Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam

A. lời mở đầu Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải biết nắm bắt thời cơ để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức mình. Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong các yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp những người thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong công việc từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động với tổ chức, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong tổ chức. Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác. Đặc biệt, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp trong tương lai có được đội ngũ lao động chất lượng cao và sẽ tạo cơ hội cho những người lao động phát huy năng lực của bản thân. Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam là một trong những ngân hàng lớn thuộc hệ thống ngân hàng của nước ta hiện nay, bên cạnh những chiến lược phát triển kinh doanh, ngân hàng đặc biệt chú trọng tới công tác tuyển dụng nhân viên nhằm thu hút những người có trình độ chuyên môn giỏi, có khả năng giao tiếp tốt và nhiệt tình trong công việc vào những vị trí quan trọng với mức lương tương xứng. Tuy nhiên công tác tuyển dụng của ngân hàng còn nhiều bất cập… Có thể thấy quy trình tuyển dụng của ngân hàng khá chính xác, tương đối đầy đủ, việc tuyển dụng được thực hiện công bằng, công khai, các thông tin tuyển dụng được thông báo chi tiết trên các phương tiện thông tin đại chúng, đặc biệt đảm bảo tính khách quan trong việc ra đề thi, chấm thi, tạo ấn tượng tốt cho các ứng viên khi tham gia thi tuyển… Bên cạnh đó vẫn còn những mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng như: việc quản lý và đánh giá hồ sơ thi tuyển vẫn chưa thực sự hiệu quả, các bài thi còn chú trọng nhiều đến kỹ năng nghề nghiệp mà ít chú ý đến tư duy sáng tạo, trí thông minh cũng như sự nhanh nhạy của ứng viên, quy trình tuyển dụng còn nhiều bước nhỏ nên việc tuyển dụng mất nhiều thời gian, tốn chi phí trong việc đào tạo lại nhân viên sau tuyển dụng… Chính vì vậy nên em chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam”. Qua nghiên cứu để thấy được những mặt mạnh cũng như những hạn chế trong công tác tuyển dụng nói chung và quy trình tuyển dụng nói riêng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này. Bằng cách sử dụng kết hợp một số phương pháp như: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu, phương pháp phỏng vấn cán bộ phụ trách nhân sự để tìm hiểu tình hình thức tế công tác tuyển dụng của ngân hàng; đi sâu phân tích đánh giá quy trình tuyển dụng và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực trong ngân hàng. Kết cấu nội dung đề tài gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận chung về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức Phần 2: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam Phần 3: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng. B. Nội dung I. Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 1. Thế nào là quá trình tuyển dụng nhân lực? 1.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ những nguồn khác nhau (trong và ngoài tổ chức) đến nộp đơn đăng kí tìm việc làm và lựa chọn trong số họ người phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt ra. 1.2 ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc và đóng góp tích cực vào sự thành công của tổ chức đồng thời tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề. Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công việc, trong hoạt động kinh doanh. Vì một khi đã tuyển đúng người vào các vị trí khác nhau trong tổ chức thì việc đảm nhiệm công việc do tổ chức yêu cầu là hết sức dễ dàng và tránh được tình trạng sai hỏng do lỗi của người lao động, tiến trình sản xuất của doanh nghiệp thuận lợi và đạt hiệu quả năng suất cao. Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, tránh gây tổn thất về thời gian và tiền bạc đã tiêu phí cho việc tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên sau khi tuyển dụng. 1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động Tuyển dụng tốt giúp những người thực sự có năng lực được làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong lao động từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy vai trò thực sự của mình trong tổ chức, tổ chức cần mình và mình cũng sẽ sẵn sàng góp sức trong công việc chung của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho người lao động có được công việc phù hợp với mức lương tương xứng, người lao động sẽ không mất thời gian để tìm công việc mới. 2. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên Dựa trên yêu cầu công việc, chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng của công ty và bầu không khí văn hoá của công ty. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên bao gồm: Khả năng cá nhân: Tính hiếu học, tính cố gắng, khả năng chịu đựng… Khả năng chuyên môn Các kỹ năng: giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định… Hình thức và tính cách: trang phục, phong cách, ứng xử... 3. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực Khi có nhu cầu tuyển nhân viên, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Để tuyển được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức, đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Có thể kể đến 3 phương pháp sau: 3.1 Thi viết Trong phương pháp này, thí sinh phải viết trả lời những câu hỏi đã được soạn thảo trước trong bài thi, ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác trong bài làm của thí sinh để đánh giá kết quả. Ưu điểm: Sử dụng phương pháp này sẽ không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao. Hơn nữa cùng một lúc có thể đánh giá được nhiều người, kết quả đánh giá tương đối khách quan. Nhược điểm: Không thể xem xét một cách toàn diện về các mặt như: Thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng ứng xử…của thí sinh. Thông qua kết quả các bài thi viết chỉ thấy được trình độ chuyên môn của các ứng viên đó ra sao chứ chưa thấy được cách ứng xử cũng như phản ứng của ứng viên đó như thế nào. Vì trong tổ chức có rất nhiều vị trí công việc khác nhau, ngoài trình độ chuyên môn còn đòi hỏi người lao động phải có các kỹ năng khác. Như vậy đây có thể coi là nhược điểm lớn nhất của phương pháp này. 3.2 Phỏng vấn Trong phương pháp này, thí sinh phải ngồi đối diện với ban giám khảo và trả lời những câu hỏi do BGK đặt ra. BGK căn cứ vào biểu hiện của thí sinh trong cuộc thi vấn đáp để tổng hợp đánh giá kết quả. Ưu điểm: Sử dụng phương pháp này giúp tổ chức nắm bắt được thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng ứng xử… của thí sinh qua phỏng vấn. Từ đó xem xét ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển không, đặc biệt đối với những vị trí đòi hỏi sự linh hoạt trong cách xử lý vấn đề, sự nhanh nhạy và có khả năng giao tiếp thì đây là phương pháp thực sự có hiệu quả. Nhược điểm: Tuy nhiên phương pháp này mất nhiều thời gian, cùng một lúc không thể đánh giá được nhiều người và đặc biệt không nắm rõ được chuyên môn của họ. 3.3 Trắc nghiệm tâm lý Trong phương pháp này, sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá trình độ và năng lực cũng như cá tính của thí sinh. Ưu điểm: Sử dụng phương pháp này giúp tiên đoán mức độ thành công trong việc làm của ứng viên. Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết. Qua trắc nghiệm tâm lý sẽ giảm được những thành kiến hay khuynh hướng thiên lệch của người phỏng vấn, giúp tìm ra những ứng viên có điểm tương đồng để xếp họ làm việc chung cùng một nhóm. Nhược điểm: Kết quả trắc nghiệm phụ thuộc vào trình độ của người viết trắc nghiệm, vào dữ liệu mà ứng viên cung cấp… điều này sẽ quyết định đến hiệu quả của phương pháp này. Chính vì vậy, khi sử dụng phương pháp trắc nghiệm trong tuyển dụng thì tổ chức cần cân nhắc kỹ người viết trắc nghiệm, xem xét những câu trắc nghiệm mà họ đưa ra có phù hợp không để đưa ra quyết định cuối cùng. 4. Quy trình tuyển dụng Bao gồm các bước: 4.1 Thông báo tuyển dụng: Trên báo, website hoặc các kênh thông tin khác Trên thị trường lao động hiện nay, có sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức để thu hút những người lao động có trình độ cao. Các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn gây sự chú ý đối với người lao động. Tổ chức cần cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo. Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao, ngoài ra tổ chức phải kết hợp hài hoà các hình thức cho thích hợp để từ đó đưa ra thông báo tuyển dụng lôi cuốn nhất đối với người lao động. 4.2 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hơp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với nhân viên đó hay không. Những ứng viên bị loại có thể là do họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc… 4.3 Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển dụng. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đó theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Đơn xin việc giúp tổ chức có được các thông tin đáng tin cậy và các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên. Từ đó các nhà tuyển dụng sẽ có chứng cớ của mình để chọn ra những đơn xin việc phù hợp với yêu cầu hay loại bỏ những đơn xin việc không đạt yêu cầu. 4.4 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng Giúp các nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. 4.5 Phỏng vấn tuyển dụng Qua phỏng vấn trực tiếp giữa những người tuyển dụng và người xin việc giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Phỏng vấn tuyển dụng giúp thu thập các thông tin về người xin việc cụ thể, rõ ràng hơn, giúp các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty… 4.6 Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, đảm bảo tuyển được những ứng viên có đủ sức làm việc lâu dài trong tổ chức. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức qua loa. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, giúp khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng Thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Thường có các cách thẩm tra như: trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. Thăm quan công việc Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: Mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc. 4.10 Ra quyết định tuyển dụng Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. II. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 1. Tổng quan về Ngân hàng Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng Hải Việt Nam, gọi tắt là NHTM CP Hàng Hải, có tên giao dịch quốc tế là Việt Nam Maritime Commercial Stock Bank (Maritime Bank – MSB) được thành lập theo giấy phép số 0001/NH – GP ngày 08/06/1991 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, chính thức khai trương và đi vào hoạt động ngày 12/07/1991 tại số 25 Điện Biên Phủ – Hải Phòng. Là Ngân hàng Thương mại Cổ phần đầu tiên tại Việt Nam được thành lập ngay sau khi pháp lệnh về Ngân hàng có hiệu lực. Ngân hàng có số vốn điều lệ ban đầu là 40 tỷ đồng và thời gian hoạt động là 25 năm. Đến tháng 7 năm 2003, theo quyết định số 719 QĐ - NHNN ngày 07/07/2003 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, thời gian hoạt động của Ngân hàng tăng lên thành 99 năm. Vốn điều lệ hiện nay là 700 tỷ và dự tính đến cuối năm 2007 tăng lên 2000 tỷ đồng. Với bề dày 16 năm hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng và có cổ đông chiến lược là các doanh nghiệp lớn thuộc ngành Bưu chính viễn thông, Hàng hải, Hàng không, bảo hiểm… công ty sở hữu nhiều tiềm năng to lớn để bứt phá và lớn mạnh trong thời kỳ hội nhập. Chính vì vậy, Maritime Bank được Ngân hàng thế giới lựa chọn là một trong 6 Ngân hàng Thương mại Việt Nam tham gia dự án Hiện đại hoá Ngân hàng và hệ thống thanh toán. Vừa qua, Maritime Bank tiếp tục vượt qua các đối thủ khác để trở thành Ngân hàng Thương mại Cổ phần duy nhất của Việt Nam được World Bank tài trợ cho giai đoạn 2 của dự án trên. Kết thúc giai đoạn này, Maritime Bank sẽ xây dựng hoàn chỉnh hệ thống Ngân hàng điện tử (e-bank) đạt tiêu chuẩn quốc tế, nhằm đa dạng hoá và nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, đáp ứng tối đa nhu cầu của mọi đối tượng khách hàng. Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thực hiện mục tiêu chiến lược, hiện nay Maritime Bank đã có mạng lưới hoạt động rộng khắp trên các địa bàn trọng điểm của cả nước. Cụ thể, từ năm 1991 đến nay Maritime Bank liên tục thành lập các Chi nhánh và mở các phòng giao dịch trong cả nước. Ngoài ra, Ngân hàng còn thiết lập quan hệ với trên 200 Ngân hàng, chi nhánh Ngân hàng nước ngoài ở nhiều nước trên thế giới, góp phần thúc đẩy tốc độ của hoạt động thanh toán quốc tế. Hiện tại, Maritime Bank là thành viên của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội Ngân hàng Đông Nam á, Hiệp hội Ngân hàng Châu á, tổ chức thanh toán toàn cầu Swift, Master Card, đại lý chuyển tiền nhanh toàn cầu Money Gran. Cơ cấu tổ chức bộ máy Cơ cấu tổ chức của MSB Trụ sở chính Sở Giao dịch, các Chi nhánh loại 1, các Văn phòng đại diện, các Đơn vị sự nghiệp, các Công ty trực thuộc Các Chi nhánh loại 2 Các Chi nhánh loại 3 Các Phòng Giao dịch, các Điểm Giao dịch (Tổ Tín dụng) Maritime Bank được mở Sở Giao dịch, các Chi nhánh loại 1, loại 2, loại 3. các Văn phòng đại diện, các Phòng Giao dịch, các Điểm Giao dịch, đơn vị sự nghiệp, các Công ty trực thuộc khi có nhu cầu của Ngân hàng Nhà nước. Cơ cấu tổ chức các đơn trên sẽ do Hội đồng Quản trị quy định theo Pháp luật. Bộ máy giúp việc của Tổng Giám đốc Các Phó Tổng Giám đốc Tổ trợ lý Các phòng ban Khối khách hàng doanh nghiệp Khối khách hàng cá nhân Khối Quản lý Chi nhánh và Dịch vụ Khối Nguồn vốn và Kinh doanh tiền tệ Khối Quản lý Rủi ro Khối Tài chính – Kế toán Khối các Phòng, Ban hỗ trợ Phòng Tổ chức – Hành chính Phòng CNTT Văn phòng Phòng pháp chế Phòng kiểm toán nội bộ Phòng Kế hoạch và đầu tư Ban Dự án 2. Các tiêu chuẩn để sàng lọc ứng viên Đối với mỗi vị trí công việc cụ thể như: nhân viên tính dụng, nhân viên kiểm toán, cán bộ nhân sự… đều có bản mô tả công việc và yêu cầu công việc với người thực hiện. Đa số các vị trí công việc tại Ngân hàng đều được tuyển dựa vào các tiêu chuẩn chung sau: Về trình độ chuyên môn: tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, có chuyên môn về lĩnh vực nghề nghiệp đang tuyển dụng. Ưu tiên các ứng viên tốt nghiệp loại giỏi. Về kỹ năng: yêu cầu ứng viên phải thông thạo tiếng Anh, giao tiếp tốt… Về kinh nghiệm: ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực đó tại các doanh nghiệp cùng ngành nghề, đặc biệt là đối với các vị trí quản lý, trưởng nhóm… Hình thức: ngoại hình ưu nhìn, ứng xử nhanh trong mọi tình huống Các tiêu chuẩn được đưa ra là ngắn gọn, dễ hiểu, tuy nhiên là vẫn chưa đầy đủ để các ứng viên có thể đánh giá xem khả năng của mình có phù hợp hay không. Ngân hàng cần phải cụ thể và chi tiết các tiêu thức đưa ra hơn nữa để nâng cao chất lượng của công tác tuyển dụng. 3. Phương pháp tuyển chọn Kết hợp 2 phương pháp: 3.1 Phương pháp thi viết Ngân hàng sử dụng phương pháp trắc nghiệm qua việc cho các ứng viên làm bài thi trắc nghiệm môn tiếng Anh và làm bài thi chuyên môn. Bài thi được áp dụng cho hầu hết các ứng viên thi tuyển ở các vị trí tuyển dụng. Nội dung đề thi các môn bắt buộc do Ban tổ chức cán bộ quản lý. 3.2 Phương pháp phỏng vấn Hội đồng phỏng vấn sẽ có từ 5 đến 7 người. Họ là Trưởng/Phó các ban chức năng, Giám đốc các chi nhánh có nhu cầu tuyển dụng nhân viên, cán bộ tuyển dụng… Qua cuộc phỏng vấn họ đánh giá khả năng của các ứng viên, đánh giá sơ qua khả năng chuyên môn cũng như kinh nghiệm mà các ứng viên đó tích luỹ được trong quá trình học tập và làm việc trước đây. Đây là hình thức phỏng vấn không theo mẫu, có hiện tượng bỏ sót thông tin về các ứng viên, những câu hỏi đưa ra mang tính chủ quan của người phỏng vấn. Do đó kết quả của các cuộc phỏng vấn thường khó tổng hợp, khó đánh giá hơn. Tóm lại, việc kết hợp giữa phương pháp thi viết và phương pháp phỏng vấn là rất tốt. Tuy nhiên mỗi phương pháp vẫn có những nhược điểm cần được khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên được chính xác và phù hợp nhất với công việc. 4. Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam Sau khi có được cơ cấu lao động điển hình của các chi nhánh, phòng giao dịch và kế hoạch tuyển dụng trong năm thì Ngân hàng sẽ định hình được các vị trí, chức danh cần tuyển khi thành lập một chi nhánh mới đồng thời mở rộng ra để lập kế hoạch tuyển dụng cho toàn hệ thống Ngân hàng. Tuỳ thuộc vào kế hoạch tuyển dụng của từng quý mà thực hiện tổ chức thi tuyển để lựa chọn ứng viên theo đúng yêu cầu. Việc thực hiện công tác tuyển dụng năm nay sẽ phải căn cứ vào kế hoạch lao động của năm trước đã giao, nhu cầu nhân sự của chi nhánh trong từng giai đoạn, lập kế hoạch tuyển dụng năm nay và gửi về phòng Tổ chức – Hành chính MSB. Việc lập kế hoạch tuyển dụng cũng được thực hiện hàng năm ở tất cả các chi nhánh (dự kiến tối đa 3 đợt/năm vào tháng 3, tháng 6, tháng 9 hàng năm). Theo đó, Phòng Tổ chức - Hành chính căn cứ kế hoạch lao động của MSB và căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng của các chi nhánh lập kế hoạch tổ chức thi tuyển trong toàn hệ thống và trình Tổng Giám Đốc phê duyệt. Ngân hàng tuyển dụng công khai thông qua các phương tiện thông tin nội