Khóa luận Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH S.C.O.M

 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM   KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn : ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG Sinh viên thực hiện : ĐOÀN HUỲNH THANH LUẬT MSSV: 09B4010074 LỚP: 09HQT2 TP. HỒ CHÍ MINH, 2011 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại công ty TNHH S.C.O.M, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. TP. Hồ Chí Minh, Ngày 31 Tháng 10 Năm 2011 Tác giả (ký tên) LỜI CẢM ƠN Kính thưa quý thầy cô trường Đại Học Dân Lập Kỹ Thuật Công Nghệ nói chung và khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng. Kính thưa Ban Giám Đốc công ty TNHH S.C.O.M. Qua quá trình học tại trường em đã tiếp thu rất nhiều điều bổ ích về các mặt như: Nhận thức chính trị, kiến thức chuyên môn của ngành học…và chuyên đề này là thành quả của quá trình học tập, rèn luyện dưới sự dày công dạy bảo của quý thầy cô trường . Qua quá trình thực tập tại công ty. Em được Ban Giám Đốc và các anh chị trong công ty luôn hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi, cũng như cung cấp số liệu để em hoàn thành chuyên đề này. Em xin gởi lời tri ân đến quý thầy cô trong trường đã truyền đạt cho em những kiến thức như ngày hôm nay. Đặc biệt, em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Lê Thị Ngọc Hằng, vì cô đã giành nhiều thời gian, công sức tận tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn ban giám đốc và các anh chị trong công ty đã giúp đỡ, động viên và khích lệ em trong qua trình thực tập. Cuối cùng em xin chúc quý thầy, cô trường Đại Học Dân Lập Kỹ Thuật Công Nghệ, cô Lê Thị Ngọc Hằng, Ban giám Đốc và các anh chị trong công ty lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt trong sự nghiệp. Chúc công ty S.C.O.M ngày càng phát triển. Xin chân thành cảm ơn. Tp.HCM, ngày 31 tháng 10 năm 2011 SVTT: Đoàn Huỳnh Thanh Luật NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. Thành Phố Hồ Chí Minh, Ngày 31 Tháng 10 Năm 2011 Kí tên ThS. Lê Thị Ngọc Hằng MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1/ Tính cấp thiết của đề tài 1 2/ Mục đích nghiên cứu: 1 3/ Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 2 4/ Phương pháp nghiên cứu: 2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3 1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 3 1.1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực 3 1.1.1.1 Khái niệm đào tạo 3 1.1.1.2 Mục đích đào tạo 3 1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4 1.2 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực 5 1.1.1 Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo 5 1.1.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo 6 1.3 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 6 1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 7 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 7 1.4.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 7 1.4.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 9 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 11 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 11 1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 11 1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo……………………………………...11 1.4.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo…………………………………….12 1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo 20 1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 20 1.4.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M 24 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH S.C.O.M 24 2.1.1 Giới thiệu về công ty 24 2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát tiển 24 2.1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 25 2.1.1.3 Dịch vụ cung cấp 25 2.1.1.4 Văn hóa của S.C.O.M 26 2.1.1.5 Triết lí kinh doanh 26 2.1.1.6 Tầm nhìn 26 2.1.1.7 Gía trị cốt lõi 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 27 2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lí 27 2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận 27 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 29 2.2 Phân tích tình hình nguồn nhân lực của công ty TNHH S.C.O.M 31 2.2.1 Phân tích cơ cấu nhân sự 32 2.2.2 Phân tích swot tình hình nhân sự của công ty 35 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH S.C.O.M 35 2.3.1 Chính sách đào tạo của công ty 35 2.3.2Mục đích đào tạo của công ty 36 2.3.3 Qui trình đào tạo tại công ty 37 2.3.3.1 Sơ đồ 37 2.3.3.2 Nội dung của qui trình đào tạo 38 2.3.4 Công tác đào tạo tại công ty TNHH S.C.O.M 40 2.3.4.1 Tình hình chung của công tác đào tạo 40 2.3.4.2 Việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch 41 2.3.4.3 Một số vấn đề liên quan đến nội dung đào tạo 42 2.3.4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 45 2.4 Nhận xét chung 47 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M 48 3.1 Định hướng phát triển kinh doanh của công ty TNHH S.C.O.M trong những năm tới. 48 3.2 Định hướng phát triển đào tạo của công ty TNHH S.C.O.M 48 3.3 Một số giải pháp 49 3.3.1 Thiết kế chương trình đào tạo 49 3.3.2 Công tác tổ chức đào tạo 50 3.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 52 3.3.4 Định hướng phát triển nhân viên 52 3.3.5 Nâng cao chất lượng tuyển dụng 53 3.4 Kiến nghị đối với công ty 53 KẾT LUẬN 55 DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH DANH SÁCH BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 2.1: Biến động nhân sự qua các năm 31 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính 32 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 33 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân sự theo học vấn 34 Biểu đồ 2.5: Lý do tham gia đào tạo của nhân viên 42 Biểu đồ 2.6: Nội dung đào tạo hữu ích với nhân viên……… 43 Biểu đồ 2.7: Nội dung mong muốn được đào tạo 44 Biểu đồ 2.8: Thời lượng các lớp đào tạo 45 Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tổ chức đào tạo 46 Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể hiện kênh cung cấp thông tin đào tạo 52 DANH SÁCH HÌNH Hình 1.1: Trình tự xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo 23 Hình 2.1: Sơ đồ đào tạo của công ty TNHH S.C.O.M 37 DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1: doanh thu và lợi nhuận vủa công ty TNHH S.C.O.M 29 Bảng 2.2: Cơ cấu vốn của công ty qua các năm 30 LỜI MỞ ĐẦU 1/ Tính cấp thiết của đề tài Cùng với sự hội nhập sâu, rộng của đất nước ta vào nền kinh tế thế giới, công nghệ kỹ thuật đang thay đổi một cách nhanh chóng, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, cùng với những những bất ổn của nền kinh tế đang hiện hữu ở nhiều khía cạnh khác nhau… Trong bối cảnh đó các doanh nghiệp cần tạo cho mình một sự khác biệt, một lợi thế cạnh tranh, cần có sự kết hợp hoàn hảo giữa các bộ phận trong nội bộ, giữa các chiến lược của công ty. Hiện nay, chất lượng của nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh trạnh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo là một công tác quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc của mình, từ đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. Nhưng đào tạo như thế nào cho phù hợp thì đó vẫn là một câu hỏi lớn đối với các doanh nghiệp. Chính vì vậy em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH S.C.O.M”. Hi vọng qua đề tài, em có thể áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và hiểu rõ hơn về công tác đào tạo của doanh nghiệp. 2/ Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH S.C.O.M. Để triển khai được mục đích trên cần phải triển khai ba mục tiêu cụ thể Làm sáng tỏ cơ sở lí luận về công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH S.C.O.M hiện nay. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại này. Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty. 3/ Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi công ty TNHH S.C.O.M tại Bà Rịa để nắm bắt được tình hình nhân sự của công ty. Dựa vào số liệu do công ty cung cấp trong thời gian 3 năm gần đây đó là 2008, 2009, 2010. Đối tượng nghiên cứu là thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH S.C.O.M tại Bà Rịa. 4/ Phương pháp nghiên cứu: Trong đề tài đã kết hợp các phương pháp sau: phương pháp phân tích khảo sát, phương pháp phân tích tổng hợp, kết hợp giữa lí luận và thực tế để phân tích lí giải. Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Nguồn thông tin nội bộ: báo cáo tình hình công tác đào tạo nhân viên trong những năm vừa qua. Nguồn thông tin bên ngoài: qua website, sách. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực Khái niệm đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc, chức năng hoặc nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng sự tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. 1.1.1.2 Mục đích đào tạo Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể đáp ứng tốt các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tào và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên muôn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn đối với bản thân nhân viên. Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì nhân viên được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Phân loại đào tạo nguồn nhân lực Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp. Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị. Phân loại đào tạo theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể áp dụng…cụ thể trong từng doanh nghiệp. Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực cũng là một quá trình giảng dạy và học tập. Do đó, ở bất kỳ hình thức đào tạo nào diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài giờ làm việc, cũng cần tuân thủ các nguyên tắc: Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nhân viên cần được cung cấp chung về các vấn đề sẽ học để hiểu và thấy được lợi ích của khóa học đối với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu cá nhân. Những mục tiêu này có thể giúp nhân viên nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Điều này kích thích nhân viên có động cơ rõ ràng trong học tập và chủ động tham gia khóa học. Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp nhân viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao hiệu quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc. Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức môt khóa học tốt, cần phân chia khóa đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định. Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối, logic, và lượng thông tin cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của nhân viên Nhắc lại: Để giúp nhân viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách hệ thống nên thường xuyên khuyến khích nhân viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học. Ứng dụng: Để giảm bớt lý thuyết và thực tế thực hiện công việc, phải phác thảo cho nhân viên được khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc, cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo gần giống với thực tế; cần đưa ra những kinh nghiệm thực tiễn, cả thành công và thất bại, trong thực hiện và giải quyết vấn đề. Tham dự: Để đạt được kết quả tốt trong đào tạo, nhân viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Để có thể thu hút nhân viên tham gia có hiệu quả, cần tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các nhân viên khác, những cuộc thi giữa các nhóm. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thực hiện các nghiên cứu 1.4.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo Phân tích doanh nghiệp Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi. Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức. Phân tích tác nghiệp Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên. Phân tích nhân viên Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại. Khi đó trong doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Những quản trị gia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không