Khóa luận Thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy đóng tàu 76

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Trong bối cảnh hiện nay, Đảng và Nhà nước rất quan tâm và hướng về Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam nhằm khôi phục Tập đoàn kinh tế lớn đang đứng trước hoàn cảnh hết sức khó khăn này. Là nhân viên trong ngành tôi nhận thấy, để doanh nghiệp tồn tại và phát triển trước hết phải củng cố lại nguồn nhân lực. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự .v.v. trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu góp phần đem lại công ăn việc làm cho người lao động, quản lý các nguồn lực một cách hiệu quả, xây dựng doanh nghiệp phát triển vững mạnh trên thị trường và đảm bảo an sinh xã hội. Vì vậy, tôi chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy đóng tàu 76”. Trong quá trình thực hiện đề tài không khỏi những thiếu sót, rất mong các quý thầy cô cùng đồng nghiệp góp ý để đề tài được hoàn thiện hơn nữa. 2. Mục tiêu đề tài Mục tiêu của đề tài bao gồm các tiêu chí sau: - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực. - Thiết kế và phân tích công việc. - Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực. - Tạo động lực trong lao động. - Đánh giá thực hiện công việc. - Đào tạo và phát triển. - Đãi ngộ và phúc lợi. - Quan hệ lao động. - An toàn lao động. 3. Phương pháp nghiên cứu Kết hợp kiến thức đã học tại Nhà trường, nghiên cứu các giáo trình Quản trị nguồn nhân lực được xuất bản trên thị trường, … và số liệu thực tế thu thập được trong quá trình thực tập tại Nhà máy đóng tàu 76 nhằm giải quyết một cách khoa học, có tính sáng tạo những mục tiêu đề ra. 4. Phaïm vi nghieân cöùu - Về không gian: Tại Nhà máy đóng tàu 76. - Số liệu nghiên cứu trong đề tài: Năm 2007, 2008 & 2009 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức Mục đích cơ bản của phòng nhân lực là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong thực tiễn, bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của mỗi doanh nghiệp. Giống như các phòng chức năng khác trong tổ chức, phòng nhân lực vừa đảm nhận chức năng quản trị về mặt hệ thống. Về phương diện nghiệp vụ, quản trị nguồn nhân lực gồm có các chức năng: Thu hút – tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, quản trị hệ thống trả công lao động, quan hệ lao động. Về phương diện hệ thống, phòng nhân lực phải thực hiện các chức năng sau: Thiết lập chiến lược, chính sách nhân sự; Thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban khác cùng thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực; Cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng và cách thức thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực; Kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong toàn tổ chức. Chức năng trong hệ thống của phòng nhân lực: Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực; Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực; Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực. Tầm quan trọng của phòng nhân lực được thể hiện thông qua các hoạt động mà họ đảm nhận trong doanh nghiệp. Ở mức độ thấp, phòng nhân lực chỉ thực hiện các công việc có tính chất hành chính, sự vụ, không quan trọng và không đòi hỏi kỹ năng cao như: Thống kê, lưu trữ hồ sơ tài liệu. Thực hiện các chế độ chính sách và thủ tục hành chính. Ở mức độ trung bình, phòng nhân lực thực hiện các công việc thuần tuý thuộc về kỹ năng. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viện, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Các bước thực hiện hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn; Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm, và kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Thiết kế và phân tích công việc Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các số liệu, thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then trốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: Phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Khái niệm: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra, ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức, lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tổ chức đó: Những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? Số lượng bao nhiêu? Do đó, kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức: Dài hạn, trung hạn và ngắn hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn về nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ sản xuất kinh doanh của tổ chức. Tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Tuyển mộ, tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại với nhau. Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc từ thị trường lao động bên ngoài với nhiều phương pháp khác nhau. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước như: Xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phương pháp tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ, tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như: Bản mô tả công việc; Bản yêu cầu với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn bao gồm 09 bước sau đây: Bước 1 – Phỏng vấn sơ bộ Bước 2 – Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc Bước 3 – Trắc nghiệm tuyển chọn Bước 4 – Phỏng vấn tuyển chọn Bước 5 – Khám sức khỏe và đánh giá thể lực Bước 6 – Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Bước 7 – Thẩm định các thông tin đã thu thập được Bước 8 – Tham quan thử việc Bước 9 – Ra quyết định tuyển dụng. Bố trí nguồn lực và thôi việc Bố trí nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất. Quá trình biên chế nội bộ: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác. Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn. Đề bạt ngang là chuyển người lao động từ một vị trí việc làm ở một bộ phận này đến một vị trí việc làm có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở một bộ phận khác. Đề bạt thẳng là chuyển người lao động từ một vị trí việc làm hiện tại tới một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận. Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn. Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động và tổ chức. Quyết định đó có thể có nguyên nhân về kỷ luật, về kinh tế / sản xuất kinh doanh hoặc do nguyên nhân cá nhân. Định hướng phát triển nghề nghiệp Mục đính của nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp: Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục đào tạo chính xác, tiết kiệm, nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể: Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, đặc biệt đối với các doanh nghiệp cần tuyển người chưa qua đào tạo. Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tuỵ với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên. Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ thông qua việc cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp. Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp: Giai đoạn phát triển; Giai đoạn khám phá, thăm dò; Giai đoạn thiết lập; Giai đoạn duy trì; Giai đoạn suy tàn. Định hướng nghề nghiệp cá nhân: Định hướng thực tiễn; Định hướng nghiên cứu khám phá; Định hướng xã hội; Định hướng các nghề cổ truyền, thông thường; Định hướng kinh doanh; Định hướng nghệ thuật. Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: Giáo dục – đào tạo – phát triển. Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo / phát triển nhân lực gồm các bước: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn và đào tạo giáo viên; Dự tính kinh phí đào tạo; Đánh giá chương trình đào tạo. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm giúp đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển những khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên được thực hiện theo trình tự các bước sau: Xác định các yêu cầu cần đánh giá; Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp; Huấn luyện kỹ năng đánh giá; Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá; Thực hiện đánh giá và thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên. Mục đích: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc. Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ. Lập các kế hoạch nguồn nhân lực. Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức … Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp. Trả công lao động Người lao động có thể được trả công dưới dạng tiền lương hay dưới dạng tiền công. Tiền công lại có thể được trả dưới hai hình thức: Tiền công theo thời gian và tiền công theo sản phẩm. Tiền công theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã xây dựng trước. Chế độ trả công theo thời gian có thưởng khuyến khích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn. Tiền công theo sản phẩm được tính toán dựa trên cơ sở số đơn vị sản phẩm nghiệm thu và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. Trả công theo sản phẩm thực chất là một dạng khuyến khích tài chính, do đó các chế độ trả công theo sản phẩm có tác dụng tốt trong việc khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động nhưng cũng có rất nhiều nhược điểm. Tiền công theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc ổn đ