Luận án Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN TẤN MINH HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI GẮN BÓ CÔNG VIỆC, TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA QUẢN TRỊ TÀI NĂNG VÀ NĂNG LỰC BẢN THÂN LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh, 2024 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN TẤN MINH HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI GẮN BÓ CÔNG VIỆC, TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA QUẢN TRỊ TÀI NĂNG VÀ NĂNG LỰC BẢN THÂN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. HỒ ĐỨC HÙNG Tp. Hồ Chí Minh, 2024 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án “Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thân” là công trình do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của GS.TS. Hồ Đức Hùng. Tất cả những nội dung kế thừa, tham khảo từ những tài liệu trước được trích dẫn đầy đủ, chính xác và ghi nguồn cụ thể trong mục tài liệu tham khảo. Kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận án. Tp.HCM, ngày tháng năm 2024 Nghiên cứu sinh Nguyễn Tấn Minh ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận án này, tôi nhận được nhiều sự hướng dẫn, hỗ trợ tận tình, động viên từ thầy hướng dẫn khoa học, quý thầy/cô đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. Đầu tiên, tôi thật lòng biết ơn đến người hướng dẫn khoa học của tôi - Thầy GS.TS.Hồ Đức Hùng, thầy đã tận tình hướng dẫn, động viên, hỗ trợ trong suốt thời gian tôi thực hiện luận án. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy/cô ở Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt cho tôi những kiến thức, cũng như chia sẽ kinh nghiệm nghiên cứu khoa học quý báu để tôi đạt được những yêu cầu của chương trình học và luận án. Tôi cũng trân trọng biết ơn đến quý thầy/cô và anh/chị tại Viện Đào tạo Sau đại học đã tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành mọi hồ sơ đúng theo quy định. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo Nhà Trường, Ban Lãnh Đạo Khoa Quản trị kinh doanh nơi tôi đang công tác luôn động viên hỗ trợ tôi trong quá trình vừa hoàn thành công tác vừa hoàn thành luận án theo yêu cầu. Và cuối cùng, tôi gửi lời cám ơn đến gia đình, vợ và con đã thấu hiểu, động viên và hỗ trợ để luận án này được hoàn thành. Xin trân trọng. Tp.HCM, ngày tháng năm 2024 Nghiên cứu sinh Nguyễn Tấn Minh iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................ix DANH MỤC HÌNH ẢNH .........................................................................................xi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU - CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................... xii TÓM TẮT LUẬN ÁN ............................................................................................ xiii ABSTRACT OF THE DISSERTATION ................................................................xiv CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ................................................................ 1 1.1 Sự cần thiết nghiên cứu đề tài ....................................................................... 1 1.1.1 Xuất phát từ thực tiễn ............................................................................. 1 1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết ....................................................... 5 1.1.2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước ........................................................... 5 1.1.2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước .......................................................... 19 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu ......................................................................... 20 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 24 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 25 1.4 Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát .............................................. 25 1.5 Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 26 1.6 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 27 1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ...................................................... 27 1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ................................................... 27 1.7 Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................... 28 1.7.1 Ý nghĩa về mặt lý thuyết ........................................................................ 28 1.7.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn ....................................................................... 29 1.8 Kết cấu của luận án ...................................................................................... 30 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 31 2.1. Lý thuyết nền sử dụng trong nghiên cứu ..................................................... 31 iv 2.1.1. Lý thuyết tín hiệu (Signalling theory) ................................................... 31 2.1.2. Lý thuyết nhu cầu công việc và nguồn lực công việc (JD-R: Job Demands and resources theory) ......................................................................... 33 2.1.3. Lý thuyết trao đổi xã hội (SET: Social Exchange Theory) ................... 38 2.1.4. Lý thuyết nhận thức xã hội (SLT: Social Cognitive Theory) ................ 40 2.1.5. Lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng (EB - Employer Brand theory) 43 2.2. Các khái niệm nghiên cứu ........................................................................... 51 2.2.1. Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng .................................................. 51 2.2.1.1. Khái niệm hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ............................... 51 2.2.1.2. Đo lường hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ................................ 52 2.2.2. Gắn bó công việc .................................................................................. 53 2.2.2.1. Khái niệm gắn bó công việc .............................................................. 53 2.2.2.2. Đo lường gắn bó công việc ............................................................... 55 2.2.3. Trung thành của nhân viên ................................................................... 57 2.2.3.1. Khái niệm trung thành của nhân viên ................................................ 57 2.2.3.2. Đo lường trung thành của nhân viên ................................................. 59 2.2.4. Hiệu suất công việc của nhân viên ....................................................... 60 2.2.4.1. Khái niệm hiệu suất công việc của nhân viên ................................... 60 2.2.4.2. Đo lường hiệu suất công việc của nhân viên ..................................... 62 2.2.5. Quản trị tài năng................................................................................... 63 2.2.5.1. Khái niệm quản trị tài năng ............................................................... 63 2.2.5.2. Đo lường quản trị tài năng ................................................................. 65 2.2.6. Năng lực bản thân ................................................................................. 66 2.2.6.1. Khái niệm năng lực bản thân ............................................................. 66 2.2.6.2. Đo lường năng lực bản thân .............................................................. 67 2.3. Phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu......................................... 68 2.3.1. Phát triển các giả thuyết nghiên cứu .................................................... 68 2.3.1.1. Mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và gắn bó công việc của nhân viên .................................................................................. 68 v 2.3.1.2. Mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và trung thành của nhân viên .................................................................................................. 70 2.3.1.3. Mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu suất công việc của nhân viên .................................................................................. 72 2.3.1.4. Mối quan hệ giữa gắn bó công việc và trung thành của nhân viên.... 74 2.3.1.5. Mối quan hệ giữa gắn bó công việc với hiệu suất công việc của nhân viên ............................................................................................................. 76 2.3.1.6. Mối quan hệ giữa trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên .................................................................................................. 78 2.3.1.7. Vai trò trung gian của gắn bó công việc trong mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu suất công việc của nhân viên ......... 79 2.3.1.8. Vai trò trung gian của trung thành của nhân viên trong mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu suất công việc của nhân viên ............................................................................................................. 81 2.3.1.9. Vai trò điều tiết của quản trị tài năng ................................................. 82 2.3.1.10. Vai trò điều tiết của năng lực bản thân .......................................... 85 2.3.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................. 88 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 92 3.1. Chọn lựa phương pháp nghiên cứu ............................................................. 92 3.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 94 3.3. Nghiên cứu định tính ................................................................................... 94 3.3.1. Xây dựng thang đo nháp ....................................................................... 94 3.3.2. Phỏng vấn sâu ....................................................................................... 99 3.3.3. Thảo luận nhóm ..................................................................................103 3.3.4. Xây dựng bảng khảo sát sơ bộ ............................................................106 3.4. Nghiên cứu định lượng ..............................................................................106 3.4.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ..............................................................107 3.4.1.1. Phương pháp chọn mẫu ....................................................................107 3.4.1.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ....107 vi 3.4.1.3. Phân tích giá trị thang đo bằng EFA ................................................109 3.4.1.4. Thang đo chính thức ........................................................................110 3.4.2. Nghiên cứu định lượng chính thức .....................................................116 3.4.2.1. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu .................................................116 3.4.2.2. Phân tích sự phù hợp của thang đo bằng CFA .................................117 3.4.2.3. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) .................................118 3.4.2.4. Kiểm định độ tin cậy, vai trò trung gian, vai trò điều tiết bằng Bootstrap .......................................................................................................119 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 122 4.1. Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................122 4.2. Đánh giá thang đo nghiên cứu ......................................................................124 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ....124 4.2.2. Kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích EFA ................................125 4.2.3. Kiểm định sự phù hợp của thang đo bằng phân tích CFA .................126 4.2.3.1 CFA thang đo gắn bó công việc ........................................................126 4.2.3.2. CFA thang đo hiệu suất công việc của nhân viên ............................128 4.2.3.3. CFA thang đo quản trị tài năng ........................................................129 4.2.3.4. CFA thang đo năng lực bản thân .....................................................131 4.2.3.5. CFA thang đo hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng .......................132 4.2.3.6. CFA mô hình tới hạn .......................................................................134 4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ..... ...................................................................................................................137 4.3.1. Kết quả phân tích SEM .......................................................................137 4.3.2. Kiểm định mô hình bằng Bootstrap ....................................................139 4.4. Kiểm định vai trò trung gian .....................................................................139 4.4.1. Vai trò trung gian của gắn bó công việc trong mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu suất công việc của nhân viên ..........139 vii 4.4.2. Vai trò trung gian của trung thành của nhân viên trong mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu suất công việc của nhân viên ............................................................................................................140 4.5. Kiểm định vai trò điều tiết .........................................................................141 4.5.1. Vai trò điều tiết của quản trị tài năng ................................................141 4.5.1.1. Kiểm định vai trò điều tiết của quản trị tài năng lên mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và gắn bó công việc ...........................141 4.5.1.2. Kiểm định vai trò điều tiết của quản trị tài năng lên mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và trung thành của nhân viên ............142 4.5.2. Vai trò điều tiết của năng lực bản thân ..............................................143 4.5.2.1. Kiểm định vai trò điều tiết của năng lực bản thân lên mối quan hệ giữa gắn bó công việc và hiệu suất công việc của nhân viên .......................143 4.5.2.2. Kiểm định vai trò điều tiết của năng lực bản thân lên mối quan hệ giữa trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên .........144 4.6. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................................146 4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu....................................................................149 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 155 5.1. Kết luận nghiên cứu ...................................................................................155 5.1.1. Tổng hợp quá trình nghiên cứu ..............................................................155 5.1.2. Mức độ đạt được mục tiêu nghiên cứu ...................................................157 5.1.3. Đóng góp mới của nghiên cứu ...............................................................159 5.2. Hàm ý quản trị ...........................................................................................159 5.2.1. Xây dựng các chính sách nhằm gia tăng giá trị hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ........................................................................................................160 5.2.2. Xây dựng chính sách nhằm gia tăng gắn bó công việc của nhân viên ..165 5.2.3. Xây dựng các chính sách nhằm nâng cao trung thành của nhân viên ...167 5.2.4. Xây dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác quản trị tài năng .168 5.2.5. Xây dựng các chính sách nhằm tạo điều kiện để nhân viên phát triển năng lực bản thân .............................................................................................170 5.2.6. Kiến nghị đối với nhà hoạch định chính sách vĩ mô ..............................171 viii 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và gợi ý nghiên cứu tiếp theo ................................172 5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu .........................................................................172 5.3.2. Gợi ý nghiên cứu tiếp theo .....................................................................173 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 175 ix DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Kết quả khám phá thang đo và cácố m i quan hệ bằng phỏng vấn sâu ... 101 Bảng 3.2: Kết quả kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo .................................. 108 Bảng 3.3: Thang đo chính thức ............................................................................... 111 Bảng 3.4: Thang đo giá trị phát triển ...................................................................... 111 Bảng 3.5: Thang đo giá trị xã hội ............................................................................ 112 Bảng 3.6: Thang đo giá trị thích thú ....................................................................... 112 Bảng 3.7: Thang đo giá trị ứng dụng ...................................................................... 113 Bảng 3.8: Thang đo giá trị kinh tế .......................................................................... 113 Bảng 3.9: Thang đo gắn bó công việc ..................................................................... 114 Bảng 3.10: Thang đo trung thành của nhân viên .................................................... 114 Bảng 3.11: Thang đo hiệu suất công việc của nhân viên ........................................ 115 Bảng 3.12: Thang đo quản trị tài năng .................................................................... 115 Bảng 3.13: Thang đo năng lực bản thân ................................................................. 116 Bảng 4.1: Kết quả phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................ 123 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ................................................................................................................................. 125 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định giá trị của thang đo bằng EFA ................................. 126 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt của thang đo WE ........................... 127 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo WE ...................... 128 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt của thang đo JP .............................. 129 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo JP ........................ 129 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt của thang đo TM ............................ 130 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo TM ...................... 131 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt của thang đo SE ........................... 131 Bảng 4.11: Kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo SE .................................. 132 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt của thang đo EA .......................... 133 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo EA ..................... 134 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt của mô hình tới hạn ..................... 136 x Bảng 4.15: Kết quả kiểm định giá trị và độ tin cậy của mô hình tới hạn ............... 137 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Bootstrap với kích thước mẫu 1000 ....................... 139 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định vai trò trung gian của WE ...................................... 140 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định vai trò trung gian của EL ....................................... 140 Bảng 4.19: Kiểm định TM điều tiết mối quan hệ giữa EA và WE ......................... 141 Bảng 4.20: Kiểm định TM điều tiết mối quan hệ giữa EA và EL .......................... 142 Bảng 4.21: Kiểm định SE điều tiết mối quan hệ giữa WE và JP ............................ 144 Bảng 4.22: Kiểm định SE điều tiết mối quan hệ giữa EL và JP ............................. 145 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình .................................... 146 xi DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1: Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và gắn bó công việc ...................... 70 Hình 2.2: Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và trung thành của nhân viên ........ 72 Hình 2.3: Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu suất công việc của nhân viên ............................................................................................................................ 74 Hình 2.4: Gắn bó công việc và trung thành của nhân viên ....................................... 76 Hình 2.5: Gắn bó công việc và hiệu suất công việc của nhân viên ........................... 78 Hình 2.6: Trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên ............ 79 Hình 2.7: Vai trò trung gian của gắn bó công việc ................................................... 81 Hình 2.8: Vai trò trung gian của trung thành của nhân viên ..................................... 82 Hình 2.9: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng ........................................................ 84 Hình 2.10: Vai trò điều tiết của năng lực bản thân ................................................... 87 Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 89 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài ................................................................ 96 Hình 4.1: Phân tích CFA đã chuẩn hóa của thang đo WE ...................................... 126 Hình 4.2: Kết quả phân tích CFA đã chuẩn hóa của thang đo JP ........................... 128 Hình 4.3: Kết quả phân tích CFA đã chuẩn hóa của thang đo TM ......................... 130 Hình 4.4: Phân tích CFA đã chuẩn hóa của thang đo SE ....................................... 131 Hình 4.5: Kết quả phân tích CFA đã chuẩn hóa thang đo EA ................................ 133 Hình 4.6: Kết quả phân tích CFA đã chuẩn hóa mô hình tới hạn ........................... 135 Hình 4.7: Kết quả phân tích SEM ........................................................................... 138 Hình 4.8: TM điều tiết mối quan hệ giữa EA và WE ............................................. 142 Hình 4.9: TM điều tiết mối quan hệ giữa EA và EL ............................................... 143 Hình 4.10: SE điều tiết mối quan hệ giữa WE và JP .............................................. 144 Hình 4.11: SE điều tiết mối quan hệ giữa EL và JP ................................................ 145 xii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU - CÁC CHỮ VIẾT TẮT KÝ HIỆU TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT AV Application Value Giá trị ứng dụng CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định DV Development Value Giá trị phát triển EA Employer Attractiveness Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng EB Employer Brand Thương hiệu nhà tuyển dụng EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá EL Employee Loyalty Trung thành của nhân viên EmpAt Employer Attractiveness scale Thang đo hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng EV Economic Value Giá trị kinh tế IB Internal Brand Thương hiệu nội bộ IV Ineresting Value Giá trị thích thú JD-R Job Demands and Resources Lý thuyết nhu cầu công việc và nguồn lực theory công việc JP Job Performance Hiệu suất công việc của nhân viên OA Organizational Attractiveness Hấp dẫn của tổ chức SCT Social Cognitive Theory Lý thuyết nhận thức xã hội SE Self-Efficacy Năng lực bản thân SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính SET Social Exchange Theory Lý thuyết trao đổi xã hội SLT Social Cognitive Theory Lý thuyết nhận thức xã hội ST Signalling Theory Lý thuyết tín hiệu SV Social Value Giá trị xã hội TM Talent Management Quản trị tài năng UWES Utrecht Work Engagement Scale Thang đo gắn bó công việc Utrecht WE Work Engagement Gắn bó công việc xiii TÓM TẮT LUẬN ÁN Mục tiêu nghiên cứu: Luận án này xây dựng mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên; đồng thời kiểm định vai trò trung gian của gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và kiểm định vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thân; từ đó, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện hiệu suất công việc của nhân viên. Phương pháp nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm phương pháp định tính và phương pháp định lượng, thực hiện qua 3 giai đoạn: giai đoạn 1, xây dựng được 10 thang đo đơn hướng và 1 thang đo đa hướng gồm 47 biến quan sát bằng phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm. Giai đoạn 2, nghiên cứu sơ bộ với nhóm đối tượng 120 nhân viên bằng phân tích Cronbach’s Alpha và EFA cho kết quả 11 thang đo đạt yêu cầu và 3 biến quan sát bị loại. Giai đoạn 3, nghiên cứu chính thức với mẫu nghiên cứu 562 nhân viên, thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM và Bootstrap. Kết quả nghiên cứu: kết quả nghiên cứu cho thấy 11 thang đo trong mô hình đều đáng tin cậy, mô hình phù hợp với lý thuyết và thực tiễn, 12 giả thuyết đều được chấp nhận. Đồng thời, có mối quan hệ đồng biến giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó công việc, với trung thành của nhân viên và với hiệu suất công việc của nhân viên. Gắn bó công việc và trung thành của nhân viên có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với hiệu suất công việc của nhân viên. Quản trị tài năng có vai trò điều tiết mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó công việc và trung thành của nhân viên. Năng lực bản thân có vai trò điều tiết mối quan hệ giữa gắn bó công việc, trung thành của nhân viên với hiệu suất công việc của nhân viên. Luận án đã đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các nhà quản lý tại các doanh nghiệp dịch vụ nâng cao hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, nhằm làm cho nhân viên gắn bó hơn, trung thành hơn, từ đó hiệu suất công việc của họ sẽ cao hơn. Từ khóa: EB, EA, WE, EL, JP xiv ABSTRACT OF THE DISSERTATION Research objectives: The thesis explores the relationship between employer attractiveness and work engagement, employee loyalty and job performance in service enterprises in Ho Chi Minh City. At the same time, test the mediating role of work engagement and loyalty and the moderating role of talent management and self-efficacy. Build management implications to improve employee job performance. Research method: to achieve the research objectives, the thesis uses mixed research methods including qualitative and quantitative methods. The study carried out 3 phases: in phase 1, 10 unidirectional scales and 1 multidimensional scale with 45 observed variables were established by in-depth interviews and group discussions; phase 2, preliminary study with a target group of 120 employees by analysing of Cronbach's Alpha coefficient and EFA; the results show that 11 scales are accepted and 3 observed variables are excluded from the scale. Phase 3, main study with a sample of 562 employees by analysing of Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM and Bootstrap, Research findings and results: the results of 11 scales in the model are reliable, distinct and convergent. The model is consistent with theory and practice. Regression coefficients are reliable and 12 hypotheses are accepted. This study also confirms that there is a positive relationship between employer attractiveness and work engagement, loyalty and job performance. In addition, work engagement and employee loyalty play a mediating role, and talent management and self-efficacy as a moderating role in this relationship. The thesis also makes some contributions to theory and practice. The study has suggested a number of governance implications that help managers at service businesses enhance their employer brand, then making employees more engaged and loyal, and getting higher job performance. Keywords: EB, EA, WE, EL, JP 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN Chương này lược khảo các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước, đồng thời kết hợp với thực tiễn tại Việt Nam để đưa ra các lý do chọn đề tài, khe hổng nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu cũng như ý nghĩa của luận án. 1.1 Sự cần thiết nghiên cứu đề tài 1.1.1 Xuất phát từ thực tiễn Ngày nay, thế giới đang chuyển đổi sang nền kinh tế dựa vào tri thức, vì vậy nhiều quốc gia trên thế giới bị thiếu hụt nhân lực ngày càng trầm trọng, dẫn đến lực lượng lao động được xem là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức (Huselid, 2023). Công ty tư vấn McKinsey đưa ra thuật ngữ ‘The war for talent - cuộc chiến giành nhân tài’ trong năm 1997 và từ đây cuộc chiến thu hút và giữ chân nhân tài trở thành vấn đề quan trọng bậc nhất của các nhà quản lý (Fernandes và cộng sự, 2023). Đối với nhiều tổ chức, việc thu hút và giữ chân nhân tài đã trở thành một chiến lược nhân sự chính nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường (Chawla, 2020). Với xu hướng này, buộc các tổ chức phải xây dựng thương hiệu của mình thật hấp dẫn nhằm thu hút lao động giỏi, có tri thức về tổ chức mình (Ewing và cộng sự, 2002; Shrivastava & Shukla, 2023). Năm 2022, PricewaterhouseCoopers (PwC) đã thực hiện kảo sát 678 giám đốc điều hành của nhiều tập đoàn lớn trên thế giới, kết quả cho thấy cuộc cạnh tranh giành nhân tài đứng đầu các rủi ro mà các nhà quản trị phải đối mặt. Đồng thời, có khoảng 48% giám đốc điều hành cho rằng thách thức từ việc thu hút và giữ chân nhân tài, đây là mối quan tâm hàng đầu của họ. Tiếp theo 32% là sự gián đoạn và lỗ hổng trong chuỗi cung ứng và 29% các thay đổi do Covid-19 tạo ra (Sadovi, 2023). Theo Silva (2023) việc đóng cửa, gắn liền với thời kỳ đại dịch Covid-19, ngành dịch vụ đang phải đối mặt với những trở ngại chưa từng có, dịch vụ là một trong những ngành chịu ảnh hưởng nặng nề nhất của đại dịch. Sự sống còn của các tổ chức ngành dịch vụ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thách thức mới, cụ thể là ở lĩnh vực nhân sự (Silva, 2023). Theo Buitek (2023) mất đi những nhân viên 2 tài năng có thể dẫn đến mất vốn trí tuệ, đặt khả năng cạnh tranh của một tổ chức vào tình thế nguy hiểm. Theo đó, các tổ chức đã nỗ lực phối hợp để thu hút những nhân viên có kinh nghiệm, kỹ năng và ngăn họ bỏ việc (Buitek, 2023; Maheshwari và cộng sự, 2017). Một chiến lược nhân sự đã thu hút sự quan tâm của các nhà thực hành nhân sự và các học giả là xây dựng giá trị của hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng (Alzaid & Dukhaykh, 2023). Ở Việt Nam cũng không ngoại lệ, trong những năm gần đây, xu hướng cạnh tranh trên thị trường rất mạnh, trong đó đáng chú ý nhất là sự cạnh tranh thu hút nhân tài, nhưng nhiều tổ chức vẫn đứng ngoài xu hướng này, chưa thực sự nỗ lực xây dựng hình ảnh của tổ chức mình nhằm hấp dẫn người lao động (Nguyễn Ngọc Hiên và cộng sự, 2021), Có nhiều tổ chức thực hiện khảo sát người lao động về sự hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng và số liệu được công bố mỗi năm như: Navigos ‘Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Việt Nam’; Công ty nghiên cứu thị trường Intage và Mạng cộng đồng nghề nghiệp Anphabe thực hiện khảo sát ‘100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam’ và Careerbuilder khảo sát ‘Nhà tuyển dụng trong năm tại Việt Nam’ (Ngọc Huyền, 2019). Kết quả khảo sát của những tổ chức này được các doanh nghiệp tại Việt Nam sử dụng để cải thiện hình ảnh của tổ chức mình đối với người lao động, trong đó, kết quả của Công ty nghiên cứu thị trường Intage và Mạng cộng đồng nghề nghiệp Anphabe được cho là bảng kết quả có uy tín nhất (Thi Hà, 2019). Tổng hợp tốp 10 doanh nghiệp dẫn đầu được tổ chức Anphabe công bố trong 04 năm từ năm 2018 đến năm 2022, mỗi năm đều bị thay đổi, trong đó chỉ có 03 doanh nghiệp Việt là Vinamilk, Viettel và Vietcombank xuất hiện trong nhiều năm liền và ở thứ hạng rất cao (Anphabe, 2023). Điều này chứng tỏ 03 doanh nghiệp Việt này được người lao động đánh giá rất cao, còn lại trong tốp 10 đa số thuộc về doanh nghiệp liên doanh và đầu tư trực tiếp từ nước ngoài. Những doanh nghiệp này là những tập đoàn đa quốc gia có thương hiệu mạnh trên toàn cầu nên thường được người lao động đánh giá rất cao. Để có được kết quả này, tổ chức Anphabe đã thực hiện khảo sát hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với đối tượng khảo sát là 3 những người lao động đang làm ở các doanh nghiệp. Những nhân viên này đã có nhiều năm kinh nghiệm trong công việc và họ cũng từng làm ở nhiều tổ chức khác nhau. Theo Anphabe (2023) bảng xếp hạng 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2022 chỉ có khoảng 20 doanh nghiệp Việt, còn đại đa số vẫn là doanh nghiệp liên doanh và doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài. Ngoài 03 doanh nghiệp ở tốp 10, những doanh nghiệp Việt kể đến có một số doanh nghiệp có thương hiệu mạnh tại Việt Nam cũng được người lao động đánh giá tương đối cao như: Ngân hàng Đầu tư và Phát triển, Tập đoàn VinGroup, FPT, Massan Group, Thế Giới Di Động, Tổng công ty Hàng không Việt Nam, PNJ, Y khoa Hoàn Mỹ và số doanh nghiệp này chỉ chiếm 1/5 trong tổng bảng xếp hạng; đồng thời trong số này thì số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ còn khá khiêm tốn. Điều này chứng tỏ chỉ có một số ít doanh nghiệp Việt Nam quan tâm đến thương hiệu nhà tuyển dụng, còn lại đa phần các doanh nghiệp ít quan tâm đến vấn đề này, đặc biệt là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ. Bên cạnh khảo sát tốp 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam, Cộng đồng nghề nghiệp Anphabe và Công ty nghiên cứu thị trường Intage còn đưa ra các nhận định về xu hướng thất thoát nhân tài ở các công ty. Theo Anphabe (2023) xu hướng thất thoát nhân tài ngày càng nghiêm trọng với con số đáng báo động là tỷ lệ thất thoát nhân tài chiếm 51% nguồn nhân lực. Những nhân viên được khảo sát sau khi được tuyển chọn vào công ty một thời gian rất ngắn thì khoảng 51% người lao động có ý định rời công ty và tìm công ty mới (Anphabe, 2023). Theo Tổng Cục Thống Kê (2023) từ năm 2005 đến nay, cơ cấu ngành dịch vụ chiếm khoảng 42% trong cơ cấu GDP và tỷ trọng này cao nhất so với những thành phần kinh tế khác. Như vậy, vai trò của ngành dịch vụ là rất quan trọng đối với kinh tế Việt Nam. Thế nhưng, theo khảo sát của Vũ Thủy (2022) vào năm 2022 ghi nhận trào lưu nghỉ việc ồ ạt ở ngành dịch vụ khá cao với tỉ lệ nghỉ việc khoảng 23%, ngoài ra còn dự báo trong năm tới tỉ lệ nghỉ việc còn khoảng 17%. Niềm tin của nhân viên vào tầm nhìn và chiến lược của công ty cũng tăng lên ngưỡng 75% vào 4 tháng 9 năm 2022 sau khi ghi nhận mức thấp kỷ lục là 44% vào năm 2021 (Vũ Thủy, 2022). Theo Tổng Cục Thống Kê (2023), trong năm 2021, khảo sát lao động ngành du lịch tại TP.HCM cho thấy số lao động ngành du lịch chuyển sang nghề khác chiếm 26%; số lao động có ý định chuyển nghề 33%. Các đối tượng lao động này có thâm niên nghề 5 - 10 năm chiếm tỷ trọng đến 43,66%; trên 10 năm chiếm 23,56%, trong số này, người lao động có trình độ cao đẳng/đại học chiếm 51,31%; lao động có trình độ sau đại học chiếm 90%. Điều này chứng tỏ, ở các tổ chức dịch vụ du lịch người lao động có thâm niên và trình độ cao nghỉ việc hoặc chuyển công tác khác rất nhiều (Tổng Cục Thống Kê, 2023). Theo Nguyễn Bá Chiến & Đoàn Văn Tình (2023) trong giai đoạn hậu Covid-19, từ tháng 01 năm 2020 đến tháng 06 năm 2022 số người nghỉ việc gần 40 nghìn người trong đó dịch vụ y tế và giáo dục có lượng người nghỉ việc đông nhất, riêng ngành giáo dục là 16.426 người (chiếm 41,53%) tương đương với 1% giáo viên trên cả nước; dịch vụ y tế có 12.198 người chiếm tỷ lệ 30,84%, cao nhất vẫn là Tp.HCM (Nguyễn Bá Chiến & Đoàn Văn Tình, 2023). Qua khảo lược số liệu trên chứng tỏ rằng một số ít doanh nghiệp ngành dịch vụ tại Tp.HCM có quan tâm đến việc hấp dẫn và thu hút người lao động, nhưng chưa chú trọng đến việc giữ chân họ. Những nguyên nhân chính để nhân viên ngành giáo dục phải nghỉ việc là do lương của giáo viên chưa trang trải được cuộc sống và do áp lực công việc (Nguyễn Bá Chiến & Đoàn Văn Tình, 2023). Đối với nhân viên ngành y tế, nhà quản lý chưa tạo được sức hút để đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ và năng lực cống hiến (Phan Cảnh Pháp và cộng sự, 2021), đồng thời do thu nhập thấp, tổ chức chưa thực sự tạo được động lực để giữ chân nhân viên (Nguyễn Bá Chiến & Đoàn Văn Tình, 2023). Đối với ngành ngân hàng thì chính sách thu hút nhân viên chưa đủ mạnh, đặc biệt là do áp lực công việc cao nên tỷ lệ nghỉ việc cao (Đoàn Xuân Hậu, 2023) Về khía cạnh hiệu suất công việc của nhân viên nghành dịch vụ, nghiên cứu của Phan Cảnh Pháp và cộng sự (2021) cho thấy nhân viên ngành y tế tại Tp.HCM