Khóa luận Giải pháp cho vấn đề tích hợp hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh của công ty cổ phần công trình đường thủy - Vinawaco

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH KINH DOANH QUỐC TẾ ------------------------------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ TÍCH HỢP HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG THỦY - VINAWACO Sinh viên thực hiện : Uông Hải Dung Lớp : Anh 5 Khóa : 45 Giáo viên hướng dẫn : ThS. Ngô Quý Nhâm Hà Nội, tháng 5 năm 2010 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHIẾN LƢỢC NGUỒN NHÂN LỰC ............................ 4 1.1. MỘT VÀI QUAN ĐIỂM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .... 4 1.1.1. Định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực ....................................... 4 1.1.2. Mô hình Quản trị nguồn nhân lực ................................................ 6 1.1.3. Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực ........................................ 8 1.1.4. Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực ..................... 9 1.2. TỔNG QUAN VỀ CHIẾN LƢỢC NGUỒN NHÂN LỰC (CLNNL) .................................................................................................................. 12 1.2.1. Sơ lược về Chiến lược ................................................................. 12 1.2.2. Sơ lược về Chiến lược nguồn nhân lực (CLNNL) ...................... 15 1.2.3. Nội dung chính của Chiến lược nguồn nhân lực ....................... 19 1.2.4. Ý nghĩa của việc tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ...................................................... 24 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VIỆC TÍCH HỢP GIỮA HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƢỢC KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐƢỜNG THỦY – VINAWACO ............................................................................... 28 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐƢỜNG THỦY - VINAWACO ............................................................. 28 2.1.1. Lịch sử của Công ty ..................................................................... 28 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty từ năm 1972 tới nay ......................................................................................................... 28 2.1.3. Giá trị cốt lõi ................................................................................ 29 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty ........................................................ 30 2.1.5. Tóm tắt số liệu về tài chính trong các năm tài chính năm 2005, 2006, 2007 ............................................................................................. 32 2.2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP CÔNG TRÌNH ĐƢỜNG THỦY – VINAWACO ...................... 32 2.2.1. Đặc điểm Chiến lược kinh doanh của Công ty ........................... 32 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực trong Công ty ....................................... 35 2.2.3. Hoạt động nguồn nhân lực của Công ty CP Công trình Đường thủy - VINAWACO ............................................................................... 38 2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH TÍCH HỢP GIỮA HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƢỢC KINH DOANH CỦA CÔNG TY ................................................................................................ 50 2.3.1. Sự phù hợp giữa hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh của công ty ................................................................................. 50 2.3.2. Đóng góp của việc tích hợp hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ................................................................................ 55 2.3.3. Những vấn đề tồn tại và nguyên nhân ........................................ 58 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TÍCH HỢP HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƢỢC KINH DOANH CỦA CÔNG TY CP CÔNG TRÌNH ĐƢỜNG THỦY .............. 66 3.1. MỤC TIÊU ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 2020 ................................................................................................ 66 3.1.1. Kế hoạch sản xuất và thị trường ................................................. 66 3.1.2. Mục tiêu tài chính ....................................................................... 67 3.1.3. Kế hoạch đầu tư .......................................................................... 67 3.1.4. Lao động và chế độ chính sách với người lao động .................... 67 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TÍCH HỢP HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƢỢC KINH DOANH CỦA CÔNG TY CP CÔNG TRÌNH ĐƢỜNG THỦY - VINAWACO ........................................................................................... 68 3.2.1. Tăng cường sự liên kết giữa hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh .................................................................................... 69 3.2.2. Nâng cao hiệu quả thực hiện các chính sách quản lý nguồn nhân lực .......................................................................................................... 71 KẾT LUẬN ................................................................................................. 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 81 DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Hình 1.1. Chu trình quản lý nhân sự ........................................................... 7 Hình 1.2. Mô hình QTNNL Harvard .......................................................... 7 Hình 1.3. Những bƣớc cơ bản của Quy trình xây dựng chiến lƣợc ......... 15 Hình 1.4. Nội dung cơ bản của chiến lƣợc nguồn nhân lực ...................... 19 Hình 2.1. Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực Công ty CP Công Trình Đƣờng Thủy - VINAWACO ...................................................................... 37 Hình 2.2. Cơ cấu thâm niên trong Công ty CP Công Trình Đƣờng Thủy - VINAWACO .............................................................................................. 38 Hình 2.3. Mô hình đánh giá thành tích của Công ty CP Công Trình Đƣờng Thủy ................................................................................................ 47 Bảng 2.1. Mối liên hệ giữa các mục tiêu trong Chiến lƣợc kinh doanh với các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực áp dụng ............................. 52 Bảng 2.2. Tác động ngƣợc lại của hoạt động quản trị nhân sự lên hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty ....................................................... 55 Bảng 2.3. Đóng góp của hoạt động nguồn nhân lực đối với hiệu quả kinh doanh của Công ty ...................................................................................... 57 Bảng 2.4. Mức độ ảnh hƣởng của các hoạt động nhân sự chính.............. 58 Uông Hải Dung – Anh 5 [Giải pháp cho vấn đề tích hợp hoạt động nguồn nhân lực với chiến QTKDB – K45 lƣợc kinh doanh tại Công ty CP Công Trình Đƣờng Thủy - VINAWACO] LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, nhất là khi mà Việt Nam đã gia nhập WTO, thì việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa luôn là vấn đề đặt ra đối với các ngành, các địa phương, trong đó có ngành Xây dựng. Bộ Xây dựng đang triển khai xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành đến năm 2020 với mục tiêu xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, trình độ và năng lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ trên những lĩnh vực chủ yếu của ngành. Hiện nay lực lượng lao động của ngành Xây dựng có khoảng hơn 2 triệu người. Riêng lao động thuộc Bộ Xây dựng quản lý có khoảng 250 nghìn người, trong đó số công nhân kỹ thuật có tay nghề cao là hơn 150 nghìn người. Tuy nhiên con số trên vẫn chưa thể thỏa mãn nhu cầu rất lớn về cán bộ cũng như công nhân kỹ thuật của các doanh nghiệp xây dựng. Do đó, thách thức đặt ra cho các doanh nghiệp xây dựng trong việc quản lý nguồn lực quý giá này là không nhỏ. Công ty Cổ phần Công Trình Đường Thủy - VINAWACO, trong chiến lược phát triển và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, luôn thừa nhận vai trò của quản trị nguồn nhân lực nói chung là hoạt động nguồn nhân lực của công ty nói riêng đóng vai trò then chốt trong quản lý doanh nghiệp hiệu quả cũng như tạo dựng và phát triển lợi thế của Công ty. Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Công ty được xây dựng dựa trên các nội quy, chính sách và quy trình trên cơ sở các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực nhằm tối đa hóa vai trò của nguồn nhân lực trong hiệu quả sản xuất và kinh doanh. Những hoạt động này bao gồm phân tích và thiết kế công việc, xác định nhu cầu nhân lực (hoạch định nguồn nhân lực), thu hút và tuyển mộ những cá nhân có năng lực, lựa chọn nhân viên (tuyển dụng), đào tạo nhân viên thực hiện các công việc hiện tại và chuẩn bị cho sự 1 Uông Hải Dung – Anh 5 [Giải pháp cho vấn đề tích hợp hoạt động nguồn nhân lực với chiến QTKDB – K45 lƣợc kinh doanh tại Công ty CP Công Trình Đƣờng Thủy - VINAWACO] phát triển trong tương lai (đào tạo và phát triển), đãi ngộ nhân viên (tiền lương/phúc lợi), đánh giá thành tích làm việc (quản lý hiệu quả làm việc), và tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động với văn hóa doanh nghiệp cao (quan hệ lao động). Vai trò của chiến lược nguồn nhân lực được thể hiện rõ nét qua sự tăng trưởng doanh thu và thị phần, sự hài lòng của khách hàng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây. Bên cạnh những mặt tích cực trên, hoạt động nguồn nhân lực của Công ty cũng bộc lộ những hạn chế nhất định trong quá trình thực hiện, đặc biệt là trong thời kì Công ty chuyển đổi từ doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước sang doanh nghiệp cổ phần. Trước thực trạng đó, người viết mong muốn có cái nhìn sâu sắc và cụ thể hơn về các khía cạnh cụ thể trong thực hiện chiến lược nguồn nhân lực trên quan điểm lý luận và nghiên cứu khoa học. Qua đó, chúng ta có thể có những đánh giá cụ thể cũng như đưa ra các giải pháp/khuyến nghị phù hợp cho sự phát triển bền vững trong tương lai.  Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Khóa luận này sẽ tập trung nghiên cứu thực trạng hoạt động nguồn nhân lực và vấn đề tích hợp các hoạt động đó với chiến lược kinh doanh của Công ty Cổ phần Công Trình Đường Thủy - VINAWACO từ năm 2006 tới nay.  Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là thu thập thông tin dữ liệu và phân tích/đánh giá; phương pháp mô tả, khái quát; phương pháp đồ thị so sánh.  Bố cục của khóa luận - Chƣơng I: Một số lý luận chung. Trong chương này, người viết đưa ra những vấn đề lý luận cơ bản nhất về quản trị nguồn nhân lực, chiến lược 2 Uông Hải Dung – Anh 5 [Giải pháp cho vấn đề tích hợp hoạt động nguồn nhân lực với chiến QTKDB – K45 lƣợc kinh doanh tại Công ty CP Công Trình Đƣờng Thủy - VINAWACO] nguồn nhân lực, cơ cấu chiến lược trong doanh nghiệp, mô hình chiến lược nguồn nhân lực để làm cơ sở cho những nghiên cứu cụ thể ở chương sau. - Chƣơng II: Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Công Trình Đường Thủy - VINAWACO.. - Chƣơng III: Một số giải pháp nâng cao các hoạt động nguồn nhân lực trong Công ty và vấn đề tích hợp các hoạt động đó với chiến lược của Công ty nhằm mục đích nâng cao hơn nữa vai trò của hoạt động nguồn nhân lực trong sự phát triển của Công ty trong tương lại. Người viết xin chân thành càm ơn toàn bộ nhân viên làm việc tại phòng Tổ Chức Hành Chính nói riêng và toàn bộ cán bộ công nhân viên Công ty Cổ Phần Công Trình Đường Thủy - WAC. JSC nói chung đã hỗ trợ rất nhiều trong việc cung cấp tài liệu nghiên cứu cũng như giúp đỡ tôi hiểu rõ cách áp dụng các vấn đề lý thuyết vào thực tiễn. Người viết cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Thạc sỹ Ngô Quý Nhâm - Giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh vì sự giúp đỡ tận tình của thầy trong suốt quá trình viết và hoàn thành khóa luận này. Do hạn chế về thời gian nghiên cứu cũng như kinh nghiệm thực tiễn, khóa luận này vẫn còn nhiều hạn chế về nội dung. Người viết rất mong nhận được những nhận xét và đóng góp ý kiến từ các thầy cô giáo và các bạn để bài viết được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn. 3 Uông Hải Dung – Anh 5 [Giải pháp cho vấn đề tích hợp hoạt động nguồn nhân lực với chiến QTKDB – K45 lƣợc kinh doanh tại Công ty CP Công Trình Đƣờng Thủy - VINAWACO] CHƢƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHIẾN LƢỢC NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. MỘT VÀI QUAN ĐIỂM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực Trong xu thế toàn cầu hóa và sự phát triể n nhanh chóng của công nghệ, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn làm cho các công ty phải nỗ lực tạo dựng cho mình một chiến lược kinh doanh có hiệu quả, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững và lâu dài. Nguồn nhân lực hiện nay được thừa nhận chính là năng lực cốt lõi của một doanh nghiệp hay tổ chức và có khả năng tạo lập lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp nếu biết kết hợp với chiến lược cạnh tranh của toàn doanh nghiệp. Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng bao gồm toàn bộ những người lao động trong một tổ chức hay doanh nghiệp, bao gồm tất cả những cá nhân giữ những vai trò khác nhau trong tổ chức hay doanh nghiệp. Nói cách khác, nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ và sự tận tâm, nỗ lực hay tất cả các đặc điểm nào khác của người lao động. Nguồn nhân lực của một tổ chức doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Ngày nay, các nhà quản trị ngày càng quan tâm hơn đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bởi thực tiễn cho thấy rằng con người trong tổ chức có khả năng giúp đạt được mục đích của tổ chức và quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho thành công của tổ chức hay doanh nghiệp. Hiện nay trên thế giới vẫn tồn tại những quan điểm lý thuyết khác nhau về QTNNL. Khái niệm và thực tiễn áp dụng QTNNL không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Theo TS Trần Kim Dung, trong một nền kinh tế chuyển 4 Uông Hải Dung – Anh 5 [Giải pháp cho vấn đề tích hợp hoạt động nguồn nhân lực với chiến QTKDB – K45 lƣợc kinh doanh tại Công ty CP Công Trình Đƣờng Thủy - VINAWACO] đổi như của Việt Nam, nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì “QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”1 Theo quan điểm của TS Nguyễn Quốc Tuấn, “QTNNL là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động ...” 2 Michael Armstrong trong Strategic Human Resource Management - A guide ti Action đã đặt ra vấn đề chiến lược trong QTNNL . “QTNNL là một phương pháp đồng bộ mang tính chiến lược nhằm quản lý nguồn tài sản quý nhất của tổ chức - những người lao động đang làm việc và cống hiến nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”3. Định nghĩa là Michael Armstrong là phù hợp với quan điểm nghiên cứu của người viết trên cơ sở vai trò của nguồn nhân lực trong vấn đề tích hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh tại Công ty Cổ phần Công Trình Đường Thủy - VINAWACO. Theo quan điểm chiến lược, hiệu quả thực hiện các mục tiêu trong chiến lược kinh doanh của tổ chức sẽ gia tăng sẽ phụ thuộc một phần vào mức độ tổ chức áp dụng, triển khai các hoạt động QTNNL. Hiệu quả hoạt động của QTNNL phụ thuộc vào việc thiết kế và triển khai một chương trình tổng thế mang tính chất chiến lược lâu dài chứ không phải là các hoạt động quản trị nhân sự đơn lẻ. Doanh nghiệp hay tổ 1 Trích TS Trần Kim Dung (2008), Quản trị Nguồn Nhân lực, NXB Thống Kê, chương 1 trang 4. 2 Trích TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị Nguồn Nhân lực, NXB Thống Kê, chương 1 trang 1. 3 Trích dịch Michael Armstrong (2005), Strategic Human Resource Management - A guide to Action 3rd edition, chương 1 trang 3. 5 Uông Hải Dung – Anh 5 [Giải pháp cho vấn đề tích hợp hoạt động nguồn nhân lực với chiến QTKDB – K45 lƣợc kinh doanh tại Công ty CP Công Trình Đƣờng Thủy - VINAWACO] chức phải thừa nhận nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi và chú trọng vào việc tích hợp các hoạt động nhân lực cho phù hợp với chiến lược cạnh tranh cũng như chiến lược chung của toàn bộ doanh nghiệp. 1.1.2. Mô hình Quản trị nguồn nhân lực Nếu xem xét với vai trò là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp, QTNNL chính là việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các hoạt động nhằm duy trì, thu hút, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực để đạt được những mục tiêu của tổ chức. Người viết lựa chọn giới thiệu hai mô hình QTNNL làm cơ sở cho hoạt động phân tích đánh giá ở chương sau.  Mô hình “Phù hợp chiến lƣợc” Theo trường phải Michigan (Fombrun et alm 1984) khái niệm QTNNL được hiểu rằng các hệ thống nhân sự và cơ cấu tổ chức phải được quản lý theo hướng tương đồng với chiến lược của tổ chức (mô hình “phù hơp”). Theo lý luận này, trong QTNNL tồn tại một chu trình quản lý nhân sự gồm bốn quy trình hoặc chức năng cấu thành được triển khai trong các tổ chức, bao gồm: - Tuyển mộ và lựa chọn - Đánh giá thành tích (quản lý hiệu quả làm việc) - Đãi ngộ - Phát triển nguồn nhân lực 6 Uông Hải Dung – Anh 5 [Giải pháp cho vấn đề tích hợp hoạt động nguồn nhân lực với chiến QTKDB – K45 lƣợc kinh doanh tại Công ty CP Công Trình Đƣờng Thủy - VINAWACO] Hình 1.1. Chu trình quản lý nhân sự  Mô hình Harvard Một lý luận khác về QTNNL là trường phái Harvard của Beer (1984): “ngày nay, nhiều áp lực đối với nguồn nhân lực của tổ chức yêu cầu phương pháp tiếp cận sâu rộng và mang tính chiến lược cao hơn. Những áp lực này đã đặt ra yêu cầu về một phương pháp tiếp cận lâu dài về quản lý nhân lực và xem nguồn nhân lực như là một tài sản tiềm tàng hơn là một chi phí biến đổi đơn thuần”.1 Hình 1.2. Mô hình QTNNL Harvard 1Trích dịch Michael Armstrong (2005), Strategic Human Resource Management - A guide to Action 3rd edition, chương 1 trang 5. 7 Uông Hải Dung – Anh 5 [Giải pháp cho vấn đề tích hợp hoạt động nguồn nhân lực với chiến QTKDB – K45 lƣợc kinh doanh tại Công ty CP Công Trình Đƣờng Thủy - VINAWACO]  Boxall (1992) đã nêu ra một số ưu điểm của mô hình này. Đó là: - Kếp hợp thừa nhận lợi ích của các bên liên quan - Ghi nhận vai trò “trao đổi cân bằng”, có thể rõ ràng hoặc gián tiếp, giữa lợi ích của chủ doanh nghiệp và của người lao động cũng như giữa các nhóm lợi ích khác nhau. - Mở rộng “bối cảnh” QTNNL bao gồm vai trò của người lao động, tổ chức công việc và các vấn đề liên quan về phong cách quản lý. - Xác nhận nhiều ảnh hưởng đến quá trình lựa chọn chiến lược của lãnh đạo tổ chức, và gợi ý kết hợp giữa thị trường sản phẩm và các logic về văn hóa xã hội. - Nhấn mạnh sự lựa chọn chiến lược - không phải do các cơ cấu về tình thế hoặc môi trường. Mô hình Harvard có vai trò quan trọng trong lý luận và thực tiễn QTNNL, đặc biệt là quan điểm rằng QTNNL là mô hình quản trị tổng thể chứ không phải là một chức năng quản lý nhân sự riêng biệt. 1.1.3. Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu chủ yếu của QTNNL là đảm bảo doanh nghiệp có khả năng đạt được thành công nhờ nguồn nhân lực nội tại. Hệ thống QTNNL có thể là