Khóa luận Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

LỜI NÓI ĐẦU Ở nước ta từ sau khi thực hiện đường lối đổi mới của Đảng đã tạo ra một môi trường kinh tế xã hội thuận lợi cho công cuộc công nghiệp hoá và phát triển kinh tế trong suốt hai thập kỷ vừa qua. Quá trình đổi mới này cũng đã tạo ra một môi trường hoàn toàn khác cho quan hệ lao động ở các doanh nghiệp tại Việt Nam. Bảo đảm việc làm cho người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước nay chỉ còn là câu chuyện quá khứ, sự khác biệt về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động đang trở nên ngày một lớn, điều này đã dẫn đến số lượng các vụ tranh chấp lao động liên tục tăng trong suốt những năm vừa qua. Từ giữa thập kỷ 90 trở lại đây, số lượng các vụ tranh chấp lao động xảy ra có nguyên nhân là những bất đồng giữa tập thể người lao động và chủ sử dụng lao động về vấn đề lợi ích mà cụ thể là trong việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động mới (như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động…) có lợi hơn cho họ so với điều kiện làm việc trước đây, đã chiếm tỉ lệ cao và liên tục tăng trong tổng số những vụ tranh chấp lao động đã xảy ra. Đây là một hình thức tranh chấp lao động đặc biệt, đòi hỏi phải có một cơ chế giải quyết riêng cho nó. Tuy nhiên phải đến khi Luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành thì pháp luật lao động Việt Nam mới thừa nhận tranh chấp lao động tâp thể về lợi ích là một loại hình tranh chấp lao động và đưa ra cơ chế giải quyết riêng cho nó. Trong quá trình dự thảo cũng như ban hành những quy định mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã gây ra nhiều tranh cãi trong dư luận xã hội, do đó việc phân tích chi tiết về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, cũng như cơ chế giải quyết của nó là việc làm cần thiết để chấm dứt những tranh cãi xung quanh vấn đề này, đồng thời chúng ta sẽ thấy được nguyên nhân phát sinh tranh chấp và những bất cập trong quá trình giải quyết tranh chấp để từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hạn chế tranh chấp và giúp việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể được thuận lợi hơn. Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn vấn đề “Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích”, làm đề tài khoá luận tốt nghiệp của mình. Với một đề tài yêu cầu kiến thức thực tiễn lớn và mang tính bao quát trong khi đó với điều kiện là một sinh viên, hạn chế về kiến thức, lần đầu tiên tiếp xúc với hoạt động nghiên cứu nên chắc chắn không tránh khỏi những sai sót cần bổ sung và sửa chữa. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô giáo và các bạn đồng môn. CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là điều không thể tránh khỏi. Để giải quyết vấn đề này, Luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 đã được ban hành trong đó thừa nhận tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp lao động độc lập, và đưa ra cơ chế giải quyết riêng cho nó. Vậy tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là gì? Đặc điểm? Thực trạng của nó tại Việt Nam ra sao? Sẽ là những vấn đề được nghiên cứu trong chương I của khoá luận này. 1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Lao động giữ một vai trò quan trọng trong lịch sử loài người. Nhờ có lao động mà con người tách mình ra khỏi thế giới động vật đồng thời biết vận dụng quy luật thiên nhiên để chinh phục nó. Quan hệ trong lao động giữa con người với con người nhằm tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân và xã hội gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động chính là biểu hiện một mặt của quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Vì vậy, ở các chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao động phù hợp và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác và phân công lao động thì ở đó có tồn tại quan hệ lao động. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích đạt được lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên quan hệ lao động thì tranh chấp lao động đã trở thành vấn đề khó tránh khỏi. Trong quá trình trao đổi sức lao động đó, không phải bất cứ lúc nào người lao động và người sử dụng lao động cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn đề. Giữa họ lúc này hay lúc khác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Tuy nhiên không phải tất cả những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động đều dẫn đến tranh chấp lao động. Những bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng mà không giải quyết được, một trong hai bên yêu cầu tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi. Khoản 1 điều 157 Bộ Luật lao động Việt Nam (đã sửa đổi bổ sung năm 2006) quy định: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động.” Các tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về quyền. Trong khi đó các tranh chấp lao động tập thể có thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tuy nhiên, hiện nay trong các văn bản pháp luật của Việt Nam chưa đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể một cách rõ ràng. Vậy như thế nào là tranh chấp lao động tập thể? Thực ra, nguồn gốc của vấn đề ở đây là xác định được tính chất tập thể của tranh chấp lao động và những yếu tố qua đó tranh chấp lao động tập thể biểu hiện ra bên ngoài. Muốn xác định được tính chất tập thể của tranh chấp lao động, trước tiên phải xác định được chủ thể đó có phải là tập thể lao động hay không. Thông thường, tập thể người lao động được xem là chủ thể thông qua hành vi tập thể. Các cá nhân cùng nhau tham gia vào hoặc cùng nhau thừa nhận tổ chức với mục đích hoạt động thống nhất. Tuy nhiên, hình thức tổ chức của tập thể người lao động không giống như các tập thể khác ở chỗ, có thể có những biểu hiện chính thức như cùng nhau lập ra công đoàn và cùng tổ chức các hoạt động có tổ chức song cũng có thể nó tồn tại như là chủ thể được thừa nhận mặc nhiên. Chính vì thế, khi chưa có biểu hiện cụ thể nào về mặt tổ chức (chưa thành lập, chưa hội họp) thì người ta có thể ngầm hiểu rằng tất cả những người lao động trong đơn vị đó đã tạo thành tập thể lao động vì đã có hai yếu tố là số lượng người lao động và tính chất chung của những vấn đề mà họ thường xuyên phải quan tâm như việc làm, tiền lương, điều kiện lao động… Tập thể lao động cũng cần được phân ra thành nhiều loại khác nhau tuỳ theo quy mô của nó. Đơn vị độc lập như doanh nghiệp, cơ quan… là tập thể lao động sơ cấp còn bộ phận của đơn vị đó là tập thể lao động thứ cấp. Tuy nhiên, điều này không phải là dễ dàng có thể xác định được, bởi các đơn vị sử dụng lao động càng ngày càng có nhiều hình thức tổ chức phức tạp. Nhưng cũng không phải cứ xác định được tập thể lao động là đã xác định được hành vi của tập thể đó. Hành vi tập thể mà ở đây là hành vi của tập thể lao động phải là hành vi của tất cả các thành viên, của đa số thành viên hoặc là hành vi của người đại diện cho tập thể đó. Mặt khác, về tính chất, hành vi của tập thể người lao động phải thể hiện được ý chí chung của những người lao động trong đơn vị đó. Điều này liên quan đến mục đích của những người tham gia vào vụ tranh chấp lao động. Nếu những người lao động có cùng mục đích, họ tham gia không phải trực tiếp vì “cái tôi” của họ, tức là không đòi lợi ích riêng biệt cho mình mà hoà vào cái chung của tập thể thì tranh chấp lao động đó mới có tính tập thể. Ví dụ, tranh chấp xung quanh việc các công nhân trong doanh nghiệp đòi chủ sử dụng lao động tăng lương hàng năm hoặc các nhân viên trong một công ti yêu cầu chủ sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội cho họ… Như vậy, có thể xác định tranh chấp lao động tập thể về lợi ích qua các dấu hiệu cơ bản sau : + Thứ nhất, phải có tranh chấp của số đông người lao động trong đơn vị sử dụng lao động cá biệt hoặc trong bộ phận của đơn vị đó hoặc của đại diện của tập thể người lao động với bên sử dụng lao động. + Thứ hai, những người lao động tham gia tranh chấp phải có cùng mục đích chung; những quyền lợi mà người lao động tham gia vụ tranh chấp đòi hỏi không phải là cho riêng họ mà là những quyền lợi chung. + Thứ ba, nội dung tranh chấp phải bao gồm những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể người lao động trong quá trình lao động như tiền lương, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sa thải, xúc phạm danh dự người lao động… Là một hình thức tranh chấp lao động tập thể, các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn phát sinh từ những bất đồng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong việc tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng trong quan hệ lao động. Mục đích lớn nhất của người sử dụng lao động khi tham gia vào các quan hệ lao động là thu được nhiều lợi nhuận. Để đạt được mục đích này, người sử dụng lao động đã tìm cách tiết kiệm mọi chi phí, cho dù chúng gây ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích chính đáng của người lao động. Các doanh nghiệp nhà nước không chỉ trả lương thấp, lương chậm, không đảm bảo việc làm cho người lao động mà còn thiếu dân chủ công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi… Còn ở doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, các chủ doanh nghiệp thường không cho người lao động được hưởng điều kiện làm việc, điều kiện nghỉ ngơi, mức lương hợp lý tương xứng với sức lao động mà người lao động đã bỏ ra trong khi năng lực, hiệu quả sản xuất đã nâng lên và hạch toán doanh nghiệp cho phép có thể tăng lương cũng như đáp ứng các phúc lợi khác… Mặt khác, trong điều kiện kinh tế nước ta hiện nay, khu vực đầu tư nước ngoài phát triển mạnh, lao động tại các địa phương xung quanh khu công nghiệp và khu chế xuất đã được sử dụng hết, vì vậy doanh nghiệp phải thu hút lao động từ khu vực địa bàn khác mà chủ yếu là từ các vùng nông thôn xa xôi. Và việc thu hút lao động nông thôn ra thành phố ngày càng khó khăn do chi phí sinh hoạt cao, mức lương thấp khiến họ không đủ chi phí để có thể trang trải cho sinh hoạt, tái sản xuất sức lao động và tiết kiệm gửi về cho gia đình – vì vậy họ không còn động lực để làm việc ở thành phố. Khi lao động khan hiếm, người lao động sẽ có vị thế mặc cả cao hơn. Người lao động không hài lòng với điều kiện làm việc của doanh nghiệp này có thể chuyển đến một doanh nghiệp khác với hy vọng có điều kiện tốt hơn một cách dễ dàng. Hiện tượng này được các nhà kinh tế lao động gọi là lựa chọn “thôi việc” bởi vì người lao động tìm kiếm điều kiện làm việc tốt hơn bằng cách “thôi việc” ở chỗ làm hiện tại. Hoặc người lao động cũng có thể cải thiện điều kiện làm việc thông qua thoả ước lao động tập thể bằng cách đấu tranh với chủ sử dụng lao động. Trong một thị trường lao động khan hiếm lao động, cách làm này cũng dễ dàng thực hiện vì người sử dụng lao động không muốn mất lao động và người lao động ít bị áp lực mất việc làm hơn. Các nhà kinh tế lao động gọi đây là lựa chọn “đấu tranh” vì người lao động tìm cách nâng cao điều kiện làm việc bằng cách đấu tranh với chủ sử dụng lao động. “Thôi việc” và “đấu tranh” có quan hệ qua lại. Tuy vậy, với tính đoàn kết cao trong công nhân Việt Nam, có thể người lao động sẽ lựa chọn phương án “đấu tranh” nhiều hơn nhất là khi nguồn lao động khan hiếm, từ đó sẽ dẫn tới các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Trước đây pháp luật lao động ở nước ta chỉ đưa ra những quy định chung về giải quyết tranh chấp lao động tập thể, tuy nhiên trước tình hình tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra ngày càng nhiều và chiếm số lượng lớn trong tranh chấp lao động hiện nay, nhà nước ta đã tiến hành sửa đổi bổ sung một số điều của bộ luật lao động ở chương giải quyết tranh chấp lao động, trong đó đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và cơ chế giải quyết riêng cho nó. Tuy nhiên, những quy định mới này đã gây rất nhiều tranh cãi trước khi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006 được ban hành. Trong bản dự thảo về sửa đổi, bổ sung luật lao động trước đó đã có hai luồng quan điểm khác nhau như sau: Quan điểm thứ nhất cho rằng, cần có sự phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, từ đó quy định cơ chế giải quyết khác nhau cho mỗi loại hình tranh chấp. Quan điểm thứ hai cho rằng, không nên có sự phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Luồng quan điểm thứ nhất là hợp lý, dự thảo luật đã được xây dựng theo hướng này. Với quy định như vậy sẽ khắc phục được những bất hợp lý của pháp luật hiện hành, đảm bảo tính khách quan khoa học trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời phù hợp với thông lệ quốc tế, giúp cho hệ thống pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của nước ta tương thích với pháp luật lao động quốc tế, đảm bảo quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là loại tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện pháp luật, do đó cơ chế giải quyết phải nhanh chóng nhằm đảm bảo kịp thời quyền và lợi ích của các bên đồng thời đảm bảo quyền được đình công của người lao động. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại tranh chấp phát sinh trên cơ sở yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới có lợi cho người lao động cho nên cần phải có cơ chế để hai bên thương lượng, hoà giải đi đến thống nhất trước khi tiến hành đình công. Bộ Luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội khoá IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 ( đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2007) đã đưa ra khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại khoản 3, 4, 5 điều 157 như sau: “ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với chủ sử dụng lao động.” ( khoản 3) “ Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận doanh nghiệp.” ( khoản 4) “ Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp.” ( khoản 5) 2. Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Trong thực tiễn đời sống xã hội luôn nảy sinh và tồn tại rất nhiều loại tranh chấp: tranh chấp dân sự, tranh chấp thương mại, tranh chấp lao động… và trong tranh chấp lao động cũng có nhiều loại hình tranh chấp khác nhau như tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Mỗi loại tranh chấp đều có những nét chung bởi chúng đều là những mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên chủ thể trong quan hệ xã hội, đồng thời chúng cũng có những đặc thù riêng xuất phát từ mối quan hệ xã hội mà các chủ thể tham gia là khác nhau, từ sự khác biệt giữa các loại chủ thể và đối tượng của tranh chấp…Do vậy việc xem xét đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có vai trò rất quan trọng để nhận dạng nó với các loại tranh chấp khác nảy sinh trong xã hội, từ đó sử dụng cơ chế giải quyết riêng, phù hợp và đem lại hiệu quả cao khi giải quyết loại hình tranh chấp này. Qua nghiên cứu, tham khảo các tài liệu cũng như qua phân tích ở mục I chương I này có thể rút ra những đặc điểm cơ bản của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích như sau : Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn tồn tại và phát sinh từ những bất đồng về “lợi ích” giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi không có sự vi phạm đến quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp. Đây là đặc điểm cơ bản nhất của loại hình tranh chấp này. Nó giúp chúng ta phân biệt được tranh chấp lao động tập thể về lợi ích với tranh chấp lao động tập thể về quyền cũng như với các loại hình tranh chấp khác xảy ra trong xã hội. “Lợi ích”, đối tượng của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chính là những điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp) cho tập thể người lao động so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Quá trình sử dụng lao động và lao động thường biến động và kéo dài đòi hỏi hai bên chủ thể của quan hệ lao động là tập thể người lao động và người sử dụng lao động phải thoả thuận thiết lập các quyền và nghĩa vụ trước đó. Khi có sự vi phạm thoả thuận xâm hại đến quyền, lợi ích của một bên đối với bên kia trong quan hệ lao động thì vấn đề tranh chấp sẽ được đặt ra. Tuy nhiên trong quá trình duy trì quan hệ lao động, do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ tương đối lâu dài cho nên không phải bao giờ các thoả thuận của hai bên cũng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Nếu xảy ra trường hợp các bên tham gia quan hệ lao động đều đã thực hiện những quyền và nghĩa vụ của mình theo đúng với quy định của pháp luật và theo như thoả thuận nhưng tập thể người lao động cho rằng những quyền lợi mà mình được hưởng là chưa thoả đáng và họ yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng những quyền lợi mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt ra. Chẳng hạn tại một doanh nghiệp A, trong thoả ước lao động tập thể, giám đốc - chủ doanh nghiệp - thoả thuận trả lương cho công nhân lao động ở bậc trung bình là một mức lương được ấn định trước (mức lương này không thấp hơn mức lương tối thiểu do pháp luật quy định và phù hợp với người lao động tại thời điểm đó) nhưng trong quá trình sản xuất, kinh doanh do sự phát triển của sản xuất đặc biệt là năng lực và hiệu quả sản xuất được nâng lên, nhưng chủ doanh nghiệp vẫn trả mức lương như đã được ký kết. Mặc dù không có sự vi phạm pháp luật (cho dù trên thực tế qua hạch toán cho phép có thể tăng lương cho công nhân) nhưng nếu có sự phát sinh yêu cầu của tập thể người lao động trong doanh nghiệp A với chủ sử dụng lao động về việc sửa đổi những điều khoản đã được thoả thuận để tăng lương thì yêu cầu của họ là chính đáng và khi yêu cầu đó không được chủ doanh nghiệp đáp ứng thì tập thể người lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết và việc giải quyết đó là giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội. Người lao động và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ lao động của họ. Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế, chính trị - xã hội phụ thuộc vào sự ổn định chung trong đời sống của các tầng lớp người lao động. Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nh