Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty May liên doanh Kyung - Việt

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 3 I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG 3 1) Những lý luận cơ bản về tiền lương 3 1.1) Khái niệm về tiền lương 3 1.1.1) Tiền lương 3 1.1.2) Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. 4 1.1.3) Tiền lương và lạm phát 5 1.2) Yêu cầu của tổ chức tiền lương. 5 1.3) Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương. 6 2) Các chế độ tiền lương. 7 2.1) Chế độ tiền lương chức vụ. 7 2.1.1) Khái niệm. 7 2.1.2) Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ: 8 2.2) Chế độ tiền lương cấp bậc 9 2.2.1) Khái niệm 9 2.2.2) Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc 9 2.2.3) Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc. 9 2.2.3.1) Một số khái niệm 9 2.2.3.2) Xây dựng chế độ tiền lương cấp bậc 12 2.2.3.3) Mức tiền lương 12 II) NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 13 1. Khái niệm về quản lý tiền lương 13 2. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương 13 3. Nội dung của quản lý tiền lương 15 3.1) Các nguyên tắc trả lương. 15 3.2) Hình thức trả lương theo sản phẩm 15 3.2.1) Trả lương theo sản phẩm trực tiếp. 16 3.2.2) Trả lương sản phẩm tập thể 17 3.2.3) Trả lương sản phẩm khoán 18 3.2.4) Trả lương theo sản phẩm gián tiếp 19 3.2.5) Trả lương sản phẩm có thưởng. 19 3.2.6) Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến 20 3.3) Hình thức trả lương theo thời gian. 22 3.3.1) Trả lương theo thời gian đơn giản 22 3.3.2) Trả lương theo thời gian có thưởng. 23 3.3.3) Trả lương làm thêm giờ 23 3.3.4) Trả lương làm việc vào ban đêm 25 3.4) Tiền thưởng 26 3.5) Quỹ tiền lương 27 3.5.1) Khái niệm 27 3.5.2)Thành phần quỹ tiền lương bao gồm: 27 3.5.3) Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới quỹ tiền lương. 28 3.5.4) Tính quỹ lương: 28 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY LIÊN DOANH KUNG-VIET 30 I) QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ NHỮNG ĐẶC ĐIỂM VỀ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG 30 1 ) Quá trình hình thành, phát triển của công ty 30 2) Cơ cấu tổ chức bộ máy 31 3) Chức năng nhiệm vụ 34 3.1) Chức năng: 34 3.2) Nhiệm vụ: 34 4) Những đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty 35 4.1) Đặc điểm về thị trường xuất khẩu của công ty 35 4.2 ) Đặc điểm về sản phẩm của công ty 35 4.3) Đặc điểm về lao động của công ty 36 4.4) Đặc điểm về Quy trình sản xuất sản phẩm 39 II) KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH. 40 III) TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 41 1) Tiền lương 41 1.1)Thang bảng lương công ty đang áp dụng 41 1.2) Các chế độ phụ cấp lương đang áp dụng trong công ty. 46 1.2.1 ) Phụ cấp an toàn viên: 46 1.2.2) Tiền ăn: 46 1.2.3) Phụ cấp thai sản: 46 1.2.4) Phụ cấp ốm đau. 47 1.2.5) Phụ cấp thâm niên: 47 1.2.6) Phụ cấp học nghề: 48 1.2.7) Phụ cấp trách nhiệm: 48 1.2.8) Phụ cấp Bảo Hiểm Xã Hội 49 1.3 ) Tiền thưởng 49 1.4) Tạm ứng : 49 1.5 Quy chế trả lương 50 1.5.1) Cơ cấu Quỹ tiền lương công ty: 50 1.5.2 ) Thanh toán lương 51 2) Các hình thức trả lương tại công ty 52 2.1) Trả lương theo hình thức quỹ lương khoán 52 2.1.1) Trả lương theo quỹ lương khoán cho đội Bảo Vệ 52 2.1.2) Đáng giá việc áp dụng trả theo lương khoán cho cả đội Bảo Vệ 54 2.2) Lương khoán theo sản phẩm : 56 2.2.1) Lương vào chuyền: 60 2.2.2) Lương điều chuyển : 60 2.2.3) Lương nghỉ phép: 60 2.2.4) Lương giờ con bú: 60 2.2.5) Lương thử việc : 61 2.2.6) Lương học nghề: 61 2.2.7) Đánh giá về tình hình trả lương khoán theo sản phẩm 65 3) Hình thức trả lương theo thời gian: 65 3.1) Trả lương theo thời gian 65 3.2) Đánh giá về tình hình trả lương theo thời gian tại công ty 66 IV ) ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN Quả lý các hình thức TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY LIÊN DOANH KYUNG_VIỆT 70 1) Những mặt đạt được: 70 2) Hạn chế tồn tại 71 3) Nguyên nhân 72 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY LIÊN DOANH KYUNG_VIỆT 73 I) MỤC TIÊU, CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 73 1) Mục tiêu phát triển của công ty 73 2) Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh 74 2.1) Chiến lược phát triển thị trưởng 74 2.2) Chiến lược đầu tư phát triển đổi mới công nghệ 75 3) Quan điểm về tiền lương tại công ty may liên doanh Kyung_Việt 76 II) MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 77 1) Hoàn thiện công tác trả lương cho đội bảo vệ 78 2) Hoàn thiện công tác phân tích công việc trong công ty 78 3) Hoàn thiện các tiêu chí đánh gía thực hiện công việc 84 4) Hoàn thiện công tác tiền thưởng 89 5) Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm: 91 6) Tăng năng suất lao động 92 7) Xem xét kỹ lưỡng Quy định của pháp luật để xây dựng cơ chế trả lương phù hợp trong công ty. 92 8) Quan điểm và ý kiến của người lao động 93 9) Khả năng chi trả của công ty: 94 10) Mở rộng thị trường xuất khẩu 95 11) Một số giải pháp khác : 95 LỜI KẾT 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO, ngành dệt may Việt Nam đang đối diện với những thách thức, đặc biệt là áp lực cạnh tranh. Tình trạng thiếu hụt lao động dẫn đến tranh giành lao động trong nội bộ ngành đang ngày càng trầm trọng vì nguồn nhân lực của dệt may Việt Nam vừa thiếu lại chịu sự cạnh tranh của các ngành công nghiệp khác đang phát triển rất mạnh mẽ. Mà tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến. . . đây là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy khuyến khích họ tích cực làm việc nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì ổn định được nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình. Công ty May liên doanh Kyung-Việt là một công ty mới thành lập lại có các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong khu công nghiệp phố nối A nên việc xác định đúng mức độ đóng góp của người lao động để đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong quá trình trả lương là cần thiết. Vì vậy việc xây dựng cơ chế trả lương cho người lao động nhằm đảm bảo trả lương đúng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp là rất quan trọng. Trong thời gian thực tập tại phòng Hành Chính Nhân Sự công ty may liên doanh Kyung-Việt là bộ phận thực hiện hoạt động quản lý các hình thức trả lương từ đó tính toán tiền lương cho người lao động trong toàn công ty, em đã nhận thấy công tác trả lương tại công ty về cơ bản có rất nhiều ưu điểm tuy nhiên vẫn còn có những mặt hạn chế. Do đó em lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty May liên doanh Kyung-Việt” nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả của các hình thức trả lương tại công ty. Mục đích và nhiệm vụ nghên cứu + Mục đích nghiên cứu: phân tích về thực trạng công tác trả lương tại công ty từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện + Nhiệm vụ nghiên cứu: Tìm hiểu hệ thống cơ sở lý luận chung về tiền lương, từ đó nắm rõ được ưu, nhược điểm của các hình thức trả lương để áp dụng vào thực tế của công ty đạt hiệu quả cao, - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu + Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác trả lương tại công ty. + Phạm vi nghiên cứu: phòng Hành Chính Nhân Sự, phòng kỹ thuật và các phân xưởng sản xuất trong doanh nghiệp. - Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp sử dụng trong chuyên đề thực tập này gồm: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp số liệu, phương pháp đánh giá để vạch rõ bản chất của công tác trả lương. Số liệu được lấy từ các báo cáo chính thức của phong Hành Chính Nhân Sự. - Kết cấu nội dung nghiên cứu Ngoài mở đầu, mục lục, danh mục bảng, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề này được trình bày thành 3chương: Chương I: Cơ sở lý luận chung về tiền lương và quản lý tiền lương. Chương II: Phân tích đánh gía thực trạng công tác quản lý tiền lương tại công ty May liên doanh Kuyng-Viet. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG 1) Những lý luận cơ bản về tiền lương 1.1) Khái niệm về tiền lương 1.1.1) Tiền lương Trong nền kinh tế thị trường với sự hoạt động sôi nổi của thị trường lao động trong đó sức lao động là hàng hoá, do đó tiền lương là giá cả của sức lao động. Tiền lương trước hết là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động - đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động, mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội - đó là quan hệ xã hội Trong hoạt động kinh doanh, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Do đó tiền lương luôn cần được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, là phần thu nhập chủ yếu và có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của đại đa số lao động trong xã hội. Tiền lương cao tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ và khả năng lao động của mình. Vậy tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định a)- Vai trò của tiền lương + Tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó còn trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, là nguồn khích thích sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra các gía trị gia tăng. + Khích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Khi năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng tạo nguồn phúc lợi của doanh nghiệp. Từ đó làm tăng thu nhập và tăng ích lợi cho người lao động b)- Chức năng của tiền lương - Là thước đo giá trị sức lao động: thông qua những tiêu chuẩn: + Mức độ phức tạp của công việc + Tính chất kinh tế của công việc + Các yêu cầu đối với người lao động như: năng lực phẩm chất, trình độ tay nghề, kỹ năng và kinh nghiệm tích luỹ. - Chức năng tái sản xuất sức lao động - Chức năng khích thích sản xuất : tiền lương là một động lực quan trọng để người lao động không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề của mình nhằm nâng cao hiệu quả làm việc từ đó được tăng lương. Do đó sản xuất không ngừng được mở rộng và hiệu quả. - Chức năng tích luỹ : Đảm bảo cho người lao động khi hết tuổi lao động, khi gặp rủi ro vẫn có thể ổn định được đời sống thông qua khoán tích luỹ, từ tiền lương dưới hình thức Bảo hiểm xã hội hoặc các tài khoản tiết kiệm 1.1.2) Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá và dịch vụ tiêu dùng mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: Itltt =Itldn : Igc Trong đó : Itltt : tiền lương thực tế Itldn : tiền lương danh nghĩa Igc : chỉ số giá cả Như vậy ta thấy nếu giá cả tăng lên thì ảnh hưởng tới tiền lương thực tế. Mà tiền lương thực tế là mối quan tâm của người dân lao động vì nó ảnh hưởng tới mức sống của họ. Do đó tiền lương thực tế là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương, và đời sống. 1.1.3) Tiền lương và lạm phát Lạm phát làm cho giá cả của hàng hoá tăng lên dẫn đến tiền lương thực tế giảm. Lạm phát cũng có thể do tiền lương tăng gây ra, vì tiền lương tăng làm tăng tổng cầu trong xã hội, do đó kéo gía cả lên. Đồng thời tiền lương cũng làm tăng chi phí sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp, làm cho giá thành tăng, đẩy gía cả tăng lên và làm tăng lạm phát. Như vậy tiền lương và lạm phát có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, lạm phát làm cho tiền lương thực tế giảm, mức sống của người lao động giảm do đó đòi hỏi phải tăng tiền lương danh nghĩa. Tiền lương tăng lại gây ra tăng lạm phát. Do đó, việc ổn định và đảm bảo tiền lương không tách rời kiểm soát lạm phát. 1.2) Yêu cầu của tổ chức tiền lương. + Đảm bảo tái sản xuất lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Nhằm đảm bảo và thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. + Nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Đồng thời đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển và nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động + Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu và phải rõ ràng. + Tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, đặc biệt là quản lý tiền lương. 1.3) Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương. Việc thực hiện chế độ tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau: + Làm công việc gì chức vụ gì phải hưởng lương theo chức vụ đó, công việc đó thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. Đối với công nhân và nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh, cơ sở để xếp lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, đối với viên chức là tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn, đối với chức vụ quản lý doanh nghiệp là tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp theo độ phức tạp về quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với những người lao động làm các nghành nghề khác nhau trong nền kinh tế phải có chính sách về tiền lương khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động dựa trên những cơ sở sau: a) Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi nghành khác nhau là khác nhau. b) Điều kiện lao động. Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng tới mức hao phí sức lao động khác nhau trong quá trình làm việc. c) Ý nghĩa kinh tế của mỗi nghành trong nền kinh tế quốc dân. Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể thông qua tiền lương cụ thể là thang bảng lương, hoặc các loại phụ cấp khuyến khích. d) Sự phân bố theo khu vực sản xuất Để khuyến khích người lao động làm việc ở các vùng xa xôi hẻo lánh, vùng có điều kiện kinh tế khó khăn, phải có những loại phụ cấp ưu đãi thoả đáng + Việc trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh phải đảm bảo các nghĩa vụ đối với nhà nước, không được thấp hơn mức quy định hiện hành. + Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tăng tiền lương bình quân Trong doanh nghiệp, tăng tiên lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí sản xuất cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm nói riêng giảm đi, tức mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động. 2) Các chế độ tiền lương. 2.1) Chế độ tiền lương chức vụ. 2.1.1) Khái niệm. “Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý” Chế độ tiền lương chức vụ là chế độ tiền lương mà trước tiên đánh giá một cách khách quan về gía trị của bản thân chức vụ, sau đó căn cứ vào kết quả đánh giá này để đưa ra mức lương tương ứng với chức vụ do nhân viên đảm nhận chức vụ đó.gồm: + Chế độ tiền lương chức vụ loại hình đơn nhất. + Chế độ tiền lương chức vụ loại hình tồn tại song song. Tuỳ theo từng chức vụ mà người lao động đảm nhiệm mà có các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kiến thức khác nhau:  VD : Kiến thức cần cho từng nhóm người (%) Nhóm người  Kiến thức kinh tế  Kiến thức kỹ thuật  Văn học quản lý   Công nhân  10  80  10   Thợ cả  20  65  15   Tổ trưởng sản xuất  25  50  25   Quản đốc  40  30  30   Lãnh đạo kỹ thuật  35  35  30   Giám đốc  45  15  40   Tổng giám đốc  40  10  50   2.1.2) Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ: + Xác định chức danh của lao động quản lý. Thường có: - Chức danh lãnh đạo quản lý. - Chức danh chuyên môn kỹ thuật. - Chức danh thực hành, dịch vụ và phục vụ. + Đánh giá sự phức tạp trong từng chức danh bằng cách phân tích nội dung công việc và mức độ phức tạp của từng nội dung đó. + Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay nghạch lương dựa vào mức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng + Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương. Hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý, điều kiện lao động, yếu tố trách nhiệm. . . Mức lương bậc một bằng mức lương tối thiểu trong nền kinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu. Mức lương của các bậc còn lại được xác định bằng mức lương bậc một nhân với hệ của bậc lương tương ứng. 2.2) Chế độ tiền lương cấp bậc 2.2.1) Khái niệm Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ các quy định của nhà nước, các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động, căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành công việc . Áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp, trả lương theo kết quả lao động thể hiện qua chất lượng và số lượng mà họ làm ra. Để trả lương cho người lao động công bằng và đúng đắn thì phải căn cứ vào hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian ví dụ: số giờ lao động trong ngày, số ngày lao động trong tuần. . . Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng. Năng suất lao động và hiệu quả làm việc tỷ lệ thuận với chất lượng lao động. 2.2.2) Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc + Tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các nghành nghề một cách hợp lý + Bố trí và sử dụng công nhân một cách thích hợp với khả năng về trình độ lành nghề và khả năng sức khoẻ của người lao động, tạo cơ sở xây dựng kế hoạch lao động. + Khuyến khích và thu hút người lao động làm việc ở những vùng kinh tế khó khăn, trong những nghành có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại. . . 2.2.3) Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc. 2.2.3.1) Một số khái niệm - “Thang lương là bản xác đinh quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau”  Theo thông tư số 14/2003/TT-LĐTBXH ngày 30/5/2003 và thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH ngày 5/12/2007 của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội thì: thang lương, bảng lương phải bảo đảm mức lương thấp nhất đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi phải qua học nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu, chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề trong cùng một nghạch lương thấp nhất bằng 5% mức lương của nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất bằng 5% so với công việc có điều kiện lao động bình thường. Thang lương, bảng lương là thang gía trị về mặt lao động của các chức danh, công việc trong công ty. Thông qua thang lương, bảng lương người lao động có cơ sở để thoả thuận ký hợp đồng lao động, biết được quá trình tăng lương, nâng bậc lương, và lên nghạch lương. Từ đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao để phấn đấu đạt tới bậc lương cao hơn. Thang lương có vai trò rất quan trọng. Nó giúp cho doanh nghiệp có được cơ sở để: + Thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng. + Xác định đơn gía tiền lương, thực hiện chế độ tiền lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. + Thực hiện nghĩa vụ và quyền lợi khi tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật. + Thực hiện tốt các quy định của pháp luậ