Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8

Lêi giíi thiÖu Quản trị nhân sự một nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một c¬ quan nµo . Trong doanh nghiệp thì con người là yếu tố quyết định nhất, cách mạng nhất. Bởi con người vừa là chủ thể vừa là khách thể của quá trình phát triển kinh tế xã hội . Doanh nghiệp là nơi trực tiếp phát huy vai trò của con người thông qua các hình thức sử dụng lao động . Trong nền kkinh tế thị trường hiện nay, Lĩnh vực Quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp đã trothành một trong những vấn đề mấu chốt cần được quan tâm hàng đầu, là một hoạt động đòi hỏi phải có sự đầu tư về cả thời gian, tiền bạc và cả công sức. Đó là con đường ngắn nhất để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đẩy mạnh tiến trình CNH- HĐH đất nước,tiến kịpvới xu thế phát triển chung của của nền kinh tế thế giới . Như chúng ta đã biết thì mục tiêu sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp đều là lợi nhuận. Lợi nhuận chính là thước đo để đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Để có được lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp phải biết tận dụng các nguồnn lực một cách hợp lý nhất. Trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng nhất. Cơ cấu nền kinnh tế đanng chuyển dịch một cách mạnh mẽ, các phát minh khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin mới được đưa vào áp dụng. Các công ty , nhà máy, khu chế xuất …mọc lên nhanh chóng đã đặt ra những yêu cầu mới đối với đội ngũ lao động hiện nay không chỉ về số lượng mà cả về chất lượng . Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 không phải là ngoại lệ. Trong những năm qua Công ty đã không ngừng thay đổi, hoàn thiện cáh xắp xếp, bố trí,sử dụng bộ máy Quản trị nnhân sựcủa mình để có được thành quả như ngày nay . Những thành qủa mà công tác Quản tị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 thì ban lãnh đạo công ty phải không ngừng từng bước hoàn thiện, thay đổi những phương pháp Quản trị mới sao cho phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế hiện nay . Vì những lý do trên trên và thông qua quá trình thực tập và Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8. Em quyết định chon đề tài cho báo coá chuyên đề của mình là “Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8. “. Thông qua đề tài trên nhằm phân tích, đánh giá những hiệu quả đã đạt được, những tồn tại còn thiếu sót và đưa ra một số đề xuất, giải pháp giúp cho Công ty thực hiện tốt công tác Quản trị nhân sự hơn nữa . Kết cấu chuyên đề tốt nghiệp gồm : Phần I: Lý luận chung về Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp . Phần II: Phân tích tình hình Quản trị nhân sự tại Công ty tư vấn giao thông 8: Phần III: một số biện pháp nhằm hoµn thiÖn công tác Quản trị nhân sự tại Công ty tư vấn giao thông 8 . Em xin chân thành cảm ơn Cô giáo Nguyễn thị Thảo cùng các thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh và các cán bộ, nhân viên phòng tổ chức, phòng kế hoạch, phòng tài chính, phòng thiết kế KCS của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn Em trong quá trình thực tập và hoàn thành báo cáo chuyên đề . PHÇn i Lý lUËN CHUNG VÒ QU¶N TRÞ NH¢N Sù TRONG DOANH NGHIÖP I.1: Khái niệm- Vai trò Quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp . I.1.1: Khái niệmvề Quản trị nhân sự . Trước khi đưa ra khái niệm Quản trị nhân sự chúng ta cần biết thế nào là Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ? Như đã biết không chỉ trong doanh nghiệp mới có các hoạt động quản trị mà hoạt động quản tị có trong bất kỳ một tổ chức xã hội nào, dù là tổ chức kinh tế hay tổ chức phi kinh tế. Mỗi hình thức tổ chức khác nhau đều có những đặc trưng khác nhau trong công tác quản trị. Có rất nhiều cách để định nghĩa. Song chúng ta có thể hiểu một cách đơn giản như sau . Quản trị doanh nghiệp là tổng hợp những hoạt động được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu xác định thông qua sự lỗ lực của mọingười trong doanh nghiệp . Quản trị doanh nghiệp bao gồm: Quản tị về vật chất, quản tị về tài chính và quản trị con người. Trong đó quan trọng nhất là quản tri con người. Bởi vì con người làm chủ vật chất và tài chính là nguồn lực quan trọng nhất, qúy giá nhất của mọi tổ chức .Thực chất mọi công tác quản trị suy cho cùng là quản trị con người . Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động, những phương pháp, cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát triển và động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động .hay một hệ thống các phương pháp nhằm xác định khoa học tuyển chọn nhân sự theo cơ cấu hợp lý , xắp xếp bố trí , sử dụng, duy trì, phát triển, nguồn lực nhân sự, cải thiện môi trường lao động, điều kiện làm việc tạo động lực kích thích, thúc đẩy người lao động phát triển toàn diện nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp . Trong một công ty những người làm việc trong bộ phận nhân sự hầu hết đều là những chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự. Họ có trách nhiệm trong việc tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo, đánh giá công việc và quy định đối với việc đề bạt và khên thưởng cho mỗi nhân viên . Là những chuyên gia có năng lực, họ đưa ra những lời khuyên cho tập thể nhằm phối hợp hoạt động nhân sự giúp các giám đốc bộ phận . Trong hàu hết các tổ chức, doanhnghiệp phòng nhân sự đều đảm nhiệm chức năng quản lý nhân viên về tuổi tác, lý lịch gia đình, tình trạng hôn nhân … Nói đến quản trị là nói đến vấn đề quản lý một con người, cho nên nó rất phức tạp hơn nhiều so với các công tác quản trị khác trong doanh nghiệp. Đòi hỏi nhà quản trị dù ở bất kỳ cấp độ nào đi chăng nữa cũng cần phải nắm được phương pháp . Một người không thể làm được điều đó mà đòi hỏi phải có sự công tác giúp đỡ của một tập thể, mỗi người đều phải ý thức vì mục tiêu phát triển chung của tập thể, của doanh nghiệp . I.1.2: Vai trò của Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp : Mục tiêu của Quản trị nhân sự là cung cấp cho tổ chức, cho doanh nghiệp một lực lượng lao động đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng trong mọi thời kỳ kinh doanh. Do đó Quản trị nhân sự có vai trò quan trọng annhr hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động sản xuất của Công ty . Về mặt chính tri- xã hội . Thể hiện tính ưu việt, sự thay đổi của một chế độ xã héi việc khẳng địnhvai trò chủ thể của lao động, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng, bình đẳng trên cơ sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tác đông tích cực của quản trị nhân sự là làm cho người lao động củng cố niềm tin đối với doanh nghiệp, với chế độ xã hội, có ý thức đầy đủ hơn về trách nhiệm cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và sự phát triển của nền kinh tế nói chung . Cũng thông qua Quản trị nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhà nước của tổ chức với người lao động . Về mặt kinh tế . Nhờ công tác Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp mà khai thác những tiềm năng, sức sang tạo trong công việc, long nhiệt tình, tiết kiệm được sức lao động, tăng năng xuất lao động, hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện phát triển mở rộng quỹ lương của Công ty, nâng cao mức sống của người lao động từ đó nâng cao thu nhập kinh tế quốc dân tạo tích luỹ cho nhà nước và doanh nghiệp đảm bảo cho việc trang trải chi phí và quá trình tái sản xuất giản đơn . Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức . Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của các tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh . Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức . Thông qua hoạt động Quản trị nhân sự nhà quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu của cá nhân họ về việc làm, thăng tiến lợi ích kinh tế, và xã hội, phát triển nhân cách . Tóm lại hoạt động Quản trị nhân sự phải nhằm đạt hai mục tiêu tổng quát là . Sử dụng hiệu quả năng lực làm việc của mọi thành viên trong doannh nghiệp, làm tăng năng xuất lao động . Bồi dưỡng kịp thời và nâng cao năng lực làm việc của mọi thành viên trên các mặt . I.2: Chức năng và các nguyên tắc cơ bản của Quản trị nhân sự . I.2.1: Chức năng: Tại các tổ chức, các doanh nghiệp hiện nay việc bố chí phong nhan sự là không thể thiếu. Giám đốc nhân sự hoặc trươnhgr phòng nhân sự có trách nhiệm thực hiện một số chức năng sau . Trực tiếp lãnh đạo những nhân viên phòng nhân sự . Có quyền hành đối với các vị giám đốc điều hành của doanh nghiệp về về lĩnh vực nhân sự như: kiểm tra trắc nghiệm, phê chuẩn nhiệm vụ … Phối hợp các hoạt động về nhân sự với các giám đốc nhân sự và phòng nhân sự, hoạt động như cánh tay phải của lãnh đạo cao nhất Công ty nhằm đảm bảo cho các chính sách, mục tiêu, thủ tục, nhiệm vụ của doanh nghiệp được các Quản trị gia trực tiếp thuyết phục thực hiện nghiêm chỉnh . Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các Quản trị gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như: Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khên thưởng, thăng cấp cho nhân viên, cho nghỉ việc, cố vấn cho các nhân viên ở mọi cấp đồng thời thực hiện quản lý các chương trình phuc s lợi khác nhau của doanh nghiệp như: Bảo hiểm, tai nạn, nghỉ phép , nghỉ hưu … I.2.2: Những nguyên tắc của Quản trị nhân sự . Trong hiến pháp nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa việt nam và bộ luật lao động các doanh nghiệp Việt nam được quyền chủ động thực hiện việc tuyển mộ, lựa chọn, bố trí sử dụng và thù lao cho người lao động trên nguyên tắc sau : -Đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng lao động cho doanh nghiệp trong mọi chu kỳ . Đảm bảo quá trình chuyên môn hoá kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp . -Phối hợp chặt chẽ giữa phân phối lao động và hiệp thương lao động . - Sử dụng rộng rãi trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao động . - Sủ dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý đảm bảo giữa cống hiến với và hưởng thụ . Kết hợp giữ thưởng phạt vật chất, cũng như thưởng phạt về mặt tinh thần với tăng cường kỷ luật lao động . I.3: Những nhân tố ảnh hưởng tới Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Hoạt động Quản trị nhân sự trong doanh nhiệp chịu tác động củamộy hệ thống nhân tố khách quan cũng như chủ quan . Trước hết những đạc trưng chủ yếu của yếu tố lao động có ¶nh hưởng tới Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp . Con nngười thực hiện hành động của mình một cách có ý thức . Mỗi con người đều có một hệ thống nhu cầu .( tháp nhu cầu ). Nhu cầu đó là những cảm giac về sự thiếu thốn liên quan đến những đòi hỏi tự nhiên hay đời sống xã hội . Mỗi một người hành động đều có động cơ, là trạng thái căng thẳng, thúc đẩy cá nhân làm một cái gì đó để giảm bớt cảm giác thiếu thốn tức là thoả mãn nhu cầu . Lao động ngày nay là lao động có tri thức, trí tuệ phát triển với hàm lượng chất xám ngày càng cao . Chất lượng lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố : văn hoá, giáo dục, truyền thống dân tộc , môi trường xã hội … Thị trường sức lao động . Khác so với thời kỳ bao cấp. Thời kỳ kinh tế thị trường nhờ Quản trị nhân sự có thể chủ động lựa chọn lao động trên một thị trường mới : Thị trường lao động . Thị trường lao động là một không gian của sự trao đổi tiến tới thoả thuận giữa người sở hữu sức lao động và người có sức lao động để sử dụng . Thị trường lao động là một thị trường cao cấp, đáp ứng yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố của quản trị sản xuất. thị trường này bao gồm yếu tố cung cấp thoả mãn thông qua giá trị sức lao động của mỗi loại lao động . Các yếu tố cấu thành thị trường sức lao động . + Cầu: Là các quản trị nhân sự và cơ quan tổ chức có việc làm có khả năng cung cấp việc làm cho người lao động . + Cầu thực tế : Trong một thời điểm nhất định với một mức tiền lương chấp nhận được thì có mức cầu nào nào đó về lao động . + Cung: Là nhân công tìm kiếm việc làm . + Cung thực tế: Bao gồm những người dang đi làm và những người đang tích cực đi tìm việc làm . + Cung tiềm năng: Là khả năng cung cấp sức lao động cho thị trường . + Giá: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường. Sự toàn cầu hoá . Sự toàn cầu hoá thu hệp không gian, ngược lại nó mở ra các cơ hội lớn cho sự tiến bộ của con người . Ý tưởng toàn cầu hoá và sự đoàn kết toàn cầu làm giàu có them cuộc sống con nguời tạo cơ hội cho sự phát triển toàn diện của con người . Sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Sự ra đời của những phát minh, những ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin vào hoạt động sản xuất kinh doanh không phải tăng them tính phưc tạp của công việc mà mà nó đòi hỏi những hiểu biết những kiến thức mới, những kinh nghiệm kỹ năng của ngườ lao động ngày càng cao … I.4: Nội dung của Quản trị nhân sự . I.4.1: Phân tích đánh giá công việc . @: Khái niệm: Phân tích đánh giá công việc: là việc tìm hiểu và xác định nội dung đặc điểm đặc biệt của từng công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng của chúng nhàm đưa ra những tiêu chuẩn cần thiết mà người thực hiện công đó phải có . @: Ý nghĩa: Thông qua việc tiến hành phân tích, đánh giá công việc mà nhà quản trị xác định được nhu cầu tuyển dụng cũng như việc sắp xếp , bố trí đội ngũ nhân sự sao cho hoạt động đạt hiệu quả cao nhất . Phân tích đánh giá công việc được coi là một văn bản để liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như: Trìng độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết các vấn đề, các kỹ năng và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc . Bản côngn việc giúp cho chúng ta hiểu được đặc điểm tuyên dụng của Công ty .cần những nhân viên như thế nào . Biết cách phân tích đánh giá công việc, nhà quản trị sẽ tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc của mỗi nhân viên và từ đó có căn cứ đưa ra nhiệm vụ phù hợp . Muốn phân tích đánh giá công việc nhà quản trị phải thực hiện các bước sau : Sơ đồ 1: Các bước đánh giá công việc .
 @: Nội dung các bước: Bước 1: Mô tả công việc . Là công việc bao gồm thiết lập, xây dựng các nhân tố về quyền hạn, trách nhiệm, chức năng, các điều kiện làm việc … Mô tả công việc có thể được thực hiện bang nhiều cách khác nhau. -Quan sát trực tiếp . -Tiếp xúc trao đổi, tham khảo trực tiếp với những người làm việc đó . - Trao đổi ý kiến với những người liên quan . mỗi phương pháp thựchiện khác nhau, tính chất công việc, trình tự khác nhau thì đều có những ưu diểm và nhược điểm nhất định . Bước 2: Xác định công việc : Là thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn các phương tiện, điều kiện để làm việc , các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc đó. Từ bản mô tả công việc có thể xem xét phân tích các thông tin thu thập được qua đó mà xác định một bản mô tả tiêu chuẩn công việc . Bước 3: Đề ra tiêu chuẩn nhân sự . Nội dung bản tiêu chuẩn công việc là bao hàm những quy định, những yêu cầu chủ yếu về phẩm chất cá nhân, năng lực, trình độ, học vấn và tay nghề … của nhân viên để thực hiện được công việc tuỳ vào đặc điểm vị trí của công việc mà yêu cầu đặt ra là khác nhau Bước 4: Đánh giá công việc : Là việc đưa ra những đánh đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi côngviệc. Mỗi khâu thực hiện là căn cứ để xác định mức lương, thù lao tương xứng cho công việc . Bước 5: Xếp loại công việc : Tuỳ theo trình độ, tính phức tạp của công việc , tầm quan trọng của công việc mà từ đó có thể đánh giá, xếp loại công việc .Nhà quản trị trên cơ sở đó thực hiện phân tích công việc một cách chính xác dựa trên những thông tin cần thiết như: thông tin về tình hình thực hiện công việc, yêu cầu nhân sự, đặc điểm, tính năng sử dụng của các loại máy móc , công nghệ … I.4.2: hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự . I.4.2.1: Sự cần thiết: Như đã biết mỗi công việc, bộ phận đều có những đặc thù riêng của nó do đó cần phải lựa chọn trong số những người được tuyển dụng để sắp xếp họ vào những vị trí phù hợp sao cho công việc mà họ đảm nhận có thể giảm bớt được chi phí đào tạo lại . Trong quá trình quản lý và sử dụng nhân sự các nhà quản trị phải lắm bắt được những tâm tư, tình cảm của mỗi người để có hướng tác động sao cho họ hoà đồng vào công việc chung cũng như công việc mà họ đảm đương một cách tốn ít thời gian nhất . I.4.2.2: Hoạch định nhu cầu nhân sự . @: Khái niệm : Hoạch định nhu cầu nhân sự là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, số người được bbố trí đúng lúc, đúng chỗ . Trong một doanh nghiệp nếu thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong tiến trình tuyển dụng nguồn lục trong tương lai . Đây là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của từng bộ phận của doanh nghiệp . Sơ đồ 2: Các bước hoạch định nhu cầu nhân sự :
I.4.2.3: Dự báo nhu cầu tuyển dụng . Trong quá trình hoạt động kinh doanh đơn vị Quản trị nhân sự phải luôn đáp ứng nhu cầu về lực lượng lao động. Do đó nhà quản trị phải dựa vào khả năng về nguồn nhân sự để có thể có những dự báo, dự tính để đáp ứng nhu cầu của tương lai như: - Xu hướng phát triển, các kế hoạch, các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Đây là một trong những căn cứ quan trọng nhất bởi vì trong đó nó bao hàm đầy đủ những thông tin về nhu cầu nhân sự - Tình trạng về số lượng, chất lượng lao động của doanh nghiệp hiện nay không, và sự thay đổi của nó sẽ theo chiều hướng nào . Mối quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong đơn vị . - Dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự . Tuyển dụng nhân sự là khâu rất quan trọng nhưng cũng rất phức tạp đòi hỏi sự đuầu tư lớn về thời gian và tài chính …Do đó khi thực hiện côngtác dự báo nhu cầu nnhân sự nhà quản trụ nên tính toán mọi khả năng về nguồn lực hiện có và tiềm tàng của doanh nghiệp. Cũng như hiệu quả sẽ thu được sau khi tuyển dụng . I.4.2.4: Tuyển dụng nhân sự . @: Nguồn tuyển chọn . + Nguồn nội bộ: Xuất hiện khi có vị trí trống, thông thường các Công ty thường có xu hướng đưa người có thể đảm nhận thay thế họ trong phạm vi nội bộ Công ty. Dụa vào những kế hoạch, dự định về nhân sự của đơn vị, hay một phần những con em của cán bộ trong công ty được ưu tiên thay thế vị trí đó . -Ưu điểm: * Có đủ thông tin nhân viên cần tuyển chọn . * Chi phí tuyển dụng thấp . * Nhân viên rễ thích ứng với công việc, nắm bắt được hoạt động, mục tiêu … - Nhược điểm: * Chất lượng tuyển dụng không đảm bảo. * Không công bằng khách quan . * Nhân viên thiếu sang tạo, thực tế … * Tạo tâm lý căng thẳng, kkhông cân bằng chia rẽ bè phái trọng nội bộ . + Nguồn bên ngoài : Khi nguồn nội bộ không tìm được người có khả năng thay thế đáp ứng những yêu cầu đặt ra thì phải tuyển từ : * Từ nhóm nhân viên cũ: Là những người đã có thời gian làm việc tại công ty nhưng đã xin nghỉ, thuyên chuyển công tác … nay muốn trở lại làm việc . * Từ hệ thống các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp…Đội ngũ này được đào tạo một cách bài bản, có hệ thống nên có trình độ, kinh nghiệm nhất định . * Từ các trung tâm môi giới làm việc … - Ưu điểm: Có nguồn cung cấp lao động phong phú, đa dạng. Doanh nghiệp có thể lựa chọn theo yêu cầu đặt ra . Giải quyết phần lớn công việc cho một bộ phận sinh viên, học sinh mới ra trường, khắc phục tình trạng thất nghiệp của xã hội . Giải quyết nhu cầu đáp ứng lao động của công ty về cả chat lượng và số lượng . Nhược điểm: Chưa phản ánh được đầy đủ về những kỹ năng thực tế, năng lực, phẩm chất của người được tuyển chọn . Chi phí tuyển chọn cao , tốn nhiều thời gian … @: Quy trình và nội dung tuyển chọn nhân sự . Sơ đồ 3: Quy trình tuyển chọn nhân sự .
 * Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng : -Thành lập hộ đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng . -Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân lực . - Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận c