Khóa luận Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại xây dựng Đông Quang

LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Chúng ta đang sống trong thời đại tri thức và thông tin, với đầy đủ cơ hội và thách thức. Nền kinh tế tri thức lấy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định hàng đầu,chủ yếu là năng lực trí tuệ, năng lực xử lý các thông tin nhằm giải quyết và sáng tạo các vấn đề đặt ra. Sự thành công của nền kinh tế là do đã phát triển được một nguồn nhân lực có chất lượng mới,vì thế chúng ta cần phải phát huy, đào tạo và tiếp tục phát triển nguồn nhân lực con người. Cùng với các thành tựu và kết quả mới của nền kinh tế nói chung và ngành xây dựng Việt Nam nói riêng, Công ty TNHH THƯƠNG MẠI – XÂY DỰNG ĐÔNG QUANG cũng đã góp một phần nhỏ trong công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế ngành, đồng thời mở rộng và phát triển quy mô hoạt động kinh doanh của công ty, tạo điều kiện công ăn việc làm, tăng thu nhập và ổn định cuộc sống cho tập thể cán bộ , công nhân viên của công ty, tăng sản phẩm xây dựng, dịch vụ môi giới, mua bán bất động sản cung cấp ra thị trường cho người tiêu dùng. Đó là thành quả từ định hướng phát triển, thực hiện chiến lược, thực hiện mục tiêu và sự vận động của cả tập thể công ty. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả cơ bản đã đạt được, trong quản lý kinh tế, tài chính, nhân sự và các hoạt động của công ty vẫn còn một số vấn đề cần được tiếp tục giải quyết, như định hướng phát triển, chiến lược cho đầu tư xây dựng, đầu tư môi giới mua bán bất động sản, mua bán và cung cấp nguồn nguyên vật liệu xây dựng và nội thất công trình. Phải tạo được môi trường cạnh tranh lành mạnh và hiệu quả, đầy đủ việc làm để phát huy sức lao động, một số các biện pháp quản lý chưa đủ khuyến khích sức lao động và sáng tạo, chưa khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của công ty. Hiện nay nhu cầu nhân lực ngành xây dựng và các ngành dịch vụ tại TPHCM rất cấp bách, nhất là đội ngũ lao động có trình độ cao, tay nghề cao để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và áp dụng công nghệ trong ngành xây dựng, đội ngũ quản lý, phát triển các ngành dịch vụ bất động sản, dịch vụ thương mạị . Vì vậy không những phải tuyển dụng, đào tạo mới mà còn phải thường xuyên đào tạo lại các thành phần lao động của công ty từ các cán bộ công nhân viên hành chính gián tiếp, đến đội ngũ trực tiếp lao động trên các công trường xây dựng của công ty. Chính vì lý do này tôi đã chọn đề tài “ Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM – XD ĐÔNG QUANG ”. Mục tiêu nghiên cứu Quản Lý Nguồn Nhân Lực (QLNNL) là một phần của khái niệm lập kế hoạch và quản lý tổng thể của các công ty; QLNNL là một họat động quan trọng của Kế hoạch phát triển công ty. Bất kỳ thay đổi nào trong công tác QLNNL phải được phản ánh đầy đủ trong kế hoạch phát triển trung hạn của công ty.Trọng tâm của QLNNL đòi hỏi phải làm tốt công tác dự báo và lập kế hoạch: đủ người và đúng người đúng chỗ đúng lúc và chi phí hợp lý – nhằm thực hiện các công việc đem lại lợi ích cho cả công ty và cá nhân người lao động. Quản Lý Nguồn Nhân Lực sẽ thành công khi đáp ứng và cân bằng được các yêu cầu trên. QLNNL phải đảm bảo các bộ phận trong công ty (các quy trình, các phòng ban, các tổ công tác, cán bộ nhân viên v.v...) cùng phối hợp trong công việc để đạt được những kết quả đã xác định trong kế hoạch phát triển công ty. Để có được điều này, ban lãnh đạo các công ty cần liên tục thực hiện các hoạt động định kỳ sau: Xác định và sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các kết quả mong muốn đạt được của công ty,theo dõi và đánh giá tiến độ thực hiện để đạt được kết quả,trao đổi ý kiến phản hồi giữa các cán bộ chủ chốt liên quan,tăng cường các hoạt động sẽ đem lại kết quả, và đưa ra các biện pháp thúc đẩy tiến độ thực hiện công việc khi cần thiết Do vậy, QLNNL thích hợp và nhất quán chắc chắn sẽ giúp công ty:  sử dụng hiệu quả các nguồn tài chính sẵn có.  quản lý tốt tài sản hiện có  làm hài lòng khách hàng. Ban lãnh đạo của các công ty phải xem công tác QLNNL là động lực chính dẫn đến thành công của công ty. Ban lãnh đạo công ty phải nhận thấy rằng một đội ngũ cán bộ nhân viên đầy đủ, được đào tạo tốt và có động lực làm việc là yếu tố cần thiết tạo ra các hoạt động hiệu quả về chi phí và đảm bảo việc tuân thủ các tiêu chuẩn dịch vụ đã thống nhất Phương pháp nghiên cứu Để xác định cách thức quản lý các công ty, cần phải có một cơ cấu tổ chức rõ ràng. Để đạt được kết quả tốt nhất có thể, cần giảm thiểu số lượng các phòng và các đơn vị thuộc công ty. Tiếp theo, cần tiến hành phân tích công việc như một tiến trình nhằm xác định các nhiệm vụ, các yêu cầu cụ thể về công việc và mức độ quan trọng của các nhiệm vụ đối với một công việc cụ thể.Điều quan trọng là các nhà quản trị phải kiên quyết đưa công tác quản lý nghề nghiệp vào công tác QLNNL và đánh giá mức độ hoàn thành công việc để cán bộ nhân viên nhận biết được những cơ hội và thách thức trong tương lai. Về vấn đề này, chính sách về thăng chức hay chính sách quản lý nghề nghiệp sẽ là bằng chứng cho cán bộ nhân viên thấy được các khả năng phát triển và cơ hội thăng tiến trong công ty.Kết quả cuối cùng là đưa ra một sơ đồ tổ chức thể hiện toàn bộ các cấp quản lý, toàn bộ những vị trí đã có và còn trống, và tất cả những vị trí cần thiết nhưng chưa được phê duyệt. Phạm vi nghiên cứu Do thời gian có hạn nên đề tài nghiên cứu vấn đề nhân sự tại công ty,tập trung các vấn đề ở phòng tổ chức hành chính nhân sự tại công ty TNHH Thương Mại-Xây Dựng Đông Quang. Kết cấu của khóa luận Khóa luận gồm có ba phần: Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM – XD ĐÔNG QUANG Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM – XD ĐÔNG QUANG Phân tích nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM – XD ĐÔNG QUANG được tiến hành nghiên cứu với trình độ có hạn, sự giới hạn của thời gian, nên đề tài chỉ giải quyết những vấn đề hết sức cơ bản. trong quá trình thực hiện, đề tài không tránh khỏi những sai sót, không đầy đủ ý nghĩa, kết cấu vấn đề không chặt chẽ. tôi rất mong được sự góp ý chỉ dẫn của các thầy cô. Tôi xin chân thành cảm ơn cô Ngô Ngọc Cương và các anh chị trong Công ty TNHH TM – XD ĐÔNG QUANG đã giúp tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này. CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực a) Khái niệm về nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm công việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế. Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nghững nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi qui định có khả năng lao động. Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các yêu cầu kinh tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học qui định. Tuy nhiên, sự phát triển của nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội và ngược lại. b) Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ( Khái niệm Quản trị nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự. Càng về sau này, quản trị nhân lực được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi. Quản trị nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. ( Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức,doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. 1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị, nhưng nhìn chung thì có thể hiểu: Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường. Dưới đây là các định nghĩa về các hoạt động quản trị: - Quản trị tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động. - Quản trị doanh nghiệp là sự tác động của chủ thể quản trị tới đối tượng quản trị (tập thể người lao động) để tổ chức phối hợp hoạt động của họ trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Quản trị sản xuất bao gồm các hoạt động: sắp xếp, bố trí các yếu tố đầu vào theo một thể thức, quan hệ... hợp lý nào đó, đến các việc tiếp theo như tổ chức các quá trình phối hợp hoạt động của các yếu tố, bộ phận...trong quá trình sản xuất có hiệu quả... - Quản trị hoạt động khoa học - kỹ thuật và công nghệ là việc sử dụng một hệ thống các biện pháp để bố trí, phối hợp và thực hiện có hiệu quả nhất các yếu tố khoa học - kỹ thuật và công nghệ trong sản xuất kinh doanh. - Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tổ chức, khai thác, bảo vệ và phát triển nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp. - Quản trị tài chính doanh nghiệp là việc lựa chọn và đưa ra các quyết định tài chính, tổ chức thực hiện các quyết định đó nhằm đạt được mục tiêu hoạt động tài chính của doanh nghiệp, đó là tối đa hóa lợi nhuận, không ngừng làm tăng giá trị doanh nghiệp và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. 1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.3.1. Phân tích công việc Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người có khả năng thỏa mãn được yêu cầu công việc và bổ sung cho lực lượng lao động của tổ chức. Khái niệm tuyển dụng được cấu thành từ hai khái niệm là chiêu mộ (tìm kiếm ứng viên) và lựa chọn: * Tìm kiếm ứng viên Tìm kiếm ứng viên là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên cho các vị trí công việc còn trống của tổ chức. Đây là bước triển khai mảng việc hoạch định nguồn nhân lực và có sự liên quan chặt chẽ với việc lựa chọn, từ đó đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau. * Lựa chọn Lựa chọn là tiến trình đo lường, ra quyết định và đánh giá. Mục tiêu là lựa chọn, tìm kiếm cho đơn vị các cá nhân thực hiện tốt công việc và đảm bảo công bằng giữa các nhóm. a) Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực là hoạt động của quản trị nhân lực, gồm có hoạt động tuyển dụng và tuyển chọn. ( Nội dung của hoạt động tuyển dụng Hoạt động của tuyển dụng đi đôi với sự phát triển của nền kinh tế xã hội và lực lượng sản xuất trong công nghiệp. Nếu xét phạm vi của một ngành hay toàn bộ nền kinh tế thì vấn đề này đặt ra rất lớn và phức tạp. -Hoạt động của tuyển dụng nhằm đáp ứng về cung lao động giải quyết vấn đề con người trong lao động. Nó khai thác đánh giá tiền năng của con người mà trước đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định lại tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. - Tuyển dụng là quá trình đánh giá và phân tích chặt chẽ đến tâm lý con người như trắc nghiệm tâm lý lao động trước khi tuyển dụng. - Tuyển dụng bao gồm tuyển dụng và tuyển chọn; vấn đề chỉ xảy ra khi công ty sắp sếp lại nguồn nhân lực của công ty thấy nguồn tài nguyên công ty thiếu, khi đó công ty sẽ tiến hành tuyển dụng. ( Tuyển dụng- Khái niệm của tuyển dụng: Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí nộp đơn tìm việc làm. - Đặc điểm của quá trình tuyển dụng: + Tuyển dụng nhân viên là quá trình phức tạp. + Tiến trình của tuyển dụng bắt đầu khi nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về phòng nhân sự. + Trong tiến trình tuyển dụng này là xác định xem công ty hiện có hội đủ các tiêu chuẩn đề ra hay không hay phải tuyển từ các nguồn bên ngoài. + Việc tuyển dụng rất tốn kém các cấp quản trị phải sử dụng các phương pháp tuyển dụng một cách hữu hiệu nhất. b) Nguồn ứng viên cho công tác tuyển dụng: ( Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối chức vụ quản trị cao cấp, thường các công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển đối với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp tại một số quốc gia phát triển thường sử dụng phương pháp niêm yết tại chỗ việc làm, hay công việc tuyển đang cần người được gọi tắt niêm yết công việc đang còn trống. Bảng niêm yết này được dán chỗ công khai cho mọi người biết. Đó là một thủ tục thông đạt cho nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện nay công ty đang cần tuyển dụng cho một số công việc và một số việc làm còn trống. Trong niêm yết thường nghi: công việc, các thủ tục cần thiết. và phải đăng kí các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể kể cả tuổi tác, lẫn sức khoẻ, lương bổng và quyền lợi. Tuyển theo cách này thường được ngọi tuyển nhân viên hiện hành. Nghĩa là nhân viên đang làm trong công ty. Tuyển nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy được công ty luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến, và do đó họ gắn bó với công ty hơn vì thế họ sẽ làm việc tích cực hơn, ngoài ra họ đã quen thuộc được chính sách và cơ cấu của công ty, giúp họ hội nhập vào môi trường mới ngay. ( Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp: Một số nguồn bên ngoài phổ biến sau:- Bạn bè của công nhân: Các nhân viên đang làm việc tại công ty thường thấy rõ bạn của mình đang cần tìm việc. Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng, vì tâm lý những người đó muốn bạn bè của mình cùng vào làm việc chung với mình chính thế mà nhiều công ty tại các nước hiện đại khuyến khích công nhân đưa bạn bè và họ hàng vào làm việc. Vì thế tuyển dụng theo kiểu này dẫn đến sự thiên vị cảm tưởng không tốt trong công việc khi một người bạn hay họ hàng của họ không được chấp nhận vào làm việc. - Tuyển từ nhân viên cũ:Nhiều trường hợp một số công nhân đang làm việc tốt tại công ty thì bỏ công ty để làm việc cho hãng khác. Khi đến làm việc cho hãng đó thì họ cảm thấy công việc ở đó kém hơn hay tẻ nhạt họ muốn quay trở lại nơi cũ của công ty để làm việc. Vì thế theo quan niện đánh giá của chúng ta thì những nhân viên đó không đáng tin cậy. Tuy nhiên mốt số công ty phát truyển đã khám phá ra rằng họ là những công nhân làm việc tốt hơn, vui vẻ và có tinh thần trung thực hơn trước kia họ làm việc tại đây. - Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người tự ý đến văn phòng của công ty để nộp đơn xin việc coi như các ứng viên tự nguyện. Trong trường hợp này công ty nên xử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ họ lại công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc, loại hồ sơ như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho công ty khi có cơ hội tuyển người hoặc công ty đang gấp rút tìm người. - Nhân viên của hãng khác: Là tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan nhà nước là con đường ngắn nhất và có hiệu quả vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo. Đây là phương pháp phổ biến ở một số nước phương Tây. - Các trường đại học và cao đẳng: Trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng trong đối với hết các công ty trên thế giới, đặc biệt ở Mỹ và Nhật các công ty này có chương trình huấn luyện riêng của mình và thường tuyển nhân viên trực tiếp từ các trường học bởi vì những sinh viên này còn giữ thói quen học tập của mình, và có sức bật vươn lên có nhiều sáng kiến. Hầu hết các công ty trên thế giới đều xúc tiến việc tuyển dụng theo cách này trước khi các sinh viên ra trường. - Người thất nghiệp: Người thất cũng là một nguồn tuyển dụng có giá trị và nhiều ứng cử viên có khả năng nhưng tham gia vào đội ngũ thất nghiệp vì nhiều lý do; có thể công ty bị phá sản do cạnh tranh phải giảm bớt nhân viên, cũng có thể là người cho nghỉ việc bởi tính xung khắc cá nhân với cấp trên hay chán với phong cách quản trị và chính sách của công ty... Vì thế nếu biết khai thác nguồn này công ty cũng có thể tuyển dụng người giỏi vào làm việc. - Công nhân làm nghề tự do:Những công nhân làm nghề tự do cũng là nguồn tuyển dụng có tiềm năng. Họ cũng có thể sẽ là những ứng viên cho công việc đòi hỏi kỹ thuật chuyên môn . 1.3.2. Công tác tuyển dụng: ( Sơ đồ quy trình tuyển dụng: Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng.
 ( Nội dung quy trình tuyển dụng: Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Các bước  Nội dung   Lập kế hoạch tuyển dụng  Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên   Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng  Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì   Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng  Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình.... Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của mình.   Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên  Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn...   Đánh giá quá trình tuyển dụng  Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không. Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng....   Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập  Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp, bạn cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới.   1.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: a) Tiến trình đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật: ( Khái niệm và vai trò của đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật: - Khái niệm: Lao động lành nghề bao gồm hai bộ phận: Công nhân, nhân viên kỹ thuật và nhà quản trị, chuyên gia, các cán bộ chuyên môn khác. Trình độ lành nghề của một người lao động thể hiện ở sự hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất, kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó. So với lao động giản đơn, lao động lành nghề đòi hỏi có chất lượng lao động cao hơn, thực hiện các công việc có mức độ chính xác, tinh vi, khéo léo hơn và do đó, tạo ra một giá trị lớn hơn trong cùng một đơn vị thời gian làm việc.Trình độ lành nghề của công nhân, nhân viên kỹ thuật thể hiện ở tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật. Ðối với