Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV: Cán bộ công nhân viên. BHXH: Bảo hiểm xã hội. BHYT: Bảo hiểm y tế. CDCV: Chức danh công việc. CH: Cửa hàng. CHT: Cửa hàng trưởng. NVNV: Nhân viên nghiệp vụ LĐTT: Lao động trực tiếp DMN: Dầu mỡ nhờn KDXD: Kinh doanh xăng dầu SXKD: Sản xuất kinh doanh DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước CV: Chuyên viên GĐ: Giám đốc PGĐ: Phó giám đốc CTCĐ: Chủ tịch công đoàn CNKT: Công nhân kỹ thuật. DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 25 Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu nguồn nhân lực của Chi nhánh 28 Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo giời tính, tuổi thâm niên công tác và chuyên môn, trình độ được đào tạo 29 Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ năm 2007 đến năm 2009 32 Bảng 2.5: Bảng lương cho nhân viên bảo vệ 34 Bảng 2.6: Bảng lương Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó tổng giám đốc (Phó giám đốc), Kế toán trưởng 34 Bảng 2.7: Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ 35 Bảng 2.8: Bảng quỹ lương của khối văn phòng Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 39 Bảng 2.9: Bảng chấm công làm việc thực tế của CBCNV Chi nhánh tháng 3 năm 2010 40 Bảng 2.10: Bảng lương tháng cho cán bộ công nhân viên văn phòng Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 41 Bảng 2.11: Bảng đơn giá tiền lương và quỹ lương giao cho các cửa hàng 44 Bảng 2.12: Đơn giá của lao động tại cửa hàng xăng dầu số 128 47 Bảng 2.13: Bảng thanh toán lương cho người lao động tại cửa hàng xăng dầu số 128 tháng 3 năm 2010 47 Bảng 3.1: Bảng phân tích công việc 60 Biểu 3.2: Tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc của nhân viên văn phòng 63 Biểu 3.3: Xác định số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc 66 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ 2 LỜI MỞ ĐẦU 6 1. Lý do chọn đề tài 6 3. Mục tiêu nghiên cứu 7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 7 5. Mẫu khảo sát 8 6. Phương pháp nghiên cứu 8 7. Kết cấu khóa luận 8 CHƯƠNG 1. 9 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 9 1.1. Lý luận chung về tiền lương trong Doanh nghiệp 9 1.1.1. Khái niệm về tiền lương và tiền công. 9 1.1.2. Bản chất của tiền lương, tiền công. 10 1.1.3. Vai trò của tiền lương. 11 1.1.3.1. Về mặt kinh tế 11 1.1.3.2. Về mặt chính trị xã hội. 11 1.2. Lý luận chung về các hình thức trả lương trong Doanh nghiệp 12 1.2.1. Khái niệm về hình thức trả lương. 12 1.2.2. Vai trò của hình thức trả lương trong doanh nghiệp 13 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng và áp dụng các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. 13 1.2.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 13 1.2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 14 1.3. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. 15 1.3.1.Hình thức trả lương theo sản phẩm 15 1.3.1.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân 16 1.3.1.2. Trả lương sản phẩm tập thể. 17 1.3.1.3. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng 18 1.3.1.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán 18 1.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian 19 1.3.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản 20 1.3.2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng 21 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. 21 1.4.1. Vai trò đối với người lao động 21 1.4.2. Vai trò đối với Chi nhánh 22 CHƯƠNG 2 23 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU VĨNH PHÚC 23 2.1. Khái quát chung về Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. 23 2.1.1. Giới thiệu chung về Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 23 2.1.2 Quá trình hình thành và phát tiển của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 23 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. 24 2.1.4. Bộ máy tổ chức quản lý của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 25 2.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 28 2.1.6. Đặc điểm về hoạt động kinh doanh của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. 31 2.1.6.1. Đặc điểm về sản phẩm. 31 2.1.6.2. Hình thức hoạt động của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. 31 2.1.6.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh. 32 2.2. Phân tích thực trạng chung về tiền lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. 33 2.2.1. Thang bảng lương Chi nhánh đang áp dụng 34 2.2.2. Định mức lao động tổng hợp 35 2.2.3. Mức lương tối thiểu Chi nhánh xây dựng 36 2.2.4. Quy chế trả lương 36 2.3. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. 37 2.3.1. Phân tích thực trạng hình thức trả lương thời gian 37 2.3.2. Phân tích thực trạng hình thức trả lương sản phẩm 43 2.3.2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và tập thể. 43 2.3.2.2. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng 48 2.3.2.3. Chế độ trả lương sản phẩm khoán 49 2.3.3. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng tới việc lựa chọn các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 50 2.3.3.1. Các quy định của pháp luật liên quan tới các hình thức trả lương 50 2.3.3.2. Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh 51 2.3.3.3. Đặc điểm về lao động 51 2.3.3.4. Quan điểm trả lương của Chi nhánh 52 2.4. Đánh giá chung về tình hình thực hiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 53 2.4.1. Những mặt đạt được trong các hình thức trả lương tại Chi nhánh 53 2.4.2. Những vấn đề còn tồn tại trong các hình thức trả lương tại Chi nhánh 54 2.4.3. Nguyên nhân dẫn tới các vẫn đề còn tồn tại trong các hình thức trả lương tại Chi nhánh 54 CHƯƠNG 3 56 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU VĨNH PHÚC. 56 3.1. Phương hướng phát triển kinh doanh của Chi nhánh trong thời gian tới 56 3.1.1. Những thuận lợi của Chi nhánh 56 3.1.2. Những khó khăn của Chi nhánh trong thời gian tới. 56 3.1.3. Phương hướng nhiệm vụ của Chi nhánh trong thời gian tới. 57 3.1.3.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh. 57 3.1.3.2. Phương hướng thực hiện tốt quy chế trả lương mới của Chi nhánh. 57 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 58 3.2.1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương 58 3.2.1.1. Hoàn thiện bản phân tích công việc 58 3.2.1.2. Hoàn thiện công tác định mức lao động 61 3.2.1.3. Nâng cao hiệu quả của công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện kinh doanh bán xăng dầu. 62 3.2.2. Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. 63 3.2.2.1. Đối với hình thức trả lương thời gian 63 3.2.2.2. Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm 66 3.2.3. Một số giải pháp khác 67 KẾT LUẬN 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong quá trình nước ta ra nhập WTO, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của Khoa học kỹ thuật, Công nghệ thông tin, phân công lao động ngày càng phát triển sâu rộng trên phạm vi toàn quốc, khi đó sự cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ đơn thuần là cạnh tranh về nguồn nhân lực, công nghệ, thị trường tiêu thụ sản phẩm mà nó diễn ra sự cạnh tranh lớn trên thị trường sức lao động. Làm sao để phát huy được nguồn lực có hiệu quả, thì tiền lương trả cho người lao động cũng đóng một vai trò quan trọng. Tiền lương trả cho người lao động có đảm bảo cuộc sống vật chất của họ hay không, tiền lương có tạo động lực lao động để người lao động làm việc có ý thức hơn và đạt hiệu quả cao hơn…Đó cũng là một vấn đề quan trọng trong chiến lược kinh doanh ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức. Tiền lương là giá cả sức lao động, lao động là một trong ba yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Vì vậy mà mọi tổ chức đều quan tâm chú trọng đến việc trả lương cho người lao động nhằm đảm bảo công bằng, từ đó tạo động lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Tiền lương đối với người lao động gần như là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy và khuyến khích họ lao động với chất lượng và hiệu quả tốt nhất, nó là một trong các yếu tố cơ bản duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi làm việc với tổ chức. Do đó, việc xây dựng một hệ thống trả công công bằng và hiệu quả có vai trò quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. Trong hệ thống trả công của Chi nhánh thì việc xây dựng và áp dụng các hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Chi nhánh là một nội dung rất quan trọng. Bởi vì, nội dung này thể hiện quá trình phân phối tiền lương cho người lao động và trong thời gian thực tập tại Phòng tiền lương của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc, bộ phận trực tiếp tính toán và trả lương cho người lao động, em nhận thấy việc thực hiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh về cơ bản có nhiều ưu điểm song vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Chính vì vậy mà em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc” làm chuyên đề nghiên cứu. 2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu Hiện nay, tiền lương trong các tổ chức là vấn đề được các nhà quản lý quan tâm hàng đầu, đã có nhiều mô hình xây dựng các hình thức trả lương mang lại hiệu quả. Ở Việt Nam Đảng và Nhà nước ta cũng đặc biệt quan tâm đến vấn đề này thể hiện trong các Thông tư, Nghị định và các chính sách pháp luật của Nhà nước. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động, nó thể hiện bản chất kinh tế chính trị của một xã hội, thể hiện sự giàu mạnh của một quốc gia. Vì vậy, tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của bất cứ một xã hội nào, trong bất cứ doanh nghiệp nào và bất cứ người lao động. Để tiền lương trở thành công cụ quản lý hữu hiệu cho các doanh nghiệp và là động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải có các hình thức trả lương như thế nào để công tác tiền lương thật sự có hiệu quả cho tổ chức. Đã có nhiều nghiên cứu về việc hoàn thiện các hình thức trả lương tại các tổ chức cụ thể. Các doanh nghiệp có hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và đội ngũ lao động khác nhau thì có các hình thức trả lương khác nhau. Trong thời gian thực tập tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc, em nhận thấy việc xây dựng và áp dụng các hình thức trả lương vẫn còn những tồn tại. Tuy nhiên, hiện nay vấn đề này chưa được Chi nhánh quan tâm, đồng thời cũng chưa có nghiên cứu cá nhân về nội dung hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. Do đó, em đã lựa chọn đề tài với mục đích là phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc, phát hiện nguyên nhân tồn tại. Từ đó, đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những lý luận về tiền lương, tiền công và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp - Về mặt thực tiễn: Đi sâu vào phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. - Về mặt giải pháp: Trên cơ sở đánh giá thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hơn các hình thức trả lương tại Chi nhánh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc - Phạm vi nghiên cứu: Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc Thời gian: Khóa luận nghiên cứu và hoàn thiện trong thời gian từ ngày 04 tháng 01 năm 2010 đến ngày 25 tháng 05 năm 2010. Với số liệu được sử dụng trong Chi nhánh từ năm 2007 đến năm 2010 và gắn với phương hướng hoạt động của Chi nhánh đến năm 2014. 5. Mẫu khảo sát Khảo sát các cán bộ quản lý tại các phòng ban trong Chi nhánh và các công nhân hoạt động kinh doanh bán xăng dầu. 6. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp duy vật biện chứng - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp thống kê - Phương pháp tính toán. 7. Kết cấu luận văn Luận văn có kết cấu gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. Chương 2. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. Do sự am hiểu về lý luận và kinh nghiệm còn hạn chế, bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được thầy cô và các bạn đọc quan tâm góp ý để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn Ths: Hà Duy Hào và cán bộ công nhân viên toàn Chi nhánh đặc biệt là các anh chị phòng Tổ chức hành chính đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. Em xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Lý luận chung về tiền lương trong Doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm về tiền lương và tiền công. Tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành của nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế mà các chuyên gia có những quan điểm khác nhau về tiền lương. Theo tổ chức lao động quốc tế cho rằng, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế thường được trả theo nửa tháng và theo tháng. Ở pháp, sự trả công bao gồm tiền lương hay lương bổng và mọi nguồn lợi ích trực tiếp cũng như gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động. Ở Việt Nam hiện nay, có sự phân biệt giữa các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: Tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, phúc lợi và tiền thưởng. theo quan điểm của cải cách tiền lương thì tiền lương là giá cả sưc lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Theo các nhà kinh tế khác tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động, phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động, tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm). Tiền công là số tiền mà người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường là theo giờ), trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định của Pháp luật lao động và Pháp luật dân sự về thuê mướn nhân sự. Hay tiền công là khoản tiền trả công cho người lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế. Nói chung tiền lương và tiền công đều là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa vào kết quả lao động của họ. 1.1.2. Bản chất của tiền lương, tiền công. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương và tiền công không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lại. Như vậy, tiền lương tiền công thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương. Bản chất của tiền lương đó chính là giá của sức lao động mà người lao động đã bỏ ra để hoàn thành một khối lượng công việc, tiền lương chính là giá trị của sức lao động bao gồm cả giá trị những tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại những hao phí trong quá trình lao động, giá trị của những chi phí để người lao động tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng, bảo hiểm tuổi già và học hành. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ hàng hóa đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó, giá cả của hàng hóa sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏ ra. Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Với bản chất như vậy, tiền lương một loại giá cả cũng không nằm ngoài quy luật của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… Mặc dù tiền lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở phương diện kinh tế và xã hội. Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động của người cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động Về mặt xã hội: Tiền lương là con số đầu tiên đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sản xuất cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân cũng dành một phần để nuôi gia đình cũng như bảo hiểm tuổi già lúc không còn làm việc nữa. Bản chất của tiền lương và tiền công đều là giá cả sức lao động nhưng cũng có những điểm khác biệt: - Tiền lương là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả công cho người lao động mang tính chất thường xuyên và thường gắn liền với hình thức biên chế, định biên trong một doanh nghiệp, tổ chức. - Tiền công là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện một số công việc cụ thể, hoặc làm việc với số thời gian nào đó, được xác lập thông qua thuê khoán lao động, hoặc thông qua các hợp đồng dân sự. 1.1.3. Vai trò của tiền lương. 1.1.3.1. Về mặt kinh tế Tiền lương đóng vai trò quan trọng, quyết định trong việc ổn đinh và phát triển kinh tế gia đình. Nếu tiền lương không đủ trang trải, mức sống của người lao động bị giảm sút, họ phải kiếm thêm việc làm ngoài doanh nghiệp như vậy có thể làm ảnh hưởng tới kết quả làm việc tại doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiền lương trả cho người lao động thỏa đáng với sức lao động mà họ bỏ ra thì sẽ tạo cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công việc vì lợi ích chung và lợi ích riêng, có như vậy nền kinh tế nước ta mới phát triển. 1.1.3.2. Về mặt chính trị xã hội. Có thể nói tiền lương là một nhân tố quan trọng tác động mạnh mẽ tới chính trị xã hội. Nếu như tiền lương không gắn chặt với chất lượng, hiệu quả công tác, không theo giá trị sức lao động thì tiền lương không đủ để đảm bảo sản xuất, thậm chí tái sản xuất giản đơn sức lao động và làm cho đại bộ phận người lao động gặp khó khăn, không khuyến khích họ nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ tay nghề. Vì vậy, tiền lương phải đảm bảo các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, là nguồn sống chủ yếu của người lao động và gia đình họ, là điều kiện để người lao động hưởng lương hòa nhập vào thị trường lao động xã hội. Để sử dụng đòn bẩy tiền lương đối với người lao động đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt quan trọng. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý trí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích bản thân họ. Chính vì vậy, mà người lao động tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công băng và hợp lý thì không những nó sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt đối với người lao động với nhau, với những người lao động với những cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc còn có thể gây ra sự phá ngầm dẫn đến sự phá hoại ngầm dẫn đến những lãng phí to lớn trong sản xuất. Vì vậy, với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thu