Luận án Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam

BỘ GIÁO D ỤC VÀ ĐÀO T ẠO TR ƯỜNG ĐẠI H ỌC KINH T Ế QU ỐC DÂN -------- -------- NGUY ỄN ĐỨC TH ẮNG ẢNH H ƯỞNG C ỦA S Ự HÀI LÒNG TRONG CÔNG VI ỆC ĐẾN CAM K ẾT V ỚI T Ổ CH ỨC CỦA CÔNG NHÂN S ẢN XU ẤT T ẠI CÁC DOANH NGHI ỆP KHAI THÁC THAN H ẦM LÒ VI ỆT NAM LU ẬN ÁN TI ẾN S Ĩ NGÀNH QU ẢN TR Ị KINH DOANH HÀ N ỘI - 2024 BỘ GIÁO D ỤC VÀ ĐÀO T ẠO TR ƯỜNG ĐẠI H ỌC KINH T Ế QU ỐC DÂN -------- -------- NGUY ỄN ĐỨC TH ẮNG ẢNH H ƯỞNG C ỦA S Ự HÀI LÒNG TRONG CÔNG VI ỆC ĐẾN CAM K ẾT V ỚI T Ổ CH ỨC CỦA CÔNG NHÂN S ẢN XU ẤT T ẠI CÁC DOANH NGHI ỆP KHAI THÁC THAN H ẦM LÒ VI ỆT NAM Chuyên ngành: QU ẢN TR Ị KINH DOANH (Khoa QTKD) Mã s ố: 9340101 LU ẬN ÁN TI ẾN S Ĩ Ng ười h ướng d ẫn khoa h ọc: 1. PGS.TS. HÀ S ƠN TÙNG 2. TS. V Ũ TH Ị UYÊN HÀ N ỘI - 2024 i LỜI CAM K ẾT Tôi cam k ết b ằng danh d ự cá nhân r ằng nghiên c ứu này do tôi t ự th ực hi ện và không vi ph ạm quy định liêm chính h ọc thu ật trong nghiên c ứu khoa h ọc c ủa Tr ường Đại h ọc Kinh t ế Qu ốc dân Hà N ội, ngày tháng n ăm 2024 Tác gi ả lu ận án Nguy ễn Đức Th ắng ii LỜI C ẢM ƠN Sau th ời gian h ọc t ập và nghiên c ứu t ại Tr ường Đại h ọc Kinh t ế-Qu ốc dân, NCS đã hoàn thi ện lu ận án mang đề tài: “ Ảnh h ưởng c ủa s ự hài lòng trong công vi ệc đến cam k ết với t ổ ch ức c ủa công nhân s ản xu ất t ại các doanh nghi ệp khai thác than h ầm lò Vi ệt Nam ”. Lời đầu tiên, tôi xin tỏ lòng cảm ơn chân thành đối v ới PGS.TS. Hà S ơn Tùng và TS. V ũ Th ị Uyên. Sự hỗ tr ợ không ng ừng và ch ỉ dẫn t ận tình t ừ th ầy và cô đã giúp tôi vượt qua nhi ều khó kh ăn trong quá trình nghiên c ứu. Tôi c ũng mu ốn g ửi lời c ảm ơn đến Tr ường Đại h ọc Kinh t ế qu ốc dân và Viện Đào t ạo sau đại h ọc, Khoa Qu ản tr ị kinh doanh và B ộ môn Qu ản tr ị doanh nghi ệp. T ại đây, các NCS đã có c ơ h ội được h ọc t ập trong m ột môi tr ường ch ất l ượng và nh ững th ầy cô giáo đầy nhi ệt huy ết và t ận tâm. Th ầy cô không ch ỉ truy ền đạt ki ến th ức mà còn luôn sẵn lòng h ỗ tr ợ, đồng hành và góp ý cho NCS trong quá trình h ọc t ập và vi ết lu ận án. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến nh ững anh/ch ị công nhân tại các doanh nghi ệp M ỏ tr ực thu ộc Tập đoàn Than - Khoáng s ản Vi ệt Nam và T ổng Công ty Đông Bắc-BQP. Nh ững thông tin từ các anh/ch ị cung c ấp đã giúp tôi r ất nhi ều trong quá trình nghiên c ứu. Tôi c ũng mu ốn g ửi l ời c ảm ơn chân thành đến các b ạn đồng nghi ệp và b ộ môn QTDN M ỏ tại Tr ường Đại h ọc M ỏ-Địa ch ất, nh ững ng ười đã luôn sát cánh và hỗ tr ợ tôi trong th ời gian tôi học t ập và nghiên c ứu. Cu ối cùng, tôi c ũng mu ốn cám ơn đến gia đình và ng ười thân c ủa tôi. S ự ủng h ộ, động viên gia đình đã tr ở thành ngu ồn động l ực to l ớn, giúp tôi v ượt qua m ọi khó kh ăn và hoàn thành lu ận án này. Tôi nh ận th ức r ằng, b ởi nh ững h ạn ch ế về ngu ồn l ực và s ố li ệu, lu ận án c ủa mình có th ể ch ưa hoàn thi ện. Do đó, tôi r ất mong nh ận được s ự ph ản h ồi và đóng góp t ừ các nhà khoa h ọc, quý th ầy cô giáo và đồng nghi ệp để lu ận án c ủa này có th ể hoàn ch ỉnh h ơn. Xin chân thành c ảm ơn! iii MỤC LỤC LỜI CAM K ẾT ...............................................................................................................i LỜI C ẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC L ỤC .................................................................................................................... iii DANH M ỤC T Ừ VI ẾT T ẮT .......................................................................................vi DANH M ỤC CÁC B ẢNG .......................................................................................... vii DANH M ỤC HÌNH V Ẽ ................................................................................................ix PH ẦN M Ở ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Tính c ấp thi ết c ủa v ấn đề nghiên c ứu .................................................................. 1 2. Mục tiêu và câu h ỏi nghiên c ứu ............................................................................ 3 2.1. M ục tiêu nghiên c ứu .......................................................................................... 3 2.2. Câu h ỏi nghiên c ứu: ........................................................................................... 3 3. Đối t ượng, ph ạm vi và ph ươ ng pháp nghiên c ứu ............................................... 4 3.1. Đối t ượng nghiên c ứu ........................................................................................ 4 3.2. Ph ạm vi nghiên c ứu ........................................................................................... 4 3.3. Ph ươ ng pháp nghiên c ứu ................................................................................... 4 4. Nh ững đóng góp m ới c ủa lu ận án ......................................................................... 5 5. Cấu trúc lu ận án ..................................................................................................... 6 CH ƯƠ NG 1 : TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN C ỨU ........................ 7 1.1. Tổng quan các k ết qu ả nghiên c ứu v ề hài lòng trong công vi ệc ..................... 7 1.1.1. S ự phát tri ển c ủa lý thuy ết hài lòng trong công vi ệc ...................................... 7 1.1.2. Các y ếu t ố cấu thành hài lòng trong công vi ệc ............................................. 10 1.1.3. Vai trò các y ếu t ố nhân kh ẩu h ọc t ới s ự HLTCV ......................................... 14 1.1.4. Đo l ường hài lòng trong công vi ệc ............................................................... 16 1.2. Tổng quan các k ết qu ả nghiên c ứu v ề cam k ết v ới t ổ ch ức........................... 18 1.2.1. S ự phát tri ển lý thuy ết cam k ết v ới t ổ ch ức .................................................. 18 1.2.2. C ấu ph ần c ủa cam k ết v ới t ổ ch ức ................................................................ 23 1.2.3. Các nghiên c ứu v ề công c ụ đo l ường cam k ết v ới t ổ ch ức ........................... 25 1.3. Mối quan h ệ của s ự HLTCV v ới CKVTC ...................................................... 27 1.3.1. Quan điểm 1: HLTCV có tác động đến CKVTC ......................................... 27 1.3.2. Quan điểm 2: CKVTC có ảnh h ưởng đến HLTCV ...................................... 31 iv 1.3.3. Quan điểm 3: HLTCV và CKVTC có m ối quan h ệ ph ức t ạp: ..................... 32 1.4. Kho ảng tr ống nghiên c ứu ................................................................................. 33 KẾT LU ẬN CH ƯƠ NG 1 ............................................................................................ 34 CH ƯƠ NG 2 : CƠ S Ở LÝ THUY ẾT ........................................................................... 35 2.1. Cơ s ở lý thuy ết v ề sự HLTCV và CKVTC ..................................................... 35 2.1.1. Hài lòng trong công vi ệc .............................................................................. 35 2.1.2. Cam k ết v ới t ổ ch ức ...................................................................................... 36 2.1.3. M ối quan h ệ của HLTCV và CKVTC .......................................................... 38 2.2. Một s ố lý thuy ết c ơ b ản áp d ụng trong xây d ựng mô hình nghiên c ứu ....... 38 2.2.1. Lý thuy ết trao đổi xã h ội (SET) .................................................................... 38 2.2.2. Lý thuy ết t ự quy ết định (SDT) ..................................................................... 40 2.2.3. Lý thuy ết nh ận di ện v ới t ổ ch ức (OI) ........................................................... 40 2.2.4. Lý thuy ết thu hút, l ựa ch ọn, tiêu hao (ASA) ................................................ 41 2.3. Gi ả thuy ết và mô hình nghiên c ứu .................................................................. 42 2.3.1 M ối quan h ệ gi ữa các bi ến ............................................................................. 42 2.3.2 Mô hình nghiên c ứu lý thuy ết ....................................................................... 49 KẾT LU ẬN CH ƯƠ NG 2 ............................................................................................ 51 CH ƯƠ NG 3 : PH ƯƠ NG PHÁP NGHIÊN C ỨU ....................................................... 52 3.1. Quy trình nghiên c ứu đề tài ............................................................................. 52 3.2. Thu th ập d ữ li ệu cho nghiên c ứu ..................................................................... 55 3.2.1. Thu th ập thông tin cho nghiên c ứu định tính ............................................... 55 3.2.2. Thu th ập thông tin trong nghiên c ứu định l ượng .......................................... 56 3.3. Ph ươ ng pháp nghiên c ứu ................................................................................. 56 3.3.1. Nghiên c ứu định tính .................................................................................... 58 3.3.2. Nghiên c ứu định l ượng ................................................................................. 60 KẾT LU ẬN CH ƯƠ NG 3 ............................................................................................ 69 CH ƯƠ NG 4 : KẾT QU Ả NGHIÊN C ỨU .................................................................. 70 4.1. Đặc điểm c ủa ngành than và nhân s ự ngành than ......................................... 70 4.1.1. Khái quát v ề lịch s ử hình thành và phát tri ển c ủa ngành than Vi ệt Nam ..... 70 4.1.2. K ết qu ả sản xu ất kinh doanh c ủa TKV giai đoạn 2013-2019 ...................... 71 4.1.3. Đặc điểm c ủa lao động ngành than Vi ệt Nam .............................................. 72 v 4.2. Kết qu ả nghiên c ứu định tính .......................................................................... 74 4.2.1. Phân tích k ết qu ả ph ỏng v ấn t ừ chuyên gia và nhà qu ản lý ......................... 74 4.2.2. Phân tích k ết qu ả ph ỏng v ấn t ừ chuyên gia và nhà qu ản lý ......................... 76 4.2.3. Hoàn thi ện thang đo trong nghiên c ứu định tính .......................................... 78 4.3. Kết qu ả nghiên c ứu định l ượng ....................................................................... 85 4.3.1. Đặc tr ưng m ẫu kh ảo sát ................................................................................ 85 4.3.2. Ki ểm định độ tin c ậy c ủa thang đo ............................................................... 90 4.3.3. Phân tích nhân t ố khám phá EFA ................................................................. 98 4.3.4. Phân tích nhân t ố kh ẳng định (CFA) v ới các thang đo trong mô hình phân tích ............................................................................................................... 104 4.3.5. Ki ểm định t ươ ng quan gi ữa các bi ến và ki ểm định các gi ả thuy ết c ủa mô hình nghiên c ứu b ằng SEM .......................................................................................... 108 4.3.6. Phân tích khác bi ệt v ề trong m ối quan h ệ gi ữa HLTCV và CKVTC theo các bi ến ki ểm soát ....................................................................................................... 114 KẾT LU ẬN CH ƯƠ NG 4 .......................................................................................... 120 CH ƯƠ NG 5 : KẾT LU ẬN VÀ KHUY ẾN NGH Ị .................................................... 121 5.1. Th ảo lu ận k ết qu ả nghiên c ứu ....................................................................... 121 5.1.1. Th ảo lu ận v ề thang đo trong nghiên c ứu .................................................... 121 5.1.2. Th ảo lu ận v ề các gi ả thuy ết nghiên c ứu ..................................................... 122 5.2. Đề xu ất ki ến ngh ị............................................................................................. 132 5.2.1. Đối v ới doanh nghi ệp ................................................................................. 132 5.2.2. Ki ến ngh ị đối v ới Nhà n ước ....................................................................... 142 5.3. Hạn ch ế từ nghiên c ứu .................................................................................... 144 5.4. Hướng nghiên c ứu ti ếp theo ........................................................................... 145 KẾT LU ẬN CH ƯƠ NG 5 .......................................................................................... 147 KẾT LU ẬN CHUNG ................................................................................................ 148 DANH M ỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG B Ố CỦA TÁC GI Ả ..... 149 TÀI LI ỆU THAM KH ẢO ......................................................................................... 150 PH Ụ LỤC ................................................................................................................... 174 vi DANH M ỤC T Ừ VI ẾT T ẮT TT KÝ HI ỆU NỘI DUNG 1 CKLT Cam k ết liên t ục 2 CKQC Cam k ết quy chu ẩn 3 CKTC Cam k ết tình c ảm 4 CKVTC Cam k ết v ới t ổ ch ức 5 CNSX Công nhân s ản xu ất 6 ĐKLV Điều ki ện làm vi ệc 7 DN Doanh nghi ệp 8 EX-HL Hài lòng bên ngoài 9 HLC Hài lòng chung 10 HLTCV Hài lòng trong công vi ệc 11 IN-HL Hài lòng bên trong 12 KTT Khai thác than 13 NL Đ Ng ười lao động 14 TCT ĐB-BQP Tổng Công ty Đông B ắc- Bộ Qu ốc Phòng 15 TKV Tập đoàn Công nghi ệp Than-Khoáng s ản Vi ệt Nam vii DANH M ỤC CÁC B ẢNG Bảng 1.1: Vai trò và h ệ qu ả của CKVTC ...................................................................... 21 Bảng 3.1. Ph ươ ng pháp nghiên c ứu c ủa đề tài .............................................................. 57 Bảng 3.2. Thông tin ng ười được ph ỏng v ấn .................................................................. 58 Bảng 3.3: Các thang đo được s ử dụng trong lu ận án .................................................... 65 Bảng 3.4: Thang đo cam k ết v ới t ổ ch ức sau Vi ệt hóa .................................................. 66 Bảng 3.5: Thang đo hài lòng trong công vi ệc ............................................................... 68 Bảng 4.1: Tổng h ợp các ch ỉ tiêu ho ạt động kinh doanh c ủa TKV giai đoạn 2013-2022 ..... 73 Bảng 4.2: Thang đo hài lòng trong công vi ệc ............................................................... 81 Bảng 4.3: Thang đo CKVTC sau khi có s ự tham v ấn c ủa chuyên gia và nhà qu ản tr ị 84 Bảng 4.4: Đặc tr ưng c ủa m ẫu kh ảo sát .......................................................................... 86 Bảng 4.5: Th ống kê mô t ả các thang đo trong mô hình ................................................ 89 Bảng 4.6: Độ tin c ậy và t ươ ng quan đa chi ều c ủa thang đo nhân t ố CKTC ................. 92 Bảng 4.7: Độ tin c ậy và t ươ ng quan đa chi ều c ủa thang đo nhân t ố CKLT.................. 92 Bảng 4.8: Độ tin c ậy và t ươ ng quan đa chi ều c ủa thang đo nhân t ố CKQC ................. 93 Bảng 4.9: Độ tin c ậy và t ươ ng quan đa chi ều c ủa thang đo nhân t ố IN-HL ................. 94 Bảng 4.10: Độ tin c ậy và t ươ ng quan đa chi ều c ủa thang đo nhân t ố IN-HL (sau khi lo ại 4 quan sát) .................................................................................................... 96 Bảng 4.11: Độ tin c ậy và t ươ ng quan đa chi ều c ủa thang đo nhân t ố EX-HL .............. 96 Bảng 4.12: Độ tin c ậy và t ươ ng quan đa chi ều c ủa thang đo nhân t ố hài lòng chung . 97 Bảng 4.13: K ết qu ả sau ki ểm định độ tin c ậy thang đo trong nghiên c ứu .................... 98 Bảng 4.14: Ki ểm định KMO và Barlett cho các bi ến độc l ập l ần th ứ nh ất ................... 99 Bảng 4.15: Ma tr ận xoay nhân t ố (Rotated Component Matrix) l ần th ứ nh ất ............ 100 Bảng 4.16: T ổng ph ươ ng sai trích (Total Variance Explained) .................................. 101 Bảng 4.17: Thang đo hoàn ch ỉnh để đo l ường ảnh h ưởng HLTCV t ới CKVTC c ủa CNSX than h ầm lò Vi ệt Nam ................................................................................ 103 Bảng 4.18: H ệ số hồi quy ch ưa chu ẩn hóa và đã chu ẩn hóa trong trong CFA ........... 106 Bảng 4.19: K ết qu ả đánh giá AVE, CR ....................................................................... 108 Bảng 4.20: Các ước l ượng v ề mối quan h ệ tác động c ủa các nhân t ố đến CKVTC ... 112 viii Bảng 4.21: K ết qu ả ki ểm định các gi ả thuy ết nghiên c ứu ........................................... 113 Bảng 4.22: Thông s ố mô t ả điểm trung bình c ủa Cam k ết quy chu ẩn và IN-HL theo nhóm gi ới tính ............................................................................................ 115 Bảng 4.23: Th ống kê mô t ả điểm trung bình c ủa nhân t ố IN_HL gi ữa các nhóm trình độ học v ấn khác nhau ................................................................................. 117 Bảng 4.24: Th ống kê mô t ả điểm trung bình c ủa nhân t ố CKTC và IN-HL gi ữa các nhóm vị trí công vi ệc khác nhau .......................................................................... 118 Bảng 4.25: Th ống kê mô t ả điểm trung bình c ủa nhân t ố CKTC và EX-HL gi ữa các nhóm thu nh ập khác nhau .......................................................................... 119 Bảng 5.1: Kết qu ả ki ểm định các gi ả thuy ết nghiên c ứu ............................................. 122 ix DANH M ỤC HÌNH V Ẽ Hình 2.1: Mô hình nghiên c ứu đề xu ất .......................................................................... 50 Hình 3.1: Quy trình nghiên c ứu ..................................................................................... 55 Hình 4.1: K ết qu ả phân tích CFA mô hình m ối quan h ệ gi ữa s ự HLTCV và CKVTC ( đã chu ẩn hóa) .................................................................................................... 105 Hình 4.2: K ết qu ả ước l ượng mô hình c ấu trúc HLTCV tác động đến CKVTC c ủa CNSX than h ầm lò Vi ệt Nam (chu ẩn hóa) .............................................................. 111 1 PH ẦN M Ở ĐẦU 1. Tính c ấp thi ết c ủa v ấn đề nghiên c ứu Trong b ối c ảnh toàn c ầu hóa và nh ững bi ến đổi m ạnh m ẽ trên th ị tr ường lao động gần đây, qu ản tr ị nhân s ự tr ở thành thách th ức l ớn đối v ới t ổ ch ức và doanh nghi ệp. Vi ệc hi ểu và qu ản lý hành vi t ổ ch ức c ũng nh ư cá nhân c ủa ng ười lao động là chìa khóa giúp doanh nghi ệp phát tri ển trong môi tr ường c ạnh tranh. Hài lòng trong công vi ệc (HLTCV) và cam k ết v ới t ổ ch ức (CKVTC) đóng vai trò thi ết y ếu trong vi ệc nâng cao hi ệu qu ả ho ạt động và gi ữ chân nhân viên. Công trình c ủa các nhà nghiên c ứu nh ư Howard Becker (1960), Meyer và Allen (1990), Griffin và Bateman (1986) và Morrow (1983) đã cung cấp cái nhìn sâu s ắc v ề CKVTC và các y ếu t ố ảnh h ưởng đến quy ết định c ủa nhân viên ở lại ho ặc r ời b ỏ tổ ch ức. Cam k ết t ổ ch ức được định ngh ĩa là m ức độ gắn bó c ảm xúc c ủa cá nhân v ới t ổ ch ức, bao g ồm các khía c ạnh ảnh h ưởng đến k ết qu ả ho ạt động. Meyer và Allen (1997) đề xu ất CKVTC g ồm ba thành ph ần chính: cam k ết tình c ảm, cam k ết quy chu ẩn và cam kết liên t ục, cho th ấy m ọi ng ười ở lại t ổ ch ức vì mu ốn (tình c ảm), nên (quy chu ẩn) và/ho ặc c ần ph ải làm v ậy (liên t ục). Các thành ph ần này d ự đoán hành vi ở lại ho ặc r ời bỏ công vi ệc (Meyer và Maltin, 2010). Duy trì cam k ết v ới t ổ ch ức đóng vai trò trung tâm trong vi ệc gi ữ chân ng ười lao động (NL Đ). Trong nh ững n ăm qua, s ố lượng nghiên c ứu lý thuy ết và th ực nghi ệm t ập trung vào cam k ết t ổ ch ức đã t ăng lên đáng k ể, ph ản ánh m ức độ quan tâm ngày càng cao đối v ới v ấn đề này. Hài lòng trong công vi ệc đã được nghiên c ứu t ừ năm 1935, b ắt đầu v ới công trình của Hoppock. Kovach (1977) và Locke (1969) xem HLTCV nh ư m ột ph ần m ở rộng c ủa cam k ết t ổ ch ức, th ể hi ện qua tr ạng thái h ứng thú cá nhân phát sinh t ừ vi ệc áp d ụng giá tr ị cá nhân vào công vi ệc. Spector (1997) mô t ả HLTCV nh ư m ột c ảm xúc t ổng th ể ho ặc tập h ợp các thái độ đối v ới khía c ạnh c ụ th ể của công vi ệc. Nhi ều nghiên c ứu đã khám phá m ối quan h ệ gi ữa HLTCV và s ự thay đổi nhân sự, nh ưng ch ưa đủ để phát tri ển m ột mô hình d ự đoán chính xác (Kraut, 1975; Mobley, 1982). Tuy nhiên, nghiên c ứu ch ỉ ra r ằng s ự không hài lòng trong công vi ệc có th ể dẫn đến hi ệu su ất kém và t ăng kh ả năng r ời b ỏ tổ ch ức (Walker, 2001; Robbins, 2005; Spencer, 2016). HLTCV và CKVTC đã được khám phá qua nhi ều nghiên c ứu trong l ĩnh v ực qu ản tr ị nhân l ực. Có b ốn phát hi ện chính t ừ mối quan h ệ này. Đầu tiên, quan điểm cho r ằng 2 mức độ HLTCV cao th ường d ẫn đến CKVTC m ạnh m ẽ, được minh ch ứng b ởi các công trình c ủa Bakan và c ộng s ự (2004), Elangovan (2001) và nhóm nghiên c ứu Froese và Xiao (2012). Th ứ hai, quan điểm được đề xu ất b ởi Bateman và Strasser (1984) và Imran và c ộng s ự (2014) ch ỉ ra r ằng CKVTC có th ể giúp t ăng c ường HLTCV. Th ứ ba, Farkas và Tetrick (1989) cho r ằng có m ối quan h ệ đồng bi ến gi ữa hai y ếu t ố, HLTCV và CKVTC có m ối quan h ệ qua l ại và ảnh h ưởng l ẫn nhau. Tuy nhiên, nghiên c ứu c ủa Brunetto và c ộng s ự (2012), Cramen (1996) và nhóm De la Torre-Ruiz và c ộng s ự (2017) l ại không tìm th ấy m ối quan h ệ đáng k ể nào gi ữa hai bi ến s ố. Nh ững k ết qu ả nghiên c ứu trên đã ph ản ánh s ự đa d ạng trong nghiên c ứu v ề mối quan h ệ gi ữa HLTCV và CKVTC, g ợi ý r ằng m ặc dù có nh ững xu h ướng chung, nh ưng c ũng có s ự bi ến thiên tùy thu ộc vào b ối c ảnh, đối t ượng và ph ươ ng pháp nghiên c ứu được áp d ụng. Do v ậy, khi áp d ụng vào qu ản tr ị nhân l ực t ại các t ổ ch ức c ần ph ải xem xét m ột cách th ận tr ọng. Ngành khai thác than h ầm lò ở Vi ệt Nam là m ột trong nh ững ngành có t ỷ lệ nhân viên b ỏ vi ệc cao, điều này đặt ra nh ững thách th ức l ớn đối v ới qu ản lý nhân s ự và duy trì n ăng l ực s ản xu ất ổn định. Theo báo cáo giai đoạn 2019-2022 c ủa T ập đoàn Than- Khoáng s ản Vi ệt Nam (TKV), m ỗi n ăm có bình quân 4877 công nhân s ản xu ất (CNSX) than h ầm lò đơ n ph ươ ng ch ấm d ứt ho ặc xin ch ấm d ứt h ợp đồng lao động, cùng v ới t ỷ lệ lao động m ới b ỏ vi ệc-ngh ỉ vi ệc trên t ổng s ố CNSX than hầm lò qua các n ăm lần l ượt lên đến [9,34%; 8,8% ;8,19%; 7,99%]. S ố li ệu này không ch ỉ ph ản ánh tình tr ạng b ất ổn trong ngu ồn nhân l ực mà còn ch ỉ ra r ằng s ự HLTCV và CKVTC của nhân viên đang có vấn đề nghiêm tr ọng. Sự ra đi c ủa nhân viên không ch ỉ gây t ổn th ất đến chi phí đào t ạo và phát tri ển nhân s ự mà còn làm gi ảm n ăng su ất chung c ủa doanh nghi ệp (Johnson và c ộng s ự, 2000; Catherine, 2002). Nh ững t ổn th ất này không ch ỉ tính b ằng ti ền b ạc, mà còn gây ra sự gián đoạn c ủa quá trình s ản xu ất, đồng th ời tác động tiêu c ực đến tinh th ần làm vi ệc c ủa nhân viên khác. Do đó, vi ệc tìm hi ểu sâu h ơn v ề nguyên nhân c ủa s ự bỏ vi ệc, đặc bi ệt là qua l ăng kính c ủa HLTCV và CKVTC tr ở nên c ần thi ết. Đặc bi ệt, các nghiên c ứu v ề HLTCV và CKVTC đã được th ực hi ện r ộng rãi trong nhi ều l ĩnh v ực khác nhau, t ừ y t ế, d ịch v ụ, hành chính nh ưng trong l ĩnh v ực khai thác than h ầm lò t ại Vi ệt Nam, nh ững nghiên c ứu v ề vấn đề này ch ưa có. S ự thi ếu h ụt các nghiên c ứu chi ti ết và c ụ th ể về mối quan h ệ gi ữa HLTCV và CKVTC trong ngành này càng làm n ổi b ật nhu c ầu cần ti ến hành nghiên c ứu, không ch ỉ để lấp đầy kho ảng tr ống lý thuy ết mà còn h ướng đến vi ệc phát tri ển các gi ải pháp nhân s ự hi ệu qu ả, nh ằm c ải thi ện s ự hài lòng và cam k ết c ủa nhân viên, qua đó gi ảm thi ểu t ỷ lệ bỏ vi ệc và nâng cao hi ệu qu ả ho ạt động c ủa ngành này. 3 Xu ất phát t ừ nh ững kho ảng tr ống trong lý thuy ết và th ực ti ễn, Tác gi ả quy ết định ch ọn đề tài nghiên c ứu “ Ảnh h ưởng c ủa s ự hài lòng trong công vi ệc đến cam k ết v ới t ổ ch ức c ủa công nhân s ản xu ất t ại các doanh nghi ệp khai thác than h ầm lò Vi ệt Nam ” cho lu ận án ti ến s ĩ c ủa mình. Trong nghiên c ứu này, tác gi ả sử dụng lý thuy ết cam k ết t ổ ch ức c ủa Meyer và Allen (1990) và lý thuy ết v ề sự hài lòng trong công vi ệc c ủa Weiss và các c ộng s ự (1967) làm khung lý thuy ết chính. Nghiên c ứu này không ch ỉ góp ph ần làm sáng tỏ mối quan h ệ này mà còn mong mu ốn đề xu ất các chi ến l ược nhân s ự để cải thi ện HLTCV và CKVTC c ủa CNSX than, t ừ đó góp ph ần vào s ự phát tri ển b ền v ững nhân l ực trong l ĩnh v ực khai thác than h ầm lò t ại Vi ệt Nam . 2. Mục tiêu và câu h ỏi nghiên c ứu 2.1. M ục tiêu nghiên c ứu Mục tiêu t ổng quát Nghiên c ứu này nh ằm ki ểm tra mối quan h ệ gi ữa s ự HLTCV và CKVTC của CNSX trong các doanh nghi ệp khai thác than h ầm lò ở Vi ệt Nam. K ết qu ả nghiên c ứu không ch ỉ giúp làm sáng t ỏ mối quan h ệ gi ữa HLTCV và CKVTC của công nhân v ới doanh nghi ệp, mà còn cung c ấp thông tin hữu ích giúp các doanh nghi ệp trong ngành than hi ểu rõ h ơn v ề yếu t ố quan tr ọng ảnh h ưởng đến CKVTC của công nhân. Cu ối cùng, dựa trên nh ững phát hi ện m ới, lu ận án s ẽ đư a ra nh ững đề xu ất và ki ến ngh ị phù h ợp, nh ằm thúc đẩy s ự gắn bó của công nhân v ới doanh nghi ệp giúp cho ngành than Vi ệt Nam phát tri ển b ền vững. Mục tiêu c ụ th ể: - Đánh giá v ề mối quan h ệ của các y ếu t ố cấu thành HLTCV của CNSX than và mức độ tác động c ủa nh ững y ếu t ố này đến CKVTC trong các doanh nghi ệp khai thác than t ại Vi ệt Nam. - Phân tích m ức độ HLTCV của CNSX than d ựa trên các đặc điểm nhân kh ẩu h ọc. - Phân tích s ự khác bi ệt v ề mức độ CKVTC của CNSX than theo các đặc điểm nhân kh ẩu h ọc - Dựa trên k ết qu ả nghiên c ứu, lu ận án s ẽ đư a ra các khuy ến ngh ị đối v ới Nhà nước và TKV v ề nh ững gi ải pháp và các chính sách phù h ợp để nâng cao s ự HLTCV và thúc đẩy CKVTC của CNSX trong các công ty khai thác than hầm lò tại Vi ệt Nam. 2.2. Câu h ỏi nghiên c ứu: Câu h ỏi s ố 1: Các yêu t ố cấu thành HLTCV của công nhân s ản xu ất than tác động ra sao đến CKVTC của h ọ trong các doanh nghi ệp khai thác than? 4 Câu h ỏi s ố 2: Có s ự khác bi ệt hay không v ề HLTCV của CNSX than trong các doanh nghi ệp khai thác than theo các đặc điểm nhân kh ẩu h ọc (tu ổi, gi ới tính, trình độ học v ấn, v ị trí công vi ệc, thu nh ập, kinh nghi ệm)? Câu h ỏi s ố 3: Có s ự khác bi ệt hay không v ề CKVTC của CNSX than theo các đặc điểm nhân kh ẩu h ọc (tu ổi, gi ới tính, trình độ học v ấn, v ị trí công vi ệc, thu nh ập, kinh nghi ệm)? Câu h ỏi s ố 4: Các doanh nghi ệp khai thác than h ầm lò Vi ệt Nam có th ể sử dụng ph ươ ng th ức nào để tăng c ường CKVTC của CNSX than? 3. Đối t ượng, ph ạm vi và ph ươ ng pháp nghiên c ứu 3.1. Đối t ượng nghiên c ứu Mối quan h ệ gi ữa s ự hài lòng trong công vi ệc và cam k ết v ới t ổ ch ức c ủa công nhân sản xu ất t ại các doanh nghi ệp khai thác than h ầm lò Vi ệt Nam. 3.2. Ph ạm vi nghiên c ứu Không gian nghiên c ứu Nghiên c ứu được th ực hi ện t ại các m ỏ than đang áp d ụng công ngh ệ khai thác than hầm lò trên địa bàn t ỉnh Qu ảng Ninh. Th ời gian nghiên c ứu Tác gi ả thu th ập d ữ li ệu th ứ cấp t ừ 2019-2021; D ữ li ệu s ơ c ấp t ừ ph ỏng v ấn chuyên gia, nhà qu ản lý và công nhân trong giai đoạn (2020-2022). Ph ỏng v ấn b ổ sung năm 2023 đối v ới CNSX than nh ằm gi ải thích cho các k ết qu ả nghiên c ứu của lu ận án. 3.3. Ph ươ ng pháp nghiên c ứu Trong quá trình nghiên c ứu, tác gi ả đã k ết h ợp c ả ph ươ ng pháp định tính và định lượng để đảm b ảo s ự toàn di ện và độ tin c ậy c ủa k ết qu ả nghiên c ứu. (1) Nghiên c ứu định tính Tác gi ả đã ch ọn l ựa và điều ch ỉnh các thang đo t ừ các nghiên c ứu qu ốc t ế cho phù h ợp v ới v ăn hóa và điều ki ện lao động t ại Vi ệt Nam, đặc bi ệt là ngành công nghi ệp khai thác than. Quá trình này bao g ồm t ư v ấn t ừ chuyên gia, ph ản h ồi t ừ nhà qu ản tr ị và công nhân, đảm b ảo các thang đo HLTCV và CKVTC không ch ỉ chính xác về nội dung mà còn ph ản ánh đúng b ối c ảnh Vi ệt Nam. Thêm vào đó, tác gi ả đã th ực hi ện ph ỏng v ấn bổ sung để hi ểu sâu và gi ải thích các k ết qu ả nghiên c ứu, qua đó nâng cao độ tin c ậy và chính xác c ủa nghiên c ứu. 5 (2) Nghiên c ứu định l ượng Giai đoạn đầu tiên c ủa ph ươ ng pháp này giúp ki ểm định và đảm b ảo tính tin c ậy của thang đo. Giai đoạn th ứ hai m ở rộng quy mô nghiên c ứu, s ử dụng 300 phi ếu kh ảo sát và thu v ề 230 phi ếu h ợp l ệ, t ừ đó xác th ực gi ả thuy ết nghiên c ứu. Tác gi ả đã áp d ụng SPSS và AMOS để phân tích d ữ li ệu, đảm b ảo tính chính xác và đáng tin c ủa k ết qu ả. Kết h ợp hai ph ươ ng pháp nghiên c ứu đã giúp tác gi ả ti ếp c ận v ấn đề một cách toàn di ện, t ừ vi ệc hi ểu sâu v ề văn hóa và th ực ti ễn công vi ệc t ại Vi ệt Nam đến vi ệc ki ểm định và xác th ực các gi ả thuy ết qua phân tích s ố li ệu. Quy trình nghiên c ứu c ẩn th ận và kỹ lưỡng này góp ph ần t ạo nên tính khách quan, chính xác và tin c ậy cho k ết qu ả nghiên cứu, m ở ra h ướng gi ải pháp và ki ến ngh ị phù h ợp cho ngành khai thác than Vi ệt Nam. 4. Nh ững đóng góp m ới c ủa lu ận án Lu ận án mang l ại nh ững đóng góp m ới v ề mặt lý lu ận và th ực ti ễn, được ph ản ánh qua các n ội dung sau đây: *. Nh ững đóng góp v ề mặt lý lu ận: - Th ứ nh ất, m ở rộng và làm sâu s ắc các khái ni ệm HLTCV và CKVTC g ắn v ới đặc điểm công vi ệc ngành khai thác than Vi ệt Nam - Th ứ hai , phát tri ển và hi ệu ch ỉnh thang đo HLTCV và CKVTC phù h ợp v ới đặc điểm công vi ệc, v ăn hóa và trình độ NL Đ t ại các doanh nghi ệp than h ầm lò t ại Vi ệt Nam. - Th ứ ba, kết qu ả nghiên c ứu đã ch ỉ ra r ằng hài lòng bên ngoài ( điều ki ện v ật ch ất, ti ền l ươ ng, phúc l ợi, lãnh đạo) không làm t ăng cam k ết tình c ảm c ủa CNSX trong các doanh nghi ệp than h ầm lò t ại Vi ệt Nam . *. Nh ững đóng góp v ề mặt th ực ti ễn: - Th ứ nh ất, lu ận án nh ấn m ạnh vi ệc đảm b ảo s ự hài lòng chung c ủa công nhân, trong đó an toàn, công b ằng và s ự tham gia quy ết định là chìa khóa t ạo CKVTC c ủa NL Đ. Các gi ải pháp t ừ th ực ti ễn nên t ập trung theo k ết qu ả này. - Th ứ hai , lu ận án đề xu ất các gi ải pháp h ướng đến vi ệc nâng cao s ự HLTCV qua đó thúc đẩy th ực hi ện các CKVTC c ủa CNSX than. Các gi ải pháp này không ch ỉ bao g ồm c ả yếu t ố vật ch ất và tinh th ần mà ng ười lãnh đạo c ần thúc đẩy t ăng c ường s ự giao ti ếp v ới ng ười lao động (NL Đ) và khuy ến khích s ự tham gia c ủa NL Đ vào các ho ạt động c ủa t ổ ch ức. - Cu ối cùng, lu ận án là m ột tài li ệu tham kh ảo giá tr ị cho các các nhà qu ản lý trong các doanh nghi ệp khai thác than c ũng nh ư trong các doanh nghi ệp s ản xu ất công nghi ệp, đồng th ời nó có th ể được s ử dụng nh ư là các tài li ệu ph ục v ụ cho công tác gi ảng dạy và nghiên c ứu t ại các tr ường đại h ọc. 6 5. Cấu trúc lu ận án Nội dung lu ận án được c ấu trúc g ồm ph ần m ở đầu, k ết lu ận chung và 5 ch ươ ng: Ph ần m ở đầu: Đặt ra v ấn đề nghiên c ứu, gi ới thi ệu tính c ấp thi ết, m ục tiêu, câu h ỏi nghiên c ứu và định rõ ph ạm vi nghiên c ứu, cung cấp cái nhìn t ổng quan v ề nghiên c ứu. Ch ươ ng 1: T ổng h ợp các công trình nghiên c ứu liên quan đến HLTCV và CKVTC, đánh giá và phê phán để xác định kho ảng tr ống nghiên c ứu. Ch ươ ng 2: C ơ s ở lý thuy ết. Ch ươ ng này trình bày lý thuy ết chuyên ngành, áp dụng các lý thuy ết để phân tích m ối quan h ệ gi ữa HLTCV và CKVTC. Mô hình nghiên cứu và gi ả thuy ết được th ảo lu ận chi ti ết trong ch ươ ng này. Ch ươ ng 3: Ph ươ ng pháp nghiên c ứu. Ch ươ ng này mô t ả chi ti ết quy trình nghiên cứu, ph ươ ng pháp được áp d ụng trong lu ận án và cách th ức ti ếp c ận c ận d ữ li ệu c ủa đề tài. Ch ươ ng 4: K ết qu ả nghiên c ứu. Ch ươ ng này trình bày đặc điểm ngành than Vi ệt Nam và công vi ệc c ủa ng ười th ợ mỏ. Phân tích và đánh giá k ết qu ả nghiên c ứu v ề mối quan h ệ gi ữa HLTCV và CKVTC c ủa CNSX than Vi ệt Nam. Ch ươ ng 5: K ết lu ận và ki ến ngh ị. Ch ươ ng này t ổng k ết toàn b ộ kết qu ả nghiên cứu, gi ải thích các gi ả thuy ết và gi ới thi ệu gi ải pháp th ực ti ễn cho các doanh nghi ệp khai thác than trong TKV và Nhà n ước để nâng cao CKVTC c ủa CNSX. Kết lu ận chung: Tóm t ắt toàn b ộ nh ững n ội dung th ực hi ện và nh ững đóng góp về mặt th ực ti ễn và lý thuy ết trong lu ận án. 7 CH ƯƠ NG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN C ỨU 1.1. Tổng quan các k ết qu ả nghiên c ứu v ề hài lòng trong công vi ệc 1.1.1. S ự phát tri ển c ủa lý thuy ết hài lòng trong công vi ệc Trong l ĩnh v ực nghiên c ứu hành vi t ổ ch ức, HLTCV đã nh ận được s ự chú ý đặc bi ệt t ừ nhi ều nhà nghiên c ứu. Ng ười đặt n ền móng trong l ĩnh v ực nghiên c ứu này là nhà tâm lý h ọc công nghi ệp Munsterberg (1912) đã nghiên c ứu m ối quan h ệ gi ữa s ở thích cá nhân, l ợi ích và n ăng su ất làm vi ệc. Công trình này đã đặt n ền t ảng cho các nghiên cứu v ề sự HLTCV sau này. Hoppock (1935), m ột trong nh ững ng ười đầu tiên đư a ra định ngh ĩa v ề HLTCV, ông đã coi HLTCV đó là s ự kết h ợp c ủa các y ếu t ố tâm lý, v ật ch ất và môi tr ường trong công vi ệc, qua đó, m ột ng ười có th ể nói r ằng h ọ hài lòng v ới công vi ệc c ủa mình. Quan điểm này nh ấn m ạnh HLTCV b ị ảnh h ưởng b ởi nhi ều y ếu t ố môi tr ường nh ưng v ẫn liên quan m ật thi ết đến đặc điểm cá nhân. Trong nh ững năm 1950, Herzberg v ới tác ph ẩm n ổi ti ếng “ Two-Factor Theory ”. Theo ông, có hai nhóm y ếu t ố ảnh h ưởng đến s ự HLTCV: “Hygiene factors” (nh ư l ươ ng, điều ki ện làm vi ệc, chính sách) ch ủ yếu gây ra s ự không hài lòng n ếu thi ếu ho ặc làm không t ốt và “Motivators ” (nh ư c ơ h ội th ăng ti ến, công vi ệc có ý ngh ĩa, s ự công nh ận) thúc đẩy s ự hài lòng và hi ệu su ất công vi ệc. Vroom (1964) trong định ngh ĩa c ủa mình v ề HLTCV t ập trung vào vai trò c ủa nhân viên t ại n ơi làm vi ệc. Do đó ông định ngh ĩa: “hài lòng trong công vi ệc là tr ạng thái định h ướng tình c ảm c ủa cá nhân đối v ới các công vi ệc trong t ổ ch ức mà h ọ đang th ực hi ện đảm nh ận”. Locke (1968) định ngh ĩa s ự HLTCV là “ tr ạng thái c ảm xúc d ễ ch ịu và tích c ực từ vi ệc vi ệc đánh giá c ủa ng ười lao động đối v ới công vi ệc c ủa h ọ hay nh ững tr ải nghi ệm từ công vi ệc” . Khái ni ệm s ự HLTCV ti ếp t ục được phát tri ển theo th ời gian. Blum (1968) đã định ngh ĩa HLTCV là “ một thái độ là k ết qu ả của s ự cân b ằng và t ổng h ợp c ủa nhi ều điều thích và không thích c ụ th ể có liên quan đến công vi ệc”. Edwin A. Locke (1976) đã mô t ả Sự HLTCV nh ư là “tr ạng thái c ảm xúc vui v ẻ ho ặc tích c ực do đánh giá công vi ệc ho ặc kinh nghi ệm làm vi ệc c ủa m ột ng ười”. Theo Price và Mueller (1981) được xem xét HLTCV d ưới góc độ tình c ảm tích c ực mà NL Đ hướng v ề công vi ệc c ủa h ọ. Feldman và Arnold (1983) đã định ngh ĩa v ề HLTCV là “mức độ cảm xúc tích c ực t ổng th ể mà m ột cá nhân có đối v ới công vi ệc c ủa mình”. 8 Hơn th ế, Davis (1985) còn cho r ằng s ự hài lòng công vi ệc “ là s ự kết h ợp c ủa nh ững c ảm xúc tích c ực và tiêu c ực mà ng ười lao động đang h ướng trong công vi ệc c ủa h ọ”. Khi một NL Đ tham gia vào m ột t ổ ch ức kinh doanh, ng ười đó mang theo nh ững nhu c ầu, mong mu ốn và kinh nghi ệm mà anh ta mong đợi t ừ công vi ệc c ủa mình. S ự HLTCV gắn li ền v ới hành vi c ủa cá nhân NL Đ tại n ơi làm vi ệc. Armstrong (2006) c ũng có s ự đồng điệu v ề định ngh ĩa s ự HLTCV gi ống nh ư Davis (1985), ông c ũng cho r ằng HLTCV gắn v ới c ảm xúc c ủa con ng ười v ới công vi ệc th ực hi ện. Sự HLTCV ph ản ánh thái độ chung c ủa nhân viên đối v ới công vi ệc (Locke và Henne, 1986; Spector, 1997). C ụ th ể, s ự HLTCV là s ự đồng nh ất gi ữa tính cách c ủa NL Đ với đặc điểm c ủa môi tr ường làm vi ệc (Wanous và Lawler, 1972; Pseekos, 2011). Theo Spector (1997), HLTCV không ch ỉ ảnh h ưởng đến s ức kh ỏe và tâm tr ạng c ủa NL Đ mà còn liên quan đến hi ệu qu ả kinh doanh c ủa doanh nghi ệp. Ở một khía c ạnh khác, Evans và Rauch (1999) cho r ằng HLTCV xu ất phát t ừ cảm xúc khi NL Đ cảm nh ận nhu c ầu c ủa mình được đáp ứng trong môi tr ường làm vi ệc. Khi môi tr ường phù h ợp v ới giá tr ị và tinh th ần c ủa h ọ, HLTCV t ăng cao. Hay đối v ới tác gi ả Oshagbemi (2000) l ại cho r ằng, sự HLTCV chính là ph ản ứng c ảm xúc c ủa cá nhân đối v ới công vi ệc c ụ th ể, đó là c ảm giác yêu thích và luôn h ướng đến công vi ệc của mình đang làm. Đồng th ời, nó đóng m ột vai trò quan tr ọng trong vi ệc đạt được và duy trì l ợi th ế cạnh tranh d ưới phong cách lãnh đạo phù h ợp (Nerkar, 1996). Khi m ột cá nhân có “ thái độ tích c ực và th ực hi ện t ốt công vi ệc cho th ấy s ự HLTCV và ng ược l ại thái độ tiêu c ực và th ực hi ện công vi ệc không t ốt cho th ấy s ự không HLTCV ” (Armstrong, 2006). George và cộng s ự, (2008) thì cho r ằng khi m ột cá nhân HLTCV h ọ th ường có mong mu ốn g ắn bó v ới t ổ ch ức lâu dài, n ỗ lực trong th ực hi ện công vi ệc và xây d ựng mối quan h ệ với t ập th ể tốt. Achor (2010) Tác gi ả của cu ốn sách “ The Happiness Advantage ”, Achor nghiên cứu v ề mối quan h ệ gi ữa h ạnh phúc và thành công. Ông cho r ằng s ự HLTCV không ch ỉ đến t ừ thành công mà còn t ừ cách nhìn nh ận và thái độ tích c ực c ủa nhân viên đối v ới công vi ệc và cu ộc s ống. Sự HLTCV là m ột khái ni ệm đa chi ều và có th ể được hi ểu theo nhi ều cách khác nhau tùy thu ộc vào cá nhân và b ối cảnh công vi ệc. Dù HLTCV th ường được đặt trong bối c ảnh liên quan đến động l ực nh ưng m ối quan h ệ gi ữa chúng v ẫn còn m ơ h ồ. Khác với động l ực, HLTCV là m ột tr ạng thái n ội tâm, th ể hi ện qua c ảm xúc và thái độ cá nhân. Mullins (2005) liên k ết nó v ới c ảm nh ận v ề thành công v ề số lượng ho ặc ch ất l ượng đối với công vi ệc. Aziri (2008) nh ấn m ạnh r ằng HLTCV xu ất phát t ừ vi ệc cá nhân c ảm th ấy công vi ệc đáp ứng đủ nhu c ầu vật ch ất và tinh th ần c ủa h ọ. 9 Kaliski (2007) và Newsstrom (2007) đều nh ấn m ạnh m ặt tâm lý c ủa HLTCV. Kaliski th ể hi ện r ằng HLTCV không ch ỉ liên quan đến hi ệu su ất mà còn đến s ự tho ả mãn và ni ềm vui t ại n ơi làm vi ệc. Newsstrom (2007) thêm r ằng “ sự HLTCV là m ột t ập hợp các c ảm giác và c ảm xúc thu ận l ợi ho ặc không thu ận l ợi mà nhân viên nhìn nh ận về công vi ệc c ủa h ọ”. Aziri (2011) m ở rộng h ơn n ữa, khi xem xét: “ HLTCV là s ự kết hợp gi ữa tr ạng thái tâm lý, sinh lý và môi tr ường, làm cho m ột ng ười th ực s ự hài lòng với công vi ệc c ủa mình ”. Nh ư vậy, các nghiên c ứu đều cho th ấy s ự hài lòng c ủa NL Đ là sự kết h ợp c ủa c ảm giác, c ảm xúc liên quan tr ực ti ếp đến thái độ, c ảm xúc cá nhân đặt trong m ối liên h ệ với thành tích và đặc điểm công vi ệc mà m ột cá nhân đang th ực hi ện. Gần đây, Torlak và cộng s ự (2021) đã định ngh ĩa HLTCV nh ư là c ảm giác t ốt chung v ề công vi ệc, d ựa trên đánh giá v ề các đặc điểm công vi ệc nh ư b ản ch ất công vi ệc, phong cách qu ản lý và mối quan h ệ với đồng nghi ệp. Các nghiên c ứu qu ốc t ế đã cung c ấp c ơ s ở lý thuy ết v ững ch ắc HLTCV, nh ấn mạnh vai trò c ủa các y ếu t ố tâm lý, v ật ch ất và môi tr ường trong vi ệc định hình c ảm xúc và thái độ của ng ười lao động v ới công vi ệc. Tuy nhiên, để áp d ụng nh ững lý thuy ết này vào b ối c ảnh ngành than h ầm lò t ại Vi ệt Nam, c ần xem xét các đặc thù riêng bi ệt c ủa ngành. Trong ngành than, ng ười Công nhân s ản xu ất than h ầm lò t ại Vi ệt Nam làm vi ệc trong môi tr ường kh ắc nghi ệt d ưới lòng đất, v ới độ ẩm, b ụi và ti ếng ồn cao. Công vi ệc đòi h ỏi s ức m ạnh th ể ch ất và kh ả năng đối m ặt v ới nguy c ơ an toàn lao động. Đối t ượng lao động ch ủ yếu là nam gi ới, độ tu ổi trung bình th ấp, trình độ học v ấn th ường là trung học ph ổ thông ho ặc trung h ọc c ơ s ở và được đào t ạo qua s ơ c ấp/trung c ấp ngh ề. H ọ mong mu ốn m ột môi tr ường làm vi ệc an toàn, được công nh ận và thu nh ập cao, ph ản ánh b ản ch ất kiên c ường và b ền b ỉ của ng ười th ợ mỏ. Dựa vào nh ững đặc đặc điểm trên HLTCV c ủa công nhân ngành than có th ể được hi ểu nh ư sau: “S ự HLTCV c ủa công nhân ngành than là tr ạng thái c ảm xúc tích c ực và s ự th ỏa mãn t ổng th ể của m ột ng ười công nhân khi h ọ cảm th ấy công vi ệc đáp ứng được nhu cầu v ật ch ất, tinh th ần và xã h ội. Điều này bao g ồm điều ki ện làm vi ệc an toàn, đặc điểm công vi ệc phù h ợp v ới th ể ch ất và tinh th ần, c ũng nh ư sự gắn k ết c ộng đồng và s ự công nh ận trong môi tr ường s ản xu ất than”. Sự HLTCV đóng m ột vai trò quan tr ọng trong vi ệc duy trì t ổ ch ức ổn định. N ếu sự không HLTCV có th ể dẫn đến nhi ều h ậu qu ả tiêu c ực. Ramlawati và cộng s ự, (2021) ch ỉ ra r ằng nh ững ng ười c ảm th ấy không hài lòng th ường tìm ki ếm công vi ệc m ới.