Luận án Ảnh hưởng cam kết tổ chức đến hiệu suất của nhân viên - Nghiên cứu trong lĩnh vực cấp nước tại Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG PHẠM KHƯƠNG THẢO ẢNH HƯỞNG CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU SUẤT CỦA NHÂN VIÊN - NGHIÊN CỨU TRONG LĨNH VỰC CẤP NƯỚC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2024 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG PHẠM KHƯƠNG THẢO ẢNH HƯỞNG CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU SUẤT CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU TRONG LĨNH VỰC CẤP NƯỚC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số : 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN NGỌC DUY PHƯƠNG TS. VŨ TRỰC PHỨC Thành phố Hồ Chí Minh - 2024 i CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng đề tài nghiên cứu của luận án này là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của hai người hướng dẫn khoa học Phó Giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Duy Phương và Tiến sĩ Vũ Trực Phức. Tôi cam đoan rằng toàn phần hay một phần nhỏ của luận án này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những cơ sở đào tạo khác. Các kết quả nghiên cứu của người khác được sử dụng trong công trình đều được trích dẫn theo đúng quy định. Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2024 Nghiên cứu sinh Phạm Khương Thảo ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình nhỏ của tôi, những người thân yêu luôn dành cho tôi những ưu tiên, cảm thông và chia sẻ để tôi tập trung cho việc học. Tất cả luôn là niềm vui, nguồn động viên và cũng là động lực to lớn nhất để tôi hoàn thành bậc học Tiến sĩ, đặc biệt là Ba và Má tôi - hai đấng sinh thành đã chấp nhận hy sinh cả cuộc đời nghèo khó, tảo tần nuôi con và luôn mong mỏi, động viên các con nỗ lực học tập. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị em, bạn bè, các bạn đồng nghiệp đáng quý, các chuyên gia đã tư vấn, hỗ trợ nhiệt tình cho tôi trong các bước nghiên cứu, từ nghiên cứu định tính đến khảo sát thu thập dữ liệu và hoàn thành Luận án. Tôi rất cảm ơn những anh, chị dù tôi chưa từng được gặp mặt cũng sẵn sàng hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu này. Cuối cùng, xin cảm ơn các anh chị nghiên cứu sinh, các bạn học đã cùng chia sẻ những kinh nghiệm và kiến thức trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Trân trọng! Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2024. Nghiên cứu sinh Phạm Khương Thảo iii TÓM TẮT Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) là đô thị đông dân nhất nước, là trung tâm kinh tế - chính trị hàng đầu, là trung tâm văn hóa giáo dục lớn. Sản xuất và cung cấp nước sạch an toàn, ổn định, liên tục cho TPHCM do Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên (SAWACO) - một doanh nghiệp Nhà nước được xếp hạng đặc biệt đảm trách. Để phát triển nguồn nhân lực cho Sawaco việc thu hút được người tài, nguồn lực có tay nghề về với doanh nghiệp hay tổ chức đã là một thành công nhưng nguồn nhân lực khi về với tổ chức luôn cống hiến hết mình cho tổ chức, luôn trung thành và làm việc sáng tạo hiệu quả mang lại năng suất lao động cao cho tổ chức thì mới thực sự là vấn đề lớn cần giải quyết. Hiệu suất làm việc của từng nhân viên ảnh hưởng trực tiếp và là động lực thúc đẩy quá trình phát triển của doanh nghiệp cả giai đoạn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Với hiệu suất công việc cao, nhân viên có thể hoàn thành một cách chuẩn xác các chỉ tiêu doanh nghiệp đề ra trong một quãng thời gian nhất định. Việc đo lường và cải tiến hiệu suất công việc sẽ hỗ trợ doanh nghiệp phát triển, tiết kiệm tối đa chi phí nhân lực. Doanh nghiệp có thể có sản phẩm tốt, chất lượng cao, nguồn vốn tốt tuy nhiên doanh nghiệp sẽ khó phát triển vững mạnh nếu thiếu vắng lực lượng nhân viên làm việc với hiệu suất cao. Nhân viên có hiệu suất làm việc cao sẽ thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Ngược lại, với hiệu suất công việc thấp, nhân viên sẽ cản trở quá trình phát triển của toàn doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có hiệu suất công việc cao không hẳn đã có nhiều ưu thế cạnh tranh trên thương trường. Tuy nhiên, để có thể cạnh tranh trên thương trường thì đó phải là một doanh nghiệp có hiệu suất nhân viên cao. Mặc dù hiệu suất nhân viên đã được quan tâm và có nhiều công trình nghiên cứu gần đây, nhưng còn có khoảng trống trong tài liệu liên quan đến ảnh hưởng của cam kết tổ chức - OC, hành vi công dân tổ chức - OCB, sự hài lòng của nhân viên - SE đối với hiệu suất của nhân viên - EP và cụ thể là trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp nước sạch. Do đó, mục đích nghiên cứu sẽ là xem xét tác động của những khía cạnh cam kết tổ chức với sự hài lòng của nhân viên - SE, hành vi công dân tổ chức - OCB và đánh giá tác động của sự hài lòng của nhân viên - SE, hành vi công dân tổ iv chức - OCB đối với hiệu suất của nhân viên - EP. Trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp hỗn hợp nhằm khám phá sâu những câu hỏi nghiên cứu và những vấn đề liên quan. Nghiên cứu định tính sẽ phỏng vấn 5 chuyên gia và thảo luận nhóm 7 thành viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực cấp nước. Nghiên cứu định lượng bao gồm định lượng sơ bộ (cỡ mẫu là 95 nhân viên) và định lượng chính thức (550 nhân viên). Các nghiên cứu định tính sử dụng những kỹ thuật theo chủ đề để phân tích dữ liệu. Các nghiên cứu định lượng và phát triển thang đo được phân tích bằng kỹ thuật lập mô hình phương trình cấu trúc (SEM). Mối liên hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng của nhân viên - SE là liên kết tồn tại nhưng vẫn còn đó sự tranh cãi về hướng của mối quan hệ. Một trường phái ủng hộ quan điểm cho rằng giả thuyết sự hài lòng của nhân viên - SE sẽ dự đoán cam kết tổ chức - OC, bên cạnh đó là trường phái nghiên cứu khác lại đề cao quan điểm cho rằng cam kết tổ chức - OC là tiền đề cho sự hài lòng của nhân viên - SE. Đây là một vấn đề khoa học cần tiếp tục nghiên cứu. Các nhà nghiên cứu, các nhà quản trị phải tìm hiểu và làm rõ mối quan hệ cam kết tổ chức - OC có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên - SE. Đặc biệt người nhân viên trong cam kết tổ chức, tính chuẩn mực khiến họ cảm thấy hài lòng với nhiệm vụ thể hiện qua sự thỏa mãn, thể hiện tính hy sinh, tính tự nguyện của nhân viên. Đối với các doanh nghiệp Nhà nước như ngành cấp nước phải thực thi công việc phục vụ cộng đồng, phục vụ nhân dân với sự hài lòng của nhân viên sẽ tác động tích cực đến hiệu suất công việc, làm đẹp thêm hình ảnh người nhân viên là bộ mặt đại diện của Chính quyền Nhà nước, đây cũng là điểm mới của đề tài nghiên cứu. Nghiên cứu đã dựa trên lý thuyết về cam kết tổ chức của Meyer để tìm mối quan hệ của các thành tố của cam kết tổ chức - OC đến hành vi công dân tổ chức - OCB ở các doanh nghiệp Nhà nước, đặc biệt là cam kết chuẩn mực - NC thường xuất hiện ở các cơ quan công quyền đại diện cho Chính quyền, là bộ mặt của Nhà nước để phục vụ nhân dân. Cam kết chuẩn mực - NC tác động đến hiệu suất của nhân viên - EP qua trung gian là hành vi công dân tổ chức - OCB và sự hài lòng của nhân viên - SE là biểu hiện của tính kỷ luật cao, yêu nghề và hết lòng phục vụ người dân vì lòng yêu nước. Nghiên cứu có một số bổ sung quan trọng vào những tài liệu hiện hành về khái v niệm cam kết tổ chức - OC, hành vi công dân tổ chức - OCB, sự hài lòng của nhân viên - SE và hiệu suất của nhân viên - EP ở cả khía cạnh lý luận lẫn thực tiễn. Đóng góp về mặt lý thuyết của đề tài nghiên cứu: (1) Bổ sung các khái niệm về cam kết tổ chức - OC, hành vi công dân tổ chức - OCB, sự hài lòng của nhân viên - SE và hiệu suất làm việc của nhân viên - EP trong môi trường làm việc đặc thù bị chi phối nhiều bởi chính sách Nhà nước, đề xuất được mô hình các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Nhà nước. (2) Đề tài nghiên cứu đã phát triển được bộ thang đo cho bốn khái niệm trong cùng một nghiên cứu khi sử dụng cho lĩnh vực cấp nước. Đóng góp quản trị của đề tài nghiên cứu: (1) Kết quả nghiên cứu tuy được thực hiện cho lĩnh vực cấp nước, nhưng hàm ý quản trị có thể áp dụng cho những ngành khác như thoát nước, điện lực là những doanh nghiệp Nhà nước mang tính đại diện cao cho Chính quyền để phục vụ nhân dân. (2) Các phát hiện của nghiên cứu trong đề tài giúp nhà quản trị hiểu hơn sâu hơn về hiệu suất nhân viên - EP qua đó cho phép họ tìm ra giải pháp để nâng cao EP. (3) Phát hiện mối quan hệ giữa cam kết tổ chức - OC, hành vi công dân tổ chức - OCB, sự hài lòng của nhân viên - SE để tăng hiệu suất của nhân viên - EP trong lĩnh vực cấp nước nói riêng hay trong các doanh nghiệp Nhà nước nói chung. (4) Nghiên cứu đã bổ sung tư liệu cho ngành cấp nước sẽ giúp cho các nghiên cứu tiếp sau được thuận lợi hơn. vi ABSTRACT Ho Chi Minh City (HCMC) is the most populous urban area in the country, a leading economic and political center, and a major cultural and educational hub. Producing and supplying safe, stable, and continuous clean water to Ho Chi Minh City is undertaken by the Saigon Water Supply Corporation Limited (Sawaco) - a specially ranked state-owned enterprise. While attracting talented individuals and skilled resources to the organization is a success in developing human resources, the challenge arises when these resources return to the organization. Their dedication, loyalty, and effective, creative work, which contribute to high labor productivity, present a significant problem that needs addressing. The performance of each employee directly impacts and drives the business's development in the short, medium, and long term. High work performance enables employees to accurately achieve the set business targets within a specified period. Measuring and improving work performance facilitates business development and optimizes human resource utilization. A business may possess good products, high quality, and sufficient capital, but without a workforce operating with high efficiency, strong development becomes challenging. High-performing employees drive business development, while those with low work performance impede the development process. Although a business with high performance does not necessarily hold a significant competitive advantage in the marketplace, high employee performance is essential for competing effectively. Despite considerable attention and research on employee performance, a gap remains in the literature regarding the influence of organizational commitment, organizational citizenship behavior, and employee satisfaction on performance, particularly in the field of clean water production and supply. Therefore, the purpose of the research will be to examine the impact of organizational commitment (OC) dimensions on employee satisfaction (SE), organizational citizenship behavior (OCB) and evaluate the impact of employee satisfaction (SE), organizational citizenship behavior (OCB) on employee performance (EP). This study employs mixed methods to explore research questions and related vii issues comprehensively. Qualitative research involves interviewing five experts and conducting group discussions with seven employees experienced in water supply. Quantitative research includes preliminary quantification (with a sample size of 95 employees) and official quantification (with 550 employees). Thematic techniques are used for qualitative data analysis, while quantitative studies and scale development are analyzed using structural equation modeling (SEM) techniques The link between OC and SE exists, but there is still debate about the direction of the relationship. One school of research supports the view that the SE hypothesis will predict OC, while another school of research promotes the view that OC is a premise for SE. This is a scientific issue that needs further research. Researchers and administrators must learn and clarify the relationship OC has a positive impact on SE. Especially for employees in organizational commitment, the standardization makes them feel satisfied with the task expressed through satisfaction, demonstrating the employee's sacrifice and volunteerism. For state-owned enterprises such as the water supply industry, they must carry out the work of serving the community and the people. Employee satisfaction will have a positive impact on work performance and beautify the image of employees. Members are the representative face of the State Government; this is also a new aspect of the research topic. This study, rooted in Meyer's theory of organizational commitment, explores the relationship between OC and OCB components in state-owned enterprises, with a focus on normative commitment (NC), which often prevails in such organizations. As public officials represent the government and serve the people, NC influences EP through OCB and SE, reflecting high discipline, work ethic, and patriotic service. The research contributes significantly to the current literature on OC, OCB, SE, and EP, both theoretically and practically. Theoretical contributions of the research topic: (1) Adding concepts of OC, OCB, SE and EP. (2) Development of a set of scales for these concepts in the water supply sector. Management contributions of the research topic: (1) Applicability of research results beyond the water supply sector to other state- viii owned enterprises like drainage and electricity, which serve as significant representations of government service to the people. (2) Enhancement of administrators' understanding of EP, facilitating the development of solutions to improve it. (3) Revelation of the relationship between OC, OCB, and SE in increasing EP, particularly in the water supply sector or state-owned enterprises in general. (4) The study has supplemented data for the water supply industry, which will make future research more convenient. ix MỤC LỤC Cam đoan ................................................................................................................. i Lời cảm ơn .............................................................................................................. ii Tóm tắt ................................................................................................................... ii Abstract .................................................................................................................. v Mục lục .................................................................................................................. ix Danh mục các bảng ............................................................................................... xii Danh mục các hình................................................................................................ xv Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt.................................................................. xv CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ........................................................ 1 1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu ........................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 7 1.3. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài ....................................................................... 7 1.4. Đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu ............... 8 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn....................................................................... 8 1.6. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 12 1.7. Kết cấu của đề tài ....................................................................................... 12 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 14 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............... 15 2.1. Các lý thuyết có liên quan ......................................................................... 15 2.1.1. Khái niệm về sự gắn kết (Employee Engagement) ................................ 15 2.1.2. Lý thuyết về cam kết tổ chức ................................................................ 20 2.1.3. Lý thuyết về hài lòng công việc. ........................................................... 29 2.1.4. Lý thuyết về hành vi công dân tổ chức (OCB - Organizational Citizenship Behavior) ........................................................................... 33 2.1.5. Hiệu suất của nhân viên (EP – Employee Performance) ........................ 36 2.2. Các lý thuyết nền ..................................................................................... 42 2.2.1. Thuyết hành vi dự định (TPB – Theory of Planned Behavior) .............. 42 2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ..................................... 43 2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ........................................... 45 x 2.2.4. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ................................................. 47 2.2.5. Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams .................................. 48 2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 50 2.3. Phát triển các giả thiết nghiên cứu ............................................................ 60 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 63 CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......................................................... 64 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 65 3.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 70 3.2.1. Nghiên cứu định tính: ........................................................................... 70 3.2.2. Nghiên cứu định lượng: ........................................................................ 70 3.3. Kết quả định tính ..................................................................................... 72 3.3.1. Kết quả phỏng vấn chuyên gia .............................................................. 72 3.3.2. Kết quả thảo luận nhóm ........................................................................ 80 3.4. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ................................................................... 88 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 96 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................ 98 4.1. Giới thiệu tổng công ty Sawaco ............................................................... 98 4.2. Thông tin chung về mẫu khảo sát ........................................................... 106 4.3. Thống kê mô tả cho biến định lượng ...................................................... 111 4.3.1. Thang đo cam kết tổ chức ................................................................... 111 4.3.2. Thang đo hành vi công dân tổ chức..................................................... 113 4.3.3. Thang đo sự hài lòng của nhân viên .................................................... 114 4.3.4. Thang đo hiệu suất nhân viên.............................................................. 115 4.4. Đánh giá mô hình đo lường .................................................................... 116 4.4.1 Chất lượng biến quan sát (chỉ báo) ..................................................... 116 4.4.2 Độ tin cậy thang đo và tính hội tụ ....................................................... 118 4.4.3 Tính phân biệt .................................................................................... 119 4.5. Đánh giá mô hình cấu trúc ..................................................................... 120 4.5.1. Đánh giá mức độ đa cộng tuyến ............................................................. 121 4.5.2. Đánh giá các mối quan hệ tác động ........................................................ 122 xi 4.5.3. Mức độ tác động lên biến phụ thuộc....................................................... 123 4.5.4. Đánh giá mức độ dự báo của mô hình .................................................... 124 4.6. Kiểm định sự khác biệt hiệu suất nhân viên ........................................... 125 4.6.1. Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo giới tính ............................... 126 4.6.2. Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo tình trạng hôn nhân.............. 126 4.6.3. Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo trình độ học vấn .................. 127 4.6.4. Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo nhóm tuổi ............................ 127 4.6.5. Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo chức vụ ............................... 128 4.7. Thảo luận về kết quả nghiên cứu ............................................................ 130 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ...................................................................................... 132 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................ 133 5.1. Bàn luận và hàm ý quản trị..................................................................... 133 5.1.1. Đối với nâng cao cam kết tổ chức của nhân viên ................................. 143 5.1.2. Đối với việc gia tăng hành vi công dân tổ chức ................................... 146 5.1.3. Đối với việc gia tăng sự hài lòng của nhân viên .................................. 149 5.1.4. Đối với việc gia tăng hiệu suất của nhân viên ..................................... 152 5.2. Tính mới và đóng góp chính của luận án ................................................ 156 5.2.1. Tính mới của luận án .......................................................................... 156 5.2.2. Đóng góp chính của luận án ................................................................ 158 5.3. Giới hạn của luận án và hướng nghiên cứu trong tương lai ..................... 159 5.4. Kết luận ................................................................................................. 160 DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ .................................................. 163 PHỤ LỤC xii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Bảng so sánh các chỉ tiêu thực hiện năm 2023 tại 3 Công ty .................. 04 Bảng 2.1. Tổng hợp các khái niệm về cam kết tổ chức .......................................... 23 Bảng 2.2. Tóm tắt các thành tố trong cam kết tổ chức (OC) .................................. 26 Bảng 2.3. Tóm tắt các thành tố trong sự hài lòng của nhân viên (SE) .................... 32 Bảng 2.4. Tóm tắt các thành tố trong hành vi công dân tổ chức (OCB) ................. 36 Bảng 2.5. Tóm tắt các thành tố trong hiệu suất của nhân viên (EP) ....................... 40 Bảng 2.6. Các nhân tố duy trì và động viên. ......................................................... 46 Bảng 2.7. Tóm tắt giả thuyết ................................................................................. 64 Bảng 3.1. Danh sách chuyên gia ............................................................................ 80 Bảng 3.2. Biến quan sát AC .................................................................................. 84 Bảng 3.3. Biến quan sát OCB ................................................................................ 85 Bảng 3.4. Biến quan sát SE ................................................................................... 85 Bảng 3.5. Biến quan sát EP ................................................................................... 86 Bảng 3.6. Tổng hợp các biến quan sát sau thảo luận nhóm .................................... 87 Bảng 3.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết tổ chức ............................... 90 Bảng 3.8. Kiểm định độ tin cậy của thang đo hành vi công dân tổ chức (1) ........... 91 Bảng 3.9. Kiểm định độ tin cậy của thang đo hành vi công dân tổ chức (2) ........... 92 Bảng 3.10. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự hài lòng của nhân viên .............. 92 Bảng 3.11. Kiểm định độ tin cậy của thang đo hiệu suất nhân viên ....................... 93 Bảng 3.12. EFA của thang đo cam kết tổ chức ...................................................... 93 Bảng 3.13. EFA của thang đo hành vi công dân tổ chức ........................................ 94 Bảng 3.14. EFA của thang đo sự hài lòng của nhân viên ....................................... 95 Bảng 3.15. EFA của thang đo hiệu suất nhân viên ................................................. 96 Bảng 4.1. Đầu tư phát triển ................................................................................. 102 Bảng 4.2. Kết quả hoạt động kinh doanh ............................................................. 102 Bảng 4.3. Cơ cấu mẫu theo các đặc điểm nhân khẩu học ..................................... 108 Bảng 4.4. Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo AC................................... 112 Bảng 4.5. Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo CC ................................... 112 xiii Bảng 4.6. Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo NC................................... 113 Bảng 4.7. Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo OCB ................................ 114 Bảng 4.8. Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo SE ................................... 114 Bảng 4.9. Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo EP ................................... 115 Bảng 4.10. Hệ số tải ngoài .................................................................................. 116 Bảng 4.11. Độ tin cậy của thang đo và tính hội tụ ............................................... 119 Bảng 4.12. Giá trị phân biệt theo tiêu chuẩn Fornell và Larcker .......................... 120 Bảng 4.13. Giá trị phân biệt theo chỉ số HTMT ................................................... 120 Bảng 4.14. Hệ số phóng đại phương sai .............................................................. 121 Bảng 4.15. Mối quan hệ đường dẫn ..................................................................... 122 Bảng 4.16. Giá trị R bình phương ....................................................................... 124 Bảng 4.17. Giá trị f2 ............................................................................................ 124 Bảng 4.18. Giá trị Q2 ........................................................................................... 125 Bảng 4.19. Kiểm định sự khác biệt trung bình về EP theo giới tính .................... 126 Bảng 4.20. Phân tích ANOVA về EP theo giới tính ............................................ 126 Bảng 4.21. Kiểm định sự khác biệt trung bình về EP theo tình trạng hôn nhân .... 126 Bảng 4.22. Phân tích ANOVA về EP theo tình trạng hôn nhân ........................... 126 Bảng 4.23. Kiểm định sự khác biệt trung bình về hiệu suất nhân viên ................. 127 Bảng 4.24. Phân tích ANOVA về hiệu suất nhân viên theo trình độ học vấn ...... 127 Bảng 4.25. Kiểm định sự khác biệt trung bình về hiệu suất nhân viên ................. 127 Bảng 4.26. Phân tích ANOVA về hiệu suất nhân viên theo nhóm tuổi ................ 128 Bảng 4.27. Giá trị hiệu suất nhân viên theo nhóm tuổi ........................................ 128 Bảng 4.28. Kiểm định sự khác biệt trung bình về EP theo chức vụ ...................... 128 Bảng 4.29. Phân tích ANOVA về hiệu suất nhân viên theo chức vụ .................... 129 Bảng 4.30. Giá trị hiệu suất nhân viên theo nhóm chức vụ .................................. 129 Bảng 5.1. Kết quả mối quan hệ giữa OC đối với OCB và SE .............................. 133 Bảng 5.2. Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo AC .......................... 134 Bảng 5.3. Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo CC .......................... 135 Bảng 5.4. Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo NC .......................... 137 Bảng 5.5. Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo OCB ....................... 139 xiv Bảng 5.6. Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo SE ........................... 140 xv DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Thuyết hành vi dự định (TPB) (Ajzen, 1991) ......................................... 42 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Saher Khushi Muhammad (2012) ................... 57 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Adekunle và cộng sự (2013) ........................... 57 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Pasaribu SB (2002) ......................................... 58 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 61 Hình 3.1. Nghiên cứu của Churchill (1979) ........................................................... 65 Hình 3.2. Nghiên cứu của Hinkin (1998) ............................................................... 66 Hình 3.3. Nghiên cứu của Nguyễn (2007) ............................................................. 67 Hình 3.4. Quy trình nghiên cứu được đề xuất ........................................................ 69 Hình 4.1. Phân loại mẫu theo giới tính ................................................................ 109 Hình 4.2. Phân loại mẫu theo tình trạng hôn nhân ............................................... 109 Hình 4.3. Phân loại mẫu theo nhóm tuổi.............................................................. 110 Hình 4.4. Phân loại mẫu theo tình độ học vấn ..................................................... 110 Hình 4.5. Phân loại mẫu theo chức danh ............................................................. 111 Hình 4.1. Hệ số tải giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn .................................. 118 Hình 4.2. Hệ số đường dẫn giữa các biến ............................................................ 123 xvi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Tên viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt AC Affective Commitment Cam kết tình cảm. ANOVA Analysis Of Variance Phân tích phương sai. AVE Average Variance Extracted Chỉ số phương sai trung bình được trích. CC Continuance Commitment Cam kết duy trì. CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định. CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp. EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá. EP Employee Performance Hiệu suất của nhân viên. HCM Hierarchical Component Mô hình thành phần thứ bậc. Models HOC Higher-Order Component Kỹ thuật nâng cao trong react để tái sử dụng logic của các thành phần bậc cao hơn. HOM Higher Order Models Mô hình bậc cao. HTMT Heterotrait-Monotrait Ratio Chỉ số tương quan Heterotrait - Of Correlations Monotrait. (Đặc điểm dị biệt - Đặc điểm đơn nhất). KMO Kaiser-Meyer-Olkin. Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. LOC Lower-Order Component Kỹ thuật nâng cao trong React để tái sử dụng một cách logic của các thành phần bậc thấp hơn. NC Normative Commitment Cam kết chuẩn mực. OC Organizational Commitment Cam kết tổ chức. OCB Organizational Citizenship Hành vi công dân tổ chức. Behavior OCBC Organizational Citizenship Hành vi công dân kiểm chứng. Behavior Checklist OCBI Organizational Citizenship Hành vi công dân hướng về cá nhân. Behavior Individuals OCBO Organizational Citizenship Hành vi công dân hướng về tổ chức. Behavior Oganization PLS-SEM Partial Least Square - Mô hình phương trình cấu trúc dựa trên Structural Equation Modeling bình phương tối thiểu riêng phần. xvii Tên viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt Sawaco Saigon Water Corporation Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn TNHH MTV SE Satisfaction of Employees Sự hài lòng của nhân viên. SEM Structural Equation Model Mô hình phương trình cấu trúc. SPSS Statistical Packge for the Phần mềm thống kê cho ngành khoa học Social Sciences xã hội. TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên. TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh. TPB Theory of Planned Behaviour Thuyết hành vi dự định. 1 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu 1.1.1 Bối cảnh khoa học Nghiên cứu hiệu suất nhân viên là một khía cạnh quan trọng trong quản lý doanh nghiệp và tổ chức. Đã có nhiều nghiên cứu về hiệu suất nhân viên của các nhà khoa học trong và ngoài nước thời gian qua như: Asih và cộng sự, 2023; Firdaus & Shaddiq, 2023; Garibaldi & Riyanto, 2023; Güney & Darici, 2023; Kurniawan, Soetjipto & Hermawan, 2022; Orabi và cộng sự, 2023; Wahyuni & Dirbawanto, 2022; Thursfield & Grayley, 2016; Smith & Bititci, 2017; Patil & Dalvi, 2019; Setiawan & Prasetyaningrum, 2020 Nghiên cứu hiệu suất nhân viên giúp đo lường và đánh giá năng suất làm việc của nhân viên (Patil & Dalvi, 2019). Điều này cung cấp thông tin quan trọng để xác định liệu nhân viên có đạt được mục tiêu và kết quả công việc hay không. Khi hiểu rõ hiệu suất của từng nhân viên, tổ chức có thể thúc đẩy nhân viên hoặc thực hiện các biện pháp cải thiện hiệu suất (Prasetyaningrum & Setiawan, 2020). Ngoài ra, nghiên cứu hiệu suất nhân viên cung cấp thông tin về hiệu suất làm việc của nhân viên. Khi nhân viên thấy rằng công việc và đóng góp của họ được đánh giá và công nhận, điều này có thể tạo động lực và khích lệ họ tiếp tục làm việc chăm chỉ và đạt được kết quả. Đánh giá hiệu suất cũng có thể là một công cụ quản lý hiệu quả để xây dựng môi trường làm việc tích cực và tạo sự phát triển cho nhân viên. Do đó, đã có rất nhiều tác giả trên thế giới nghiên cứu hiệu suất nhân viên cũng như các yếu tố tác động đến hiệu suất nhân viên (Smith & Bititci, 2017; Patil & Dalvi, 2019). Các nghiên cứu trước đây (Schaufeli, 2014; Chordiya và cộng sự, 2017; Le Thi Minh Loan, 2020) đã gợi ý rằng cam kết của nhân viên với tổ chức liên quan đến mức độ cống hiến, sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên. Cam kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp nhà nước trong các dịch vụ thiết yếu thường được kỳ vọng vượt ra ngoài cam kết công việc trong hợp đồng lao động, như bảo đảm đạo đức công dân, đạo đức mẫu mực, hy sinh, lịch sự, trung thành và chủ động cá nhân. Saks (2006) giải thích rằng mức độ cam kết tổ chức của nhân viên phụ thuộc vào những gì họ nhận được từ tổ chức. Khi tổ chức luôn ghi nhận đầy đủ những đóng