Khóa luận Thu hút và giữ chân nhân tài tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ VISAI

LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Không phải ngẫu nhiên mà trong ba nhân tố dẫn đến thành công là “ Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa” lại có nhân tố con người, bởi lẽ thành công của bất kỳ tổ chức nào cũng gắn liền với vấn đề mấu chốt là nhân sự. Mỗi một con người là một cá nhân hoàn toàn khác nhau do đó không có một nguyên tắc cũng như phép tính chung nào cho tất cả mọi người. Chính vì vậy, quản trị nhân sự là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật của sự khéo léo và tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác nhau. Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển mình và đạt được nhiều thành tựu nổi bật sau sự kiện gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO vào cuối năm 2006, song một thực tế không thể phủ nhận thời cơ luôn đi cùng thử thách. Cơ hội luôn tiềm ẩn những nguy cơ. Việc tìm ra lời giải cho bài toán nguồn nhân lực từ đầu đã khó giờ trở nên nan giải hơn. Từ xuất phát điểm là Quản trị Nhân sự đến thực tiễn, vấn đề “ Thu hút và giữ chân nhân tài tại Công ty CP TM – DV Visai” được chọn làm đề tài cho chuyên đề thực tập Tốt nghiệp. 2. Phạm vi nghiên cứu “ Trong một cuộc phỏng vấn với 500 nữ Doanh nhân Việt Nam, MPDF ( Chương trình phát triển dự án Mê Kông) đã liệt kê ra 15 vấn đề có ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp để tìm ra mối quan tâm hàng đầu của họ. Kết quả MPDF công bố tháng 3/2007 vấn đề tìm và giữ người trong công ty là mối bận tâm lớn nhất của các nữ doanh nhân, 80% số người được khảo sát cho rằng việc tuyển dụng và giữ lao động giỏi là rất quan trọng” ( Nguồn : Báo Sài Gòn Giải Phóng ) Vấn đề tuyển dụng và giữ chân lao động không chỉ quan trọng đối với các doanh nghiệp lớn mà nó cũng là mối quan tâm hàng đầu trong những doanh nghiệp nhỏ và vừa. Điều này không chỉ đúng ở Việt Nam, nó cũng là vấn đề của các doanh nghiệp trên phạm vi toàn thế giới. Thách thức đối với những người làm công tác nhân sự không chỉ ở việc tuyển đúng người, đặt đúng vào vị trí mà còn là việc giữ người. Muốn giữ người trước tiên phải hiểu nhân viên mình muốn gì, cần gì, phải có kế hoạch phát triển nhân sự. Lương cao, thưởng nhiều, hoạt động tuyển dụng gắn với đào tạo hay xây dựng môi trường làm việc, văn hóa công ty sẽ quyết định việc đi hay ở của nhân viên?. Vấn đề này chính là phạm vi mà đề tài chọn để đi sâu vào nghiên cứu nhằm tìm ra lời giải đáp cho câu hỏi: “ Làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân tài” 3. Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp quan sát từ thực tế, phương pháp thu thập và phân tích các thông tin, số liệu từ sách báo, internet và từ nội bộ Công ty CP TM – DV VISAI. 4. Nội dung kết cấu Ngoài phần Mở đầu, chương Dẫn nhập thì nội dung kết cấu đề tài được triển khai theo 4 phần chính: Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị tài nguyên nhân sự Chương 2 : Phân tích thực trạng nhân sự và biện pháp giữ chân nhân tài tại Công ty CP TM – DV VISAI. Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty CP Visai. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ 1.1. Đại cương về quản trị tài nguyên nhân sự 1.1.1. Khái niệm về quản trị tài nguyên nhân sự Quản trị tài nguyên Nhân sự (TNNS ) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên Nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu, chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. (Trích: Nguyễn Hữu Thân. Quản Trị Nhân Sự ( Tp.HCM:NXB Thống kê, 2004. Tr.15 )) Tài nguyên Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức đó có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử. Như vậy quản trị tài nguyên Nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan, tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị Nhân sự hay không. Quản trị Nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, và nó có gốc rễ và chi nhánh trãi rộng khắp nơi trong một tổ chức. 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự Theo lý thuyết cổ điển, quản trị Nhân sự chỉ quan tâm đến đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận. Nhưng theo học thuyết doanh nghiệp, Quản trị Nhân sự tân tiến lại chú trọng đến các nhóm được hưởng lợi ích sau : Khách hàng, nhân viên, cổ đông, môi trường ( xã hội và sinh thái ). Có thể nói mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm phục vụ các nhóm trên. Nhưng đặc biệt đối với mục tiêu nhân viên, nhà quản trị phải giúp cho nhân viên của mình đạt được những mục tiêu của họ. Nhà quản trị phải nhận thức được rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên thì năng suất lao động sẽ thấp dần, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm và nhân viên có thể rời bỏ cơ quan. Mỗi cá nhân đều có những mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên, trong phạm vi tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm thấy tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc của mình. Điều này thể hiện ở việc bản thân họ có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không. Gắn bó với tổ chức chỉ về mức độ mà một người nào đó gắn liền và cảm thấy mình là một thành viên của tổ chức đó. 1.1.3. Chức năng của quản trị nhân sự Nói chung, các hoạt động quản lý Nhân sự trong một tổ chức (công hay tư) đều xoay quanh bốn trục chính yếu : thu hút và tuyển dụng nhân sự, bổ nhiệm và sử dụng nhân sự, huấn luyện và phát triển nhân sự, khích lệ duy trì và tái tạo nhân sự. Một doanh nghiệp có thể tạo được ưu thế mạnh nhờ có đội ngũ nhân sự năng động, khả năng đáp ứng nhạy bén, trình độ chuyên nghiệp cao và thích hợp. Điều kiện để có được đội ngũ nhân sự có chất lượng là các cấp nhân viên và lãnh đạo trong công ty phải được tuyển dụng và phát triển theo những tiêu chí khả thi đã đặt ra, nghĩa là gắn liền với chiến lược tổng thể dài hạn của doanh nghiệp. Khi sự quản lý bốn khâu mấu chốt nói trên đã tốt, với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp cùng hướng về mục tiêu chung trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong công ty thì bài toán về nhân sự trong công ty hầu như đã được giải quyết thỏa đáng. Năng suất lao động gia tăng, các chỉ tiêu được thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo kịp thời và hợp lý, nhân viên được thưởng tương xứng, sự nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cao…v.v…giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những thách đố gắt gao của cạnh tranh và hội nhập. 1.2. Hoạch định chiến lược nguồn nhân sự 1.2.1. Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng Khi một doanh nghiệp hoạch định nhu cầu về nhân viên, trước hết doanh nghiệp đó phải đánh giá các giải pháp khác rồi mới tính đến chuyện tuyển thêm người. Các giải pháp tuyển mộ khác bao gồm lao động phụ trợ, hợp đồng gia công, tuyển nhân viên tạm thời, và thuê mướn từ doanh nghiệp khác. Khi các giải pháp này vẫn không đáp ứng nhu cầu, thì doanh nghiệp bắt đầu tiến trình tuyển dụng từ sự yêu cầu bổ sung nhân sự của một cấp quản trị nào đó. Bộ phận này có trách nhiệm nêu lên chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần tuyển nhân viên, và các chi tiết khác. Nhận được thông tin này, trưởng bộ phận nhân sự đối chiếu với bản mô tả công việc để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nào và nguồn tuyển mộ nào thì thích hợp. Kế tiếp là xác định xem loại nhân viên đang cần tuyển đã có sẵn trong nội bộ công ty hay chưa hoặc phải tuyển từ nguồn bên ngoài. Bởi vì việc tuyển người khá tốn kém cho công ty nên công ty phải cân nhắc kỹ xem đã sử dụng hết nguồn lực có sẵn chưa. Khi nguồn nội bộ cũng không giải quyết được nhu cầu thì doanh nghiệp tuyển người từ bên ngoài. Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt tích cực và mặt tiêu cực nên các nhà quản trị phải cân nhắc trong việc lựa chọn kênh tuyển dụng để có thể thu hút được những ứng viên phù hợp với công việc mà công ty đang cần tuyển mà chi phí thấp nhất có thể. Nguồn thu hút ứng viên được chia ra làm hai nguồn: Nguồn nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nội bộ trong công ty: Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được gọi là tuyển nhân viên hiện hành (nghĩa là nhân viên đang làm việc trong công ty). Hình thức tuyển từ nội bộ được thực hiện công khai, công bằng đối với tất cả ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. Khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty sẽ đưa thông tin tuyển dụng lên mạng nội bộ công ty kèm theo các điều kiện chi tiết như vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn, nơi nộp hồ sơ…, để nhân viên dễ dàng truy cập và nắm bắt thông tin nhanh chóng. Việc tuyển dụng nhân viên nội bộ từ công ty giúp cho nhân viên ứng tuyển và công ty dễ dàng thích ứng với nhau. Nhà quản trị đánh giá chính xác về năng lực của họ, và nhân viên trong nội bộ công ty cũng am hiểu về cách quản lý và chính sách của công ty. Từ đó ít có va chạm với nếp sống văn hóa, môi trường làm việc trong công ty và họ dễ dàng thích ứng với vị trí mới. Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty: Trước khi tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên ngoài công ty cần phải xem xét hoạch định rõ ràng xem các chức danh đang cần đã có sẵn trong nội bộ công ty hay chưa hoặc phải chuyển từ nguồn bên ngoài. Bởi vì việc tuyển người khá tốn kém nên công ty phải cân nhắc xem đã sử dụng hết nguồn lực sẵn có hay chưa. Các kênh tuyển dụng từ nguồn bên ngoài bao gồm các kênh sau: Kênh do người đang làm trong doanh nghiệp giới thiệu: Nhân viên biết rõ được hoạt động của doanh nghiệp và vị trí mà công ty đang cần tuyển dụng đồng thời họ cũng hiểu rõ được bạn bè, người thân của họ cần việc làm gì. Họ hiểu rõ văn hóa, môi trường làm việc của công ty và tính cách, trình độ, năng lực của bạn bè, người thân của họ có phù hợp với vị trí công ty đang tuyển dụng hay không. Trong trường hợp này chuyên viên tuyển dụng phải thật khách quan, công bằng, có lập trường riêng của mình. Tất cả các đơn ứng tuyển đều được xem xét như nhau, tuy nhiên nếu hai ứng viên có điểm ngang nhau thì ưu tiên cho ứng viên do người trong công ty giới thiệu. Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt ưu điểm và nhược điểm khác nhau. Từ các trường học: Ngày nay, các trường đại học và cao đẳng trở thành nguồn cung cấp nhân lực chính cho công ty. Nhiều doanh nghiệp thường đến các trường đào tạo để tìm ứng viên cho đơn vị mình. Thông qua các hoạt động như: tặng sách báo, ghế đá, tài trợ cho các cuộc thi, trao học bổng, giải thưởng…doanh nghiệp sẽ tiếp xúc với sinh viên, tạo cho sinh viên ấn tượng tốt về công ty của mình. Bên cạnh đó, hàng năm doanh nghiệp còn tổ chức các cuộc hội thảo nghề nghiệp, ngày hội việc làm tại trường, phát đơn tuyển dụng đến các trường…qua các buổi kiểm tra, phỏng vấn sẽ tìm ra các ứng viên sáng giá để trao học bổng hay nhận vào làm việc. Những sinh viên được chọn là những người rất xuất sắc nên giải pháp này luôn được nhiều công ty nước ngoài tận dụng tối đa nhưng đòi hỏi tiềm lực tài chính và uy tín cao. Đây là kênh tuyển dụng rất có hiệu quả nhờ vào những ưu điểm nổi bật của nó mà các kênh tuyển dụng khác không có được, nhưng bên cạnh đó nó vẫn còn có những nhược điểm mà chúng ta cần lưu ý. Thông qua quảng cáo Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Ở Việt Nam, các trung tâm dịch vụ lao động được thành lập đầu tiên để hổ trợ cho bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ lành nghề thấp, sau đó được mở rộng cho các sinh viên mới tốt nghiệp. Hiện nay, ở các thành phố lớn đã có các trung tâm dịch vụ lao động dành cho các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật. Sau ngày có quyết định loại bỏ giấy phép con, số lượng trung tâm dịch vụ lao động tại các thành phố lớn đã tăng vọt. 1.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng Thành công của một doanh nghiệp vẫn là quản lý năng lực, tài năng con người. Mọi cạnh tranh đều là cạnh tranh năng lực, tài năng của con người. Tuyển chọn được nhân tài ưu tú để phục vụ cho doanh nghiệp đã trở thành vấn đề mà nhà lãnh đạo cần phải suy nghĩ. Tiêu chuẩn tuyển dụng là tập hợp các tiêu chí đặt ra cho từng chức danh hoặc nhóm chức danh, là căn cứ để tuyển chọn và bố trí nhân sự. Tiêu chuẩn chung:Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: lao động được tuyển dụng vào làm việc tại công ty phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp, cụ thể: _ Đối với chuyên viên: Phải tốt nghiệp Đại học hệ chính quy, đúng chuyên ngành đào tạo với chức danh tuyển dụng. _ Đối với nhân viên: Phải tốt nghiệp từ trung cấp trở lên, hệ chính quy, đúng chuyên ngành đào tạo với chức danh tuyển dụng. _ Đối với những người lao động khác như: nhân viên bảo vệ thì phải có nghiệp vụ bảo vệ. Lý lịch phải rõ ràng, trung thực, không bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Sức khỏe tốt Trình độ ngoại ngữ và tin học: Phải phù hợp với yêu cầu chuyên môn và công việc cần tuyển dụng. Đối tượng ưu tiên: Ngoài các tiêu chuẩn chung đã nêu trên, khi công ty tổ chức xét tuyển sẽ xem xét ưu tiên tuyển dụng theo thứ tự sau: _ Ưu tiên các ứng viên có người quen đang làm việc tại công ty, nếu người đó có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng. _ Có bằng cấp chuyên môn loại giỏi. _ Một người làm được nhiều việc, có sức khỏe tốt. Tóm lại, để có được hiệu quả công việc tốt việc đưa ra tiêu chuẩn tuyển dụng là vấn đề tất yếu của doanh nghiệp. Tại công ty Visai có tiêu chuẩn rõ ràng với ứng viên nộp đơn vào làm việc, việc đưa ra tiêu chuẩn này giúp cho công ty tìm được ứng viên phù hợp với chức danh công việc. Còn quy trình tuyển dụng là một bước quan trọng để có thể chọn lọc được các nhân tài ưu tú, nó là một thứ máy lọc nhân tài. Vì thế muốn nâng cao hiệu quả tuyển dụng thì nhất định phải có một quy trình tuyển dụng. 1.2.3. Quy trình tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh. Nhân viên được tuyển vào phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chức, đạo đức…. Và trước khi được tuyển dụng vào làm việc thì các ứng viên phải trải qua một quá trình tuyển dụng khá gắt gao của ban lãnh đạo công ty. Quy trình tuyển dụng dưới đây áp dụng cho các công việc tuyển dụng nhân sự để đáp ứng nhu cầu về nhân sự cho các phòng, ban trong công ty. Tiến trình này chỉ áp dụng trong việc tuyển dụng nhân viên cho các phòng, không áp dụng cho ban quản trị. Bước 1: Xây dựng nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng Đối với các phòng nghiệp vụ của công ty, căn cứ vào yêu cầu của nhiệm vụ kinh doanh, quản lý, định hướng phát triển, đăng ký nhu cầu tuyển dụng lao động mới để bổ sung, thay thế gởi phòng hành chính nhân sự của công ty. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự đã được Giám đốc duyệt. Nhân viên phòng hành chính nhân sự tổng hợp, xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động. Sau đó Trưởng phòng hành chính nhân sự trình ban giám đốc. Sau khi ban giám đốc phê duyệt về kế hoạch tuyển dụng lao động, công ty sẽ thông báo cho các phòng nghiệp vụ và các đơn vị trực thuộc biết bằng văn bản để làm căn cứ triển khai thực hiện tìm kiếm nguồn nhân lực. Ngược lại, nếu không được ban giám đốc phê duyệt thì gởi lại phòng đề nghị. Bước 2: Triển khai thực hiện kế hoạch Đối với các vị trí đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ từ Cao đẳng, Đại học. Căn cứ vào kế hoạch lao động đã được duyệt, công ty sẽ tổ chức tuyển dụng khi có nhu cầu. Đối với các vị trí đòi hỏi chuyên môn từ Trung cấp trở lên. Căn cứ vào kế hoạch đã được ban giám đốc duyệt, tại văn phòng công ty do Phòng hành chính nhân sự thực hiện sẽ tuyển dụng khi nào có nhu cầu. Bước 3: Thông báo tuyển dụng Đến thời điểm tuyển dụng công ty sẽ công khai bằng cách: _ Thông báo trên mạng nội bộ của công ty _ Có văn bản thông báo tuyển dụng _ Thông tin tuyển dụng qua các trung tâm giới thiệu việc làm _ Đăng báo Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc Hồ sơ xin việc gồm: _ Đơn xin việc hoặc phiếu đăng ký dự tuyển. _ Bản sao các văn bằng, chứng chỉ. _ Sơ yếu lý lịch có chứng thực của địa phương nơi cư trú. _ Phiếu khám sức khỏe không quá 6 tháng kể từ lúc tiếp nhận hồ sơ. _ Bản sao chứng minh nhân dân. Tiếp nhận hồ sơ xin việc: Đối tượng lao động xin vào làm việc sẽ do Phòng hành chính nhân sự tiếp nhận hồ sơ. Nếu hồ sơ đạt yêu cầu sẽ tiến hành phỏng vấn, ngược lại thì trả hồ sơ tiếp tục tìm kiếm. Bước 5: Hội đồng tuyển dụng Lao động tuyển vào làm việc tại công ty đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phải được kiểm tra đánh giá bởi hội đồng tuyển dụng công ty. Thành phần hội đồng tuyển dụng gồm: lãnh đạo công ty, trưởng phòng hành chính nhân sự công ty, lãnh đạo các phòng nghiệp vụ của công ty. Bước 6: Đánh giá tuyển dụng Đánh giá phỏng vấn: hội đồng tuyển dụng thực hiện đánh giá về chuyên môn nghiệp vụ. Trên cơ sở kết quả đánh giá tuyển dụng nếu ứng viên nào đạt yêu cầu sẽ được tuyển dụng chính thức do Phòng hành chính nhân sự của công ty thông báo. Ngược lại, nếu không đạt thì trả hồ sơ. Bước 7: Tiếp nhận, huấn luyện, thử việc và ký hợp đồng lao động Lao động mới được tuyển dụng phải được phổ biến các nội quy, quy định, quy chế liên quan và người sử dụng lao động trực tiếp ký xác nhận trước khi ký hợp đồng lao động thử việc. Người sử dụng lao động trực tiếp phải có nội dung, chương trình giao việc cụ thể và trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác trong bộ phận mình hướng dẫn lao động mới trong thời gian thử việc. Trong thời gian thử việc bộ phận đề nghị đánh giá năng lực, tinh thần làm việc để quyết định chấm dứt hay tiếp tục. Hết thời gian thử việc người lao động phải báo cáo kết quả thử việc. Nếu đạt yêu cầu thì ký hợp đồng lao động chính thức hoặc thanh lý hợp đồng nếu không đạt yêu cầu. Và cuối cùng Phòng hành chính nhân sự lập thủ tục ký hợp đồng lao động trình giám đốc ký ban hành, kết thúc quy trình. 1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 1.3.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự 1.3.1.1. Định nghĩa: Đào tạo là các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hoặc kỹ năng của nhân viên đối với các công việc hiện hành hay trước mắt. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai. Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn. Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? làm như thế nào? và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các sếp ra sao? Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển. 1.3.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó. Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị. Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có vai trò sau: _ Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, từ đó đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả hơn. _ Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống của bản thân và gia đình họ. _ Chu