Khóa luận Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Starprint Việt Nam

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu hướng phát triển chung của nền kinh tế thế giới cũng như xu thế phát triển chung của nền kinh tế nước ta hiện nay thì các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôi động của nền kinh tế thị trường [17,trang 5]. Nhưng dù vậy thì hầu hết các doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH Starprint Việt Nam nói riêng đang đứng trước những thử thách phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương pháp Marketing, cũng như các quy trình nội bộ đạt hiệu quả. Muốn đạt được những mục tiêu này chúng ta phải dựa vào một tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực” [12, trang 1]. Mặc dù nhà máy, trang thiết bị và tài sản tài chính là nguồn tài nguyên mà các tổ chức cần có, thế nhưng con người - nguồn nhân lực vẫn là đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và mục tiêu cho tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới các mục tiêu của mình. Từ Pohang đến Petaluma, các quyết định của các nhà quản trị đều định hình mối quan hệ giữa tổ chức và công nhân viên của mình [18, trang 9]. Nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực,Công ty TNHH Starprint đã có chiến lược hoàn thiện công tác quản trị nhân lực phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh thì mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới. Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực quản trị nhân lực của Công ty TNHH Starprint vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau: - Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm. - Công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp. 2 - Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần đối với lao động chưa thực sự hiệu quả. Bản thân em là một sinh viên học ngành Quản Trị kinh Doanh, sau bốn năm học tại trường và khoảng thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty, em đã nhận thấy được tính cấp thiết của vấn đề quản trị nguồn nhân lực vì lẽ đó em đã mạnh dạn chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Starprint Việt Nam” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. Hy vọng, đây sẽ là một đề tài mang tính thiết thực và hữu ích vào các hoạt động chung của công ty nhằm nâng cao uy tín và hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian sắp tới. 2. Tổng quan đề tài nghiên cứu - Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nước trên thế giới đã cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế. Theo Adam Smith, người được mệnh danh là “ông tổ của kinh tế học thị trường”, đánh giá cao vai trò của nguồn nhân lực, xem đó là động lực quan trọng cho tăng trưởng kinh tế, từ đó xuất hiện trường phái động lực học của tăng trưởng kinh tế. Trong khi đó, Robert M.Solow, nhà kinh tế học người Mỹ được nhận giải thưởng Nobel kinh tế năm 1987, người được mệnh danh là “ông tổ của tăng trưởng kinh tế”, lại đánh giá cao vai trò của yếu tố tư bản con người cùng với khoa học và công nghệ trong tăng trưởng kinh tế hiện đại. Bên cạnh đó, các nhà kinh tế theo trường phái tổng cung cũng đánh giá cao vai trò của yếu tố tư bản con người do đào tạo nguồn nhân lực mang lại. Nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này. Cụ thể nước ta đã có một số công trình nghiên cứu sau: ƒ Công trình nghiên cứu cấp nhà nước: - Đề tài: “Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn Tp.HCM ”. - Chủ nhiệm đề tài: TS. Nguyễn Quang Thu 3 - Kết quả đạt được:Phân tích thực trang và đưa ra các chính sách chiến lược dài hạn giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn Tp.HCM [20]. ƒ Công trình nghiên cứu cấp bộ: - Đề tài:“ Nghiên cứu đề xuất hệ thống chính sách và xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn 2008-2015”. - Chủ nhiệm đề tài: TS. Dương Cao Thái Nguyên. - Kết quả đạt được: Nghiên cứu đề xuất hệ thống chính sách và xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn 2008-2015 [19]. ƒ Công trình nghiên cứu cấp trường. - Đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn lực giảng viên cơ hữu cho Khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh” - Chủ nhiệm đề tài: TS. Đoàn Mỹ Hạnh và ThS. Tạ Thị Hồng Hạnh. - Kết quả đạt được: Nghiên cứu thực trạng nguồn lực giảng viên cơ hữu của khoa kinh tế- Quản trị kinh doanh và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn lực giảng viên cơ hữu của khoa [21]. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Đề tài này nhằm làm rõ những vấn đề lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Starprint trong những năm gần đây. - Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Starprint VN trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: Những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Starprint VN. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty TNHH Starprint 4 + Về thời gian: Số liệu khảo sát nghiên cứu qua hai năm 2007-2008. 5. Phương pháp nghiên cứu Trong phạm vi đề tài này, chúng tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu lý thuyết về nguồn nhân lực, phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng những phương pháp sau: - Phương pháp thống kê: Được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao động, cùng với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của Công ty. - Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại: Là phương pháp thu thập thông tin theo một chương trình đã định qua việc trò chuyện, trao đổi trực tiếp với người được khảo sát. Phương pháp này chúng tôi chủ yếu áp dụng đối với các cá nhân là trưởng bộ phận trong Công ty để thu thập thêm thông tin về tình hình sử dụng lao động của họ tại từng bộ phận để hỗ trợ cho việc phân tích các dữ kiện liên quan. - Phương pháp thu thập số liệu: Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá rút ra những kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty, luận văn sử dụng các hệ thống số liệu sơ cấp và thứ cấp. 6. Điểm mới của đề tài. ™ Về lý thuyết: Dựa trên kết quả phân tích các lý thuyết về: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ™ Về thực tiễn: - Luận văn đã phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Starprint Việt Nam. - Đề xuất một số giải pháp nhằm và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Starprint Việt Nam. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1 : Cơ sở lý thuyết về công tác quản trị nguồn nhân lực Chương 2 : Thực trạng về công tác QTNNL tại công ty TNHH Starprint VN. Chương 3 : Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. 5 CHUƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nhân lực - Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay còn gọi là nguồn nhân lực. Do đó, có thể nói: Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó. Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [16, trang 1]. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Trong doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định . - Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật …. 1.1.1.2. Quản trị nhân lực - Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con nguời. - Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực. + Theo Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng:“Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ thuật áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xẩy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”, còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng:“Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được” [14, trang 8]. + Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu 6 chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động [11, trang 5]. + Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [16, trang 4]. - Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất về năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp. - Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh [16, trang 2]. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. 1.1.2. Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực. - Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội. 7 - Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất và mở rộng sản xuất . - Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. - Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy. 1.1.3. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. - Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức. - Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì một số lý do sau: + Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. + Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào 8 tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. + Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và nâng cao hiệu quả tổ chức [14, trang 11]. 1.1.4. Chức năng của quản trị nhân lực Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản trị nhân lực chính là những phương diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi pháp luật lao động…. Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người [16, trang 14]. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp…. - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: Bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành 9 nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ [16, trang 16]. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. + Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. + Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp [16, trang 17]. 1.2. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.2.1. Hoạch định tài nguyên nhân lực - Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về hoạch định nguồn nhân lực. Tuy nhiên tất cả đều có một điểm chung đó là việc phân tích nhu cầu nhân lực trong tương lai và đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn nhân lực đó [13, trang 124]. - Hoạch định tài nguyên nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân lực của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nhân sự cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ nhất định [14, trang 40] . - Việc hoạch định tài nguyên nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong doanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, các chính sách về nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc….Đồng thời, cũng phải tính đến những tác động của 10 môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ học vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế, các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật ….[14, trang 41]. - Tiến trình hoạch định nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau: Nguồn:Sách quản trị nhân sự [13, trang 128] Sơ đồ 1.1. Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân lực MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC HOẠCH ĐỊNH TNNL Dự báo nhu cầu về TNNL So sánh giữa nhu cầu về khả năng sẵn có Khả năng sẵn có về TNNL Dư thừa nhân viên B ướ c 1 Cung = Cầu Khiếm dụng nhân viên Đề ra chính sách & kế hoạch Không hành động - Hạn chế tuyển dụng - Giảm giờ lao động - Về hưu sớm - Nghỉ tạm thời Tuyển mộ Tuyển chọn - Thuyên chuyển - Thăng chức - Giáng chức - Đào tạo phát triển B ướ c 2 B ướ c 3 Kiểm soát và đánh giá B ướ c 4 11 Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu - Khi dự báo về tài nguyên nhân lực, nhà quản trị cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một đơn vị sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó đến khối lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất . - Ngoài ra thực hiện bước này nhà quản trị cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của Công ty, số lượng người nghỉ và số người thay thế dự kiến, nguồn tài chính có sẵn, chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định