Khóa luận Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Tiến Bộ

LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay đất nước ta đã trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO), nền kinh tế nước ta đã hội nhập với nền kinh tế thế giới. Khi đã trở thành thành viên của WTO thì bắt buộc chúng ta sẽ phải mở cửa nền kinh tế để cho hàng hóa của các nước trên thế giới được lưu thông trên thị trường Việt Nam. Không những thế khi đã trở thành thành viên của WTO thì chúng ta sẽ phải miễn giảm thuế suất đối với các mặt hàng nước ngoài nhập khẩu vào nước ta; bên cạnh đó các tập đoàn, công ty, doanh nghiệp của nước ngoài cũng có điều kiện tham gia sản xuất tại nước ta. Điều đó đặt ra cho các doanh nghiệp trong nước làm thế nào để có thể cạnh tranh với các công ty nước ngoài ngay tại thị trường nước nhà, làm thế nào để các công ty không bị mất thị trường trong nước. Nhân tố để có thể giúp cho các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, thực hiện tốt các kế hoạch đề ra đó là con người. Con người là yếu tố quan trọng nhất, nó quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì vậy hiện nay công tác quản trị nhân lực đều được các doanh nghiệp đặc biệt chú trọng. Các nhà lãnh đạo, các nhà quản lý khi thành lập doanh nghiệp thì công việc đầu tiên cần quan tâm đó là vấn đề nhân lực, vấn đề sử dụng con người như thế nào cho có hiệu quả để làm sao cho họ phát huy hết khả năng của mình là công việc có vai trò hết sức quan trọng. Như vậy có thể khẳng định nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Việc quản trị nguồn nhân lực liên quan đến sự thành bại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đặc biệt đúng trong điều kiện của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, khi mà các nguồn lực tài chính và công nghệ không phải là ưu điểm của các doanh nghiệp Việt Nam. Cùng với đất nước hội nhập nền kinh tế thế giới Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ nói riêng cũng phải chuyển mình để cho phù hợp với xu thế hội nhập cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty mình. Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ là một công ty kinh doanh tổng hợp. Công ty có chức năng cung cấp giàn giáo, cốp pha, thiết bị thể thao, đồ điện. Ngoài chức năng chính là cung cấp các loại giàn giáo, cốp pha công ty còn mua bán các thiết bị thể thao phục vụ cho quá trình vui chơi giải trí, liên kết đào tạo dạy nghề… Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ, đi sâu vào thực tế nghiên cứu công tác quản trị nhân lực em nhận thấy công ty vẫn còn những khó khăn, hạn chế nhất định trong công tác quản trị nhận lực nên em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ” để làm khoá luận tốt nghiệp cho mình. 2. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hoá các kiên thức về quản trị nhân lực. - Vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế giúp củng cố những kiến thức đã học tại trường. - Xem xét, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ. 3. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ. - Về thời gian: thời gian nghiên cứu được thực hiện từ 27/12/2010 đến 08/4/2011, đây là thời gian tìm hiểu, thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp phục vụ cho đề tài. 4. Đối tượng nghiên cứu - Công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin - Phương pháp xử lý thông tin - Phương pháp so sánh 6. Kết cấu đề tài Nội dung đề tài gồm 3 chương Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nhân lực Chương II: Thực trạng công tác công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ CHƯƠNG ICƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và các học thuyết về quản trị nhân lực 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, nguồn lực con người là một trong các nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự tồn tai hay phát triển của bất kì doanh nghiệp nào vì suy cho cùng mọi hoạt động đều liên quan đến con người. Do đó vấn đề nhân sự luôn đựơc chú trọng và quan tâm hàng đầu. Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức doanh nghiệp là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động, chịu trạch nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động nhằm sử dụng hiệu quả nhất sức lao động của họ. 1.1.2. Một số học thuyết về quản trị nhân lực Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tuỳ thuộc vào triết lý được xây dựng và duy trì trong đó. Ta có thể hiểu triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà có các chính sách và biện pháp về quản trị nhân lức. Chính các chính sách biện pháp đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất. Trong lịch sử nhân loại ngoài các quan niệm con người là động vật biết nói ở thời kỳ nô lệ, thì còn có các quan niệm khác: - Quan niêm thứ nhất (quan niệm của F. W. Taylor) F. W. Taylor (1856 – 1915) là một kỹ sư người Mỹ, được giới phương tây gọi là cha đẻ của quản trị học. Ông quan niệm rằng: “Con người được coi như là một công cụ lao động”. Theo quan niêm của Taylor thì: Về bản chất con người không muốn làm việc họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chư không phải là công việc họ làm, ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi sự sáng tạo. Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo cá định mức sản lượng ấn định. Vì thế, chính sách quản lý lao động được xác định theo quan niệm này là: Người quản lý trực tiếp phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công viêc ra thành từng bộ phận đơn giản, lặp đi lặp lại, dễ dàng học được. - Quan niệm thứ hai (Quan niệm về con người của E.Mayo) E.Mayo (1841 – 1925), ông cho rằng “Con người muốn được cư xử như những con người”. Theo quan niệm của ông thì để thực hiện tốt công việc quản trị của mình thì nhà quản trị cần lưu ý đến việc tạo ra bầu không khí thoải mái, đoàn kết, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc lắng nghe ý kiến của họ. Làm được như vậy sẽ tạo cho người nhân viên cảm thấy sự quan trọng của họ, họ thấy được người chủ quan tâm đến mình do đó sẽ cố gắng làm việc và mang lại hiệu qủa cao nhất cho doanh nghiệp. - Quan niệm thứ ba Theo quan niệm này thì “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho nó phát triển”. Như vậy quan niệm này cho rằng bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện các mục tiêu, kế hoạch, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Do vậy các chính sách mà những người theo quan niệm này đưa ra là: Cần phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung. Tìm cách khai thác một cách tốt nhất các tiềm năng trong mỗi người thông qua việc mở rộng quyền độc lập và kiểm soát cho họ. Như vậy tương ứng với ba quan niệm về con người lao động có ba thuyết đó là Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol). Thuyết này cho rằng: bản chất con người là lười biếng, máy móc, vô tổ chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không thích giao lưu bạn bề hội nhóm.Vì vậy cách giả quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà khắc. Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc được giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest). Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành công việc được giao. Ai cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản lý được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên được chủ động làm việc và kiểm tra công việc của mình. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân viên vào công việc, có quan hệ hiểu biết giữa cấp trên và cấp dưới. Với phong cách quản lý này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trong tập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó. Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản. Thuyết này cho rằng: người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng. Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong cách quản lý này tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp. 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực Có thể tập trung vào 5 nội dung mục tiêu lớn sau: - Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức, của doanh nghiệp. - Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của doanh nghiệp. - Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, của doanh nghiệp. - Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. - Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp. 1.1.4. Vai trò của quản trị nhân lực Ta đã biết sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất ,là yếu tố trực tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu tố giá thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm, đồng thời sức lao động là yếu tố tạo ra giá trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận. Chính vì thế doanh nghiệp muốn thành công thì phải quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Hơn nữa, con người là chủ thể của xã hội, con người luôn vận động và phát triển, con người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có nhu cầu riêng, có cá tính riêng. Mỗi người là một hệ thống nhu cầu đa phức tạp và thay đổi liên tục. Trong đó có nhu cầu được lao động, lao động là điều kiện để con người tồn tại và phát triển. Chính vì thế công tác quản trị là một hoạt động quan trọng nhất của doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Như vậy trong bất kỳ một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì công việc quản trị là rất cần thiết. Mà trong đó quản trị nhân lực là cốt lõi của quản trị , hay nói cách khác “ Mọi vấn đề quản trị suy cho cùng là quản trị con người”. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực 1.2.1. Nhân tố bên ngoài - Dân số và lực lượng lao động Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng cao. - Khung cảnh kinh tế Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. - Văn hóa – xã hội Một nền văn hóa có nhiều đắng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển thới đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng. - Pháp luật Mỗi quốc gia đều có những hệ thống pháp luật nói chung và bộ luật lao động nói riêng. Điều đó, đòi hỏi các doanh nghiệp một mặt phải biết tôn trọng hệ thống pháp luật của quốc gia mình mặt khác, phải tôn trọng các quy định về lao động quốc tế .Vì vậy, luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. - Cạnh tranh Cạnh tranh đã mang tính chất quốc tế và ngay một khắc nghiệt khiến cho các doanh nghiệp phải thay đổi một cách linh hoạt và kịp thời hành vi và các phương pháp sản xuất của mình….. Để đưa ra được các sản phẩm có chất lượng cao hơn, giá bán sản phẩm hợp lý hơn, đáp ứng tốt nhku cầu của người tiêu dùng. Cũng vì nhận thấy tầm quan trọng về con người cho nên các doanh nghiệp đã một mặt, giảm số lượng lao động không cần thiết và mặt khác, đac biết thu hút hấp dẫn (hay nói đúng hơn là gianh giật) những người tài giỏi về phía mình, đồng thời phải thực hiện tối thiểu hóa chi phí tiền lương trong một đơn vị sản phẩm. - Khách hàng Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trương bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này. - Khoa học và công nghệ Sự phát triển của kỹ thuật và công nghệ theo theo các giai đoạn sau: “ Thủ công - Cơ khí - Tự động hóa - Điện tử tin học - Rôbốt hóa”. Điều đó đã ảnh hưởng đáng kể đến con người và nguồn nhân lực của doanh nghiệp: nghề nghiệp thay đổi, công việc thay đổi, trình độ và tài năng của người lao động cũng phải tiên kịp với sự tiến hóa đó. Điều đó làm cho các nhà quản trị doanh nghiệp phải biết lựa chon thích ứng với sự tiến hóa về công nghệ nếu không muốn bị lạc hậu với xã hội ngày càng phát triển. 1.2.2 Nhân tố bên trong - Chiến lược của doanh nghiệp Một số chiến lược ảnh hưởng tới quản trị nhân lực: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng của mình, trả lương khuyến khích và đại ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao. Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. - Nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng đề có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây sự hoang mang và thù ghét trong nôi bộ trong doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoải mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm đươc điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân lực vì quản trị nhân lực giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đươc tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động. - Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân lực. Nhiệm vụ của công tác nhân lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng. - Cổ đông Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý. - Công đoàn Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân lực (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động). - Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp Là hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được hình thành trong phạm vi doanh nghiệp, chúng đã tác động đến cấu trúc chính thức của tổ chức và tạo ra các chuẩn mực hành vi của toàn doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của toàn bộ các khía cạnh như: phong cách của người lãnh đạo, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, ý chí quyết tâm của ban lãnh đạo cùng với sự thành đạt hay sự thất bại của họ cũng như của doanh nghiệp, cộng tác truyền thông, sự động viên và niêm tin của nhân viên… Nó thể hiện về những quá khứ và hiện tại của doanh nghiệp và góp phần tạo nên truyền thống văn hóa doanh nghiệp. Thách thức này đòi hỏi các nhà quản trị phải biết lựa chọn và điều chỉnh theo hướng t