Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là sự tổng hòa của các quan niệm giá trị, tiêu
chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tƣởng kinh doanh, phƣơng
thức quản lý và quy tắc chế độ đƣợc toàn thể thành viên trong doanh nghiệp chấp
nhận, tuân theo.
Một quốc gia muốn tồn tại cần phải giữ đƣợc những nét văn hóa truyền
thống đặc trƣng và có những thay đổi, thích nghi để những nét văn hóa ấy luôn bắt
kịp và trở thành động lực cho sự phát triển. Một gia đình muốn trở thành một tế bào
có ích cho xã hội, cũng cần phải có những thói quen đƣợc quy định thành gia phong
để mỗi nếp nhà luôn giữ đƣợc sự đầm ấm, yên vui – chính là nền tảng cơ bản để các
cá nhân phát triển. Mỗi doanh nghiệp cũng nhƣ vậy, muốn có một sự nghiệp bền
vững lâu dài thì doanh nghiệp cần có những giá trị văn hóa đặc thù, đƣợc chia sẻ
rộng rãi giữa các thành viên trong doanh nghiệp, là kim chỉ nam để mỗi thành viên
phấn đấu, vƣơn lên, cùng nhau gặt hái nhiều thành công cho doanh nghiệp.
Khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thƣơng mại thế
giới WTO, tham gia nhiều vào các hiệp hội, các sân chơi chung, những điều này đặt
ra cho các doanh nghiệp Việt Nam không chỉ là thời cơ mà còn là rất nhiều thách
thức – thách thức để giữ vững tên tuổi của doanh nghiệp trên bản đồ kinh tế nƣớc
nhà. Các doanh nghiệp Việt Nam đã ý thức đƣợc rằng để doanh nghiệp phát triển
không phải chỉ cần đơn thuần là quan tâm đến lợi nhuận thể hiện qua các kết quả
kinh doanh mà quan trọng hơn là làm sao để các sản phẩm của doanh mang đậm
dấu ấn bản sắc của doanh nghiệp, làm sao để doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ nhân
viên phát triển một cách toàn diện, để tinh thần doanh nghiệp, quan điểm giá trị
doanh nghiệp đƣợc ghi nhận và đánh giá cao và do đó VHDN đƣợc coi là phƣơng
thức để doanh nghiệp có thể cạnh tranh hiệu quả. Vì những lẽ đó, hơn lúc nào hết
trong giai đoạn hiện nay vấn đề xây dựng VHDN đang đƣợc các doanh nghiệp Việt
Nam chú trọng nghiên cứu và phát triển.
126 trang |
Chia sẻ: tuandn | Lượt xem: 2508 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khóa luận Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản và khả năng áp dụng ở Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN NGÀNH KINH DOANH QUỐC TẾ
-------***-------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Nhật Bản và khả năng áp dụng ở Việt Nam
Họ và tên sinh viên : Nguyễn Thị Thu Huyền
Lớp : Anh 4
Khóa : 44
Giáo viên hướng dẫn : ThS Đặng Thị Lan
Hà Nội - 11/2009
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là sự tổng hòa của các quan niệm giá trị, tiêu
chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tƣởng kinh doanh, phƣơng
thức quản lý và quy tắc chế độ đƣợc toàn thể thành viên trong doanh nghiệp chấp
nhận, tuân theo.
Một quốc gia muốn tồn tại cần phải giữ đƣợc những nét văn hóa truyền
thống đặc trƣng và có những thay đổi, thích nghi để những nét văn hóa ấy luôn bắt
kịp và trở thành động lực cho sự phát triển. Một gia đình muốn trở thành một tế bào
có ích cho xã hội, cũng cần phải có những thói quen đƣợc quy định thành gia phong
để mỗi nếp nhà luôn giữ đƣợc sự đầm ấm, yên vui – chính là nền tảng cơ bản để các
cá nhân phát triển. Mỗi doanh nghiệp cũng nhƣ vậy, muốn có một sự nghiệp bền
vững lâu dài thì doanh nghiệp cần có những giá trị văn hóa đặc thù, đƣợc chia sẻ
rộng rãi giữa các thành viên trong doanh nghiệp, là kim chỉ nam để mỗi thành viên
phấn đấu, vƣơn lên, cùng nhau gặt hái nhiều thành công cho doanh nghiệp.
Khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thƣơng mại thế
giới WTO, tham gia nhiều vào các hiệp hội, các sân chơi chung, những điều này đặt
ra cho các doanh nghiệp Việt Nam không chỉ là thời cơ mà còn là rất nhiều thách
thức – thách thức để giữ vững tên tuổi của doanh nghiệp trên bản đồ kinh tế nƣớc
nhà. Các doanh nghiệp Việt Nam đã ý thức đƣợc rằng để doanh nghiệp phát triển
không phải chỉ cần đơn thuần là quan tâm đến lợi nhuận thể hiện qua các kết quả
kinh doanh mà quan trọng hơn là làm sao để các sản phẩm của doanh mang đậm
dấu ấn bản sắc của doanh nghiệp, làm sao để doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ nhân
viên phát triển một cách toàn diện, để tinh thần doanh nghiệp, quan điểm giá trị
doanh nghiệp đƣợc ghi nhận và đánh giá cao và do đó VHDN đƣợc coi là phƣơng
thức để doanh nghiệp có thể cạnh tranh hiệu quả. Vì những lẽ đó, hơn lúc nào hết
trong giai đoạn hiện nay vấn đề xây dựng VHDN đang đƣợc các doanh nghiệp Việt
Nam chú trọng nghiên cứu và phát triển.
VHDN Việt Nam muốn xây dựng thì trƣớc hết cần dựa trên nền tảng các giá
2
trị văn hóa truyền thống dân tộc, trong quá trình phát triển phải không ngừng tự
hoàn thiện để phù hợp với môi trƣờng kinh doanh, đồng thời có sự học hỏi những
nét hay, nét đẹp, có thể ứng dụng của VHDN các nƣớc khác.
Nhật Bản là một quốc gia của châu Á, có nhiều nét tƣơng đồng với Việt Nam
về văn hóa, tuy không phải là quốc gia khởi xƣớng xây dựng VHDN nhƣng lại là
quốc gia đƣợc coi có VHDN khá đặc trƣng và rất đáng để học tập. Hơn nữa, Nhật
Bản và Việt Nam đã có sự giao lƣu thƣơng mại từ rất lâu trong lịch sử , hơn 35 năm
chính thức thiết lập quan hệ ngoại giao và tới nay Nhật Bản vẫn là quốc gia đứng
đầu trong việc đầu tƣ vào Việt Nam. Những điều này đã tạo ra một môi trƣờng rất
thuận lợi để các doanh nghiệp Việt Nam có thể xem xét, tham khảo những kinh
nghiệm xây dựng VHDN của Nhật Bản và từ đó ứng dụng vào thực tiễn xây dựng
VHDN của Việt Nam.
Vì lẽ đó mà em quyết định chọn đề tài: “Kinh nghiệm xây dựng văn hóa
doanh nghiệp Nhật Bản và khả năng áp dụng ở Việt Nam” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu những vấn đề lý luận liên quan tới Văn hoá doanh nghiệp, phân
tích về văn hoá doanh nghiệp Nhật Bản, thực trạng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam
từ đó rút ra kinh nghiệm và các giải pháp điều chỉnh để ứng dụng văn hoá doanh
nghiệp Nhật Bản vào các doanh nghiệp Việt Nam.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
VHDN Nhật Bản triển vọng áp dụng VHDN Nhật Bản ở Việt Nam, nghiên
cứu điển hình Công ty cổ phần phần mềm FPT (FSOFT).
4. Phạm vi nghiên cứu
VHDN Nhật Bản từ sau Chiến tranh thế giới thứ hai (1945) đến nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp lấy ý kiến chuyên gia, phỏng vấn, đánh giá.
Phƣơng pháp tổng hợp, so sánh, phân tích, kết hợp lý thuyết và thực tiễn để
làm sáng tỏ vấn đề.
3
6.Kết cấu của khoá luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khoá luận tốt nghiệp đƣợc kết cấu thành 3
chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng I: Lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp
Chƣơng II: Kinh nghiệm xây dựng VHDN Nhật Bản và khả năng áp
dụng ở Việt Nam
Chƣơng III: Giải pháp nâng cao tính tích cực của VHDN Nhật Bản và
áp dụng ở Việt Nam
Để khóa luận đƣợc hoàn thành nhƣ ngày hôm nay, em xin đƣợc cảm ơn các
thầy cô giáo, những ngƣời đã cung cấp cho em kiến thức nền tảng về các vấn đề
kinh tế - xã hội. Em xin đƣợc cảm ơn thầy giáo ThS. Ngô Quý Nhâm, ngƣời đã gợi
mở và giúp em tiếp cận sâu hơn với môn học VHDN. Đặc biệt, em xin chân thành
cảm ơn cô giáo ThS. Đặng Thị Lan, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn cho em từ những
kiến thức cơ bản nhất, mở ra cho em hƣớng nghiên cứu và đã chỉ bảo em trong suốt
quá trình thực hiện.
Về phía Tập đoàn FPT, em xin cảm ơn anh Bùi Trần Hiếu – Giảng viên Đại
học FPT, anh Phan Xuân Bảo phụ trách QA (Quality Assuarance) và chị Nguyễn
Thị Hà Tuyên là Communicator của Công ty FPT Nhật Bản (FJP) đã giúp em hiểu
rõ hơn về các hoạt động chính, những văn hóa của FPT, FSOFT.
Hà Nội, ngày 15 tháng 4 năm 2009
Sinh viên
Nguyễn Thị Thu Huyền, A4 - QTKD - K44
4
CHƢƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1. Văn hóa
Từ ngàn đời nay văn hóa luôn là yếu tố không thể thiếu trong đời sống của
mọi cộng đồng, mọi dân tộc, từ khi con ngƣời chƣa nhận thức đƣợc về văn hóa. Văn
hóa chính là các hoạt động mang tính chất tinh thần, là lễ nghi, phép tắc, là các hình
thức nghệ thuật hay đơn giản hơn chính là lối sống mang nét đặc trƣng riêng.
Ngƣợc dòng lịch sử, ở phƣơng Tây, từ văn hoá xuất hiện sớm trong đời sống
ngôn ngữ. Culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp) hay kultur (tiếng Đức)... đều xuất
xứ từ chữ Latinh cultus có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, ...mang ý nghĩa sự vun
trồng. Về sau này từ cultus không chỉ mang một ý nghĩa nhƣ vậy mà đƣợc mở ra, sử
dụng rộng rãi trong các lĩnh vực xã hội để nói về sự giáo dục, đào tạo và phát triển
những khả năng của con ngƣời. Ở Trung Quốc, trong tiếng Hán cổ, văn hóa bao
hàm ý nghĩa của chữ văn là vẻ đẹp của tri thức, sự thông tuệ có đƣợc khi con ngƣời
biết tu dƣỡng và cách thức cai trị đúng đắn của giai cấp cầm quyền. Chữ hóa trong
từ văn hóa là đem văn để cảm hóa, giáo dục, hiện thực hóa trong thực tiễn đời sống.
Tuy có mặt sớm trong đời sống ngôn ngữ ở cả phƣơng Tây và phƣơng Đông,
nhƣng phải đến thế kỷ XVIII, từ văn hoá mới đƣợc đƣa vào khoa học, sử dụng nhƣ
một thuật ngữ. Năm 1774, từ này mới đƣợc xuất hiện trong thƣ tịch và ghi vào từ
điển năm 1783 ở Đức. Năm 1871, E.B.Tylor công bố công trình Văn hoá nguyên
thuỷ ở Luân Đôn, chính thức xác lập ngành khoa học về văn hoá mới. E.B.Tylor đã
đƣa ra một khái niệm cho tới nay vẫn đƣợc chấp nhận rộng rãi: “Văn hoá là một
phức thể bao gồm kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán
và mọi khả năng, thói quen mà con người với tư cách là thành viên xã hội đạt
được”1 .
1
PGS. TS. Dƣơng Thị Liễu, NCS. Nguyễn Vân Hà (2008): Hội nhập và văn hóa kinh doanh Việt
Nam, Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ 3, Viện khoa học xã hội Việt Nam, Hà Nội, tr.2.
5
Từ đấy, khái niệm văn hoá đƣợc nhiều ngƣời đề cập đến trong các công trình
khoa học trƣớc hết là ở các quốc gia phƣơng Tây và nhanh chóng phổ biến ở cả các
nƣớc phƣơng Đông. Tới năm 1994, theo PGS. Phan Ngọc: "Một nhà dân tộc học
Mỹ đã dẫn ngót bốn trăm định nghĩa về văn hoá khác nhau” 2.
Theo Edouard Herriot, nhà văn, nhà khoa học và chính khách , viện sĩ Viện
hàm lâm Pháp đã có câu nói nổi tiếng định nghĩa về văn hoá nhƣ sau: “Văn hoá là
cái còn lại khi ta quên tất cả, là cái còn thiếu khi ta đã học tất cả” 3. Nhƣ vậy văn
hoá là một bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia không ai có thể dễ
dàng quên đƣợc.
Các nhà nghiên cứu về văn hóa ở Việt Nam cũng có sự tìm hiểm và đƣa ra
những nhận định về vấn đề này, ngày nay văn hóa học đã trở thành một bộ môn
dành đƣợc nhiều sự quan tâm. Một khái niệm tiêu biểu phải kể đến là kh do Giáo sƣ
Viện sĩ Trần Ngọc Thêm đƣa ra: “Văn hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật
chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực
tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội” 4.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định rõ điều này trong định nghĩa văn
hóa của mình: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới
sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn
giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày và mặc, ăn, ở và
các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn
hóa”5 .
Từ những khái niệm trên ta có thể thấy những điều kiện cần và đủ để có thể
phân biệt khái niệm văn hoá với những khái niệm, hiện tƣợng khác đó là bốn đặc
2
Phan Ngọc (1994): Văn hoá Việt Nam và cách tiếp cận mới, NXB Văn hoá thông tin, Hà Nội, tr.
19.
3
PSG. TS. Dƣơng Thị Liễu (Chủ biên) (2008): Bài giảng văn hóa kinh doanh, NXB Đại học kinh
tế quốc dân, Hà Nội, tr.9.
4
Trần Ngọc Thêm (2000): Cơ sở văn hóa Việt Nam, NXB Thành phố Hồ Chí Minh.
5
Hồ Chí Minh (1995): Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, t. 3, tr. 431.
6
trƣng: Tính hệ thống, tính giá trị, tính nhân sinh và tính lịch sử. Chính những đặc
trƣng này giúp ta xác định một cách chính xác và đầy đủ về khái niệm văn hóa
(Xem hình 1.1).
Hình 1.1: Mô hình xác định khái niệm văn hóa [6]
Khái quát lên chúng ta có thể đƣa ra một định nghĩa: “Văn hoá là một hệ
thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua
quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội
của mình”.[6]
2. Văn hóa kinh doanh
Nếu văn hoá là nền tảng tinh thần đảm bảo sự phát triển bền vững của xã hội,
thì Văn hoá kinh doanh (business culture) lại chính là nền tảng tinh thần, là linh hồn
cho hoạt động kinh doanh của một quốc gia.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về Văn hóa kinh doanh (VHKD), chủ yếu tập
trung hai xu hƣớng:
Xu hƣớng thứ nhất, coi chủ thể của VHKD chính là các doanh nghiệp, do đó
VHKD là văn hoá doanh nghiệp.
Xu hƣớng thứ hai, đang ngày càng phổ biến hơn khi coi kinh doanh là hoạt
7
động có liên quan đến mọi thành viên trong xã hội, nên VHKD là một phạm trù ở
tầm cỡ quốc gia, còn văn hoá doanh nghiệp chỉ là một thành phần trong VHKD.
VHKD là sự tổng hợp, dung hòa của các yếu tố: văn hóa thƣơng trƣờng, văn hóa
doanh nhân và VHDN. Ba mặt trên đƣợc xem là ba bộ phận hợp thành một nền
VHKD theo nghĩa toàn vẹn, trong đó VHDN là đầu mối trung tâm tập hợp mọi
quan hệ và có thể tích hợp và phát huy những giá trị.
Trong khuôn khổ bài khóa luận này, xin đƣợc hiểu VHKD theo cách hiểu thứ
hai. Khái quát lại chúng ta có thể đƣa ra định nghĩa: " VHKD là sự thể hiện phong
cách kinh doanh của một dân tộc. Nó bao gồm các nhân tố rút ra từ văn hoá dân
tộc, được các thành viên trong xã hội vận dụng vào hoạt động kinh doanh của mình
và cả những giá trị, triết lý... mà các thành viên này tạo ra trong quá trình kinh
doanh".
3. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp (corporate culture) đƣợc coi là một dạng văn hoá tổ
chức (organizational culture) đƣợc bắt đầu nghiên cứu về một cách cụ thể hơn, trở
thành là khuynh hƣớng trên thế giới những năm 1980 xuất phát từ việc các doanh
nghiệp phƣơng Tây nhận ra yêu cầu phải thay đổi cách tiếp cận về các doanh
nghiệp. Từ chỗ họ quá dựa vào các cơ cấu phức tạp, chi tiết và cơ chế kế hoạch quá
cứng nhắc khiến họ phải chấp nhận sự suy giảm về kinh tế, để chuyển sang cách
tiếp cận VHDN với cách nhìn không máy móc và giàu trí tƣởng tƣợng hơn để hiểu
doanh nghiệp hoạt động nhƣ thế nào.
Schwatz và Davis đƣa ra quan điểm: ”Văn hoá là một hình thức của các tín
ngưỡng và tham vọng của các thành viên trong một tổ chức. Những tín ngưỡng và
tham vọng này tạo nên một quy tắc chung ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc hình thành
các hành vi cá nhân và nhóm người trong tổ chức”.[25]
Theo Gold K.A. thì: “Văn hóa thể hiện trình độ về tính chất đặc biệt trong
nhận thức của một tổ chức – có nghĩa là chúng chứa đựng những phẩm chất đặc
thù có thể sử dụng để phân biệt với các tổ chức khác về một phương diện”.[27]
Nhà xã hội học ngƣời Mỹ E.N.Schein đƣa ra định nghĩa VHDN nhƣ sau:
"Văn hóa tổ chức là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng
8
bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu
trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này
là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động,
phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức doanh nghiệp
không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc và thủ pháp ấy, mà coi chúng
là đúng đắn ngay từ đầu".[26]
Theo T.S Ðỗ Minh Cƣơng - Trƣờng Ðại học Thƣơng mại Hà Nội: "Văn hoá
doanh nghiệp là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân
tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên
cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả
các thành viên của nó".[4]
Từ những khái niệm trên có thể thế rằng VHDN là một nghệ thuật quản lý
đƣợc, vận dụng các yếu tố văn hóa vào các hoạt động của doanh nghiệp nhằm tạo ra
một môi trƣờng thuận lợi cho kinh doanh và hƣớng tới hiệu quả kinh tế tối ƣu cho
doanh nghiệp. Bên cạnh đó thì VHDN cũng quy định những nguyên tắc ứng xử,
hoạt động cho mọi thành viên trong doanh nghiệp.
Trong khuôn khổ bài khóa luận này, xin đƣợc hiểu: “Văn hoá doanh nghiệp
là các chuẩn mực hành vi và các giá trị được chia sẻ giữa các thành viên trong một
tổ chức, có ảnh hưởng mạnh đến cách thức hành động của các thành viên trong tổ
chức đó”.[6]
II. Văn hóa doanh nghiệp
1. Đặc điểm của VHDN
Văn hoá doanh nghiệp là một tiểu văn hoá vì thế văn hoá doanh nghiệp mang
đầy đủ những đặc điểm của văn hoá nói chung.
Tính hệ thống: cho thấy tính tổ chƣ́c của doanh nghiệp , phân biệt một doanh
nghiệp có văn hoá với một doanh nghiệp chỉ có tập hợp giá trị . Văn hóa của toàn bộ
doanh nghiệp nhìn từ góc độ tổng thể, không phải là một phép cộng đơn thuần các
yếu tố rời rạc, đơn lẻ mà là một thể thống nhất các giá trị.
Tính giá trị: khu biệt một doanh nghiệp có văn hoá với một doanh nghiệp phi
9
văn hoá. Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ ; giá trị vùng; giá trị quốc
gia; giá trị quốc tế . Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi nhƣ̃ng giá trị chung
cho nhƣ̃ng cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu .
Tính lịch sử: VHDN đƣợc hình thành trong một thời gian khá dài và chịu sự
tác động qua thời gian, gắn liền với sự phát triển của doanh nghiệp.
Tính nhân sinh: đây là đặc trƣng cơ bản về chủ thể cho phép phân biệt văn
hoá doanh nghiệp với các tiểu văn hoá khác . Chủ thể văn hoá ở đây không phải con
ngƣời nói chung , mà là doanh nghiệp nhƣ một loại chủ thể văn hoá đặc biệt (bên
cạnh văn hoá làng xã , văn hoá đô thị , văn hoá cơ quan ...). Đặc biệt vì có doanh
nghiệp gia đình ; doanh nghiệp vùng ; doanh nghiệp dân tộc , quốc gia ; lại có cả
doanh nghiệp đa/xuyên quốc gia.
2. Các loại VHDN
Từ trƣớc đến nay ngƣời ta đã đƣa ra rất nhiều cách để phân chia VHDN và
tất cả những cách phân loại ấy đều góp phần cung cấp cách nhìn bao quát hơn về
các hình thức tổ chức khác nhau có thể xuất hiện và đƣợc áp dụng trong thực tế.
Một cách phân loại khá phổ biến đã đƣợc Harrison (1972) đƣa ra đó là phân VHDN
thành: Văn hóa dựa trên quyền lực, văn hóa chú trọng vai trờ, văn hóa chú trọng
nhiệm vụ và văn hóa chú trọng con ngƣời.[15], tr. 392]
2.1. Văn hóa dựa trên quyền lực (Power culture)
Trong văn hóa dựa trên quyền lực chỉ có một trung tâm quyền lực duy nhất ở
vị trí trung tâm, từ đó có sự ảnh hƣởng tới mọi vị trí khác của doanh nghiệp. Các
chùm ảnh hƣởng này gắn các vị trí chức năng và tác nghiệp với nhau nhằm tạo
thuận lợi cho việc phối hợp hành động.
Trong loại văn hóa này dựa trên quyền lực, mối quan hệ đƣợc xây dựng và
phát triển chủ yếu dựa vào sự tin cậy, sự đồng cảm và mối quan hệ cá nhân; Rất ít
quy tắc, hầu nhƣ không có các thủ tục hành chính; Việc kiểm soát đƣợc tiến hành
trực tiếp từ vị trí quyền lực và thông qua những đại diện đƣợc ủy quyền tối cao.
Loại VHDN này thƣờng trực diện và coi trọng hình thức hơn kết quả.
Điểm mạnh của văn hóa chú trọng quyền lực là khả năng phản ứng nhanh và
10
linh hoạt. Tuy nhiên, điểm hạn chế chủ yếu là chất lƣợng phụ thuộc nhiều vào năng
lực của những ngƣời ở các vị trí quyền lực và rất khó phát triển ở quy mô lớn.
2.2. Văn hóa chú trọng vai trò (Role culture)
Văn hóa chú trọng vai trò đƣợc phản ánh qua cơ chế hành chính. Nguyên tắc
tổ chức là tính logic và hợp lý. Sức mạnh của văn hóa chú trọng vai trò thể hiện ở
tính chuyên môn hóa theo chức năng (sản xuất, marketing, mua sắm, tài chính...)
đƣợc phối hợp và kiểm soát thống nhất bởi một nhóm những nhà quản lý cao cấp.
Môi trƣờng tổ chức của văn hóa chú trọng vai trò đƣợc đặc trƣng bởi những
quy tắc, thủ tục, mô tả công việc chính thức. Kết quả thực hiện công việc của mỗi
cá nhân đƣợc coi là thƣớc đo chủ yếu để thƣởng phạt. Quyền hạn trong chừng mực
nhất định, năng lực chuyên môn là những yếu tố chủ yếu cho việc thực thi nghĩa vụ.
Điểm mạnh của loại văn hóa này là mang lại hiệu quả về chi phí và sự ổn
định trong hoạt động. Tuy nhiên điểm yếu lại là sự cứng nhắc, trì trệ, chậm phản
ứng trƣớc những thay đổi.
2.3. Văn hóa chú trọng nhiệm vụ (Task culture)
Văn hóa chú trọng nhiệm vụ là hình thức trong đó quyền lực đƣợc phân tán
và chủ yếu bởi quyết định năng lực chuyên môn chứ không bởi vị trí quan trọng
trong doanh nghiệp hay uy tín. Loại văn hóa này thƣờng xuất hiện khi tất cả những
nỗ lực trong doanh nghiệp đều tập trung vào những công việc hay dự án cụ thể.
Trong văn hóa công việc, mọi ngƣời tập trung chủ yếu vào việc hoàn thành
công việc đƣợc giao; công việc tổ chức chú trọng vào việc tập hợp những con ngƣời
và nguồn lực thích hợp để hoàn thành tốt nhất.
Điểm mạnh của loại văn hóa chú trọng công việc là tính chủ động, linh hoạt,
thích ứng tốt và đề cao năng lực hơn tuổi tác, địa vị. Loại văn hóa này rất thích hợp
khi hoạt động trong môi trƣờng cạnh tranh mạnh, chu kỳ sản phẩm, công việc hay
dự án ngắn, đòi hỏi sáng tạo. Điểm hạn chế của loại hình này là tình trạng ngang
hàng giữa các vị trí dẫn đến việc khó đạt hiệu quả trong quản lý, khó phát triển sâu
về chuyên môn, lệ thuộc vào năng lực và trình độ cá nhân.
Khi gặp khó khăn, loại văn hóa này dễ chuyển thành văn hóa vai trò hay văn
11
hóa quyền lực thông qua sự xuất hiện của những quy tắc, thủ tục hay qua sự can
thiệp bằng áp lực chính trị. Đây là loại hình văn hóa thích hợp với những ngƣời
quản lý trung gian, trẻ tuổi.
2.4. Văn hóa chú trọng con người (Person culture)
Văn hóa chú trọng sự phát triển cá nhân xuất hiện khi một nhóm ngƣời quyết
định tự tổ chức thành một tập thể chứ không hoạt động riêng rẽ, để đạt lợi ích cao
nhất.
Trong văn hóa chú trọng con ngƣời, mỗi ngƣời sẽ tự quyết định về công việc
của mình, với những quy tắc, cách thức, cơ chế hợp tác riêng. Mỗi ngƣời đều có
quyền tự quyết hoàn toàn về công việc của mình, cùng chia sẻ các tác động, quyền
lực (nếu có) chủ yếu là do năng lực.
Điểm mạnh của loại văn hóa này là tính tự chủ và tự quyết rất cao dành cho
mỗi cá nhân. Điểm hạn chế cơ bản là khả năng hợp tác lỏng lẻo, không hiệu quả về
quản lý và khai