Khóa luận Quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn đa quốc gia và bài học cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ toàn cầu hóa

TR¦êNG §¹I HäC NGO¹I TH¦¥NG khoa kinh tÕ vµ kinh doanh quèc tÕ chuyªn ngµnh kinh tÕ ®èi ngo¹i --------o0o------- Khãa luËn tèt nghiÖp §Ò tµi: Qu¶n trÞ ®a v¨n hãa t¹i c¸c tËp ®oµn ®a quèc gia vµ bµi häc cho c¸c doanh nghiÖp ViÖt Nam trong thêi kú toµn cÇu hãa Sinh viªn thùc hiÖn : §µo Hång Nhung Líp : Trung 3 Khãa : 44 Gi¸o viªn h−íng dÉn : TS. Tõ Thuý Anh Hµ Néi, Th¸ng 05/2009 MỤC LỤC Lời mở đầu ....................................................................................................... 1 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TRONG KINH DOANH ..... 4 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA ........................................................ 4 1.1.1. Văn hoá dưới con mắt của các nhà xã hội học ............................. 4 1.1.2. Các lớp văn hóa ............................................................................... 5 1.1.3. Các cấp độ văn hóa ......................................................................... 8 1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ VĂN HÓA ........................................................... 9 1.2.1. Học thuyết của Geert Hofstede ...................................................... 9 1.2.2. Học thuyết của Fons Trompenaars ............................................. 13 1.3. ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN KINH DOANH QUỐC TẾ ......... 16 1.3.1. Vai trò của văn hóa trong kinh doanh ........................................ 16 1.3.2. Thái độ đối với sự đa dạng văn hóa trong môi trường kinh doanh đa văn hóa .................................................................................... 20 1.3.3. Java Lounge – câu chuyện thành công của một doanh nghiệp biết thích nghi với văn hóa Arập ........................................................... 22 CHƯƠNG II: THỰC TẾ QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA TẠI CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA ................................................................................. 27 2.1. CÁC KHÍA CẠNH CỦA SỰ ĐA DẠNG VĂN HÓA TRONG CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA ...................................................................................... 27 2.1.1. Khác biệt trong văn hóa dân tộc ................................................. 28 2.1.2. Khác biệt trong văn hóa ngành ................................................... 29 2.1.3. Khác biệt trong văn hóa tổ chức ................................................. 30 2.1.4. Sự đa dạng văn hóa bên trong chính bản thân tổ chức ............ 31 2.2. TÁC ĐỘNG CỦA SỰ ĐA DẠNG VĂN HÓA TRONG CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA ................................................................................................... 32 2.2.1. Tác động đến cảm xúc .................................................................. 34 2.2.2. Tác động đến nhận thức ............................................................... 35 2.2.3. Tác động đến thái độ về địa vị ..................................................... 36 2.2.4. Tác động đến giao tiếp .................................................................. 37 2.2.5. Tác động đến phân bổ nguồn lực ................................................ 38 2.2.6. Tác động đến ảnh hưởng xã hội .................................................. 38 2.2.7. Tác động đến cơ hội học hỏi lẫn nhau ........................................ 38 2.2.8. Một số tác động tiêu cực ............................................................... 40 2.3. QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA Ở CẤP ĐỘ CÔNG TY ĐA QUỐC GIA ..... 41 2.3.1. Thiết kế tổ chức và công việc ....................................................... 41 2.3.2. Bố trí nhân lực ............................................................................... 42 2.3.3. Đào tạo và phát triển .................................................................... 47 2.3.4. Quản lý hoạt động ......................................................................... 49 2.3.5. Phát triển và cải tổ ........................................................................ 50 2.4. QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA Ở CẤP ĐỘ NHÓM LÀM VIỆC ............... 51 2.4.1. Nhận diện những thách thức thường gặp ................................... 51 2.4.2. Bốn chiến lược quản trị nhóm đa văn hóa ................................. 59 2.4.3. Kết luận khái quát về quản trị đa văn hóa ở cấp độ nhóm ...... 63 CHƯƠNG III: BÀI HỌC CHO CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ TOÀN CẦU HÓA ....................................................... 66 3.1. CÁC BƯỚC TIẾN TỚI HÒA HỢP VỀ VĂN HÓA .................................. 66 3.1.1. Ý thức được sự khác biệt văn hóa ............................................... 66 3.1.2. Tôn trọng sự khác biệt văn hóa ................................................... 68 3.1.3. Hòa hợp sự khác biệt văn hóa ..................................................... 70 3.2. NÂNG CAO HIỂU BIẾT VỀ VĂN HÓA KINH DOANH TOÀN CẦU 76 3.2.1. Văn hóa giao tiếp và kinh doanh Châu Á ................................... 76 3.2.2. Văn hóa giao tiếp và kinh doanh Châu Âu ................................ 82 3.2.3. Văn hóa giao tiếp và kinh doanh Hoa Kỳ ................................... 86 Kết luận .......................................................................................................... 97 Danh mục tài liệu tham khảo ....................................................................... 99 1 Lời mở đầu 1. Sự cần thiết và tầm quan trọng của quản trị đa văn hóa trong thời đại toàn cầu hóa Quản lý trong thời đại đa văn hóa là tìm kiếm sức mạnh cộng hưởng thay vì những xung đột. Trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay, các nhà quản lý phải có khả năng nhận diện và làm việc với nhiều loại hình văn hóa tồn tại đồng thời trong một tổ chức hay mạng lưới kinh doanh. Những nhà quản lý thành công trong thực tế kinh doanh quốc tế có khả năng đương đầu với những khác biệt văn hóa. Những người thực sự làm việc hiệu quả còn thấu hiểu rằng những nền văn hóa khác nhau tồn tại song song như một lẽ tất yếu. Tuy nhiên, thay vì coi khác biệt văn hóa là một vấn đề mà ta phải đối mặt, những nhà quản lý có thể coi đây là một cơ hội để phát triển những kỹ năng đặc biệt, sẽ giúp họ đương đầu với bối cảnh đa văn hóa và giải quyết những khó khăn một cách nhạy bén và tận dụng được sức mạnh cộng hưởng. Nếu có thể làm vậy, họ có cơ hội tiến thêm một bước, hoặc còn hơn thế, trong cuộc cạnh tranh khốc liệt trên thương trường. Phải thừa nhận một điều rằng thực tế kinh doanh hiện tại đã thách thức lối tư duy thông thường trên nhiều bình diện khác nhau. Ví dụ, nếu một tổ chức hoạt động trên quy mô toàn cầu, nó cần quan tâm đến quản trị đa văn hóa, nhưng chính xác thì nó là gì? Và, có phải chỉ những doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài mới cần quan tâm đến điều đó? Thế còn những công ty bán hàng cho khách hàng ở những nơi khác nhau trên thế giới, hoặc mua bán với những công ty nước ngoài? Hơn cả quan niệm về địa lý – chính trị của văn hóa: Cách đây không lâu, người ta nói về quản trị đa văn hóa có nghĩa là nhận thức được, và nhạy cảm với những kỳ vọng và chuẩn mực ứng xử khác nhau của con người đến từ những quốc gia khác nhau. Ngày nay, chúng ta biết rằng nó phức tạp hơn thế rất nhiều. Hơn nữa, nó còn là mối quan tâm của những doanh nghiệp không có chi nhánh hay phân công lao động nước ngoài. 2 Trong bối cảnh Việt Nam, một nền kinh tế đang hội nhập sâu rộng vào thế giới kinh doanh toàn cầu, các doanh nhân, doanh nghiệp đang đứng trước những cơ hội hợp tác với nước ngoài lớn hơn bao giờ hết. Không chỉ có những đối tác, những hợp đồng quốc tế, việc một công ty của Việt Nam sở hữu nhân sự nước ngoài, hay các tập đoàn quốc tế do người Việt Nam tham gia điều hành đã trở nên ngày càng phổ biến hơn. Việc trau dồi những kỹ năng, kiến thức liên văn hóa để có thể ứng xử tự tin, giành được lòng tin của đối tác và cộng sự là hành trang không thể thiếu trên con đường dẫn tới thành công. Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa nói chung và các chiến lược quản trị kinh doanh trong bối cảnh văn hóa quốc tế. Tuy nhiên, lĩnh vực này ở Việt Nam vẫn còn khá mới mẻ và chưa được khai thác đúng mức. Vì vậy, khóa luận với đề tài “Quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn đa quốc gia và bài học cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ toàn cầu hóa” ngoài việc tìm hiểu những lý luận chung, còn đi sâu vào các định hướng quản trị, những tình huống thực tiễn trong đời sống kinh doanh quốc tế, với mong muốn cung cấp một cái nhìn vừa tổng thể, vừa thực tế về môi trường kinh doanh đa văn hóa mà hàng ngày chúng ta vẫn đang tiếp xúc. 2. Mục đích nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu là mang đến một cách tiếp cận mới về nhận thức và quản trị đa văn hóa cho các doanh nghiệp – văn hóa với vai trò là một nhân tố quan trọng trong các chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhân lực, giúp các doanh nghiệp hiểu được tầm quan trọng của quản trị đa văn hóa và các ứng dụng của nó tại các công ty trên thế giới, gợi ý những bước tiến đầu tiên trong việc đưa quản trị đa văn hóa đồng hành với quá trình kinh doanh cốt lõi của doanh nghiệp. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Với mục đích trên, tác giả tập trung vào những học thuyết về đa dạng văn hóa đã được thừa nhận khá rộng rãi trên thế giới, những định hướng quản trị đa văn hóa ở cấp độ quản lý nhân sự trong công ty và cấp độ nhóm làm việc. 3 4. Phương pháp nghiên cứu Từ việc hệ thống hoá những khái niệm về văn hóa, đa dạng văn hóa, các thứ nguyên trong đại lượng văn hóa và tầm quan trọng của đa dạng văn hóa trong kinh doanh, tác giả lấy ví dụ những trường hợp cụ thể tại một số công ty trên thế giới thuộc các ngành nghề kinh doanh khác nhau với những bối cảnh đa văn hóa khác nhau và tương ứng với đó là các chính sách quản trị khác nhau. Cuối cùng, tác giả khái quát lại bài học kinh nghiệm và đưa ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận được chia thành 3 chương. Chương I: Tổng quan về văn hóa trong kinh doanh Đưa ra một cách tiếp cận đa chiều về văn hóa, giúp lý giải sự khác biệt văn hóa và ý nghĩa của nó trong kinh doanh. Chương II: Thực tế quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn đa quốc gia Phân tích những thách thức thường gặp trong môi trường kinh doanh đa văn hóa, và định hướng khắc phục những bất lợi do sự khác biệt văn hóa mang lại. Chương III: Bài học cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ toàn cầu hóa Cung cấp những câu chuyện thực tế, những lời khuyên và kiến thức văn hóa kinh doanh thế giới, giúp các doanh nghiệp Việt Nam có thể trang bị cho mình những kỹ năng quản lý và tư duy toàn cầu, giúp xây dựng đội ngũ lãnh đạo và nhân viên xứng tầm của thời đại mới. 4 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TRONG KINH DOANH 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA 1.1.1. Văn hoá dưới con mắt của các nhà xã hội học Hiện có khoảng trên ba trăm định nghĩa về văn hoá. Văn hoá, theo các nhà văn hoá học, là sự kết tinh các giá trị vật chất và tinh thần, do con người sáng tạo ra, được truyền bá từ thế hệ này sang thế hệ khác và trở thành cốt cách con người, truyền thống của nhóm người, dân tộc. Văn hoá thể hiện cách ứng xử của mỗi con người, nhóm người, dân tộc để người khác hiểu mình và mình hiểu người khác. Văn hoá làm nên sự khác nhau giữa các nhóm người, tộc người, dân tộc. Văn hoá được các nhà xã hội học định nghĩa như tập hợp các niềm tin, giá trị, tập tục, truyền thống, lối sống và những đặc trưng xã hội khác nữa. Các nhà nhân học coi văn hoá là tập hợp những hành vi và quan niệm mà con người học hỏi được với tư cách là thành viên của xã hội. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, văn hoá, theo nghĩa rộng, được hiểu là phương thức sống. Người viết "văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cộng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn". Người ta thường nói đến văn hoá dân tộc, văn hoá tộc người, văn hoá tổ chức hay văn hoá cộng đồng, đồng thời có những thành tựu văn hoá, văn minh, các giá trị được coi là tài sản của cả loài người. Hơn nữa, ở cấp độ cá nhân, văn hoá được thấm vào nhân cách, lối tư duy, cách thức hành động của từng thành viên cộng đồng, văn hoá được thấm vào từng con người, trở thành nét văn hoá nhân cách. Văn hoá là sự phát huy các năng lực bản chất của con người, là sự thể hiện đầy đủ nhất chất người, nên văn hoá có mặt trong bất cứ hoạt động nào của con người, dù đó là hoạt động trên các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội, trong giao tiếp, ứng xử, hay trong những suy tư thầm kín nhất. Các khái niệm 5 văn hoá nhân cách, văn hoá gia đình, văn hoá tổ chức, văn hoá cộng đồng, văn hoá lao động, văn hoá chính trị… đang được sử dụng rộng rãi trong ngôn ngữ xã giao. Văn hoá tổ chức là cấp trung gian giữa văn hoá dân tộc và văn hoá chủ thể, có ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực của tổ chức. 1.1.2. Các lớp văn hóa Văn hóa xuất hiện trong các tầng lớp, và được ví như một củ hành tây. Để hiểu nó, ta phải bóc ra từng lớp một. a. Lớp bên ngoài – các sản phẩm bề nổi: Điều đầu tiên ta gặp phải trong một cấp độ văn hóa là gì? Kinh nghiệm đầu tiên của một cá nhân trước một nền văn hóa mới là những nhân tố cụ thể hơn là những nhân tố bí mật. Cấp độ này bao gồm văn hóa bề ngoài. Văn hóa bề nổi là những gì có thể quan sát được như ngôn ngữ, thức ăn, cao ốc, nhà cửa, tượng đài, nền nông nghiệp, đền chùa, chợ búa, thời trang và nghệ thuật. Chúng là những biểu tượng của một cấp độ sâu hơn về văn hóa. Các định kiến hầu hết xuất phát từ cấp độ biểu tượng và quan sát được này. Chúng ta đừng bao giờ quên rằng mỗi ý kiến của chúng ta liên quan đến văn hóa bề ngoài thường nói nhiều về việc chúng ta đến từ đâu hơn là về cộng đồng chúng ta đang đánh giá. Nếu chúng ta thấy một nhóm các giám đốc người Nhật khom mình cúi chào, hiển nhiên là chúng ta đang thấy văn hóa bề nổi là hành động cúi chào đơn thuần. Tuy nhiên, nếu chúng ta hỏi người Nhật rằng “Tại sao anh lại khom mình?” – một câu hỏi mà chắc là họ không thích nghe – chúng ta sẽ tiến vào lớp tiếp theo của văn hóa. b. Lớp giữa – các chuẩn mực và giá trị Chuẩn mực là cảm nhận chung của một nhóm có được về cái gì là “đúng” và “sai”. Các chuẩn mực có thể phát triển trên một cấp độ chính thức như các văn bản luật, và trên một cấp độ không chính thức như là sự kiểm 6 soát của xã hội. Mặt khác, giá trị lại quyết định “tốt” và “xấu” có nghĩa là gì, và từ đó có liên quan chặt chẽ đến các ý tưởng chung của nhóm. Một nền văn hóa tương đối ổn định khi các chuẩn mực phản ánh đúng các giá trị của nhóm. Khi điều này không xảy ra, hầu như chắc chắn sự căng thẳng gây mất ổn định sẽ xuất hiện. Trong khi các chuẩn mực, dù vô tình hay hữu ý, cho chúng ta một cảm giác “đây là cách tôi nên hành xử”, thì các giá trị lại cho chúng ta cảm giác “đây là cách tôi mong muốn và ao ước hành xử”. Giá trị đáp ứng cho tiêu chuẩn xác định sự lựa chọn từ những khả năng sẵn có. Nó là khái niệm một cá nhân hay một nhóm đánh giá sự kỳ vọng. Ví dụ, trong một nền văn hóa, con người có thể chấp nhận giá trị: “làm việc chăm chỉ rất quan trọng để xã hội phồn vinh”. Tuy thế, chuẩn mực hành vi bị cấm bởi nhóm sẽ có thể là: “không làm việc nhiều hơn các thành viên khác của nhóm vì như thế tất cả chúng ta sẽ cùng phải làm việc nhiều hơn và sẽ càng nghèo hơn”. Ở đây, chuẩn mực đã khác so với giá trị. Vài người Nhật có thể nói rằng họ khom mình vì họ thích chào đón người khác: đó là giá trị. Những người khác sẽ có thể lại nói rằng họ không biết lý do tại sao ngoại trừ việc họ làm như thế vì người khác cũng làm như họ. Đó là chuẩn mực. Những ý nghĩa chung lâu bền và quan trọng của chuẩn mực và giá trị đối với truyền thống văn hóa của một nhóm phải được phát triển và duy trì. Tại sao những nhóm người khác nhau, vô tình hay hữu ý lại chọn những định nghĩa khác nhau về cái tốt và cái xấu, cái đúng và cái sai? c. Lớp trong cùng – các giả định về sự tồn tại Để trả lời các câu hỏi về những sự khác biệt cơ bản trong giá trị giữa các nền văn hóa chúng ta cần phải quay về nguồn gốc sự tồn tại của loài người. Giá trị cơ bản nhất mà con người đấu tranh cho là sự sinh tồn. Trong lịch sử và ngay cả hiện nay, chúng ta đã chứng kiến những nền văn minh đấu tranh hàng ngày với tự nhiên: người Hà Lan đấu tranh với mực nước biển, 7 người Thụy Sỹ chống lại núi non và tuyết lở, người Trung Mỹ và Châu Phi chống lại hạn hán và người Siberia đương đầu với cái lạnh khắc nghiệt. Mỗi dân tộc đã tự tổ chức lại để tìm các phương cách đối phó với môi trường hữu hiệu nhất, căn cứ vào những nguồn lực sẵn có. Những vấn đề diễn ra liên tục cuối cùng đã được giải quyết một cách tự động. “Văn hóa” (Culture) có cùng một gốc với động từ “trồng trọt” (Cultivate), có nghĩa là phải canh tác trên đất đai: cách thức con người tác động đến tự nhiên. Các vấn đề của đời sống hàng ngày được giải quyết theo những cách hiển nhiên đến nỗi các phương pháp giải quyết không hề xuất hiện trong tiềm thức của chúng ta. Nếu không chúng ta sẽ phát điên lên mất. Hãy tưởng tượng trong mỗi ba mươi giây ta lại phải tập trung vào nhu cầu oxy của mình. Các biện pháp giải quyết biến mất khỏi nhận thức của chúng ta và trở thành một phần hệ thống của chúng ta về các giả định tuyệt đối. Cách tốt nhất để kiểm tra liệu đó có phải là một giả định cơ bản hay không là khi câu hỏi đó gây ra sự bối rối hay tức giận. Ví dụ: ta có thể thấy một số người Nhật cúi chào thấp hơn những người khác. Một lần nữa, nếu ta lại hỏi vì sao họ làm như vậy thì câu trả lời sẽ là họ không biết tại sao nhưng người khác cũng làm như vậy (chuẩn mực) hay họ muốn thể hiện sự tôn trọng quyền uy (giá trị). Câu hỏi kiểu Hà Lan điển hình tiếp theo sẽ là: “Tại sao bạn lại tôn trọng uy quyền?” Gần như chắc chắn phản ứng kiểu Nhật sẽ là bối rối hay nở một nụ cười (để che giấu sự khó chịu của họ). Khi hỏi về các giả định cơ bản, chúng ta đang hỏi những câu chưa bao giờ được hỏi trước đó. Nó có thể dẫn đến những cái nhìn sâu hơn từ bên trong, nhưng nó cũng có thể gây ra sự khó chịu. Các nhóm người tự tổ chức họ lại theo cách làm tăng sự hiệu quả của các quá trình giải quyết vấn đề. Bởi vì các nhóm người khác nhau sinh sống và phát triển tại các vùng địa lý khác nhau, họ cũng hình thành những hệ giả định logic khác nhau. 8 Một nền văn hóa có tổ chức riêng, hay một nền văn hóa có chức năng riêng chỉ là cách các nhóm người tự tổ chức lại qua năm tháng để giải quyết các vấn đề và khó khăn gặp phải. Những thay đổi trong văn hóa xảy ra vì cách tổ chức đó không còn hiệu quả nữa. Không khó khăn gì để thay đổi cộng đồng đang gặp nguy hiểm, khi đó sự tồn vong được xem là ưu tiên hàng đầu. Từ đây, mối quan hệ cơ bản với môi trường (tự nhiên) của con người, và tiếp đến là cộng đồng, đã xác định ý nghĩa cốt lõi của cuộc sống. Ý nghĩa sâu xa nhất này đã thoát khỏi những vấn đề tiềm thức và trở thành hiển nhiên, bởi vì nó là kết quả của những phản ứng đều đặn với môi trường. 1.1.3. Các cấp độ văn hóa Văn hóa cũng thể hiện dưới các cấp độ khác nhau. Ở cấp độ cao nhất là văn hóa của một xã hội thuộc quốc gia hay một vùng, của Pháp hay Tây Âu, Trung Hoa hay châu Á. Cách các quan điểm được thể hiện trong một tổ chức cụ thể được miêu tả như là một công ty hay một nền văn hóa tổ chức. Cuối cùng, chúng ta có thể nói về văn hóa của các chức năng đặc trưng trong các tổ chức, như văn hóa marketing, nghiên cứu và phát triển, nhân sự. Những người trong chức năng nhất định sẽ có xu hướng chia sẻ các định hướng nghề nghiệp hay đạo đức cụ thể. Các khác biệt văn hóa không chỉ tồn tại giữa các quốc gia ở cách xa nhau, mà còn tồn tại giữa các quốc gia cùng trong một khu vực địa lý, giữa các nước láng giềng, và ngay cả giữa các vùng, miền khác nhau trong cùng một đất nước. Tóm lại, khái niệm văn hóa được đề cập dưới đây có ngoại biên rất