Khóa luận Chính sách lương và giải pháp thu hút nguồn nhân lực tại công ty TNHH Bình Huy

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia nói chung cũng như đối với mỗi doanh nghiệp nói riêng. Kinh nghiêm và thực tiễn tồn tại cho thấy sự tồn tại của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào chính sách phát triển của mỗi quốc gia hay doanh nghiệp đó. Nước ta là một nước đang phát triển, đang từng bước hội nhập vào nền kinh tế thế giới nên nguồn lao động có tầm quan trọng đặc biệt. Đảng và nhà nước ta đã khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước là con người. Trong những năm gần đây, khi Việt Nam bắt đầu hội nhập với thế giới và phát triển với tốc độ tăng trưởng cao, thị trường lao động của Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt thì việc thu hút, duy trì gắn bó lâu dài của nhân viên đã và đang trở thành vấn đề khó khăn, cấp thiết của doanh nghiệp Việt Nam. Đối mặt với vấn đề này, nhiều doanh nghiệp đã khắc phục bằng cách tăng tiền lương để thu hút nguồn lao động. Tuy nhiên, qua một thời gian thạo nghề, số lao động trên lại chuyển công ty khiến cho nhiều doanh nghiệp tốn một khoản phí đào tạo. Vậy làm thế nào để gắn bó người lao động với doanh nghiệp? Bằng kiến thức đã học ở trường và quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH Bình Huy em đã chọn nghiên cứu đề tài: “Chính Sách Lương Và Giải Pháp Thu Hút Nguồn Nhân Lực tại Công Ty TNHH Bình Huy”. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Làm rõ những cơ sở lý luận liên quan tới đề tài nghiên cứu. Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn lao động và tiền lương tại Công ty TNHH Bình Huy. Từ đó, đưa ra một số biện pháp để thu hút nguồn nhân lực. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn lao động và chính sách lương, thưởng trong doanh nghiệp. Từ các báo cáo về tình hình lao động của công ty TNHH Bình Huy như bảng cơ cấu lao động, trình độ lao động, các quy chế tính lương của công ty….em sẽ tiến hành tổng hợp phân tích để có thể làm rõ về thực trạng nguồn lao động và tiền lương tại công ty, trên cơ sở đó nêu ra giải pháp tăng cường hiệu quả thu hút nguồn nhân lực. Đề tài nghiên cứu về chính sách lương và một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực tại công ty TNHH Bình Huy. Các số liệu sử dụng được lấy trong 3 năm: 2008, 2009, 2010. 4. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ được tiến hành thông qua: Phương pháp thu thập số liệu Các báo cáo, tài liệu của công ty. Tham khảo các tài liệu liên quan. Phân tích số liệu Phương pháp so sánh, tổng hợp: lấy số liệu của doanh nghiệp so sánh thực tế với năm trước. Dựa vào số liệu thực tế so với cơ sở lý luận để đánh giá hiệu quả. 5. Kết cấu của đề tài: Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thực trạng nhân sự và tiền lương trong công ty Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,…để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người. Trên cơ sở định nghĩa trên, tác giả đã chỉ ra những lợi ích lớn của đầu tư vào nguồn nhân lực gồm: Nguồn nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế - xã hội; Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống; Là tổng thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội; Là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạt động lao động. Theo Chu Tiến Quang “Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của dân số và lao động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội…” Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với các mức độ khác nhau, đó là hiểu theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là “số dân và chất lượng con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu là “ lực lượng lao động, gồm số người đang làm việc, người thất nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao gồm những người được đào tạo và chưa được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang không làm việc. Theo cách hiểu hẹp hơn nữa thì “ nguồn nhân lực là lực lượng lao động đang làm việc và lực lượng lao động có khả năng những không có việc làm (đang trong tình trạng thất nghiệp). 1.1.2 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực Nguồn lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là yếu tố căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Nguồn lao động đóng góp cho sự thành công của doanh nghiệp trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc cụ thể và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là các yếu tố then chốt đem lại sự thành công cho mọi tổ chức. Như vậy, nguồn lao động là năng lực cốt lõi của doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì cần xem trọng yếu tố con người. Chính nguồn lực con người sẽ xây dựng lên uy tín và hình ảnh doanh nghiệp trong mắt các đối tác và trong mắt khách hàng. Khái niệm tiền lương Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện sẽ phải thực hiện, hay cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. [6, tr.254] Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Vai trò của tiền lương 1.3.1 Tiền lương là thước đo sức lao động Với vai trò này Tiền lương dùng làm căn cứ xác định các mức tiền công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương và cũng là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả sinh hoạt biến động. 1.3.2 Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình lao động tạo ra sản phẩm. Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao động đã hao phí thông qua thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng và các nhu cầu riêng của người lao động. Vì vậy, trả lương trước tiên là không trả dưới mức lương tối thiểu của nhà nước quy định, bên cạnh đó chúng ta cũng nên hoàn thiện, nâng cao cho phù hợp với năng suất chất lượng. 1.3.3 Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động Tiền lương đảm bảo cho người lao động duy trì được cuộc sống lao động hằng ngày diễn ra bình thường trong thời gian còn khả năng làm việc; mặt khác nó còn có khả năng để dành lại một tích lũy dự phòng cho cuộc sống mai sau khi họ không còn khả năng lao động được nữa hoặc chẳng may gặp rủi ro, bất trắc trong cuộc sống. 1.3.4 Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích Trong công tác quản lý cần tạo ra động lực thúc đẩy khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả công việc, khuyến khích những nhân tài sáng tạo. Vì vậy, người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì phải được trả lương cao hơn. Trong hoạt động kinh tế, lợi ích kinh tế là động lực, lợi ích này được biểu hiện dưới dạng: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng xã hội. Do dó, lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và tiền lương đóng vai trò góp phần tạo động lực vật chất trong lao động. Cơ cấu thu nhập Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. 1.4.1 Tiền lương cơ bản Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng nghề, công việc. 1.4.2 Phụ cấp lương Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ở Việt Nam, trong khu vực kinh tế nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm… Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. 1.4.3 Tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền lương bổ sung nhằm đãi ngộ thỏa đáng lao động cống hiến của người lao động khi họ đạt thành tích trong công tác, sản xuất, kinh doanh. Khi thực hiện các chế độ tiền thưởng, việc đầu tiên là cần xác định rõ nguồn tiền thưởng. Như vậy mới có thể lựa chọn chế độ tiền thưởng hợp lý, đúng đắn, đúng mục đích, đúng đối tượng, đồng thời xây dựng được tỷ lệ, mức thưởng hợp lý, thực sự phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền thưởng. Tiền thưởng thường có được từ các nguồn: - Giá trị mới sáng tạo ra: từ các nguồn lợi nhuận thu được do sản xuất kinh doanh của đơn vị, doanh nghiệp. - Giá trị làm lợi tạo ra do tiết kiệm lao động vật hóa, nâng cao số lượng và chất lượng sản phẩm tốt, giảm tỉ lệ hàng hỏng, hàng xấu từ sáng kiến, sáng chế… - Từ ý nghĩa khuyến khích trong sản xuất kinh doanh mang lại: khuyến khích hàng xuất khẩu, sản phẩm được cấp giấy chứng nhận chất lượng… 1.4.3.1 Xác định tiêu chuẩn thưởng Tiêu chuẩn thưởng bao gồm chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng. Chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng phải phản ánh được cả số lượng và chất lượng của thành tích sản xuất, công tác mà người lao động đã đóng góp. Phải quy định rõ chỉ tiêu và điều kiện thưởng và xây dựng quy chế thưởng chặt chẽ. Khi xây dựng chỉ tiêu thưởng là yếu tố phản ánh mặt lượng, thì điều kiện thưởng phải là yếu tố phản ánh mặt chất trong sự ràng buộc chặt chẽ với nhau giữa hai mặt của nội dung kinh tế cụ thể. 1.4.3.2 Lựa chọn các hình thức và chế độ thưởng Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây: Thưởng năng suất, chất lượng: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất lượng theo yêu cầu. Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới… có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: Áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp… hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Thưởng đảm bảo ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp. Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một thời gian nhất định, hoặc khi người lao động có những hoạt động rõ ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp. 1.4.3.3 Tổ chức xét thưởng và trả tiền thưởng Khi đã xác định được thành tích, hiệu quả của thành tích mang lại, đơn vị, doanh nghiệp cần tổ chức thẩm định, đánh giá kết quả, xác định nguồn tiền thưởng, tổ chức xét thưởng và tính thưởng để trả thưởng cho cá nhân, tập thể người lao động kịp thời. Khi xét và trả tiền thưởng phải căn cứ vào quy chế thưởng mà đơn vị đã xây dựng. 1.4.4 Phúc lợi Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Hưu trí Nghỉ phép Nghỉ lễ Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có hoàn cảnh khó khăn. Quà tặng cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi… Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính chất thách thức, thú vị…. 1.5 Mục tiêu của hệ thống tiền lương Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng nhu cầu của pháp luật. 1.5.1 Thu hút nhân viên Ứng viên đi tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh cho tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tính thách thức, thú vị… của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong các yếu tố cơ bản cho ứng viên quyết định có làm việc ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi trên thị trường. Thực hiện điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công và các mức lương thích hợp. 1.5.2 Duy trì những nhân viên giỏi Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy rất khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng một công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng nội bộ, vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương. 1.5.3 Kích thích, động viên nhân viên Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động, lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần thực hiện trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp. 1.5.4 Đáp ứng yêu cầu của pháp luật Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan tới trả công lao động trong các doanh nghiệp thường trú trọng đến các vấn đề sau đây: 1.5.4.1 Quy định về mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế. [1, Điều 56, Chương VI] Các mức lương tối thiểu được thay đổi ứng với từng giai đoạn kinh tế được thể hiện theo bảng 1.1: Bảng 1.1: BẢNG MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU GIAI ĐOẠN 1993 – 2011 Thời điểm áp dụng  Mức lương tối thiếu (đồng/tháng)   Từ năm 1993 – 12/1996  120.000   Từ 1/1997 – 12/1999  144.000   Từ 1/2000 – 12/2000  180.000   Từ 1/2001 – 12/2002  210.000   Từ 1/2003 – 9/2005  290.000   Từ 10/2005 – 9/2006  350.000   Từ 10/2006 – 12/2007  450.000   Từ 1/2008 – 4/2009  540.000   Từ 5/2009 – 4/2010  650.000   Từ 5/2010 – 4/2011  730.000   Từ 5/2011  830.000   (Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) Các doanh nghiệp dựa vào mức lương tối thiểu chung để ấn định mức lương tối thiểu cho doanh nghiệp của mình, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, tình hình tài chính công ty và là cơ sở để xây dựng và lập kế hoạch quỹ lương cho doanh nghiệp. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế. Ngày 30/10/2009, Chính phủ đã ban hành nghị định số 97/2009/NĐ-CP về việc điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp trong nước từ 730,000 đ lên 830,000 đ/tháng áp dụng từ ngày 01/01/2010. Mức lương tối thiểu chung nê