Hoàn thiện một số hoạt động quản trị nhân lực tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê

Lời nói đầu 1.Lí do chọn đề tài: Quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỉ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Tổ chức và quản lí để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc.Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam. Đặc biệt là trong doanh nghiệp nhà nước với mong muốn góp phần nhỏ vào trong công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và công ty phát hành biểu mẫu thống kê nói riêng, cùng với một số kinh nghiệm còn ít ỏi trong đợt thực tập nên em chọn đề tài : “Hoàn thiện một số hoạt động quản trị nhân lực tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê”. 2.Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lí thuyết hoạt động quản trị nhân lực Phân tích thực trạng một số hoạt động quản trị nhân lực tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê. Tìm hiểu nguyên nhân và đề xuất giải pháp hoàn thiện một số hoạt động quản trị nhân lực tại công ty. 3.Phạm vi nghiên cứu: Không gian : Khảo sát toàn bộ những người trong công ty phát hành biểu mẫu thống kê. Thời gian :Từ năm 2006 đến năm 2009. 4.Phương pháp nghiên cứu: Tra cứu tài liệu Phân tích- tổng hợp. 5.Kết cấu của đề tài: Đề tài của gồm 3 chương: - Chương 1:Lí luận chung về quản trị nhân lực. - Chương 2: Đánh giá thực trạng về một số hoạt động quản trị nhân lực tại công ty phát hành biểu biểu mẫu thống kê. -Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện một số hoạt động quản trị nhân lực tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê. Chương 1:Lí luận chung về quản trị nhân lực. 1.1.Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực 1.1.1.Khái niệm. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân lực”. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh. Có một vài khái niệm về quản trị nhân lực như: * Theo Trần Kim Dung: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lí , chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. *Còn theo TS.Hà Văn Hội thì: Thuật ngữ Quản trị nhân lực hay quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ nguyên nghĩa tiếng anh Huamn Resource Management và một số hoạt đông tương đối mới mẻ.Quản tị nhân lực liên quan đến 2 vấn đề “Quản trị” và “nhân lực”. -Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật. -Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.Nó cũng được xem là sức lao động của con người -một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp.Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Trong thực tế thì thuật ngữ Quản trị nhân lực đều được hiểu giống nhau về bản chất và được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: -Ở góc độ tổ chức quá trình lao động :Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động…)trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người. -Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị :Quản trị nhân lực bao gồm từ hoach định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. -Đi sâu chính vào nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. -Khi nhân định về nguồn nhân lực, các nhà kinh tế học cho rằng : Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà cong ty đáng có. Đó phải là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và biết cách làm việc có hiệu quả….Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa các nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt mức tối đa có thể được…. 1.1.2.Vai trò của quản trị nhân lực(3) Bất kì một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố, đó là nhân lực và vật lực.Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. - Một là:Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồ tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kĩ năng trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tao ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội .Qúa trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.Không có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của minh. -Hai là:Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức mình thích ứng.Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển đào tạo, động viên và tao mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu . -Ba là nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác….những nhà quản trị đó vẫn có thể bất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà nhập với người khác, biết cách lôi kéo người làm cho mình. -Bốn là nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với ngươì khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức, và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồ tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh.Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người : con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.1.3.Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng quản trị nhân lực.(2) Trình độ quản trị nguồn nhân lực được đánh gía định lượng theo hai tiêu thức: Kết quả quản trị nguồn nhân lực. Mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nhân lực 1.1.3.1. Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực. Kết quả quản trị nguồn nhân lực được đánh giá định lượng theo hai chỉ tiêu: a.Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực, th ông qua các chỉ tiêu: -Doanh số /nhân viên : Xác định mức độ đóng góp trung bình của một nhân viên cho doanh số của doanh nghiệp. -Lợi nhuận /nhân viên:Xác định lợi nhuận của một nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. -Lợi nhuận/chi phí tiền lương: Xác định tỷ suất lợi nhuận trung bình tạo ra trên một đồng chi phí tiền lương cho người lao động. -Gía trị gia tăng (doanh số trừ đi tổng chi phí vật chất)/tổng chi phí về nguồn nhân lực (lương, thưởng, đào tạo, phúc lợi….): Xác định tỷ suất gía trị giá trị gia tăng của doanh nghiệp được tạo ra từ một đồng chi phí liên quan đến yếu tố con người. b.Sự hài lòng thoả mãn của nhân viên trong doanh nghiệp, thể hiện tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc; và nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc , cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng,…Sử dụng phiếu thăm dò, điều tra để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp.Xây dựng thang điểm cho các mức độ không hài lòng khác nhau(ví dụ, theo 5 bậc :từ rất tốt đến rất thấp: 5 là rất tốt, 4 là tốt, 3 là trung bình, 2 là thấp và 1 là rất thấp), ta có thể định lượng đánh giá mức độ hài lòng nhân viên trong doanh nghiệp. Riêng đối với các doanh nghiệp dịch vụ, nơi giữa khách hàng và nhân viên có mối quan hệ trực tiếp trong quá trình kinh doanh, cần bổ sung theo chỉ tiêu : đánh giá của khách hàng đối vơí đội ngũ nhân viên và chất lượng phục vụ trong doanh nghiệp. Khi tổng kết, có thể thực hiện theo một trong hai cách: (a)Chấm điểm so sánh với mức điểm cao nhất cho từng chỉ tiêu. (b)Chấm điểm so sánh tương quan giữa các đơn vị tham gia.Theo từng chỉ tiêu, kết quả của đơn vị tốt nhất sẽ được gán cho điểm 10, kết quả của đơn vị khác sẽ được cho điểm trong mối so sánh với kết quả tốt nhất. 1.2.Nội dung của quản trị nhân lực. Sơ đồ 1-1 Những nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực không đơn thuần là việc quản lý con người, mà là một quy trình chuyên biệt được tối ưu hóa, một nghệ thuật đòi hỏi có tính khoa học từ khâu tuyển dụng, đào tạo, lên kế hoạch phát triển, xây dựng văn hóa công ty, môi trường làm việc chuyên nghiệp, tổ chức và tái thiết công ty, hỗ trợ quản lý sự thay đổi, bí quyết giữ chân người tài …Nhằm làm rõ nội dung trên, sau đây chúng ta sẽ đi vào một số hoạt động trong quản trị nhân lực: 1.2.1.Phân tích công việc. 1.2.1.1.Khái niệm. “ Phân tích công việc (1)là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.” 1.2.1.2.Mục đích. -Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng cho bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. -Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc. -Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích….của người thực hiện công việc. -Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc và trả công lao động. 1.2.1.3.Nội dung của phân tích công việc. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp.Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước:  Sơ đồ 1-2: NỘI DUNG CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC. -Bước 1:Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lí nhất. -Bước 2:Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ nếu có. -Bước 3:Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự nhau. -Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập; tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin như:quan sát, bấm giờ chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi. -Bước 5:Kiểm tra , xác minh, lại tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc (thực hiện trong bước 4) cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các viên giám sát tình hình thực hiện công việc đó. Bước 6:Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. 1.2.2.Tuyển dụng nhân lực. 1.2.2.1.Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp *Ưu điểm: -Nhân viên doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. -Nhân viên doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị mới.Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp,do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. -Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và đưa ra hiệu suất cao hơn. *Khó khăn: -Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả. -Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”. họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lí không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc. 1.2.2.2.Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp. -Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt đối với doanh nghiệp lớn.Khi đăng tin quảng cáo chúng ta cần chú ý tới mức độ quảng cáo như số lần xuất hiện quảng cáo, hình thức quảng cáo như thế nào….;nội dung của quảng cáo nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp ….Cuối cùng quảng cáo thì nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo nhanh chóng có hành động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại….. -Thông qua văn phòng dịch vụ lao động. Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi ích là giảm được thời gian tìm kiếm, phóng vấn chọn lựa ứng viên -Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học. Không ít công ty đã để mắt đến các tài năng ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế giảng đường đại học. Nhiều lời chào mời khác nhau được đưa ra và đôi khi là cả những công việc bán thời gian. Những lợi ích có được từ các sinh viên đại học tài năng là không giới hạn. -Các hình thức khác.  1.2.2.3.Nội dung của tuyển dụng nhân lực. Sơ đồ 1-3. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực.
 Bước 1:Chuẩn bị tuyển dụng. Bước này cần phải tiến hành những công việc như: -Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về chất lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. -Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định của nàh nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Bước 2: thông báo tuyển dụng. Các doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức tuyển dụng như quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo. Thông báo ngắn gọn chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kĩ năng, phẩm chất đặc điểm cá nhân … Bước 3:Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng sau này. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm học vấn , kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức độ lành nghề. Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4: Phóng vấn sơ bộ Phóng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ không thể nhận ra được. Bước 5:Kiểm tra, trắc nghiệm. Áp dụng các hình thức kiểm tra trắc nghiệm để đánh giá ứng viên và kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Bước 6:Kiểm tra sức khoẻ Các ứng viên dù có đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết thông minh, tư cách đạo đức tốt …nhưng nếu không có sức khoẻ đảm bảo vẫn không thể tuyển dụng được. Bước 7:Ra quyết định tuyển dụng. Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc kí hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước … 1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực. 1.2.3.1.Khái niệm.(1) Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. 1.2.3.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. *Mục tiêu chung nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. *Vai trò +Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu qủa thực hiện công việc,duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. +Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;tạo cho người lao động cách nhìn cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cuả người lao động trong công việc.  1.2.3.3.Các phương pháp đào tạo và phát triển.(1) * Đào tạo trong công việc Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.Nhóm này bao gồm những phương pháp như: -Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lí. - Đào tạo theo kiểu học nghề :Phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng công việc học lí thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi t