Khóa luận Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại bưu điện tỉnh Thanh Hóa

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 3 DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU 4 LỜI MỞ ĐẦU 5 CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 7 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 7 1.1.1 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7 1.1.2. Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực 9 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 9 1.2. CÁC NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.2.1. Thiết kế và phân tích công việc 10 1.2.2. Lập kế hoạch nhân lực 11 1.2.3. Tuyển dụng nhân viên 11 1.2.4. Tổ chức sử dụng lao động trong doanh nghiệp 12 1.2.5. Định mức lao động 13 1.2.6. Đánh giá thành tích công việc 14 1.2.7. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.8. Lương bổng và đãi ngộ 15 1.2.9. Tương quan nhân sự 17 CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THANH HÓA 19 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ BƯU ĐIỆN THANH HÓA 19 2.1.1 Quá trình phát triển của Bưu Điện tỉnh Thanh Hóa. 19 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Bưu điện Thanh Hóa 20 2.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của BĐ Thanh Hóa 28 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THANH HÓA 32 2.2.1. Công tác xây dựng kế hoạch nhân lực 32 2.2.2. Công tác tuyển dụng lao động 37 2.2.3. Công tác tổ chức lao động 39 2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 43 2.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động 46 2.2.6. Thực hiện chế độ trả lương và đãi ngộ lao động 48 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THANH HÓA 51 2.3.1. Những kết quả đạt được 51 2.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân 55 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 61 NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THANH HÓA 61 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 61 3.1.1. Một số xu hướng đổi mới quản trị nhân lực ở nước ta hiện nay 61 3.1.2. Định hướng phát triển của Bưu điện tỉnh 62 3.1.2.3 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực. 63 3.1.3. Căn cứ vào thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa 63 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THANH HÓA 64 3.2.1. Tổ chức thực hiện phân tích công việc 64 3.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực 68 3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động 70 3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân viên 71 3.2.5 Hoàn thiện việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động 72 3.2.6. Đảm bảo các chế độ lương bổng, đãi ngộ với người lao động 74 3.2.7. Xây dựng chế độ thưởng, phạt phù hợp 75 3.2.8. Bảo đảm quan hệ nhân sự trong đơn vị 77 3.2.9. Hoàn thiện việc bố trí nhân lực sau khi đào tạo 78 3.3 CÁC KIẾN NGHỊ 80 KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT QTNL : Quản trị nhân lực BĐT : Bưu điện Tỉnh BCVT : Bưu chính Viễn thông ĐMLĐ : Định mức lao động PHBC : Phát hành báo chí DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU Trang   Danh mục hình vẽ    Hình 1.1 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ  14   Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa  19   Danh mục bảng biểu    Bảng 2.2 Kết quả thực hiện kết quả kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2010  20   Bảng 2.3 Kết quả thực hiện kế hoạch hoạt sản xuất kinh doanh 6 tháng đầu năm 2011  22   Bảng 2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh BC-PHBC một số năm  24   Bảng 2.5 Quy mô lao động của BĐT qua một số năm  25   Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn  25   Bảng 2.7 Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp  26   Biểu 2.8: Tình hình tuyển lao động tại Bưu điện tỉnh (từ 2006 – 2009)  29   Bảng 2.9Quy định các mức phạt chất lượng đối với các đơn vị thuộc BĐT  36   LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập và tự do hoá kinh doanh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng là chìa khoá để đạt được lợi thế cạnh tranh đối với mỗi doanh nghiệp. Thực tế các tập đoàn lớn trên thế giới đã sớm nhận thức được điều này, chính câu nói: “Các nguồn tài nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vô hạn” đã trở thành triết lý của nhiều công ty. Có được nguồn tài nguyên nhân lực đảm bảo yêu cầu về chất lượng, trình độ khoa học kỹ thuật, trình độ quản lý chính là tài sản quý giá nhất cho các doanh nghiệp cạnh tranh thắng lợi trên thị trường. Ngày nay, quản trị nhân lực không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính đối với nhân viên. Các doanh nghiệp đã nhận thấy tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách, mục tiêu với thực tiễn quản trị nhân lực. Nhiệm vụ quản trị nhân lực là công việc của tất cả các cán bộ quản lý, không đơn thuần là nhiệm vụ của trưởng phòng nhân sự như trước đây. Quản trị nhân lực hiện nay còn được coi như là quá trình kết hợp các hệ thống, chính sách và các biện pháp quản lý trong một tổ chức, nhằm tuyển dụng, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên có đủ năng lực đáp ứng được yêu cầu trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Vì lẽ đó, để thực sự phát huy hiệu quả nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được xây dựng, quản lý như một phần của chiến lược tổng quan trong doanh nghiệp. Trong những năm qua lãnh đạo Bưu điện tỉnh Thanh Hóa rất quan tâm chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, chính điều đó mang lại những thành công lớn cho Bưu điện tỉnh. Tuy nhiên để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tình hình cạnh tranh hội nhập, Bưu điện tỉnh cần chú trọng hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy mọi khả năng sáng tạo của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Với ý nghĩa đó, em đã chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp của mình nhằm tìm hiểu tình hình thực tế về công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh, từ đó đưa ra đề xuất với mong muốn hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo khoá luận được kết cấu thành 03 chương: - Chương 1: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực. - Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa. Mặc dù đã hết sức cố gắng nghiên cứu lý thuyết kết hợp với thực tế, song khoá luận cũng không tránh khỏi những khiếm khuyết. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, các cô để ngày càng trưởng thành hơn trong công việc của mình. Em xin chân thành cảm ơn sự dạy dỗ của các thầy cô giáo Khoa Quản trị Kinh doanh I trong suốt thời gian học tập của em tại Học viện Công nghệ BCVT, sự hướng dẫn tận tình của Thầy giáo TS. Trần Ngọc Minh trong quá trình em làm khoá luận tốt nghiệp. Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tạo điều kiện của Lãnh đạo và phòng Tổ chức Hành chính Bưu Điện tỉnh Thanh Hóa đã hướng dẫn, cung cấp tài liệu, số liệu để em hoàn thành khoá luận này. Em xin trân trọng cảm ơn ! Sinh viên Lê Thị Hòa CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực được hiểu là các khả năng về thể lực và trí lực của con người được con người mang ra vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất và nó được coi là sức lao động của con người hay còn gọi là lao động sống - là một tài sản vô cùng quý giá của xã hội và của doanh nghiệp. Người ta thường nói: ”Sự nghiệp thành hay bại đều do con người”. Có thể nói trong bất kỳ mục tiêu phấn đấu của bất kỳ tổ chức nào, con người đều là trung tâm của sự phát triển. Cho dù một tổ chức đó có khả năng về tài chính, về tiềm lực khoa học công nghệ tiên tiến, nếu không có con người để ứng dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến ấy, để sử dụng và quản lý tốt nguồn tài chính ấy thì tổ chức ấy không thể tồn tại và phát triển được. Quản trị nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức. Vì vậy quản trị nhân lực là bộ phận quan trọng trong quản trị doanh nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo sắp xếp có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản trị đều là người quản trị nhân lực. Sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên và ngược lại. Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp: Phân tích cấu thành giá trị của hàng hoá gồm hai yếu tố là giá trị chuyển dịch và giá trị mới gia tăng. Mặc dù nhà máy, trang thiết bị, tài sản nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các doanh nghiệp cần phải có, nhưng nguồn tài nguyên lao động sống đó là sức lao động của con người mới là tài nguyên đặc biệt quan trọng, nó đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức vì chỉ có con người mới có khả năng sáng tạo ra các loại hàng hoá, sản phẩm dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế trí thức thì các nguồn vốn công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang có xu hướng giảm dần và thay vào đó nhân tố trí thức con người đang ngày càng được phát triển và chiếm vị trí quan trọng. Nhân lực có tính năng động sáng tạo và hiểu biết. Hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng hơn. Tư duy trí óc trở thành một tài sản vô giá trong tất cả các nguồn lực khác trong tổ chức. Tất cả mọi sự thành công trong doanh nghiệp sẽ được quyết định bởi năng lực sáng tạo, khả năng khám phá thế giới của từng con người trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực vô tận: - Xã hội càng ngày càng không ngừng đi lên thì doanh nghiệp cũng sẽ càng ngày ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Con người luôn luôn tìm mọi cách để làm cho cuộc sống của mình, của toàn xã hội ngày càng phát triển hơn lên, vì lẽ đó họ không ngừng tìm tòi sáng tạo để làm cho quá trình lao động sản xuất của mình đạt hiệu quả cao hơn có nghĩa là làm tăng năng suất lao động và mục đích cuối cùng là đạt được lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp. - Đối với ngành Bưu chính Viễn thông (BCVT) là một ngành kinh doanh dịch vụ có tính công nghệ cao. Máy móc, thiết bị, kỹ thuật đóng vai trò then chốt trong quá trình tạo ra dịch vụ và quyết định chất lượng của dịch vụ. Tuy nhiên, nếu không có yếu tố con người thì máy móc thiết bị công nghệ có hiện đại đến đâu cũng không thể hoạt động được. Trong ngành BCVT, lao động được chia làm ba loại: - Lao động quản trị (Lao động quản lý); - Lao động công nghệ; - Lao động phụ trợ. Cả ba loại lao động trên đều đóng vai trò quan trọng trong quá trình tạo ra sản phẩm dịch vụ, tuy nhiên chiếm tỷ lệ lớn nhất và giữ vị trí then chốt trong toàn bộ quá trình sản xuất của doanh nghiệp là lao động công nghệ, những người trực tiếp làm nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ BCVT. 1.1.2. Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì QTNL bao gồm các công việc bắt đầu từ khâu hoạch định tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Xét về cơ bản thì QTNL là việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức. Như vậy, QTNL được coi là một nghệ thuật, là tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên trong tổ chức đó. Đó là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá và biết cách làm việc có hiệu quả... Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa, tuyển dụng các nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất, chất lượng công việc của mỗi thành viên đạt được hiệu quả tối đa có thể được. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực. Tuy nhiên, người ta có thể chia ra làm hai nhóm chính: nhóm các yếu tố chủ quan và nhóm các yếu tố khách quan. Các yếu tố khách quan là các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: kinh tế, chính quyền, đoàn thể… Các yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc lập các chiến lược, mục tiêu chung của doanh nghiệp. Các yếu tố về dân số, pháp luật, đặc thù văn hoá xã hội, thay đổi các cơ quan chính quyền, khách hàng, bạn hàng.... đều ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của doanh nghiệp. Các yếu tố chủ quan là các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể điều chỉnh được như: Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách của doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp, các cổ đông, công đoàn,... - Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho doanh nghiệp một chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và tạo điều kiện phát huy tài năng của họ. - Văn hoá doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh. - Cổ đông không phải là thanh phần điều hành công ty nhưng tạo sức ép gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng quản trị. - Công đoàn cũng ảnh hưởng đến các quyết định về quản trị kể cả quyết định về nhân sự… 1.2. CÁC NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Thiết kế và phân tích công việc Thiết kế và phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng và là công cụ cơ bản nhất đối với tất cả các khâu quản trị nhân lực: Hoạch định, tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, lương bổng, đãi ngộ. Thực hiện thiết kế và phân tích công việc sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho công tác quản trị nhân lực như: - Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên. - Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. - Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng - Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân thời gian biểu công tác. - Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ. Quá trình thiết kế và phân tích công việc bao gồm các bước sau: Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích Bước 2: Lựa chọn các phương pháp phân tích công việc phù hợp Bước 3: Thu nhập thông tin phân tích công việc và kiểm tra lại thông tin Bước 4: Tiến hành phân tích thông tin và triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc. Kết quả cuối cùng của việc phân tích công việc là đưa ra được bảng phân tích công việc, dựa vào đó để lập bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày những điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó. 1.2.2. Lập kế hoạch nhân lực Trước khi hoạch định nhân lực, nhà quản trị cần nghiên cứu kỹ các chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp để xác định nhu cầu về nhân lực nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, từ đó đưa ra các kế hoạch cụ thể, bao gồm các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Tiến trình hoạch định thường bao gồm các bước sau: Bước 1: Phân tích môi trường nhân lực của doanh nghiệp. Bước 2: Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực Bước 3: Dự báo cung nhân lực Bước 4: Các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung và cầu. Bước 5: Thực hiện chính sách. Bước 6: Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch. 1.2.3. Tuyển dụng nhân viên Tuyển dụng nhân viên là một quá trình rất tốn thời gian, tiền của và công sức. Do vậy, khi có phát sinh nhu cầu về lao động, doanh nghiệp cần sử dụng các biện pháp tạm thời như giờ phụ trội, hoạt động gia công, tuyển nhân viên tạm thời, thuê lao động từ các hãng khác… trước khi quyết định tiến hành tuyển dụng. Khi các giải pháp khác đã được sử dụng mà vẫn không đáp ứng đủ nhu cầu hoặc không thích hợp thì doanh nghiệp mới nên thực hiện việc tuyển dụng lao động. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai giai đoạn: giai đoạn tuyển mộ và giai đoạn tuyển chọn nhân viên. a/ Tuyển mộ Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký tìm việc làm tại doanh nghiệp. b/ Tuyển chọn Tuyển chọn nhân viên là tiến trình chon lựa các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào đó. Tiến trình tuyển chọn thông thường bao gồm các bước: Bước 1: Chuẩn bị: Trong giai đoạn này, doanh nghiệp cần chuẩn bị và lên kế hoạch trước về hội đồng tuyển dụng, thời gian, địa điểm Bước 2: Xem xét hồ sơ xin việc Bước 3: Tổ chức thi: Đối với các doanh nghiệp BCVT hiện nay thường tuyển dưới 2 hình thức: thi viết và thi thực hành, bài thi viết thường là trắc nghiệm IQ, tiếng Anh, GMAT, trắc nghiệm hoặc bài luận chuyên môn. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Bước 5: Kiểm tra lý lịch Bước 6: Khám sức khoẻ Bước 7: Quyết định tuyển dụng 1.2.4. Tổ chức sử dụng lao động trong doanh nghiệp Tổ chức lao động hay còn gọi là tổ chức sử dụng lao động là tổ chức quá trình hoạt động của con người, nội dung trong tổ chức lao động của doanh nghiệp bao gồm: phân công lao động và hiệp tác lao động, tổ chức và phục vụ nơi làm việc, đảm bảo an toàn lao động, cải thiện điều kiện lao động, nghiên cứu và phổ biến các phương pháp lao động mới. a/ Phân công lao động Phân công lao động là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc để giao cho từng người hoặc nhóm người lao động thực hiện. Đó chính là quá trình gắn từng người lao động với nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Có ba hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp như sau: - Thứ nhất, Phân công lao động theo chức năng của người lao động. - Thứ hai, phân công lao động theo nghề. - Thứ ba, Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc (còn gọi là phân công lao động theo bậc). b/ Hiệp tác lao động Hiệp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động trong một dây chuyền sản xuất. Quá trình hiệp tác luôn gắn liền với sự phân công lao động, phân công lao động càng hợp lý thì hiệp tác lao động càng chặt chẽ. Đối với ngành BCVT, do đặc điểm của ngành là quá trình sản xuất mang tính dây chuyền và nhu cầu thông tin liên lạc của người dân đảm bảo 24/24 nên quá trình hiệp tác lao động được thể hiện rõ nét dưới cả hai hình thức hiệp tác về mặt không gian và thời gian nhằm đáp ứng tốt các nhu cầu của khách hàng. 1.2.5. Định mức lao động Định mức lao động (ĐMLĐ) là lượng hao phí lao động tối đa của chủ thể quản lý cho phép người lao động thực hiện mà không vượt quá giới hạn này. Các loại mức trong ĐMLĐ bao gồm: mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ và mức biên chế (mức định biên), ngoài ra người ta còn phân loại thành mức chi tiết và mức tổng hợp. ĐMLĐ ngày càng đóng vai trò quan trọng và có tác dụng đến nhiều mặt của quá trình sản xuất kinh doanh, cụ thể như sau: - ĐMLĐ là một biện pháp quan trọng để tăng năng suất. - Đối với công tác lập kế hoạch: ĐMLĐ với sự thể hiện rõ cả về số lượng và chất lượng lao động, gắn với những điều kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể, trở thành cơ sở để lập các kế hoạch lao động tiền lương hay các kế hoạch quan trọng khác một cách chính xác. - Đối với công tác tổ chức lao động khoa học: ĐMLĐ cho phép xây dựng và áp dụng vào sản xuất, công tác những hình thức tổ chức lao động hợp lý nhất, tạo sự phối hợp và hiệp tác chặt chẽ, nhịp nhàng giữa các cá nhân, bộ phận sản xuất,... - Đối với trả công lao động: ĐMLĐ chính xác là một trong những điều kiện quan trọng để xác định đơn giá tiền lương là cơ sở để đãi ngộ người lao động theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. ĐMLĐ là một công việc quan trọng và rất cần thiết trong quản lý lao động của doanh nghiệp,