Luận án Lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa mới thành lập tại Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG NGUYỄN THANH TÂM LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA MỚI THÀNH LẬP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Năm 2024 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG NGUYỄN THANH TÂM LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA MỚI THÀNH LẬP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Mai Thị Trúc Ngân TS. Lê Thị Thanh Hà Năm 2024 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện với sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học. Các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận án là trung thực, khách quan và chưa từng được công bố ở bất kỳ nơi nào. Tác giả luận án Nguyễn Thanh Tâm TÓM TẮT Nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đo lường sự tác động của các yếu tố đến LTT của nhân viên trong các DNNVV tại TP.HCM. Kích thước mẫu nghiên cứu là 640 khảo sát được thu thập bằng phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Kết quả cho thấy tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbachs Alpha > 0,6; hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Điều này cho thấy các thang đo đều đạt tiêu chuẩn là những thang đo tốt, có độ tin cậy cao. Tất cả 64 biến quan sát đều đủ điều kiện phân tích EFA. Kết quả CFA cho thấy 64 biến quan sát đủ điều kiện để phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) cho thấy sự tham gia trực tiếp công việc của nhân viên (SUTG), Cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển bản thân (DATTT), mức độ trao quyền (MUDTQ), Sự hỗ trợ trong công việc từ cấp trên và đồng nghiệp (SUHT), môi trường làm việc (MOTDK), chế độ đãi ngộ (LUPC), Sự công bằng trong khen thưởng (KTHCB), Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức (PHMTI) giải thích được 63,10% tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở mức ý nghĩa 1% còn lại 36,90% sự thay đổi được giải thích bởi các yếu tố khác Từ khóa: Lòng trung thành của nhân viên, doanh nghiệp nhỏ và vừa, Thành phố Hồ Chí Minh. ABSTRACT The study combines qualitative and quantitative research malhods to measure the impact of factors on employee satisfaction in SMEs in Ho Chi Minh city. The research sample size is 640 surveys collected using non-probability sampling method. The results show that Cronbachs Alpha coefficient > 0.6; Cronbach's Alpha coefficient if the variables are equal > 0.6 and the total variable correlation coefficient > 0.3. This shows that the scales meet the standards of being good and highly reliable scales. All 64 observed variables are eligible for EFA analysis. CFA results show that 64 observed variables qualify for linear structural analysis (SEM). The results of structural equation modeling (SEM) show employees' direct work participation (SUTG), opportunities for advancement, training and personal development (DATTT), level of empowerment (MUDTQ) , Support at work from superiors and colleagues (SUHT), working environment (MOTDK), remuneration (LUPC), Fairness in rewards (KTHCB), Conformity with personal goals with organizational goals (PHMTI) explains 63.10% of the positive impact on employee job satisfaction at the 1% significance level, the remaining 36.90% of the variation is explained by another factor. Keyword: employee loyalty, Small and medium-sized enterprises - SME, Ho Chi Minh city DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định DN Doanh nghiệp DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa DTPT Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm trong nước GEN Global Entrepreneurship Network Mạng lưới khởi nghiệp toàn cầu JDI Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc KTCB Khen thưởng công bằng LPCL Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi LTT Lòng trung thành MDTQ Mức độ trao quyền MTDK Môi trường và điều kiện làm việc NLĐ NLĐ PHMT Phù hợp với mục tiêu của tổ chức PPNC Phương pháp nghiên cứu RBV Resource based view Góc nhìn dựa trên nguồn lực. SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính SHL Sự hài lòng SHT Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp STG Sự tham gia TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh Vietnam Chamber of Commerce and Phòng thương mại và công nghiệp Việt VCCI Industry Nam DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Tiêu chuẩn phân định DNNVV một số nước trên thế giới ....................... 14 Bảng 2.2. Chỉ tiêu xếp loại DNNVV Việt Nam ....................................................... 16 Bảng 2.3. Tổng hợp các nghiên cứu trước ............................................................... 28 Bảng 2.4. Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu ...................................................... 35 Bảng 2.5. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 45 Bảng 3.1. Thang đo sơ bộ cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp ........................... 48 Bảng 3.2. Thang đo sơ bộ sự tham gia trực tiếp của nhân viên ................................. 49 Bảng 3.3. Thang đo sơ bộ sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp ............................. 49 Bảng 3.4. Thang đo sơ bộ môi trường và điều kiện làm việc .................................... 50 Bảng 3.5. Thang đo sơ bộ Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi .......................................... 50 Bảng 3.6. Thang đo sơ bộ khen thưởng công bằng .................................................... 51 Bảng 3.7. Thang đo sơ bộ phù hợp với mục tiêu của tổ chức .................................... 51 Bảng 3.8. Thang đo sơ bộ mức độ trao quyền ......................................................... 51 Bảng 3.9. Thang đo sơ bộ sự hài lòng ........................................................................ 52 Bảng 3.10. Thang đo sơ bộ lòng trung thành ........................................................... 52 Bảng 3.11. Kết quả thảo luận về các thang đo trong mô hình nghiên cứu .............. 53 Bảng 3.12. Kết quả thảo luận thang đo cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp ....... 54 Bảng 3.13. Kết quả thảo luận nhóm sự tham gia trực tiếp của nhân viên ................. 55 Bảng 3.14. Kết quả thảo luận nhóm sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp ............. 55 Bảng 3.15. Kết quả thảo luận nhóm thang đo môi trường và điều kiện làm việc ..... 56 Bảng 3.16. Kết quả thảo luận nhóm thang đo chế độ đãi ngộ ................................... 57 Bảng 3.17. Kết quả thảo luận nhóm thang đo sự công bằng trong khen thưởng ..... 58 Bảng 3.18. Kết quả thảo luận nhóm thang đo phù hợp với mục tiêu của tổ chức .... 59 Bảng 3.19. Kết quả thảo luận nhóm thang đo mức độ trao quyền ........................... 59 Bảng 3.20. Kết quả thảo luận nhóm thang đo sự hài lòng trong công việc .............. 60 Bảng 3.21. Thang đo lòng trung thành của nhân viên ............................................. 60 Bảng 3.22. Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo sơ bộ.......................................... 62 Bảng 3.23. Kết quả EFA nghiên cứu định lượng sơ bộ ........................................... 62 Bảng 3.24. Phân bố mẫu khảo sát ................................................................................ 65 Bảng 4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ............................................................................ 76 Bảng 4.2. Kiểm định độ tin cậy các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha .. 81 Bảng 4.3. Kết quả EFA cho thang đo trong mô hình nghiên cứu ............................ 83 Bảng 4.4. Kết quả EFA thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến LTT của nhân viên ... 87 Bảng 4.5. Bảng trọng số hồi quy đã chuẩn hóa ........................................................ 88 Bảng 4.6. Kết quả EFA thang đo sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên ... 92 Bảng 4.7. Bảng trọng số hồi quy đã chuẩn hóa ........................................................ 94 Bảng 4.8. Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của các biến quan sát ............................. 95 Bảng 4.9. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu .. 98 Bảng 4.10. Kết quả sự phù hợp của mô hình kiểm định giả thuyết nghiên cứu .... 103 Bảng 4.11. Bảng các trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa ......................................... 103 Bảng 4.12. Kết luận về các giả thuyết .................................................................... 106 Bảng 4.13. Bảng các trọng số hồi quy chuẩn hóa .................................................. 107 Bảng 4.14. Tỷ lệ yếu tố phụ thuộc được giải thích bởi các yếu tố độc lập ............ 109 Bảng 4.15. Tỷ lệ yếu tố phụ thuộc được giải thích bởi các yếu tố độc lập ............ 110 Bảng 4.16. Tổng hợp kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành của các khảo sát có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau ................................................................... 111 Bảng 4.17. Sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm khảo sát có thu nhập khác nhau ....................................................................................................... 112 Bảng 5.1. Giá trị trung bình thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ... 114 Bảng 5.2. Giá trị trung bình các thang đo yếu tố phù hợp mục tiêu ...................... 120 Bảng 5.3. Giá trị trung bình các thang đo yếu tố mức độ trao quyền .................... 123 Bảng 5.4. Giá trị trung bình các thang đo yếu tố mối quan hệ trong công việc .... 126 Bảng 5.5. Giá trị trung bình các thang đo yếu tố khen thưởng công bằng ............ 131 Bảng 5.6. Giá trị trung bình các thang đo yếu tố chính sách đãi ngộ .................... 134 Bảng 5.7. Giá trị trung bình các thang đo yếu tố sự tham gia công việc ............... 137 Bảng 5.8. Giá trị trung bình các thang đo yếu tố đào tạo và phát triển bản thân ....140 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Tháp nhu cầu Maslow .............................................................................. 11 Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................................................. 19 Hình 2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .......................................................... 12 Hình 2.4. Mô hình hiệu chỉnh Turkyilmaz và cộng sự (2011) ................................. 20 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 46 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 47 Hình 4.1. Phân tích CFA cho các yếu tố độc lập ..................................................... 91 Hình 4.2. Phân tích CFA cho các yếu tố phụ thuộc ................................................. 94 Hình 4.3. Kết quả CFA của toàn bộ mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa .................. 97 Hình 4.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình SEM ........ 102 Hình 4.5. Mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa ......................................................... 113 MỤC LỤC Chương 1: Mở đầu ................................................................................................... 1 1.1. Lý do nghiên cứu ................................................................................................ 1 1.1.1. Bối cảnh thực tiễn ..................................................................................... 1 1.1.2. Bối cảnh lý thuyết ..................................................................................... 3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ....................................................... 5 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 5 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 5 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 6 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 6 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 6 1.4. Ý nghĩa nghiên cứu ............................................................................................. 6 1.4.1. Ý nghĩa khoa học ...................................................................................... 6 1.4.2. Ý nghĩa thực tiễn ....................................................................................... 6 1.5. Tính mới của đề tài .............................................................................................. 7 1.6. Bố cục nghiên cứu ............................................................................................... 7 Tóm tắt chương 1 ....................................................................................................... 8 Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu .................................................. 9 2.1. Cơ sở lý luận về lòng trung thành của NLĐ với tổ chức .................................... 9 2.1.1. Lòng trung thành của NLĐ ....................................................................... 9 2.1.2. Các học thuyết nền về lòng trung thành .................................................. 10 2.1.3. Sự hài lòng trong công việc của người lao động..................................... 13 2.1.4. Tổng quan lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa mới thành lập .............. 13 2.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan................................................................. 20 2.2.1. Các nghiên cứu ngoài nước ..................................................................... 20 2.2.2. Các nghiên cứu trong nước ..................................................................... 22 2.2.3. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của đề tài .................... 30 2.3. Mô tả các yếu tố trong mô hình và mô hình nghiên cứu .................................. 31 2.3.1. Mô tả các yếu tố trong mô hình .............................................................. 31 2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ....................................... 36 2.3.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 45 Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 46 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu ........................... 47 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 47 3.2. Xây dựng thang đo ............................................................................................ 48 3.3. Phương pháp nghiên cứu định tính ................................................................... 52 3.3.1. Mục đích thực hiện .................................................................................. 52 3.3.2. Phương pháp thực hiện ............................................................................ 53 3.3.3. Kết quả thực hiện .................................................................................... 53 3.4. Phương pháp nghiên cứu định lượng ................................................................ 61 3.4.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ .................................................................. 61 3.4.2. Nghiên cứu định lượng chính thức .......................................................... 63 3.5. Phương pháp lấy mẫu và thu thập dữ liệu ......................................................... 63 3.5.1. Cỡ mẫu .................................................................................................... 63 3.5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................. 64 3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................... 66 3.6.1. Thống kê mô tả mẫu ................................................................................ 66 3.6.2. Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach’s Alpha) ....................................... 66 3.6.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................................... 66 3.6.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ...................................................... 67 3.6.5. Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa mới thành lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ....................................................... 68 3.6.6. Kiểm định Bootstrap nhằm đánh giá độ phù hợp của mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ...................................................................................................... 68 3.6.7. Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành của các khảo sát có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau ......................................................................................... 69 Tóm tắt chương 3 ..................................................................................................... 70 Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận ....................................................... 71 4.1. Tổng quan lòng trung thành của NLĐ tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh .......................................................................................... 71 4.2. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................... 76 4.2.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát ................................................................. 76 4.2.2. Kết quả nghiên cứu ................................................................................. 77 4.2.3. Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành của các khảo sát có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau ....................................................................................... 111 4.3. Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu ...................................................... 113 4.3.1. Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc .. ..114 4.3.2. Yếu tố sự phù hợp với mục tiêu tổ chức .. ...120 4.3.3. Yếu tố mức độ trao quyền ...123 4.3.4. Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp . 126 4.3.5. Sự công bằng trong khen thưởng .131 4.3.6. Chế độ đãi ngộ .134 4.3.7. Sự tham gia trực tiếp của nhân viên .137 4.3.8. Cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển bản thân .. . 140 4.3.9. Sự hài lòng trong công việc .144 Tóm tắt chương 4 ................................................................................................... 146 Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị .............................................................. 147 5.1. Kết luận ........................................................................................................... 147 5.2. Hàm ý quản trị ................................................................................................. 147 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................ 150 5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu ......................................................................... 150 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................. 150 Danh mục các công trình công bố .i Tài liệu tham khảo ..................................................................................................... ii Phụ lục 1: Thang đo sơ bộ ....................................................................................... xvi Phụ lục 2: Phương pháp thảo luận nhóm ................................................................. xx Phụ lục 3: Kết quả thảo luận nhóm ....................................................................... xxvi Phụ lục 4: Bảng khảo sát chính thức ................................................................... xxxvi Phụ lục 5: Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ ..................................................... xli Phụ lục 6: Kết quả chính thức ................................................................................ xlix Phụ lục 7: Danh sách công ty khảo sát ............................................................ lxxxviii - 1 - CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1. LÝ DO NGHIÊN CỨU 1.1.1. Bối cảnh thực tiễn Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) là loại hình DN chiếm đa số và chủ yếu trong nền kinh tế, nên đóng vai trò khá quan trọng trong việc phát triển kinh tế của đất nước. Theo số liệu của Tổng cục thống kê Việt Nam 2023, hiện nay DNNVV chiếm tới 97% tổng số DN, trong đó số lượng DN vi mô chiếm một tỷ lệ đáng kể. Các DN này hiện đang sử dụng 50% lực lượng lao động của nền kinh tế, hằng năm đóng góp khoảng 45% GDP, 31% tổng thu ngân sách và thu hút hơn 5 triệu lao động, góp phần giải quyết việc làm khoảng 36% tổng số lao động làm việc trong các doanh nghiệp, thu hút khoảng 32% tổng nguồn vốn, tạo ra doanh thu thuần chiếm khoảng 26% tổng doanh thu thuần của khối doanh nghiệp. Từ những con số trên có thể thấy, doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm một vị thế quan trọng trong phát triển kinh tế nói chung và phát triển công nghiệp hỗ trợ nói riêng. Trong khi các nguồn lực hữu hình truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu dễ bị sao chép khó có thể tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh thì các tổ chức hiện đại đang hướng đến việc phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trí tuệ. Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, nếu biết cách khai thác hiệu quả sẽ mang lại lợi ích vô cùng to lớn. Các nghiên cứu và các nhà quản trị đã xác định rằng lòng trung thành (LTT) của NLĐ là yếu tố then chốt dẫn đến thành công. Trong bối cạnh hiện nay, các DN cũng như NLĐ có rất nhiều cơ hội song song với các thách thức mới trong bối cảnh chính sách mở cửa kinh tế của Chính phủ khi tham gia các tổ chức, hiệp hội kinh tế. Theo đó là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều, tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ thường chuyển sang những nơi có điều kiện tốt hơn về lương, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc trở thành vấn đề chung, là một thách thức đối với hầu hết các doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các DNNVV. Điều này được thể hiện rõ trong các nghiên cứu của các tổ chức/ nhà nghiên cứu. Theo nghiên cứu của Công ty Tư vấn Tuyển dụng Robert Walters (2023) về thị trường lao động Việt Nam, có đến 70% người tham gia khảo sát khẳng định họ đang tìm kiếm công việc mới trong năm 2020 và trong năm 2023 là 74%, cùng với đó là 88% doanh nghiệp sẵn sàng tăng lương vào năm 2023, gần 87% nhân sự cũng kỳ vọng một mức lương cao hơn; Dự báo tiền lương năm 2023: Mức lương dành cho người chuyển việc có khả năng tăng 15% - 25%. Theo khảo sát được Cổng thông tin sự nghiệp - nhân sự HRInside thuộc sở hữu của Vietnamworks (2023) chỉ ra, với mỗi nhân viên cấp thấp, chi phí tìm - 2 - người thay thế vào khoảng 30% đên 50% mức lương hàng năm của nhân viên đó. Chi phí này vào khoảng 150% đối với nhân viên cấp trung và lên tới 400% với nhân viên cấp cao. Nghiên cứu đã chỉ ra chi phí giữ người luôn ít hơn chi phí thay thế. Ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, số lượng những người trẻ nắm giữ chức vụ cao tại các DNNVV ngày càng nhiều. Điều này khiến cho việc tạo dựng LTT của nhân viên trẻ ngày càng trở nên quan trọng. Theo khảo sát của Công ty nghiên cứu thị trường lao động Anphabe (2023) trung bình một doanh nghiệp sẽ thất thoát khoảng 54% nhân tài sau thời gian làm việc, đặc biệt là thế hệ gen Z. Cornerstone International Group (Singapore) (2023) kết luận, có đến 79% người trẻ sẵn sàng cân nhắc chuyện nhảy việc, thay đổi nơi sống đến một thành phố khác, quốc gia khác và xem đó như là một bước chuyển lớn trong sự nghiệp. Trung tâm Dự báo nhân lực và thông tin thị trường lao động Tp.HCM (FALMI) (2023) kết luận sự dịch chuyển lao động tại các DNNVV đang trên mức 10%, đặc biệt là sự chuyển dịch cơ cấu lao động sang mảng dịch vụ và công nghiệp. Điều này chứng tỏ xu hướng NLĐ và doanh nghiệp theo hướng chưa thật sự ổn định. Bên cạnh đó, nghiên cứu dự báo, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp năm 2021 và 2022 lần lượt là 14% và 16%, trong đó 13% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định ra đi, 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Tỷ lệ này được cho là cao nhất trong vòng 3 năm qua. Trong một khảo sát của Trung tâm Tư vấn nguồn nhân lực Alpha với 500 nhân sự trong độ tuổi 25 - 40 thuộc 48 công ty có quy mô từ 1.000 lao động trở lên tại Tp.HCM, có đến 67% cho biết sẽ nhảy việc khi có cơ hội; 56% nói rằng họ từng nhảy việc khi làm chưa được 1 năm, và chỉ 1 người làm việc 20 năm tại một doanh nghiệp dù không ít lần có ý định đổi thay. Từ các dữ liệu trên có thể thấy rằng lòng trung thành của NLĐ tại các DNNVV tại Tp. HCM đang có nhiều vấn đề buộc các doanh nghiệp phải xem xét. Vì vậy, việc khuyến khích NLĐ có những hành vi có trách nhiệm với tổ chức được coi là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển của mọi tổ chức. Sự phát triển của các DN mới thành lập (DN khởi nghiệp) đã và đang là động lực thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội ở mỗi địa phương nói riêng và cả nước nói chung. Nhằm thúc đầy tinh thần khởi nghiệp trên toàn quốc, thực hiện Quyết định số 844/QĐ-TTg ngày 18/5/2016 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án "Hỗ trợ sinh thái khởi nghiệp đổi mới sáng tạo Quốc gia đến năm 2025", hỗ trợ tạo điều kiện cho các mô hình kinh doanh mới các doanh nghiệp có thời gian hoạt động không quá 5 năm kể từ ngày cấp giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp lần đầu, bên cạnh việc hỗ trợ về một phần ngân sách trong việc đào tạo, huấn luyện, quảng bá, khai thác - 3 - thông tin công nghệ,... trong đó vấn đề đội ngũ đóng vai trò quan trọng trong việc vận hành của doanh nghiệp nhất là giai đoạn gia nhập vào nền kinh tế thị trường cạnh tranh như hiện nay. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết của các nghiên cứu trước đây: các DN không phải DN nào cũng sẽ thành công, theo nghiên cứu của Stephen và cộng sự (2005) thì hơn 50% DN phải đóng cửa trong thời gian từ 0-3 năm sau khi khởi nghiệp và 33% DN đóng cửa trong thời gian 3 năm tiếp theo. Khi thành lập DN các chủ DN phải đối phó với các cơ hội, thách thức. Điều này sẽ lãng phí tiền bạc, công sức của DN và toàn xã hội làm sao để giảm thiểu những thất bại của các DN khởi nghiệp là câu hỏi mà không chi chính các nhà đầu tư cần giải mà đó là nỗi băn khoăn của các nhà quản lý, của lãnh đạo quốc gia. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển, tới hiệu quả hoạt động của các DN mới thành lập. Với những hạn chế về kết quả kinh doanh và rủi ro phá sản cao trong những năm đầu tiên gia nhập thị trường là vấn đề được thừa nhận trong hầu hết các nghiên cứu về các DN mới thành lập. Sự phát triển của các DN này thường được quan tâm xoay quanh các vấn đề cơ bản đó là khả năng tồn tại và tăng trưởng bên cạnh yếu tố hiệu quả kinh doanh. Bởi vậy, các nghiên cứu đã hướng sự tập trung tìm hiểu ảnh hưởng của các yếu tố nguồn lực ban đầu đến sự phát triển của DN trên các góc độ khác nhau. Do đó, ở góc độ bối cảnh thực tiễn cho thấy lòng trung thành của người lao động đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa mới thành lập là yếu tố cấp thiết trong việc xác định yếu tố nào thúc đẩy sự phát triển và yếu tố nào có tác động không tốt đến kết quả hoạt động của các DN mới thành lập? Đây là lĩnh vực nghiên cứu rất có ý nghĩa thực tiễn cho các nhà hoạch định chính sách, các nhà quản lý giáo dục khi mà nhu cầu tìm hiểu nguyên nhân, cơ chế dẫn tới việc thành lập doanh nghiệp để kinh doanh để từ đó có các giải pháp chính sách tác động phù hợp để phát triển hệ thống DN cho phát triển kinh tế là yêu cầu của nhiều quốc gia trên thế giới. 1.1.2. Bối cảnh lý thuyết Nguồn nhân lực (NNL) được xem là tài sản lớn của DN và trở thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi của các tổ chức trong bối cảnh các nước đang chuyển sang nền kinh tế tri thức (Bùi Thị Thanh và Hồ Trọng Nghĩa, 2018). Các nghiên cứu và các nhà quản trị đã xác định rằng LTT của NLĐ là yếu tố then chốt dẫn đến thành công của DN (Farhaan và Arman 2009; Phạm Đức Chính 2016) vì: (1) Lý thuyết “Resource based view” (RBV) đã chĩ rõ đội ngũ NLĐ luôn được xem là nguồn tài nguyên quý nhất của DN. Theo Barney và Wright (1998), nguồn nhân lực là điểm quan trọng mang lại lợi thế phát triển bền vững của công ty với điều kiện nguồn nhân lực là dạng tài - 4 - nguyên. Lý thuyết tự xác định cho rằng các nguồn lực việc làm thúc đẩy tăng trưởng và do đó ảnh hưởng đến SHL cơ bản tích cực vì SHL là cần thiết để phát triển tại nơi làm việc. Aon Hewitt (2012) cho biết nhân viên được coi là thành phần quan trọng của mọi doanh nghiệp và LTT của nhân viên là yếu tố quan trọng phản ánh nội lực và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên trung thành, hài lòng với chế độ đãi ngộ sẽ có nhiều thuận lợi trong quá trình hoạt động vì nhân viên trung thành sẽ luôn yên tâm và cống hiến hết mình cho công việc, cải thiện và nâng cao hiệu quả của công việc, từ đó góp phần thúc đẩy sự lớn mạnh của doanh nghiệp (2) Đội ngũ NLĐ giỏi là lợi thế cạnh tranh của DN. Điều này được chỉ rõ trong lý thuyết “Resource based view” (RBV) của Wernerfelt, (1984) và được kế thừa phát triển bởi Barney, (1991) giả định rằng những tài nguyên của công ty có thể là nguồn gốc mang lại lợi thế cạnh tranh cho họ. Trong đó, nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng mà công ty sở hữu mà từ đó mang đến lợi thế cho công ty. Theo Barney và Wright (1998), nguồn nhân lực là điểm quan trọng mang lại lợi thế phát triển bền vững của công ty với điều kiện nguồn nhân lực là dạng tài nguyên như: có giá trị, hiếm, khó bắt chước, khó thay thế (Valuable, rare, inimitable và nonsubstituable – VRIN). Theo nghiên cứu của Arman. F., (2009): “NLĐ có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”. Theo nghiên cứu của Kovach (1995) có chỉ rõ: “Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy LTT của NLĐ”. NLĐ có trung thành thì sự gắn bó với công việc và hiệu quả công việc sẽ tốt hơn, tỉ lệ vắng mặt và đổi chỗ làm thấp. Tổ chức, DN qua đó cũng đạc được kết quả mong muốn. Chính vì vậy, việc xác định các yếu tố tác động đến LTT của NLĐ là một yêu cầu quan trọng. Về lý thuyết sự hài lòng của con người trong tổ chức là một trong những động lực tác động chính đến lòng trung thành dưới các dạng tổ chức khác nhau (Tú & Khoa, 2022). Điển hình, theo Smith và cộng sự (1967) cho rằng có năm yếu tố tác động ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đối với công việc của trong tổ chức, bao gồm: Đặc điểm công việc; Mối quan hệ với người quản lý (hay cấp trên); Lương bổng, phúc lợi; Cơ hội thăng tiến; Sự hỗ trợ của đồng nghiệp. Đồng quan điểm, theo Trần Kim Dung (2005) bổ sung thêm yếu tố về môi trường và điều kiện làm việc. Từ các lý thuyết nền tảng và thực tiễn nghiên cứu, tác giả thực hiện nghiên cứu “Lòng trung thành của NLĐ đối với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp các DNNVV tại Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiên với hi vọng cho thấy tầm quan trọng về LTT của NLĐ. Từ đó, lãnh - 5 - đạo có thể hoàn thiện các chính sách của công ty, tạo LTT cho NLĐ đồng thời giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Theo Chvaler và Hanks (1993) thì các chỉ tiêu thể hiện kết quả phi tài chính thể hiện kết quả hoạt động và chúng thưởng bao gồm: sự hài lòng của người chủ DN với sự phát triển của đơn vị, cảm nhận về sự hài lòng của khách hàng, cảm nhận về sự hài lòng của người lao động, mối quan hệ tốt đẹp với nhà cung ứng, xây dựng môi trường làm việc gắn bó, sản phẩm hoặc dịch vụ được chấp nhận trên thị trường và tạo dựng được hình ảnh của DN. Kết quả kinh doanh của DN được đo bởi sự gia tăng về doanh số bán ra, sự tăng trưởng về lợi nhuận và sự gia tăng thị phần đồng thời cũng đo bằng hiệu suất sử dụng nguồn lực và hệ số hoàn vốn đầu tư theo Ahmad và Seet (2009), Hoque (2004). Theo Li Chen (2020), lòng trung thành trong hành vi là sự trung thành được nhân viên thể hiện trong công việc hàng ngày, nhân viên sẵn sàng đặt lợi ích chung của công ty lên trên lợi ích cá nhân của mình. Còn Mehta và cộng sự (2010) cho rằng, lòng trung thành về cơ bản là một sự gắn bó về mặt cảm xúc. Thay vì thể hiện sự trung thành tuyệt đối với công ty, thì hiện tại, nhân viên thể hiện sự cam kết của mình thông qua sự nỗ lực với tổ chức. Còn đối với nhân viên, lòng trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù cho nơi khác có trả lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn (Allen và Mayer, 1990). 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Xác định các thành phần tác động và đo lường sự tác động của các thành phần đến lòng trung thành của NLĐ đối với tổ chức tại các DNNVV trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Qua đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao lòng trung thành của NLĐ. Để thực hiện được mục tiêu tổng quát, cần thực hiện các mục tiêu cụ thể sau: - Xác định thành phần tác động đến lòng trung thành của NLĐ đối với các DNNVV mới thành lập tại TP.HCM. - Đo lường sự tác động của các thành phần đến lòng trung thành của NLĐ đối với các DNNVV mới thành lập tại TP.HCM. - Đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao lòng trung thành của NLĐ với DNNVV mới thành lập tại TP.HCM. 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu tổng quát, cần trả lời các câu hỏi sau: - 6 - - Những thành phần nào tác động đến lòng trung thành của NLĐ đối với các DNNVV tại TP.HCM? - Mức độ tác động của các thành phần đến lòng trung thành của NLĐ đối với các DNNVV hiện nay như thế nào? - Những hàm ý quản trị nào giúp nâng cao lòng trung thành của NLĐ với DNNVV tại TP. HCM? 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Lòng trung thành của NLĐ đối với các DNNVV tại Thành phố Hồ Chí Minh 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Các DNNVV tại Thành phố Hồ Chí Minh. - Phạm vi thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thu thập dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu thực hiện khảo sát từ tháng 05/ 2022 đến tháng 01/2023. Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp: Từ năm 2019-2023 - Phạm vi đối tượng khảo sát: NLĐ đang làm việc tại các DNNVV. - Phạm vi dữ liệu: + Cỡ mẫu khảo sát: 640 mẫu. + Cỡ mẫu hợp lệ: 537 mẫu. + Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát NLĐ đang làm việc tại các DNNVV trên địa bàn Tp. HCM từ tháng 05/ 2022 đến tháng 01/ 2023. + Dữ liệu thứ cấp về các chỉ tiêu đánh giá lòng trung thành của NLĐ được thu thập từ báo cáo của các DNNVV, báo cáo từ hiệp hội doanh nghiệp thành phố, các báo cáo từ công đoàn thành phố Trong giai đoạn từ 2019-2022. 1.4. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 1.4.1. Ý nghĩa khoa học Nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về lòng trung thành của NLĐ đối với tổ chức tại các DNNVV, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn. 1.4.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý tại các DNNVV trên địa bàn TPHCM hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của NLĐ. Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung thành của NLĐ tại các DNNVV.