Luận án Năng lực quản trị của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp xây dựng tại Hà Nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ THU NHÀN NĂNG LỰC QUẢN TRỊ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG TẠI HÀ NỘI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9.34.01.01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Quang Thuấn HÀ NỘI, 2024 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn. Các tài liệu và kết quả của luận án là trung thực, đảm bảo không trùng lắp với các luận án khác. Số liệu trong luận án có nguồn gốc rõ ràng, có tính khách quan. Luận án được xây dựng và phát triển từ quan điểm của cá nhân tôi. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả luận án Nguyễn Thị Thu Nhàn MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .......................................................... 8 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực quản trị .......................... 8 1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến năng lực .......................................... 8 1.1.2. Các công trình nghiên cứu liên quan đến yếu tố cấu thành NLQT ................ 11 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến khung năng lực ........ 20 1.3. Khoảng trống nghiên cứu ................................................................................ 32 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN TRỊ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ...................................................... 35 2.1. Cơ sở lý luận về năng lực quản trị .................................................................. 35 2.1.1. Các quan điểm về năng lực ............................................................................. 35 2.1.2. Khái niệm năng lực quản trị ........................................................................... 37 2.2. Cơ sở lý luận về năng lực quản trị của CBQL trong doanh nghiệp ............ 39 2.2.1. Cán bộ quản lý doanh nghiệp và đặc điểm công việc của CBQL DNXD ....... 39 2.2.2. Khái niệm năng lực quản trị của CBQL trong doanh nghiệp ......................... 46 2.2.3. Khung NLQT của CBQL doanh nghiệp .......................................................... 46 2.3. Nội dung NLQT của CBQL trong doanh nghiệp .......................................... 51 2.3.1.Kiến thức kinh doanh và quản trị ..................................................................... 51 2.3.2. Kỹ năng quản trị .............................................................................................. 52 2.3.3. Thái độ và phẩm chất cá nhân ........................................................................ 55 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến NLQT của CBQL các doanh nghiệp ................ 61 2.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về bản thân CBQL doanh nghiệp ..................................... 61 2.4.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................................. 63 2.4.3. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................. 65 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 68 3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 68 3.2. Mô hình nghiên cứu xây dựng năng lực quản trị và giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................................................ 70 3.2.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 70 3.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 73 3.3. Nguồn dữ liệu .................................................................................................... 77 3.3.1. Dữ liệu thứ cấp ................................................................................................ 77 3.3.2. Dữ liệu sơ cấp ................................................................................................. 77 3.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 78 3.4.1. Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 78 3.4.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................................... 87 CHƯƠNG 4. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN TRỊ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG TẠI HÀ NỘI ..................... 98 4.1. Bối cảnh và đặc điểm các DNXD trên địa bàn thành phố Hà Nội............... 98 4.2. Xây dựng KNL quản trị cho CBQL trong DNXD tại Hà Nội ..................... 99 4.2.1. Kiểm định các thang đo và mô hình, giả thuyết của nghiên cứu .................... 99 4.2.2. Kết quả xây dựng khung năng lực quản trị cho CBQL trong DNXD tại Hà Nội ...110 4.3. Kết quả điều tra xã hội học về thực trạng mức độ đáp ứng NLQT của CBQL trong các DNXD tại Hà Nội .................................................................................. 113 4.3.1. Kết quả điều tra xã hội học về thực trạng mức độ đáp ứng NLQT của CBQL cấp cao trong các DNXD tại Hà Nội ...................................................................... 113 4.3.2. Kết quả điều tra xã hội học về thực trạng mức độ đáp ứng NLQT của CBQL cấp trung trong các DNXD tại Hà Nội ................................................................... 118 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................... 125 4.4.1. Một số điểm khác biệt giữa NLQT của CBQL cấp cao và CBQL cấp trung trong DNXD trên địa bàn thành phố Hà Nội ................................................................... 126 4.4.2. Kết quả đánh giá về thực trạng mức độ đáp ứng NLQT của CBQL trong DNXD tại Hà Nội ................................................................................................................ 130 4.4.3. Khoảng cách NLQT của CBQL trong các DNXD trên địa bàn Thành phố Hà Nội ...136 4.5. Nguyên nhân của các điểm yếu ..................................................................... 144 4.5.1. Nguyên nhân từ bản thân CBQL trong các DNXD tại Hà Nội ..................... 144 4.5.2. Nguyên nhân từ chính DNXD ....................................................................... 145 4.5.3. Nguyên nhân từ hệ thống và chính sách đào đạo ......................................... 148 4.5.4. Nguyên nhân từ phía nhà nước ..................................................................... 148 4.5.5. HQHĐ các Hiệp hội đặc biệt là các hoạt động hỗ trợ công tác đào tạo, bồi dưỡng cho NNL quản lý DNXD của các Hiệp hội chưa cao ................................. 150 CHƯƠNG 5. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN TRỊ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC DNXD TẠI HÀ NỘI ................................ 153 5.1. Xu hướng ngành Xây dựng Việt Nam trong tương lai ............................... 153 5.2. Một số giải pháp nâng cao NLQT của CBQL trong các DNXD tại Hà Nội ........................................................................................................................... 155 5.2.1. Một số giải pháp về phía CBQL trong các DNXD tại Hà Nội ..................... 155 5.2.2. Nhóm giải pháp đối với các DNXD trên địa bàn thành phố Hà Nội ............ 173 5.2.3. Các giải pháp về phía các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo và tư vấn quản lý DNXD 186 5.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao NLQT của CBQL DNXD ...................... 191 5.3.1. Các kiến nghị đối với phía Nhà Nước ........................................................... 192 5.3.2. Kiến nghị với Bộ Xây dựng ........................................................................... 194 5.3.3. Kiến nghị với UBND thành phố Hà Nội ....................................................... 195 5.3.4. Nâng cao HQHĐ các Hiệp hội, đặc biệt là các hoạt động hỗ trợ công tác đào tạo, bồi dưỡng cho NNL quản lý DNXD ................................................................. 196 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 198 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ ................................ 201 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 202 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 214 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT BXD : Bộ Xây dựng CBQL : CBQL CMCN : Cách mạng công nghiệp CPTPP : Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương DN : Doanh nghiệp DNVN : Doanh nghiệp Việt Nam DNNVV : Doanh nghiệp nhỏ và vừa DNNQD : Doanh nghiệp ngoài quốc doanh DNXD : DNXD DNXDCTGT : Doanh nghiệp xây dựng công trình giao thông ĐT, BD : Đào tạo, bồi dưỡng EFA : Phân tích nhân tố EU : Liên minh châu Âu FTA : Hiệp định thương mại tự do HQHĐ : Hiệu quả hoạt động KH-KTXD : Khoa học – kỹ thuật xây dựng KN : Kỹ năng KNL : Khung năng lực KT : Kiến thức KT-CT : Kinh tế - chính trị NNL : Nguồn nhân lực NLQT : Năng lực quản trị NXB : Nhà xuất bản PC : Phẩm chất QT : Quản trị QH : Quốc hội QLCT : Quản lý cấp trung SXKD : Sản xuất kinh doanh TB : Trung bình DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1. 1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu về yếu tố cấu thành NLQT ...................... 16 Bảng 3. 1. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu ........................................................ 77 Bảng 3. 2. Tổng hợp danh mục sơ bộ thang đo HQHĐ của DNXD ......................... 80 Bảng 3. 3. Nội dung phỏng vấn chuyên gia .............................................................. 82 Bảng 3. 4. Tổng hợp danh mục sơ bộ (thang đo nháp) NLQT của CBQL cấp cao trong các DNXD tại Hà Nội ............................................................................................... 84 Bảng 3. 5. Tổng hợp danh mục sơ bộ (thang đo nháp) NLQT của CBQL cấp trung trong DNXD tại Hà Nội ............................................................................................ 85 Bảng 3. 6. Tổng hợp danh mục sơ bộ (thang đo nháp) chỉ tiêu hiệu quả hoạt động của DNXD tại Hà Nội ...................................................................................................... 87 Bảng 3. 7. Mô tả mẫu khảo sát để xây dựng Khung NLQT cần có (KNL) của CBQL trong các DNXD tại Hà Nội ...................................................................................... 90 Bảng 3. 8. Thang đo năng lực quản trị của CBQL DNXD tại Hà Nội ..................... 93 Bảng 3. 9. Mô tả mẫu khảo sát để đánh giá thực trạng mức độ đáp ứng về NLQT của CBQL cấp cao và cấp trung trong các DNXD tại Hà Nội ........................................ 95 Bảng 4. 1. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với thang đo NLQT của CBQL cấp cao trong DNXD tại Hà Nội .......................................................................................... 100 Bảng 4. 2. Các thông số kiểm định trong phân tích nhân tố đối với thang đo về NLQT của CBQL cấp cao trong DNXD tại Hà Nội ........................................................... 101 Bảng 4. 3. Các biến quan sát thỏa mãn tiêu chuẩn trong nghiên cứu của nhân tố Kiến thức kinh doanh và quản trị; Kỹ năng quản trị; Phẩm chất của CBQL cấp cao trong DNXD tại Hà Nội .................................................................................................... 101 Bảng 4. 4. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với thang đo NLQT của CBQL cấp trung trong DNXD tại Hà Nội .......................................................................................... 103 Bảng 4. 5. Các thông số kiểm định trong phân tích nhân tố đối với thang đo về NLQT của CBQL cấp trung trong DNXD tại Hà Nội ........................................................ 104 Bảng 4. 6. Các biến quan sát thỏa mãn tiêu chuẩn trong nghiên cứu của nhân tố Kiến thức kinh doanh và quản trị; Kỹ năng quản trị; Phẩm chất của CBQL cấp trung trong DNXD tại Hà Nội .................................................................................................... 104 Bảng 4. 7. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với thang đo HQHĐ của DNXD ..... 106 Bảng 4. 8. Các thông số kiểm định trong phân tích nhân tố đối với thang đo về HQHĐ của DNXD ............................................................................................................... 106 Bảng 4. 9. Các biến quan sát thỏa mãn tiêu chuẩn của nhân tố HQHĐ ................. 106 Bảng 4. 10. Các yếu tố cấu thành NLQT của CBQL cấp cao ảnh hưởng đến HQHĐ của DNXD tại Hà Nội ............................................................................................. 108 Bảng 4. 11. Các yếu tố cấu thành NLQT của CBQL cấp trung ảnh hưởng đến HQHĐ của DNXD tại Hà Nội ............................................................................................. 109 Bảng 4. 12. Kết quả khảo sát về Kỹ năng quản trị của CBQL cấp cao trong DNXD tại Hà Nội ..................................................................................................................... 116 Bảng 4. 13. Kết quả khảo sát về Phẩm chất cá nhân và thái độ của CBQL cấp cao trong DNXD tại Hà Nội .......................................................................................... 118 Bảng 4. 14. Kết quả khảo sát về kiến thức kinh doanh và quản trị của CBQL cấp trung trong DNXD tại Hà Nội .......................................................................................... 119 Bảng 4. 15. Kết quả khảo sát về Kỹ năng quản trị của CBQL cấp trung trong DNXD tại Hà Nội ................................................................................................................ 121 Bảng 4. 16. Kết quả khảo sát về Phẩm chất cá nhân và thái độ của CBQL cấp trung trong DNXD tại Hà Nội .......................................................................................... 123 Bảng 5. 1. Khung NLQT chung cho CBQL cấp cao .............................................. 176 Bảng 5. 2. Khung NLQT chung cho CBQL cấp trung trong các DNXD ............... 177 Bảng 5. 3. Các cấp độ năng lực ............................................................................... 178 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Hình 1. 1. Mô hình năng lực tảng băng trôi (Nguồn: Spencer & Spencer (1993, p. 11) ................................................................................................................................... 23 Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu của luận án ............................................................ 68 Hình 3. 2. Mối quan hệ giữa năng lực và kết quả ..................................................... 70 Hình 3. 3. Mô hình nghiên cứu xây dựng khung năng lực quản trị .......................... 72 Hình 4. 1. KNL quản trị cho CBQL cấp cao trong DNXD tại Hà Nội ................... 111 Hình 4. 2. KNL quản trị cho CBQL cấp trung trong DNXD tại Hà Nội ................ 112 Hình 4. 3. Tầm quan trọng (Kỳ vọng) và mức độ đáp ứng về kiến thức kinh doanh và quản trị của CBQL cấp cao trong DNXD tại Hà Nội ............................................. 137 Hình 4. 4. Tầm quan trọng (Kỳ vọng) và mức độ đáp ứng của CBQL cấp cao trong DNXD về kỹ năng quản trị ..................................................................................... 138 Hình 4. 5. Tầm quan trọng và mức độ đáp ứng về phẩm chất/thái độ của CBQL cấp cao trong DNXD ..................................................................................................... 139 Hình 4. 6. Khoảng cách giữa mức độ quan trọng (Kỳ vọng) và thực trạng NLQT của CBQL cấp cao trong các DNXD tại thành phố Hà Nội .......................................... 140 Hình 4. 7. Tầm quan trọng và mức độ đáp ứng về kiến thức kinh doanh và quản trị của CBQL cấp trung trong DNXD ......................................................................... 141 Hình 4. 8. Tầm quan trọng (Kỳ vọng) và mức độ đáp ứng về kỹ năng quản trị của CBQL cấp trung trong DNXD ................................................................................ 142 Hình 4. 9. Tầm quan trọng (Kỳ vọng) và mức độ đáp ứng về phẩm chất/ thái độ của CBQL cấp trung trong DNXD ................................................................................ 143 Hình 4. 10. Khoảng cách giữa mức độ quan trọng (Kỳ vọng) và thực trạng các NLQT của CBQL cấp trung trong các DNXD tại thành phố Hà Nội ................................ 144 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hội nhập quốc tế đã và đang tác động sâu sắc đến quan hệ quốc tế cũng như đời sống của từng quốc gia. Đối với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp xây dựng (DNXD) nói riêng, hội nhập quốc tế không chỉ mang lại những thời cơ quan trọng mà còn đặt ra những thách thức lớn. Yêu cầu của thị trường ngày càng khắt khe hơn, và sự cạnh tranh trở nên gay gắt, khốc liệt hơn. Điều này đồng nghĩa với việc các DNXD phải đối mặt với sự cạnh tranh trực tiếp từ các tập đoàn xây dựng quốc tế sở hữu nhiều ưu thế về tài chính, công nghệ và kinh nghiệm ngay trên sân nhà. Bên cạnh đó, một xu hướng mới trong ngành xây dựng là đầu tư ra nước ngoài để mở rộng thị trường. Khi đó, các DNXD không chỉ phải cạnh tranh trong nước mà còn phải cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp xây dựng tại các quốc gia sở tại. Để tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập, các doanh nghiệp xây dựng cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh một cách toàn diện, trong đó năng lực quản trị đóng vai trò trung tâm. Ngành xây dựng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, đặc biệt trong quá trình đô thị hóa và phát triển kinh tế - xã hội. Theo công bố của Tổng cục Thống kê quý II/2024, khu vực công nghiệp và xây dựng tăng 8,29%, đóng góp 45,73% vào GDP của Việt Nam và tạo ra hàng triệu việc làm trực tiếp và gián tiếp. Tại Hà Nội, ngành xây dựng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình đô thị hóa và phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Theo Cục thống kê thành phố Hà Nội, năm 2023, các DNXD đóng góp 8,17 % vào GRDP của Hà Nội (tương đương 105.972 tỷ đồng), năm 2022, DNXD tạo ra doanh thu thuần là 480.598 tỷ đồng và tạo việc làm cho 329.676 người lao động với thu nhập bình quân một tháng của người lao động là 10.246.000 đồng. Tuy nhiên, sự phát triển của DNXD trên địa bàn thành phố chưa đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, phần lớn doanh nghiệp có quy mô nhỏ, sức cạnh tranh, hiệu quả hoạt động, năng lực kinh doanh, kỹ năng quản trị còn 1 hạn chế, số doanh nghiệp quy mô lớn còn ít; tính liên kết, hợp tác, khả năng tận dụng cơ hội từ hội nhập kinh tế quốc tế và Cách mạng công nghiệp lần thứ tư còn yếu [141], [142]. Trong bối cảnh cạnh tranh ở quy mô toàn cầu như hiện nay, để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển có nhiều yếu tố tác động, nhưng không thể không kể đến năng lực quản trị (NLQT) và nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL), bởi theo Bass (1990) CBQL có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức. Để đáp ứng yêu cầu phát triển và vượt qua những khó khăn, thách thức, các DNXD cần phải nhìn nhận và đánh giá lại công tác quản trị của mình. Họ cần nhanh chóng xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL có NLQT tốt, có khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường và áp dụng những công nghệ, phương pháp quản trị tiên tiến. Việc nâng cao NLQT của đội ngũ CBQL sẽ giúp các DNXD nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường và tận dụng tốt các cơ hội từ hội nhập kinh tế quốc tế [66], [111], [124]. Câu hỏi cấp thiết hiện nay là NLQT của CBQL trong các DNXD tại Hà Nội hiện đáp ứng đến đâu so với yêu cầu phát triển của thành phố và làm thế nào để nâng cao năng lực này để phù hợp với các mục tiêu đề ra? Xét trên góc độ cơ sở lý luận, đã có rất nhiều nghiên cứu về năng lực, năng lực lãnh đạo, năng lực điều hành doanh nghiệp, khung năng lực (KNL) lãnh đạo của giám đốc, CEO, nhưng chưa có một công trình nghiên cứu chuyên sâu nào về NLQT với đối tượng cụ thể là CBQL cấp cao và cấp trung trong DNXD để trả lời những câu hỏi này. Các nghiên cứu hiện tại chủ yếu chú trọng vào nhóm lãnh đạo cấp cao, bao gồm các giám đốc điều hành và CEO, mà ít đề cập đến nhóm cán bộ quản lý cấp trung, đặc biệt là cán bộ quản lý cấp trung trong các DNXD. Trong khi đó, nhóm CBQL cấp trung đóng vai trò vô cùng quan trọng trong công tác vận hành và điều hành DNXD. Họ không chỉ nắm giữ các vị trí then chốt mà còn là lực lượng chủ chốt bên cạnh lãnh đạo cấp cao và các chuyên gia trong tổ chức. Họ là người kết nối hiệu quả giữa CBQL cấp cao và nhân viên. Họ không chỉ truyền đạt chính sách mà còn thu thập thông tin phản hồi từ cấp dưới để đưa ra 2 quyết định chính xác. Đồng thời, quản lý cấp trung có trách nhiệm xây dựng môi trường làm việc thúc đẩy sự phát triển của nhân viên, khuyến khích đổi mới và xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Do đó, việc nghiên cứu để trả lời những câu hỏi trên góp phần quan trọng trong việc cung cấp các luận cứ khoa học và thực tiễn để nâng cao NLQT của đội ngũ CBQL này. Qua đó, góp phần vào sự phát triển bền vững của các DNXD tại Hà Nội, một yếu tố then chốt trong sự phát triển kinh tế và cơ sở hạ tầng của thành phố. Xuất phát từ lý do này, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Năng lực quản trị của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp xây dựng tại Hà Nội” làm nội dung chính cho luận án của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án Mục đích của luận án là nghiên cứu lý luận, đề xuất nhóm NLQT cho CBQL cấp cao và cấp trung tại các DNXD trên địa bàn Hà Nội, xem xét ảnh hưởng của NLQT tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao NLQT hiện tại của CBQL trong các doanh nghiệp này. Để thực hiện được mục đích nghiên cứu đó, luận án hướng đến các nhiệm vụ cụ thể sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về NLQT của CBQL doanh nghiệp kết hợp với tìm hiểu đặc thù của DNXD để xây dựng được KNL quản trị của CBQL trong các DNXD trên địa bàn Hà Nội, phân tích và lượng hóa mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành NLQT với hiệu quả hoạt động của các DNXD này. - Nghiên cứu, phân tích thực trạng và rút ra một số kết luận về NLQT của CBQL trong các DNXD trên địa bàn Hà Nội thông qua KNL quản trị đã được xây dựng. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao NLQT của CBQL trong các DNXD trên địa bàn Hà Nội. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu 3 Đối tượng nghiên cứu của Luận án là NLQT của CBQL trong các DNXD tại Hà Nội. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung nghiên cứu: đề tài nghiên cứu NLQT của CBQL tại các DNXD trên các mặt kiến thức kinh doanh và quản trị, kỹ năng quản trị và thái độ/phẩm chất cá nhân. Đề tài cũng giới hạn phạm vi nghiên cứu NLQT của đội ngũ CBQL cấp cao (bao gồm tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, các giám đốc, phó giám đốc) và cấp trung (bao gồm trưởng, phó các phòng, ban) trong các DNXD nói chung mà không phân tích sự khác biệt về NLQT của CBQL doanh nghiệp theo giới tính, độ tuổi và loại hình, quy mô của doanh nghiệp. - Về mặt không gian: Luận án tập trung nghiên cứu tại các DNXD trên địa bàn thành phố Hà Nội. - Về thời gian: từ năm 2020-2023 4. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu chính sau: Phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. 4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính Phương pháp này dùng thu thập các thông tin để tổng quan các nghiên cứu, hệ thống hoá lý luận về các vấn đề liên quan của luận án, tổng quan tình hình DNXD trên địa bàn Thành phố Hà Nội, khám phá, hiệu chỉnh và bổ sung danh mục sơ bộ về NLQT của CBQL cũng như chỉ tiêu thể hiện hiệu quả hoạt động (HQHĐ) của DNXD trên địa bàn Thành phố, qua đó xây dựng mô hình nghiên cứu trong khung cảnh mới. Nghiên cứu định tính được thực hiện với phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và phương pháp chuyên gia. 4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng Được sử dụng để lượng hóa mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành NLQT của CBQL trong DNXD trên địa bàn thành phố Hà Nội với HQHĐ của DNXD mà họ là 4 người quản trị, điều hành thông qua đó xây dựng KNL QT của đội ngũ này. Trên cơ sở KNL QT, tác giả tiến hành phương pháp khảo sát qua bảng hỏi nhằm đánh giá thực trạng NLQT của đội ngũ CBQL DNXD từ đó tìm hiểu các nguyên nhân hạn chế NLQT, các nhân tố ảnh hưởng và cách thức nâng cao NLQT của đội ngũ CBQL DNXD trên địa bàn Thành phố. 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án Thứ nhất, luận án đã hệ thống hóa các khái niệm về “năng lực” từ đó làm rõ khái niệm về NLQT của CBQL (cấp cao và cấp trung) trong các DNXD với 3 yếu tố cấu thành theo mô hình ASK của Benjamin Bloom [67] là: kiến thức kinh doanh và quản trị, kỹ năng quản trị và phẩm chất cá nhân/thái độ. Xuất phát từ đặc thù DNXD, trên cơ sở kế thừa từ những nghiên cứu trong nước và nước ngoài, thông qua khảo sát trên diện rộng được hỗ trợ bởi phương pháp nghiên cứu hiện đại và được phân tích một cách kỹ lượng, luận án đã đưa ra được khung NLQT với danh mục các năng lực cần thiết dành riêng cho CBQL cấp cao và CBQL cấp trung trong DNXD trên địa bàn thành phố Hà Nội. Trong đó, luận án cũng đã đề xuất được một số năng lực mới cần thiết cho CBQL trong DNXD trên địa bàn thành phố Hà Nội giúp họ cải thiện hiệu quả làm việc trong bối cảnh mới như: Chuyển đổi số trong vận hành DNXD, Kỹ năng đàm phán kinh doanh quốc tế, Kiến thức về BIM, Kiến thức quản lý an toàn lao động trong xây dựng. Thứ hai, luận án đã đề xuất và xây dựng mô hình đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu tố chính cấu thành NLQT của CBQL trong các DNXD tại Hà Nội bao gồm: kiến thức kinh doanh và quản trị, kỹ năng quản trị và phẩm chất cá nhân/thái độ tới HQHĐ của doanh nghiệp và lượng hóa mức độ ảnh hưởng của từng nhóm yếu tố tới HQHĐ của DNXD. Trên cơ sở khảo sát các DNXD trên địa bàn Hà Nội, nghiên cứu đã chỉ ra rằng tất cả các yếu tố cấu thành NLQT của đội ngũ cán bộ này đều có tác động tích cực đến HQHĐ của DNXD. Theo đó, đối với CBQL cấp cao yếu tố phẩm chất/thái độ có mức độ ảnh hưởng cao nhất tới HQHĐ của doanh nghiệp, sau đó là kỹ năng quản trị và cuối cùng là kiến thức kinh doanh và quản trị; đối với CBQL cấp trung yếu tố kiến thức kinh doanh và quản trị có mức độ ảnh hưởng cao nhất tới 5 HQHĐ của doanh nghiệp, sau đó là phẩm chất/thái độ và cuối cùng là kỹ năng quản trị; từ đó một lần nữa khẳng định vai trò quan trọng của CBQL trong các DNXD và sự cần thiết phải nâng cao NLQT của đội ngũ này nhằm giúp DNXD có thể thành công và phát triển bền vững. Thứ ba, luận án đã đánh giá được thực trạng NLQT của CBQL cấp cao và cấp trung trong các DNXD tại Hà Nội, xác định những điểm mạnh, điểm yếu, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực tế đội ngũ CBQL ngành xây dựng. Đề xuất một số kiến nghị, giải pháp và chương trình bồi dưỡng nhằm nâng cao NLQT của CBQL trong các DNXD trên địa bàn thành phố Hà Nội góp phần cải thiện hiệu quả quản lý và tối ưu hóa kết quả trong lĩnh vực xây dựng. Thứ tư, từ việc biết được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành NLQT của CBQL tới HQHĐ của DNXD, nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị cho CBQL trong DNXD tham khảo đối chiếu và hoàn thiện hơn về kiến thức - kĩ năng - phẩm chất cá nhân/thái độ của mình. Thứ năm, kết quả nghiên cứu sẽ là nguồn tư liệu hữu ích đối với cơ quan quản lý nhà nước, các Hiệp hội và DNXD hoạch định chính sách nhằm hỗ trợ nâng cao NLQT của CBQL trong các DN nói chung và DNXD trong thời gian tới. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 6.1.Ý nghĩa về lý luận Luận án hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về năng lực, NLQT và các yếu tố ảnh hưởng tới NLQT của CBQL, cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự cần thiết nâng cao NLQT của CBQL trong DNXD, tạo cơ sở cho các nghiên cứu về NLQT của CBQL trong các DNXD ở Việt Nam. 6.2.Ý nghĩa thực tiễn Luận án đã làm sáng tỏ thêm NLQT của đội ngũ CBQL trong các DNXD trên địa bàn thành phố Hà Nội, nhận diện được các điểm mạnh, điểm yếu, các “khoảng trống” còn thiếu hụt trong NLQT, tìm ra nguyên nhân, hạn chế và có giải pháp khắc phục. 6 Kết quả nghiên cứu của luận án nhằm giúp các DNXD nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ CBQL và sự cần thiết phải nâng cao NLQT của đội ngũ này để có thể điều hành doanh nghiệp thành công. Đồng thời, tác giả cũng kỳ vọng kết quả nghiên cứu của mình cung cấp thêm những cơ sở để đội ngũ CBQL trong các DNXD đối chiếu và hoàn thiện hơn về kiến thức - kĩ năng - phẩm chất cá nhân/thái độ của mình nhằm tăng cường khả năng thích ứng với môi trường thay đổi, cải thiện hiệu suất làm việc và quản trị doanh nghiệp tốt hơn. 7. Cơ cấu của luận án Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận án được kết cấu thành 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận về năng lực quản trị của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Thực trạng năng lực quản trị của cán bộ quản lý trong các DNXD tại Hà Nội Chương 5: Một số giải pháp nâng cao năng lực quản trị của cán bộ quản lý tại các DNXD tại Hà Nội 7 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực quản trị Trong lĩnh vực quản trị có rất nhiều công trình nghiên cứu bàn luận về vấn đề này. Các công trình đều khẳng định rằng: tố chất, kiến thức, kỹ năng là những thành tố làm nên thành công trong quản trị. Liên quan đến những nội dung nghiên cứu của luận án, tác giả tìm hiểu các công trình nghiên cứu tiêu biểu về NLQT nói chung và của CBQL doanh nghiệp nói riêng: 1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến năng lực Nhiều học giả đã đưa ra hiểu biết và định nghĩa riêng của mình về "năng lực" dựa trên ngữ cảnh cụ thể mà thuật ngữ được sử dụng. Tác giả Boam và Sparrow [63] cho rằng năng lực là “một tập hợp các biểu hiện hành vi gần với một vị trí công việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của vị trí đó ở mức độ thành thạo”. Định nghĩa này tập trung vào hành vi thực tế của cá nhân trong công việc, nhấn mạnh rằng năng lực không chỉ là những kỹ năng hay kiến thức mà một người sở hữu, mà còn là cách họ áp dụng chúng trong tình huống thực tế để đạt được hiệu quả cao. Ví dụ, một người quản lý dự án cần có năng lực lãnh đạo và giao tiếp. Điều này không chỉ có nghĩa là họ biết cách lãnh đạo và giao tiếp, mà còn phải thể hiện những hành vi cụ thể như hướng dẫn đội nhóm, giải quyết xung đột và truyền đạt thông tin một cách rõ ràng để đảm bảo dự án được thực hiện đúng tiến độ và chất lượng. Spencer và Spencer [132] định nghĩa năng lực là khả năng một cá nhân thực thi được những yêu cầu kỹ năng bắt buộc đối với một công việc cụ thể. Đây là một định nghĩa rộng, tập trung vào các kỹ năng bắt buộc và khả năng của cá nhân để đáp ứng các yêu cầu công việc. Các tác giả nêu trên có cùng chung quan điểm nhấn mạnh vào những đặc tính của cá nhân thể hiện khi hoàn thành một công việc với sự vượt trội về kết quả hoặc hiệu quả và phân chia các đặc điểm đó ra năm loại gồm động cơ, tính cách, nhận thức, kiến thức và kỹ năng. Thêm vào đó, tác giả Parry [124], Bernard Wynne [66] và Lucia 8 và Lepsinger [111] cùng cho rằng năng lực là công cụ nhận diện các kỹ năng, kiến thức, thái độ và đặc tính cá nhân cần có để thực thi hiệu quả một vai trò trong tổ chức, qua đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược đề ra. Định nghĩa này mở rộng khái niệm năng lực không chỉ dừng lại ở việc nhận diện mà còn bao gồm phát triển các yếu tố cần thiết để cá nhân có thể đóng góp hiệu quả cho tổ chức. Nó nhấn mạnh rằng năng lực không chỉ quan trọng ở cấp độ cá nhân mà còn có tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự thành công của tổ chức. Điều này cho thấy năng lực là một khái niệm đa chiều và toàn diện, bao gồm cả kỹ năng chuyên môn lẫn các yếu tố cá nhân như thái độ và đặc tính, tất cả đều cần thiết để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Dubois và Rothwell [77] định nghĩa năng lực với nhiều đặc điểm hơn, bao gồm kiến thức, kỹ năng, hình ảnh cá nhân, tính cách, tư duy hành động, nhận thức xã hội, cảm quan về thế giới xung quanh Các tác giả tin rằng năng lực cần được quan sát, mô tả và xác minh để có thể đo lường. Điều này nhấn mạnh rằng năng lực là một khái niệm phức tạp và đa chiều, không chỉ liên quan đến những gì một người biết và có thể làm, mà còn bao gồm cách họ suy nghĩ và cảm nhận về thế giới xung quanh. Sự kết hợp này cho thấy năng lực không chỉ là khả năng thực hiện công việc mà còn là sự phản ánh toàn diện của con người, từ tư duy đến hành động trong môi trường làm việc. Boyatzis [65] quan niệm rằng, Năng lực là những yếu tố tiềm ẩn, có thể đo lường được, và có mối quan hệ nhân quả với hiệu suất công việc. Chúng là những đặc điểm có thể được phát triển và rèn luyện. Các định nghĩa trên cho thấy rằng năng lực là một khái niệm đa dạng và phong phú, bao gồm nhiều yếu tố từ hành vi thực tế, kỹ năng và kiến thức đến đặc tính cá nhân và nhận thức xã hội. Để phát triển và đo lường năng lực một cách hiệu quả, cần xem xét tất cả các khía cạnh này và đảm bảo rằng chúng được áp dụng một cách thực tế trong công việc hàng ngày. Theo Từ điển Tiếng Việt [37] do Hoàng Phê (chủ biên) thì năng lực có thể được hiểu theo hai nghĩa: (1) Chỉ một khả năng, điều kiện tự nhiên có sẵn để thực 9 hiện một hoạt động nào đó. Hiểu theo nghĩa này, năng lực là một khả năng có thực, được bộc lộ ra thông qua việc thành thạo một hoặc một số kĩ năng nào đó của người học. (2) Là một phẩm chất tâm sinh lí tạo cho con người có khả năng để hoàn thành một hoạt động nào đó có chất lượng cao. Hiểu theo nghĩa thứ hai, năng lực là một thứ sẵn có ở dạng tiềm năng của con người có thể giúp họ giải quyết những tình huống có thực trong cuộc sống. Từ hai nghĩa trên có thể hiểu năng lực là một cái gì đó vừa tồn tại ở dạng tiềm năng vừa là một khả năng được bộc lộ thông qua quá trình giải quyết những tình huống có thực trong cuộc sống. Từ bình diện tâm lý học [8]: Năng lực là tập hợp các tính chất hay phẩm chất của tâm lý cá nhân, đóng vai trò là điều kiện bên trong, tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt một hoạt động nhất định. Tâm lý học chia năng lực thành các loại khác nhau như năng lực chung và năng lực chuyên môn, trong đó năng lực chung (năng lực cần thiết cho nhiều ngành khác nhau hoạt động như năng lực tư duy, năng lực khái quát hoá, năng lực học tập, năng lực tưởng tượng ) và năng lực chuyên môn (năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội hoạ, toán học...). Cách tiếp cận này chưa đề cập trực diện vào cấu trúc của năng lực nhưng đã đưa ra các yếu tố bên trong và bên ngoài của cá nhân tác động đến năng lực và năng lực không phải là bất biến mà thay đổi trong quá trình hoạt động. Như vậy, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến các yếu tố cấu thành năng lực gồm tập hợp của kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của một cá nhân được thể hiện thông qua những hành vi cụ thể nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc mà cá nhân đó đảm nhiệm, phụ trách. Bên cạnh đó, các công trình nghiên cứu chỉ ra rằng năng lực là một yêu cầu quan trọng và thiết yếu để một cá nhân đảm nhận công việc nhất định có thể thực hiện được công việc của họ. Hiểu một cách khác, năng lực chính là những đòi hỏi thấp nhất về mặt kiến thức, kỹ năng và phẩm chất mà một cá nhân cần có để thể hiện những hành vi cần thiết khi đảm nhận công việc nhằm thực hiện có hiệu quả cao các nhiệm vụ được giao. Các công trình nghiên cứu cũng nhấn mạnh năng lực có thể đo lường thông qua các chuẩn mà cộng đồng chấp nhận và có thể 10 được cải tiến thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên, các nghiên cứu này đề cập đến năng lực của cá nhân (người lao động) nói chung mà ít đi sâu nghiên cứu năng lực của CBQL, đặc biệt là CBQL của các DNXD có những yếu tố đặc thù ngành nghề nhất định. Tổng quan tài liệu đã cung cấp một cái nhìn toàn diện về các khái niệm và yếu tố cấu thành năng lực, dựa trên nhiều quan điểm và nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, có một số hạn chế như thiếu nghiên cứu cụ thể về năng lực của CBQL trong các ngành nghề đặc thù. Để phát triển năng lực toàn diện, cần có sự kết hợp giữa các yếu tố kiến thức, kỹ năng và phẩm chất, cùng với các phương pháp đo lường và cải tiến liên tục. 1.1.2. Các công trình nghiên cứu liên quan đến yếu tố cấu thành NLQT Mô hình năng lực của Robert Katz [98]: Robert Katz, một trong những người tiên phong trong nghiên cứu về năng lực và kỹ năng của nhà lãnh đạo, đã đưa ra một góc nhìn mới mẻ và sâu sắc về lãnh đạo. Thay vì tập trung vào các đặc điểm bẩm sinh vốn thường được coi là điều kiện tiên quyết để trở thành một nhà lãnh đạo giỏi, Katz nhấn mạnh rằng lãnh đạo là một quá trình có thể được phát triển thông qua rèn luyện và học hỏi. Theo Katz, một nhà lãnh đạo giỏi cần phải sở hữu ba loại kỹ năng cơ bản: kỹ năng chuyên môn, kỹ năng nhân sự, và kỹ năng tư duy tổng thể. Katz lập luận rằng các kỹ năng này không chỉ là những thuộc tính cố định mà có thể được học và phát triển theo thời gian. Kỹ năng chuyên môn liên quan đến khả năng sử dụng kiến thức và kỹ thuật chuyên môn để giải quyết các vấn đề cụ thể trong công việc. Kỹ năng nhân sự là khả năng làm việc hiệu quả với con người, từ việc giao tiếp đến động viên và tạo dựng các mối quan hệ tích cực trong tổ chức. Kỹ năng tư duy tổng thể là khả năng suy nghĩ chiến lược, làm việc với các ý tưởng và phát triển tầm nhìn cho tổ chức. Điều đặc biệt trong mô hình của Katz là ông nhận ra rằng tầm quan trọng của mỗi loại kỹ năng thay đổi tùy theo cấp bậc lãnh đạo. Ở các cấp quản lý thấp hơn, kỹ năng chuyên môn có thể chiếm ưu thế, nhưng ở các cấp cao hơn, kỹ năng tư duy tổng thể và kỹ năng nhân sự lại trở nên quan trọng hơn. Sự linh hoạt và khả năng điều chỉnh theo bối cảnh là yếu tố then chốt giúp một nhà lãnh đạo thành công trong môi 11