Luận án Nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận án là trung thực, các kết quả nghiên cứu và kết luận khoa học trong luận án chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào khác. Tác giả Đoàn Anh Tuấn MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI . 4 1.1. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài liên quan đến đề tài ......................... 4 1.2. Các nghiên cứu trong nƣớc có liên quan đến đề tài .................................. 8 1.3. Những kết quả nghiên cứu đạt đƣợc và vấn đề đặt ra ............................ 14 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC NGÀNH DẦU KHÍ ............................................................................... 16 2.1. Khái niệm nhân lực và chất lƣợng nhân lực ........................................... 16 2.2. Đặc trƣng của ngành công nghiệp dầu khí và các hoạt động lao động chủ yếu của ngành dầu khí Việt Nam ................................................................... 30 2.3. Quản lý nguồn nhân lực nhằm mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành dầu khí ........................................................................................... 39 2.4. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nhân lực ngành dầu khí ở một số nƣớc trên thế giới ........................................................................................... 47 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM .............................................................. 55 3.1 Qúa trình phát triển và những đóng góp của của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam .................................................................................................. 55 3.2 Hiện trạng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam .............. 61 3.3. Thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam ........................................................................................................ 75 3.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam ......................................................................... 103 Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM .. 113 4.1. Quan điểm, mục tiêu, các chỉ tiêu chủ yếu phát triển Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam giai đoạn 2011 - 2025. .................................................. 113 4.2. Một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lƣợng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam .......................................................................... 120 KẾT LUẬN .................................................................................................. 150 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 152 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 164 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BP Tập đoàn Dầu khí Anh quốc CBCNV Cán bộ công nhân viên CLNL Chất lƣợng nhân lực CNH, HĐH Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa CNKT Công nhân kỹ thuật CSSK Chăm sóc sức khỏe DN Doanh nghiệp DNVVN Doanh nghiệp vừa và nhỏ EVN Tập đoàn Điện lực GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo GDP Tổng sản phẩm quốc nội HDI Chỉ số phát triển con ngƣời KHCN Khoa học công nghệ KHXH Khoa học xã hội KTXH Kinh tế xã hội LĐPT Lao động phát triển LHQ Liên hợp quốc NCS Nghiên cứu sinh NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực OJT Học trên thực tế công việc OPEC Tổ chức Xuất khẩu dầu thô PGS, TS Phó giáo sƣ, tiến sĩ PSC Hợp đồng phân chia sản phẩm PVN Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam SXKD Sản xuất kinh doanh VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm WTO Tổ chức thƣơng mại thế giới DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Chuẩn thể lực ........................................................................... 28 Bảng 2.2: Các nghề nghiệp, công việc nặng nhọc của Ngành Dầu khí ..... 31 Bảng 2.3. Quá trình phát triển hoạt động quản lý nhân lực tổ chức .......... 42 Bảng 3.1: Số lƣợng NL theo các lĩnh vực SXKD, giai đoạn 2006-2012 .. 63 Bảng 3.2: Thống kê độ tuổi lao động năm 2009 ....................................... 63 Bảng 3.3: Thống kê trình độ nhân lực giai đoạn 2008-2012 ..................... 67 Bảng 3.4: Trình độ nhân lực theo ngành nghề chuyên môn 2010 - 2012 .. 69 Bảng 3.5: Hệ thống đào tạo của PVN ....................................................... 76 Bảng 3.6: Kết quả khảo sát môi trƣờng làm việc ...................................... 94 Bảng 4.1. Mục tiêu khai thác của PVN đến 2015 và định hƣớng đến 2025 triệu tấn qui dầu năm ........................................................................... 114 Bảng 4.2. Mục tiêu của PVN trong lĩnh vực điện đến 2015 và định hƣớng đến 2025 ................................................................................................ 115 Bảng 4.2: Mô hình đào tạo và phát triển nhân lực Dầu khí ..................... 124 Bảng 4.3: Dự kiến định hƣớng đào tạo của các cơ sở đào tạo trong PVN127 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực ................................. 20 Hình 2.2. Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lƣợc công ty ..................... 22 Hình 2.3. Sự tích hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lƣợc kinh doanh .. 23 Hình 2.4: Mối quan hệ quản lý và quản lý nguồn nhân lực ........................ 43 Hình 2.5. Ba yếu tố tạo nên hiệu quả của tổ chức ....................................... 45 Hình 2.6: Cây mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực tổ chức ....................... 46 Hình 3.1: Các mốc thành tựu quan trọng trong quá trình phát triển của PVN 56 Hình 3.2:Sản lƣợng khai thác dầu và khí Việt Nam đến 2012 ..................... 57 Hình 3.3: Xuất khẩu dầu thô của Việt Nam đến 2012 ................................. 58 Hình 3.4: Biểu đồ gia tăng số lƣợng nhân lực giai đoạn 2001 - 2012 .......... 62 Hình 3.5: Phân bố tuổi đời của lao động PVN ............................................ 64 Hình 3.6: Độ tuổi theo lĩnh vực công tác ................................................... 65 Hình 3.7: Tỷ lệ trình độ nhân lực PVN 2012 .............................................. 68 Hình 3.8: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc theo ngành nghề ................................ 70 Hình 3.9: Minh họa kết quả khảo sát ý kiến ngƣời lao động trực tiếp về các thông số sức khỏe ..................................................................................... 74 Hình 3.10: Kết quả công tác đào tạo NL của PVN giai đoạn 2009 – 2013 ... 78 Hình 4.1: Mô hình xây dựng và thực hiện Chiến lƣợc phát triển nhân sự .. 121 Hình 4.2: Mô hình phát triển chuyên môn nghiệp vụ ................................. 123 Hình 4.3: Các giai đoạn đào tạo nhân sự vận hành cho công trình dầu khí 125 Hình 4.4: Lƣu đồ đào tạo và phát triển nhân lực ....................................... 141 Hình 4.5: Sơ đồ quản lý môi trƣờng và sức khỏe nghề nghiệp .................. 148 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực (NL) không chỉ là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia mà còn là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này đƣợc thể hiện trên một số khía cạnh nhƣ: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán đƣợc, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định đƣợc một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng nhƣ các sản phẩm có xu hƣớng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lƣợng cho nhân lực trong một tổ chức (doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tƣ vào con ngƣời đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trƣởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động. Dầu khí là ngành công nghiệp đặc biệt quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội trên thế giới. Bởi vì, nó chiếm tới 60% sản lƣợng năng lƣợng tiêu thụ của thế giới và 70% hàng hoá tiêu dùng có nguồn gốc từ dầu khí. Đối với Việt Nam, trong những năm qua, ngành dầu khí đóng vai trò rất quan trọng, hàng năm đóng góp gần 30% ngân sách quốc gia. Trong những năm tới, nó tiếp tục giữ vai trò chủ đạo trong an ninh năng lƣợng và nộp ngân sách cho đất nƣớc và là động lực cho sự nghiệp CNH, HĐH của đất nƣớc. Ngành dầu khí với Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN là đại diện đang ở trong một giai đoạn phát triển rất nhanh và có sự thay đổi lớn về cơ chế quản lý, sản xuất kinh doanh khi chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trƣờng, cùng với đó là sự thay đổi về môi trƣờng hoạt động kinh doanh do Tập đoàn mở rộng sang các quốc gia khác. Các thay đổi này đang đặt ra một loạt các yêu cầu mới, cao hơn, khắt khe hơn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, chuyên môn... của PVN. 2 Từ trƣớc đến nay, NL của PVN luôn đƣợc đào tạo cơ bản và có trình độ cao so với mặt bằng chung cả nƣớc. Mặc dù vậy, chất lƣợng lao động, sự thiếu hụt các chuyên gia giỏi vẫn còn là một rào cản lớn trong hầu hết mọi hoạt động của PVN và có nhiều công đoạn quan trọng trong chuỗi giá trị của ngành dầu khí, PVN vẫn phải thuê chuyên gia nƣớc ngoài đảm nhận với chi phí rất cao. Vì vậy, mục tiêu chiến lƣợc của PVN trong thời gian tới là xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý KHCN và công nhân kỹ thuật (CNKT) đủ mạnh, có nội lực vững vàng để tự đảm đƣơng điều hành hầu hết các hoạt động dầu khí cả trong và ngoài nƣớc nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất, trình độ sánh ngang tầm khu vực và thế giới. Do vậy, việc nghiên cứu thực trạng chất lƣợng NL của ngành dầu khí cũng nhƣ tìm kiếm các giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lƣợng NL của ngành dầu khí nhằm đạt đƣợc mục tiêu: “Phát triển ngành dầu khí trở thành ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, hoàn chỉnh, bao gồm tìm kiếm, thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ và xuất nhập khẩu. Xây dựng Tập đoàn Dầu khí mạnh, kinh doanh đa ngành trong nước và quốc tế” theo Chiến lƣợc phát triển ngành dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2025 là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính chiến lƣợc lâu dài. Đó cũng là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam” làm luận án tiến sĩ kinh tế. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài là trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lƣợng nhân lực để đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam PVN . Để thực hiện mục đích trên, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra là: - Tổng quan và đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài; - Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lƣợng NL trong doanh nghiệp ngành dầu khí; - Phân tích và đánh giá chất lƣợng NL và việc nâng cao chất lƣợng NL của PVN; - Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng NL PVN trong điều kiện CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế. 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài là chất lƣợng NL và việc nâng cao chất lƣợng NL của PVN nhƣ: Phạm vi nghiên cứu: nhân lực đang làm việc cho PVN. Về thời gian từ năm 2008 đến nay và đề xuất giải pháp định hƣớng tới năm 2025. 4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài luận án dựa trên phƣơng pháp luận duy vật biện chứng, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các lý thuyết chung và các kết quả nghiên cứu về nhân lực, chất lƣợng nhân lực và nâng cao chất lƣợng nhân lực gắn với đặc thù của ngành dầu khí, doanh nghiệp dầu khí để hình thành khung lý thuyết; trên cơ sở đó, tiến hành thu thập dữ liệu các quan sát để kiểm chứng. Để đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng nhân lực của PVN, làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực, tác giả đã tiến hành một cuộc điều tra xã hội học theo mẫu phiếu hỏi tại Công ty mẹ và các đơn vị, công ty thành viên của PVN với số mẫu là 296 phiếu. Phiếu điều tra đƣợc xử lý bằng phần mềm chuyên dụng SPSS và kết quả điều tra đƣợc sử dụng để kiểm chứng một số tiêu chí chất lƣợng nhân lực ở chƣơng 2 và đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực của PVN ở chƣơng 3. 5. Đóng góp mới về mặt khoa học của luận án Về lý luận: - Xây dựng khung lý thuyết đánh giá chất lƣợng nhân lực với các nhóm chỉ tiêu cơ bản trí lực, tâm lực và thể lực. Về thực tiễn: - Phân tích và đánh giá thực trạng chất lƣợng NL ở PVN sát thực và đƣợc kiểm chứng bằng kết quả điều tra xã hội học và phƣơng pháp lƣợng hoá. - Đề xuất có cơ sở khoa học và thực tiễn các giải pháp nâng cao chất lƣợng NL đáp ứng yêu cầu của PVN đến năm 2025. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận án gồm 4 chƣơng, 13 tiết. 4 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về vai trò của vốn con người Trên thế giới, những nghiên cứu về chủ đề này đã bắt đầu từ nhiều thập kỷ trƣớc. Trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ vai trò quan trọng nhƣng không nhƣ trong giai đoạn CNH, thay vào đó vai trò của vốn vô hình mà đặc biệt là vốn con ngƣời ngày càng lớn hơn. Đây là nguồn vốn rất quan trọng với các công ty vì đƣợc tính vào giá trị của họ, và hình thành nên vốn vô hình của quốc gia. Từ lâu các nhà kinh tế đã quan tâm đến vai trò của vốn con ngƣời trong phát triển kinh tế và trong các quá trình sản xuất (Becker 1962; Kendrick, 1976; Schultz, 1961). Cơ sở của lý thuyết vốn con ngƣời là việc đầu tƣ vào con ngƣời để gia tăng năng suất lao động của họ (Từ điển kinh tế hiện đại Macmillan, 1992). Những sự đầu tƣ này bao gồm đào tạo trong trƣờng và đào tạo trong quá trình làm việc. Lý thuyết vốn con ngƣời là nền tảng của nhiều phát triển của các lý thuyết kinh tế. Những đóng góp này có thể đƣợc tóm tắt nhƣ sau: “Vốn con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế: (1) đó là các kỹ năng đƣợc tạo ra bởi giáo dục và đào tạo, vốn con ngƣời là yếu tố của quá trình sản xuất kết hợp với vốn hữu hình và các lao động “thô” (không có kỹ năng) để tạo ra sản phẩm; (2) đó là kiến thức để tạo ra sự sáng tạo, một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế.” (Mincer, 1989). [2] Ngoài ra, ngƣời ta đã coi vốn con ngƣời nhƣ một yếu tố đầu vào để phân tích tăng trƣởng kinh tế và đã chỉ ra ảnh hƣởng tích cực của nó giống nhƣ vốn hữu hình nhƣng mức độ ngày càng lớn hơn. Tuy nhiên, nếu đầu tƣ hình thành vốn con ngƣời chƣa tốt không hiệu quả thì nguồn vốn này không tác động tích cực mà lại làm giảm tăng trƣởng. Theo cách tiếp cận thu nhập GDP của nền kinh tế bằng tổng thu nhập của mọi ngƣời trong nền kinh tế, khi thu nhập của mọi ngƣời tăng lên cũng làm tăng chỉ tiêu này. Borjas, George 2005 thông qua mô hình giáo dục chỉ ra ảnh hƣởng tích cực của giáo dục tới thu nhập. [3] 5 Sự gia tăng vốn con ngƣời dẫn tới mức năng suất cao, ảnh hƣởng tới tăng trƣởng kinh tế và do đó các nhà chính trị và hoạch định chính sách đều cố gắng hành động nhằm tạo ra vốn con ngƣời cho quốc gia. Lucas 1988 đƣa ra giới thiệu phạm trù tăng trƣởng nội sinh dựa vào tích luỹ vốn con ngƣời. Qua mô hình hàm sản xuất mà Lucas 1988 , Barro and Sala-i-Martin 1995 xây dựng có dạng: Y = Kα (uH)1-α. Tron đó u là thời gian dành cho sản xuất, H là vốn con ngƣời và sản lƣợng quốc gia Y phụ thuộc và nó. Vốn con ngƣời đƣợc tích luỹ thế nào? Kiến thức và kinh nghiện thu nhận đƣợc trong đào tạo và cuộc sống là hai yếu tố quan trọng nhất hình thành vốn con ngƣời. Ngƣời thông minh thƣờng biết phân bổ học hành và làm việc một cách hợp lý nhƣ thời gian dành cho học tập và làm việc , và sau đó là học tập và làm việc Lucas, 1988 . Giả sử rằng mỗi lao động phân bổ một đơn vị thời gian có thể cho học tập hay làm việc. Học hay làm việc có thể đƣợc mô hình hoá nhƣ sau: γH = B(1-u) –δ. Trong đó γH là tỷ lệ tăng trƣởng của vốn con ngƣời cho cá nhân điển hình do tổng hợp từ các cá nhân nên γH cũng biểu hiện tỷ lệ tăng trƣởng của vốn con ngƣời vĩ mô, 1-u là thời gian dành cho học tập, B là mức độ kiến thức biến đổi thành vốn con ngƣời, δ là sự giảm giá của vốn con ngƣời. [2] Nhìn chung, các kết quả nghiên cứu đều chỉ ra mối quan hệ dƣơng khá chặt giữa yếu tố vốn con ngƣời và sự gia tăng sản lƣợng. Từ đó việc nâng cao trình độ kiến thức mọi mặt cho lao động sẽ góp phần thúc đẩy sản xuất. 1.1.2 Các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu tƣ vào giáo dục. Các công trình nghiên cứu gần đây về tăng trƣởng kinh tế phát hiện rằng vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tƣ bản hiện vật trong việc giải thích những khác biệt về mức sống: Sự nhìn nhận giáo dục là một sự đầu tƣ bắt nguồn từ thời Adam Smith (1776) trong tác phẩm Nguồn gốc của cải của các quốc gia năm 1776. Năng lực, kiến thức chuyên môn, các kỹ năng và cả những kinh nghiệm của con ngƣời đƣợc hình thành và tích luỹ thông qua quá trình đào tạo chính quy, quá trình sống và làm việc. Mức vốn con ngƣời đƣợc tích luỹ nhiều hay ít tƣơng ứng với năng lực, lƣợng 6 kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm mà mỗi ngƣời nhận đƣợc từ quá trình học tập, đào tạo và lao động. Chúng thƣờng đƣợc biểu hiện qua số năm đi học và số năm từng trải trên thị trƣờng lao động Mincer, Jacob 1974 và Borjas George, 2005). Để có đƣợc những năng lực này ngƣời ta cần phải bỏ ra chi phí nhất định để học hành trong các trƣờng học cuối cùng những trải nghiệm trên đƣờng đời, nhiều trƣờng hợp ngƣời ta phải trả giá rất cao - chi phí đầu tƣ. Khi đầu tƣ vào vốn hữu hình, cần phải căn cứ vào tính khả thi của dự án đầu tƣ. Nhƣng với vốn con ngƣời thì tính khả thi đó phụ thuộc vào năng lực tiếp thu kiến thức kỹ năng từ giáo dục hay phụ thuộc vào năng lực của mỗi ngƣời Borjas George 2005 . [3] Đầu tƣ vào vốn con ngƣời phụ thuộc vào chủ thể tài trợ cho quá trình đầu tƣ. Becker 1962 phân biệt giữa đào tạo chung và đào tạo đặc thù. Đào tạo chung có giá trị nhƣ nhau cho nhiều doanh nghiệp tức là kỹ năng mà nó đem tới cho lao động có thể làm việc đƣợc trong nhiều doanh nghiệp nhƣ kế toán, thợ hàn Trong khi đào tạo đặc thù chỉ hữu ích cho một doanh nghiệp. Thực tế, tình trạng phổ biến trong quản trị nhân sự là lôi kéo, tuyển mộ những lao động từ bên ngoài mà doanh nghiệp cần. Có doanh nghiệp sẽ tìm cách lôi kéo những lao động giỏi từ các doanh nghiệp cạnh tranh mà thực hiện đào tạo lao động cho mình nhƣng họ trả lƣơng cho lao động thấp hơn sản phẩm biên của lao động nhằm để thu hồi khoản chi phí đào tạo. Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp đào tạo sẽ nhận ra rủi ro lớn với khoản đầu tƣ đào tạo lao động của mình, nên sẽ đầu tƣ cho đào tạo thấp. Vì vậy khả năng dịch chuyển lao động càng lớn dẫn tới đầu tƣ thấp. Becker lập luận rằng vì trong thế giới cạnh tranh những lao động hƣởng toàn bộ lợi nhuận từ đào tạo chung, do vậy họ sẽ tài trợ cho điều đó bằng cách trực tiếp hay thông qua nhận lƣơng thấp. Từ khi lao động tự tài trợ cho đào tạo chung thì lôi kéo lao động tiêu cực biến mất và đầu tƣ thấp trong đào tạo chung chỉ xảy ra khi ngƣời l