Khóa luận Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy hóa chất Biên Hòa

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết và mục tiêu nghiên cừu đề tài: Hiện nay, nền kinh tế thị trường đang ngày càng phát triển theo xu hướng toàn cầu hóa, các Doanh Nghiệp đã và đang bước vào giai đoạn cạnh tranh gay gắt. Chính vì vậy, vấn đề ổn định nhân lực để đảm bảo cho sản xuất và hoạt động của doanh nghiệp đang là vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm. Đặc biệt, Việt Nam đã là thành viên của WTO thì vấn đề này càng trở nên quan trọng hơn khi các doanh nghiệp trong nước phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài, nhà máy Hóa chất Biên hòa (Vicaco) cũng không ngoại lệ.  Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà cũng như của các DN. Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.' (A. J. Price. Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004) Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản lý nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh. Ông cha ta từng nói “Thiên thời, Địa lợi, Nhân hòa” Nhưng thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hòa. Muốn cho yếu tố “Nhân” được “hòa” cần phải biết “thuật dùng người”. Thuật dùng người được các nước Âu - Mỹ tóm gọn trong câu “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc” (the right man in the right place at the right time) nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí họ đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết (Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động-Xã hội 2010). Suy cho cùng, một công ty thành công hay không chung quy cũng do chính sách “dùng người”, chính sách quản trị nguồn nhân sự, một công ty, một doanh nghiệp dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, Ban Giám đốc đưa ra các chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên trong công ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ, chắc chắn công ty ấy sẽ thất bại. Do đó, nguồn nhân lực là một công tác quan trọng bậc nhất trong quản lý doanh nghiệp, đơn vị nào có nguồn nhân lực tốt chắc chắn sẽ là một đơn vị vững mạnh và luôn thành công trong kinh doanh bởi nguồn nhân lực chình là vốn quý nhất, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Tuy nhiên, qua quá trình đi thực tế, tiếp xúc với những vấn đề xảy ra hoàn toàn khác xa với sách vở đã cho em một cách nhìn nhận thêm về vấn đề. Không chỉ để cạnh tranh trong thương trường, mà yếu tố then chốt là làm thế nào để tìm được những con người nhiệt huyết, trình độ chuyên môn cao đáp ứng được những công việc của công ty trong mỗi thời điểm khác nhau? Không chỉ vậy, một công tác quản trị nhân lực hoàn thiện cần phải được khắc phục những hạn chế và không ngừng nâng cao thế mạnh của mình? Vậy đâu là giải pháp hoàn thiện? Hiện nay, sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội được các phương pháp mới và nắm vững được các kỹ năng mới về quản trị con người. Đồng thời, với nền kinh tế ngày càng phát triển và nhu cầu của con người ngày càng đa dạng thì ở nghành Công nghiệp Hóa chất cơ bản đang được xem là một trong những ngành kinh tế có vai trò quan trọng, đóng góp phần không nhỏ vào GDP của việt nam. Vì thế để phát huy được thế mạnh của ngành trong nền kinh tế đồng thời để hội nhập được với các nước đang phát triển trong khu vực và trên thế giới thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực là yếu tố sống còn của nhà máy hóa chất Biên hòa nói riêng và nền kinh tế Việt Nam nói chung. Chính vì lý do đó, trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Hóa chất Biên hòa (HCBH), với mong muốn sẽ đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy. Hiện nay Nhà máy Hóa chất Biên hòa (HCBH) đã có công nghệ hiện đại, có hệ thống máy móc, thiết bị tiên tiến với quy mô hoạt động rộng lớn nhưng để tồn tại, phát triển bền vững, nhà máy cần phải duy trì và phát triển đội ngũ lao động lành nghề có trình độ kỹ thuật cao. Vì con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Và để làm được điều này, nhà máy phải thường xuyên hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình, có như thế mới mang lại hiệu quả cao trong quá trình hoạt động kinh doanh. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực nên tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Hóa chất Biên hòa” làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Nội dung nghiên cứu đề tài: Tìm hiểu về công tác quản trị nhân lực tại nhà máy hóa chất Biên hòa. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực. Đánh giá những mặt hạn chế và các thế mạnh tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Hóa chất Biên hòa Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực. Đưa ra nhận xét và kiến nghị dựa trên đề tài nghiên cứu. 3. Phương pháp nghiên cứu và phạm vi cứu đề tài: Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Phương pháp nghiên cứu thực nghiệm, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh. Việc sử dụng tất cả các phương pháp này nhằm làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu và đạt được mục tiêu đề tài nghiên cứu. Trong đó tập trung vào khảo sát tình hình nhân lực tại nhà máy Hóa chất Biên hòa (Vicaco). Nguồn thông tin sử dụng trong đề tài bao gồm các nguồn dữ liệu sau: Khảo sát thực tế tại nhà máy Hóa chất Biên hòa (VICACO). Các báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy Hóa chất Biên hòa (VICACO) giai đoạn từ năm 2007 đến năm 2009. Tiếp xúc trao đổi với cán bộ phòng Tổ chức Hành chánh và CNV tại nhà máy Hóa chất Biên hòa (VICACO). Các văn bản liên quan đến công tác quản trị, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm XH tại nhà máy Hóa chất Biên hòa (VICACO). Thu thập thông tin, số liệu về nhân sự và tình hình hoạt động kinh doanh của nhà máy Nghiên cứu và tập hợp các kiến thức, cơ sở lý luận về quản trị nhân lực hiện đại đã được sử dụng trong doanh nghiệp. Đề tài nghiên cứu hai khía cạnh trong công tác quản trị nhân lực Công tác lập kế hoạch Phân tích điểm mạnh, điểm yếu công tác quản trị nhân lực Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo..từ đó phân tích đánh giá điểm mạnh, yếu, những thuận lợi, khó khăn trong công tác này tại nhà máy Hóa chất Biên hòa (VICACO) trong khoảng thời gian từ năm 2007 đến tháng 12/2009. Vì mỗi phương pháp giải quyết có thể đáp ứng trong một giai đoạn nhất định nên em chọn giai đoạn 2 năm từ 2010 – 2015 làm giai đoạn áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tế khách quan với những giải pháp đưa ra. 4. Những tài liệu được sử dụng: - Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, năm 2009 - Võ Thị Thu Hồng, Bài giảng quản trị nguồn nhân lực. 5. Kết cấu đề tài: Ngoài mở đầu và kết luận, đề tài nghiên cứu gồm 3 chưong: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Hóa chất Biên hòa Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Hóa chất Biên hòa. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nguồn nhân lực Khi nền văn minh của nhân loại phát triển ở mức“siêu tốc” như hiện nay, thì yếu tố vật chất, máy móc, công nghệ…bị đẩy vào lạc hậu chỉ trong một thời gian ngắn. Chỉ có yếu tố con người là mãi mãi và không bao giờ lỗi thời, lạc hậu trong mọi thời đại. Một nhà quản trị học tại California đã nhận định rằng:”Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó. Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ… đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì không thể”. Nếu không muốn thất bại thì yếu tố lựa chọn đầu tiên, quan trọng nhất trong tất cả các lựa chọn mà mọi nhà quản trị sử dụng là yếu tố con người. Và khi đã có trong tay một đội ngũ lao động, nhà quản trị cần phải biết cách sử dụng nguồn lao động như thế nào để đạt được hiệu quả nhất trong việc quản lý .Để trở thành nhà quản trị giỏi, trước hết nhà quản trị cần phải hiểu được thế nào là Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL). - Theo James H. Donnelly, Jr.James L. Gibson và John M. Ivancevich thì: Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức. [2-Trang 6] - Nói cách khác “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. [2- Trang 6] - Theo TS. Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [1- Trang 4] Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và có thể thay đổi linh họat để phù hợp với đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kĩ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức, doanh nghiệp. Hầu như các tổ chức đều thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công...Tuy nhiên hoạt đông quản trị nguồn nhân lực có thể phân chia theo 3 nhóm chức năng sau: - Chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp .Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết Doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. - Chức năng đào tạo - phát triển: chức năng này chú trọng đến việc nâng cao tay nghề của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong Doanh nghiệp có các kỹ năng lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. [2- Trang 10] - Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng cơ bản là kích thích - động viên nhân viên và duy trì - phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp. [2- Trang 10] 1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng bởi đây là việc quản lý một tài sản lớn nhất - đó là con người, nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, khi mà trình độ năng lực nhân viên ngày càng phức tạp, đa dạng và sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, buộc các Quản trị gia cần phải có cái nhìn mới về tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực để có định hướng phát triển cho Doanh nghiệp mình. - Xét về mặt kinh tế, Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của Doanh nghiệp. - Xét về mặt xã hội, Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong doanh nghiệp. Ngoài ra, Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, Doanh nghiệp. Phong cách QTNNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí trong Doanh nghiệp và tâm lý nhân viên. [2- Trang 7] 1.1.3 Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực Trong quá trình sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp thì hệ thống quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống quản lý phức tạp, khó khăn và chứa đựng nhiều thách thức. Do đó, đòi hỏi các DN cần phải thay đổi linh hoạt chiến lược kinh doanh và chiến lược quản lý để thích ứng với môi trường kinh doanh hiện tại của Doanh nghiệp mình. Thách thức từ môi trường bên ngoài: Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin, môi trường kinh doanh toàn cầu đã tạo áp lực cho các Doanh nghiệp cũng như người lao động phải linh hoạt thích ứng và chấp nhận rủi ro. Hệ thống pháp luật buộc các Doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến lợi ích của người lao động, môi trường sinh thái và trách nhiệm đối với người tiêu dùng. Tình trạng thiếu lao động lành nghề, chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi là thách thức lớn đối với các Doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. [2- Trang 15] Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp: Nâng cao năng lực cạnh tranh của Doanh nghiệp thông qua các biện pháp kiểm soát chi phí, hạ giá thành, nâng cao chất lượng và tạo môi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực. Sắp xếp bộ máy tổ chức gọn nhẹ, đúng chức năng. Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, phân quyền hạn, trách nhiệm cho cấp dưới. Phát triển văn hóa Doanh nghiệp và đạo đức kinh doanh. Áp dụng kỹ thuật, công nghệ phù hợp. Thách thức từ người lao động : Không ngừng nâng cao trình độ, năng lực, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu Doanh nghiệp . Nâng cao đạo đức và trách nhiệm trong kinh doanh. Nâng cao năng suất lao động. Đảm bảo công việc ổn định và an toàn. Kích thích, động viên người lao động trung thành với doanh nghiệp (DN). 1.1.4 Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực. 1.1.4.1 Học thuyết X Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc”dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau: Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa. Từ đó Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau: - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các Doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. - Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.[ 19] 1.1.4.2 Học thuyết Y Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như: Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại”. Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức. Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.[19] 1.1.4.3 Học thuyết Z Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, thuyết Z có nội dung như sau: Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định. Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án đề nghị của mình. Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng Doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của Doanh nghiệp. Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. - Làm cho công việc hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc. - Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên. - Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.[19] 1. 2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạt động tuyển dụng Hoạt động tuyển dụng bao gồm công tác tuyển mộ và công tác tuyển chọn: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu của mình. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và các mối quan hệ lao động… Tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người có năng lực, phẩm chất tốt, có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển. Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động. Thông thường, nguồn bên trong thường được ưu tiên cho những vị trí quản trị cấp cao, tuy nhiên trong nhiều trường hợp thì tuyển mộ từ nguồn bên ngoài lại có ý nghĩa hơn. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp là các ứng viên đang làm việc trong Doanh nghiệp. Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng. [2- Trang 31] Ưu điểm: + Nhân viên của Doanh nghiệp đã được thử