Khóa luận Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất thương mại Quang Long


 LỜI CAM ĐOAN Em cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em. Những kết quả và kết luận trong khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH SX_TM Quang Long không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. Tp.HCM, ngày tháng năm 2011 Tác giả Lê Thị Loan Phương LỜI CẢM ƠN Trước tiên em chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Văn Trãi trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt, góp ý, trao đổi những kiến thức quí báu để luận văn của em hoàn thành một cách thuận lợi. Em cũng xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám Đốc Công ty Quang Long và anh Nguyễn Phương Quang, Phó Giám Đốc Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cần thiết cũng như hỗ trợ nhiệt tình giúp em hoàn thành luận văn này. Vì thời gian có hạn, cùng kiến thức trong bốn năm học vừa qua kết hợp với thực tế chưa sâu, nên luận văn này sẽ không tránh khỏi những sai sót về mặt nội dung và phương pháp phân tích. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, bổ sung, những chỉ dẫn tận tình của quý Thầy cô và Ban Lãnh Đạo Công ty. Trân trọng. Lê Thị Loan Phương CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : ………………………………………………………….. MSSV : ………………………………………………………….. Khoá : …………………………………………………… Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... Kết quả thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... Đơn vị thực tập NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên sinh viên: LÊ THỊ LOAN PHƯƠNG MSSV: 506401276 Khóa: 2006 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Tp. HCM, ngày tháng năm 2011 Giáo viên hướng dẫn Nguyễn Văn Trãi MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Chương 1 :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.1 Nguồn nhân lực là gì ? 3 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: 3 1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: 4 1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực. 5 1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh 5 1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 6 1.2.3 Phân tích công việc 8 1.2.4 Quá trình tuyển dụng 13 1.2.4.1 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp 13 1.2.4.2 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp 14 1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.6 Duy trì nguồn nhân lực 16 1.2.6.1 Đánh giá thành tích thực hiện công việc của nhân viên 16 1.2.6.2 Trả công lao động 18 1.2.7 Chế độ đãi ngộ 21 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 21 1.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 21 1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp 23 1.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực 23 1.4.1 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo doanh thu 24 1.4.2 Đánh giá theo chi phí trong sản xuất kinh doanh 24 1.4.3 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 25 1.4.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư 26 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM QUANG LONG 27 2.1 Sơ lược về Công ty TNHH SX-TM Quang Long 27 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 27 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 28 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy 29 2.1.4 Một vài đặc điểm của công ty Quang Long 31 2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Quang Long 34 2.2.1 Hiện trạng lao động của công ty 34 2.2.1.1 Biến động về nguồn nhân lực của công ty. 34 2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty. 35 2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty. 38 2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động. 41 2.2.4 Bố trí và sắp xếp công việc. 44 2.2.4.1 Đối với bộ phận quản lý. 44 2.2.4.2 Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất. 45 2.2.5 Công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực. 46 2.2.6 Phân tích chức năng duy trì, ổn định nguồn nhân lực tại công ty 46 2.2.7 Thực trạng chế độ đãi ngộ của công ty Quang Long. 48 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Quang Long. 49 2.3.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài. 49 2.3.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty Quang Long. 52 2.4 Phân tích hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực theo các chỉ số 53 2.4.1 Hiệu quả theo doanh thu. 53 2.4.2 Hiệu quả theo chi phí (HP). 54 2.4.3 Hiệu quả theo trình độ chuyên môn. 56 2.4.4 Hiệu quả theo vốn đầu tư. 57 2.5 Ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Quang Long. 58 2.5.1 Ưu điểm. 58 2.5.2 Những hạn chế trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. 58 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM QUANG LONG 60 3.1 Mục tiêu phát triển của công ty từ năm 2011- 2015 60 3.1.1 Mục tiêu tổng quát. 60 3.1.2 Kế hoạch phát triển của công ty. 60 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty Quang Long 61 3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng. 61 3.2.2 Bố trí phân công lao động thích hợp tại các bộ phận của công ty. 65 3.2.3 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 65 3.2.4 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật đối với người lao động. 68 KẾT LUẬN 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình trang thiết bị máy móc phục vụ sản xuất ......................................33 Bảng 2.2: Tình hình biến động về nguồn nhân lực của công ty Quang Long.. ............ 35 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2010 tại công ty Quang Long. .....36 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính năm 2010 của công ty Quang Long.. 36 Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty Quang Long theo trình độ năm 2010. ..37 Bảng 2.6: Chương trình đào tạo. ....................................................................................46 Bảng 2.7: Năng suất lao động bình quân theo doanh thu tại công ty Quang Long........54 Bảng 2.8: Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo chi phí tại công ty Quang Long. ......55 Bảng 2.9: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Quang Long .................................57 Biểu đồ 2.1: Nguồn nhân lực tại công ty Quang Long ..................................................34 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ..............................................................7 Hình 1.2: Quy trình đánh giá thành tích công tác ..........................................................17 Hình 1.3: Cơ cấu tiền lương ...........................................................................................20 Hình 3.1: Quá trình tuyển mộ nhân sự ...........................................................................62 Hình 3.2: Quá trình tuyển chọn nhân sự ........................................................................64 Hình 3.3: Quy trình đánh giá kỹ luật lao động ...............................................................69 Hình 3.4: Xử lý vi phạm kỷ luật lao động ......................................................................70 LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Trong điều kiện sản xuất, kinh doanh ở Việt Nam theo cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước và xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới như hiện nay, các doanh nghiệp thuộc các loại hình kinh tế khác nhau đều bình đẳng trước pháp luật, sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì các doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng, chi tiết, khả thi, đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty. Con người nắm vận mệnh của công ty, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người. Làm thế nào để tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để giữ được những người tài bên mình? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân viên? Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trở thành một nhà quản lý nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần phải có cả quá trình học tập rèn luyện khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam trong điều kiện hiện nay cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại công ty TNHH SX – TM Quang Long thông qua sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của TS. Nguyễn Văn Trãi và ban lãnh đạo công ty nên em đã chọn đề tài “Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX_TM Quang Long” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. Muïc tieâu nghieân cöùu Nắm rõ được cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Phản ánh thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH SX – TM Quang Long. Ưu điểm, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp xúc và trao đổi, tôi còn kết hợp phân tích đánh giá tình hình thực tế về hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty. Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp. Kết cấu đề tài Đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX – TM Quang Long. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX – TM Quang Long. Chương 1 :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực là gì ? 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác. Như vậy nói đến nguồn nhân lực, chúng ta không dừng lại ở việc mô tả quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ xác định như giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo… 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động…” (Theo Gary Dessler, giáo sư trường Đại học quốc tế Floida, Hoa Kỳ và Lawrence S.Klieman, giáo sư của trường Đại học Tennessee, Hoa kỳ) Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực được trình bày: Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là bao gồm toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó” Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được”. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhau nhằm đáp ứng với môi trường và hoàn cảnh cụ thể của từng thời kỳ. Trong thập niên 1990, vai trò của quản trị nhân sự chỉ giới hạn trong các lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch định và tính lương cho nhân viên. Ngày nay, vai trò của quản trị nhân sự đã chuyển sang quản trị nguồn nhân lực nhằm phản ảnh đúng thực tiễn triết lý quản trị con người trong các công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm triết lý quản trị sản xuất doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về mặt nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặt biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. 1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực. 1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ. Ví dụ, khi kinh doanh theo chiến lược đổi mới, đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ, quản trị nguồn nhân lực sẽ chú trọng kích thích tính sáng tạo, đổi mới trong nhân viên. Tương ứng, các chính sách tuyển dụng sẽ hướng tới ưu tiên tuyển ứng viên năng động, sáng tạo, ứng viên có hiểu biết rộng, đa ngành nghề hơn các ứng viên chăm chỉ và chuyên môn hẹp; các chương trình đào tạo sẽ chú trọng huấn luyện kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm hơn là các chương trình đào tạo chuyên môn hẹp …v.v…các chính sách trả công lao động sẽ có định hướng dài hạn, khuyến khích cải tiến, sáng tạo ..v.v…