Khóa luận Hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

MỤC LỤC Nội dung Trang LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………..3 1. Lý do lựa chọn đề tài………………………………………………………3 2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu……………………………………….....4 3. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………..4 4. Kết cấu khóa luận……………………………………………………….....5 Chương I - KHÁI QUÁT VỀ HĐLĐ VÀ DNCVĐTNN………………......6 1.1.HĐLĐ-PHƯƠNG THỨC CƠ BẢN THIẾT LẬP QHLĐ CỦA NỀN KTTT.6 1.1.1. Khái niệm HĐLĐ………………………………………………………6 * Lịch sử hình thành chế định HĐLĐ và định nghĩa HĐLĐ…………………6 * Đặc trưng cơ bản của HĐLĐ……………………………………………….7 1.1.2. Tính tất yếu khách quan của HĐLĐ trong nền KTTT………………..12 1.1.3. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ……………..13 1.1.3.1. Phạm vi đối tượng áp dụng HĐLĐ…………………………………......13 1.1.3.2. Các loại HĐLĐ…………………………………………………………….14 1.1.3.3. Hình thức HĐLĐ…………………………………………………………..16 1.1.3.4. Nội dung của HĐLĐ………………………………………………….......17 1.1.3.5. Giao kết HĐLĐ……………………………………………………………19 * Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ……………………………………….…19 * Nguyên tắc giao kết HĐLĐ……………………………………………………...20 * Trình tự giao kết HĐLĐ……………………………………………………...….22 1.1.3.6. Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn HĐLĐ…………………………….....24 1.1.3.7. Chấm dứt HĐLĐ…………………………………………………....27 1.2. DNCVĐTNN, PHƯƠNG THỨC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DNCVĐTNN……………………………………………….....29 1.2.1 Thế nào là DNCVĐTNN?......................................................................29 1.2.2. Các hình thức tồn tại và hoạt động của DNCVĐTNN tại Việt Nam....30 1.2.2.1. Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài………………………..………...31 1.2.2.2. Doanh nghiệp liên doanh giữa NĐT trong nước và NĐTNN……….31 1.2.2.3. Hình thức góp vốn, mua cổ phầnm mua lại, sáp nhập………………..31 1.2.3. Tuyển dụng lao động và một số quy định riêng liên quan đến quan hệ HĐLĐ trong DNCVĐTNN…………………………………33 1.2.3.1. Tuyển dụng lao động trong DNCVĐTNN…………………………..33 1.2.3.2. Một số quy định riêng về quan hệ HĐLĐ trong DNCVĐTNN……....34 Chương II: THỰC TIỄN ÁP DỤNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HĐLĐ TRONG DNCVĐTNN………………………………..36 2.1. THỰC TIỄN GIAO KẾT HĐLĐ TRONG DNCVĐTNN……………...36 2.1.1. Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết HĐLĐ…...36 2.1.2. Về việc đảm bảo nội dung, hình thức HĐLĐ………………………....37 2.2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN HĐLĐ TRONG CÁC DNCVĐTNN……...39 2.2.1. Thực hiện các nội dung bắt buộc trong HĐLĐ………………... …….39 2.2.2. Thực hiện các thỏa thuận, đãi ngộ khác……………………………....49 2.2.3. Thay đổi hợp đồng, tạm hoãn thực hiện hợp đồng, điều chuyển tạm thời NLĐ, cho thuê lại lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng…..49 2.3. THỰC TIỄN CHẤM DỨT HĐLĐ TRONG DNCVĐTNN…………....53 2.3.1.Tình hình chấm dứt HĐLĐ trong DNCVĐTNN……………………...53 2.3.2. Vấn đề giải quyết quyền lợi của các bên khi chấm dứt HĐLĐ…….....55 Chương III. ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT VIỆC THỰC HIỆN HĐLĐ TRONG DNCVĐTNN VÀ MỘT SỐ KHUYỂN NGHỊ….....57 3.1.Đánh giá khái quát việc thực hiện chế định HĐLĐ trong DNCVĐTNN...57 * Những kết quả đã đạt được………………………………………………....57 * Những hạn chế còn tồn tại………………………………………………….58 * Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại…………………………………...59 3.2. Một số khuyến nghị………..……………………………………………62 KẾT LUẬN………………….………………………………………………65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………66 PHỤ LỤC………………………………………………………………….,..69 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài. Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người. Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của toàn cầu. Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường. Chính vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta. Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động – việc làm luôn là một trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu trong các vấn đề xã hội. Và việc mở cửa thị trường, thu hút đầu tư nước ngoài trong những năm qua đã góp phần giải quyết một lượng nhu cầu không nhỏ về việc làm cho người lao động Việt Nam. Trong một thời gian dài, được làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là mong ước của nhiều người lao động, đồng thời, nguồn nhân lực giá rẻ tại chỗ cũng là sức hút không nhỏ đối với các nhà đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên, trong vài năm trở lại đây, quan hệ hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp này đang nổi lên rất nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại với nhiều hiện tượng vi phạm pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp, bất ổn. Nhiều doanh nghiệp gần đây thiếu lao động trầm trọng trong khi tỷ lệ thất nghiệp của nước ta vẫn còn rất cao. Ngoài lý do các doanh nghiệp đặt ra yêu cầu tương đối cao mà người lao động không dễ đáp ứng, phần khác còn bởi khối doanh nghiệp này đã không còn nhiều sức hút với người lao động. Nguyên nhân từ đâu? Đã có không ít công trình nghiên cứu về chế định hợp đồng lao động, về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, hoặc về thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đi vào trọng tâm việc áp dụng chế định trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt trong những năm gần đây, thì chưa có nhiều tác giả nghiên cứu. Vì những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài “Hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu. - Mục đích của việc nghiên cứu chế định HĐLĐ và thực tiễn áp dụng trong DNCVĐTNN là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định trong điều kiện KTTT hiện nay cũng như trong việc thiết lập, duy trì và chấm dứt QHLĐ tại các DNCVĐTNN; những điểm tích cực và hạn chế của một số quy định cơ bản về HĐLĐ nói riêng, PLLĐ nói chung. Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối quan hệ HĐLĐ tại các DNCVĐTNN để thấy được mức độ tuân thủ hoặc vi phạm pháp luật của các chủ thể, từ đó đánh giá về những kết quả đạt được, những điểm còn tồn tại và nguyên nhân của nó, nhằm đề xuất một số kiến nghị góp phần vào việc hoàn thiện chế định HĐLĐ và các quy định liên quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng chế định này trong khối DNCVĐTNN, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích chung của xã hội. - Phạm vi nghiên cứu: khóa luận tập trung vào nghiên cứu những quy định pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này trong quan hệ giữa các DNCVĐTNN và người lao động làm việc cho các doanh nghiệp đó. 3. Phương pháp nghiên cứu. Khóa luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước làm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn đề. Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận cũng đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp phân tích – tổng hợp, sử dụng số liệu thống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát… một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu. 4. Kết cấu khóa luận. Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, khóa luận gồm 3 chương: - Chương I: Khái quát về hợp đồng lao động và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. - Chương II: Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về hợp đồng lao động trong doanh nhgiệp có vốn đầu tư nước ngoài. - Chương III: Đánh giá khái quát việc thực hiện hợp đồng lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và một số khuyến nghị. Với thời gian nghiên cứu không dài, trong khi đề tài nghiên cứu khá rộng và phức tạp, bản thân em chưa có kinh nghiệm nghiên cứu khoa học và còn hạn chế nhiều mặt, do đó Khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo của các thầy cô và sự góp ý của các bạn để khóa luận này được hoàn chỉnh và khoa học hơn. Chương I – KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI 1.1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - PHƯƠNG THỨC CƠ BẢN THIẾT LẬP QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG. 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động. *Lịch sử ra đời chế định hợp đồng lao động, định nghĩa hợp đồng lao động Nghiên cứu về lịch sử ra đời của LLĐ, các nhà nghiên cứu pháp luật đều khẳng định rằng ngành luật này được thừa nhận tương đối muộn so với các ngành luật khác. Các vấn đề pháp lý liên quan đến QHLĐ trước đó được điều chỉnh bằng các quy định của ngành luật ra đời rất sớm và phạm vi điều chỉnh rất rộng - LDS. Các quy định về HĐLĐ xuất hiện khi luật về HĐDS đã có bề dày về lý luận, thực tiễn áp dụng, và ban đầu lý luận về HĐLĐ với khái niệm HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về HĐDS. HTPL Pháp – Đức trước đây không quy định riêng về HĐLĐ và chỉ coi nó thuần túy là một loạiHĐDS, đúng hơn là một loại hợp đồng dịch vụ dân sự. HTPL Anh - Mỹ cũng có quan điểm tương tự. Các quy định về QHLĐ theo hợp đồng, giao kèo ở Trung Quốc trước năm 1953, ở Việt Nam sau khi CMT8 thành công cũng không nằm ngoài ảnh hưởng của LDS [xem 1, Tr.211, 212]. Sau đó, với sự phát triển của khoa học LLĐ và những nhận thức mới về hàng hóa SLĐ, quan niệm về HĐLĐ đã có những thay đổi nhất định. Bên cạnh LDS làm cơ sở pháp lý chung của các quan hệ hợp đồng, việc điều chỉnh QHLĐ đã có những đạo luật riêng như Luật về tiêu chuẩn lao động, Luật bảo vệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Luật bảo vệ lao động nữ, lao động thanh – thiếu niên… hoặc được quy định qua án lệ [1, Tr.212]. HTPL Pháp – Đức quan niệm HĐLĐ là sự thỏa thuận , tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó . “LLĐ của nước CHND Trung Hoa” thì định nghĩa HĐLĐ “là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập QHLĐ, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ…”. Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, số 286 ban hành ngày 10/5/1953 (đã sửa đổi, bổ sung) quy định: “Thuật ngữ “HĐLĐ” trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó” [1 - Tr.213, 214]. Một cách khái quát, ILO định nghĩa HĐLĐ là “ thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”. Nhưng khái niệm chỉ xác định một bên quan hệ là công nhân khiến nhóm chủ thể này bị thu hẹp và cũng chưa nêu rõ bản chất HĐLĐ.[ 1- Tr.214] Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào trong hệ thống PLLĐ không tồn tại những văn bản về HĐLĐ. Nhưng tùy từng giai đoạn với điều kiện khác nhau mà khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định. [xem 1- Tr.215, 216]. Và đến BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 (sửa đổi. bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), thì HĐLĐ được định nghĩa tại Điều 26 “là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Đây được coi là khái niệm pháp lý chính thức về HĐLĐ trong HTPL Việt Nam hiện nay. Vậy, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích bởi sự khác nhau về lý luận khoa học LLĐ, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở kinh tế, xã hội của nền kinh tế… Nhưng các khái niệm này đều có ít nhiều những điểm tương đồng. Hiện ở nước ta, khái niệm được quy định tại Điều 26 BLLĐ đã có tính khái quát nhưng vẫn chưa phản ánh đầy đủ nội dung quan hệ. * Đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động. HĐLĐ cũng là một loại khế ước nên nó mang những đặc điểm chung của hợp đồng: là sự thỏa thuận trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình đẳng của các chủ thể. Song, vì đây là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa SLĐ, nên nó có những đặc trưng riêng so với các khế ước khác. Khoa học LLĐ của các nước thuộc các HTPL khác nhau đều thừa nhận vấn đề này. Tuy nhiên, khi tiếp cận cũng có sự khác nhau nhất định. [xem 1- Tr.218 –Tr.220]. Chỉ riêng ở nước ta, quan điểm của các nhà khoa học pháp lý ít nhiều cũng có sự khác biệt. Nhưng dù có sự khác biệt nhất định về góc độ , cách thức, khía cạnh tiếp cận, các quan điểm đều có điểm chung - khẳng định yếu tố quản lý của NSDLĐ với NLĐ là đặc trưng quan trọng nhất. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu từ trước đến nay, có thể thấy HĐLĐ mang những đặc trưng cơ bản sau: - Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ. Sự phụ thuộc pháp lý được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật thừa nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi NLĐ tham gia QHLĐ. Như đã đề cập, đặc trưng này được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các quan điểm khác nhau đều thừa nhận. Có thể khẳng định đây là đặc trưng riêng biệt của HĐLĐ so với tất cả các quan hệ khế ước khác. Nói như TS. Nguyễn Hữu Chí, “trong quá trình thực hiện HĐLĐ dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu đó, còn biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng, bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện” [1- Tr.220; 3]. Vì vậy, có ý kiến cho rằng HĐLĐ không còn mang đầy đủ bản chất của khế ước trong quá trình thực hiện; đặc trưng này dường như làm xuất hiện sự bất bình đẳng như một tất yếu trong quan hệ HĐLĐ. Song, cần khẳng định lại rằng yếu tố quản lý này mang tính khách quan, pháp luật chỉ thừa nhận tính khách quan đó và giới hạn trong khuôn khổ để tránh việc lạm dụng nó xâm phạm đến lợi ích các bên, nhất là NLĐ. Vì khi tham gia vào QHLĐ, mỗi NLĐ thực hiện nghĩa vụ với tính cá nhân đơn lẻ nhưng quá trình lao động lại mang tính xã hội hóa cao, hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào sự hợp tác của tất cả các cá nhân, các QHLĐ. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết đồng bộ…các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung bởi trung tâm chỉ huy, điều phối với các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh… Trung tâm này chỉ có thể là NSDLĐ. Bởi họ là người bỏ tài sản đầu tư, mua sắm, trang bị mọi phương tiện cần thiết, thuê mướn lao động (là một bên trong tất cả các HĐLĐ này). Vậy, một bên có quyền ra mệnh lệnh chỉ thị, bên kia có nghĩa vụ thực hiện trong thời gian làm việc; nhưng về mặt pháp lý họ vẫn bình đẳng với nhau, bởi song song với quyền quản lý này, NSDLĐ có nghĩa vụ đảm bảo điều kiện lao động, ATLĐ, VSLĐ…, hay NLĐ và NSDLĐ vẫn bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ luật định. Tuy nhiên, do NSDLĐ sẵn có ưu thế kinh tế hơn hẳn, lại có quyền quản lý được thừa nhận nên rất dễ dẫn đến việc lạm dụng, phân biệt, đối xử bất bình đẳng với NLĐ… Vì thế, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng, một mặt tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ, mặt khác bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Đây là khó khăn, thách thức không chỉ trong công tác lập pháp mà còn trong sự hiện thực hóa quy định pháp luật trong thực tế. - Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. Việc làm là biểu hiện bề ngoài, là tên gọi của quá trình con người hiện thực hóa khả năng lao động, vật chất hóa SLĐ. Trong cơ chế thị trường, SLĐ được đem ra trao đổi mua bán hình thành thị trường lao động. Quan hệ trao đổi mua bán SLĐ này không giống các quan hệ mua bán khác vì là quan hệ đặc biệt với hàng hóa đem trao đổi luôn gắn với cơ thể NLĐ. Khi mua nó, NSDLĐ được xác lập quyền sở hữu không phải theo kiểu “trao tay”, mua đứt bán đoạn, người bán không còn một liên hệ nào với hàng hóa. NSDLĐ được sở hữu nó qua quá trình lao động biểu thị bởi thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ. Tức là NLĐ phải cung ứng SLĐ - cả thể lực và trí lực của chính mình. Vì vậy, nội dung chủ yếu đầu tiên của HĐLĐ là công việc của NLĐ. Đem so sánh, trong QHDS về lao động, vấn đề các chủ thể quan tâm chủ yếu là lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, là kết quả cuối cùng chứ không phải quá trình lao động, khác hẳn với quan hệ HĐLĐ. Mặt khác, đối tượng của một quan hệ xã hội là cái mà các bên cùng hướng tới. NSDLĐ hướng tới việc làm của NLĐ theo sự quản lý của mình. NLĐ bỏ SLĐ ra cũng hướng tới một lợi ích đó là tiền công lao động. Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công. Song, về bản chất, tiền công lao động là giá trị hàng hóa SLĐ – hàng hóa đặc biệt, khi sử dụng nó tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó – nên được điều chỉnh bằng một quy chế pháp lý đặc biệt. Giá cả hàng hóa SLĐ (tiền công lao động) vừa chịu tác động của quy luật kinh tế (quy luật giá trị, cung – cầu, cạnh tranh), vừa phải đảm bảo tái sản xuất SLĐ, đảm bảo các điều kiện sinh hoạt tối thiểu của NLĐ. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công với nội dung như trên có ý nghĩa quan trọng góp phần phân biệt HĐLĐ và một số hợp đồng khác có một số nét tương đồng như hợp đồng khoán việc, hợp đồng ủy quyền. Mặt khác, chính đặc điểm về đối tượng quyết định các đặc điểm khác. Chúng ta có thể nhận thấy, do SLĐ không thể tách rời NLĐ mà HĐLĐ luôn mang tính đích danh và cũng dễ giải thích tại sao NLĐ khi tham gia QHLĐ thì đương nhiên đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ. - Thứ ba: HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. SLĐ tồn tại trong mỗi người là khác nhau, không thể trở thành “vật cùng loại” để chuyển dịch từ người này sang người khác. Mặt khác, lao động ở đây là lao động sống, lao động đang diễn ra nên ngoài yếu tố khả năng lao động, trình độ chuyên môn của NLĐ, NSDLĐ còn quan tâm đến tâm lý đạo đức, ý thức,… NLĐ để quyết định tuyển dụng. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba, ngay cả người có trình độ chuyên môn cao hơn. Nghĩa vụ lao động mà họ tạo ra cũng sẽ chấm dứt khi họ chết, không được chuyển giao cho người thừa kế. Mặt khác, trong HĐLĐ, ngoài những quyền lợi hai bên thỏa thuận, NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết; hưởng BHXH… và chỉ được hiện thức hóa trên cơ sở cống hiến xã hội của NLĐ. Vậy, để được hưởng những quyền lợi trên, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên, trong nền KTTT, QHLĐ biến đổi không ngừng, phức tạp và đa dạng. Để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận không trái pháp luật của các bên và tính linh hoạt của HĐLĐ, khoản 4 Điều 30 BLLĐ cho phép NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác nếu được NSDLĐ đồng ý. Đây cũng là yếu tố đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ. Nhưng cũng cần chú ý việc giải quyết hậu quả của các sự kiện pháp lý nảy sinh trong trường hợp này. - Thứ tư, Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Với tất cả các quan hệ hợp đồng, thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định như: bình đẳng, tự do, tự nguyện, không trái pháp luật… Với HĐLĐ, sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những ngưỡng pháp lý nhất định của BLLĐ, TƯLĐTT... Ở đó quy định ngưỡng quyền tối thiểu của NLĐ mà sự thỏa thuận chỉ được cao hơn, không được thấp hơn; còn ngưỡng nghĩa vụ lại là tối đa, thỏa thuận chỉ được thấp hơn, không được cao hơn. Sự khác biệt là trong các quan hệ hợp đồng khác, khung pháp lý cho sự thỏa thuận rất rộng, đảm bảo tối đa quyền định đoạt của các bên; còn trong quan hệ HĐLĐ, quyền tự do định đoạt này bị chi phối bởi những giới hạn tương đối chặt chẽ. Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ vừa có tính ưng thuận vừa có tính thực tế. Lý luận chung về hợp đồng đã khẳng định rằng “Người nào im lặng không mặc nhiên coi là đồng ý”, nhưng ý chí các bên có thể thể hi