Luận án Nguồn nhân lực để đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN ĐỨC HẢI NGUåN NH¢N LùC §Ó ®æi míi m« h×nh T¨ng tr­ëng kinh tÕ ë ViÖt Nam LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ HÀ NỘI - 2017 HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN ĐỨC HẢI NGUåN NH¢N LùC §Ó ®æi míi m« h×nh T¨ng tr­ëng kinh tÕ ë ViÖt Nam LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ Mã số: 62 31 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1. PGS.TS. ĐOÀN XUÂN THỦY 2. GS.TS. CHU VĂN CẤP HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Tác giả Nguyễn Đức Hải MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 7 1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và các mô hình tăng trưởng kinh tế 7 1.2. Những kết quả rút ra từ các công trình khoa học nêu trên và "khoảng trống" cần tiếp tục nghiên cứu 24 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐỔI MỚI MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ 30 2.1. Những vấn đề lý luận về mô hình tăng trưởng kinh tế và nguồn nhân lực của mô hình tăng trưởng kinh tế 30 2.2. Đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế và yêu cầu về nguồn nhân lực 44 2.3. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế của một số nước Đông Á và bài học cho Việt Nam 53 Chương 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ HIỆN CÓ Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2001-2016 70 3.1. Đánh giá khái quát mô hình tăng trưởng kinh tế từ đổi mới đến nay (chủ yếu từ 2001 đến nay) 70 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của mô hình tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2001-2016 75 Chương 4: QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐỔI MỚI MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 110 4.1. Bối cảnh, quan điểm, phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030 110 4.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực để đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam 121 KẾT LUẬN 148 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT AEC Cộng đồng ASEAN ASEAN Hiệp hội các nước Đông Nam Á CDCCKT Chuyển dịch cơ cấu kinh tế CDCCLĐ Chuyển dịch cơ cấu lao động CIEM Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa FDI Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài GDNN Giáo dục nghề nghiệp GDP Tổng sản phẩm quốc nội HDI Chỉ số phát triển con người ILO Tổ chức Lao động quốc tế MHTT Mô hình tăng trưởng MHTTKT Mô hình tăng trưởng kinh tế NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao NSLĐ Năng suất lao động PPP Ngang giá sức mua PTNNL Phát triển nguồn nhân lực TFP Năng suất nhân tố tổng hợp TPP Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương TTKT Tăng trưởng kinh tế UNDP VCCI Chương trình Phát triển của Liên hiệp quốc Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam WB Ngân hàng thế giới WEF Diễn đàn Kinh tế thế giới DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn của nền kinh tế 49 Bảng 3.1: Dân số trung bình của Việt Nam qua các năm 76 Bảng 3.2: Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc tại thời điểm 1/7 hàng năm 77 Bảng 3.3: Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm của lực lượng lao động 78 Bảng 3.4: HDI của Việt Nam và một số nước giai đoạn 1990-2015 80 Bảng 3.5: Chỉ số HDI và các chỉ số thành phần của Việt Nam so với một số nước ASEAN và châu Á, năm 2015 80 Bảng 3.6: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên 82 Bảng 3.7: Tỷ lệ dân số đi học chung các cấp 83 Bảng 3.8: Tỷ lệ dân số đi học đúng tuổi 84 Bảng 3.9: Cơ cấu lao động có việc làm theo trình độ học vấn năm 2016 85 Bảng 3.10: Tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo (có chứng chỉ nghề từ 3 tháng trở lên) phân theo vùng 86 Bảng 3.11: Tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo ở các vùng phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2016 87 Bảng 3.12: Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế phân theo nhóm ngành tại thời điểm 1/7 hàng năm 91 Bảng 3.13: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo phân theo giới tính, khu vực và trình độ chuyên môn kỹ thuật 92 Bảng 3.14: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo theo vùng 93 Bảng 3.15: Cơ cấu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật phân theo ngành kinh tế 94 Bảng 3.16: Cơ cấu lao động có việc làm phân theo nhóm ngành kinh tế 96 Bảng 3.17: Cơ cấu lao động phân theo nam, nữ và thành thị, nông thôn 97 Bảng 3.18: Năng suất lao động xã hội phân theo khu vực kinh tế giai đoạn 2005-2015 (Giá so sánh năm 2010) 98 Bảng 3.19: So sánh năng lực cạnh tranh của nhân lực Việt Nam với một số quốc gia Đông Á năm 2016 100 Bảng 3.20: Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm trong độ tuổi lao động 101 Bảng 4.1: Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020 120 Bảng 4.2: Dự báo tỷ lệ lao động qua đào tạo bậc cao đẳng và đại học trở lên theo các vùng 121 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hơn 30 năm đổi mới, nền kinh tế nước ta đã đạt được những thành tựu quan trọng: tổng sản phẩm quốc nội (GDP) tăng hơn 4 lần kể từ năm 1990, thu nhập bình quân đầu người tăng nhanh... Những thành tựu này một phần được quyết định bởi mô hình tăng trưởng kinh tế thời kỳ này phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Song cho đến nay, kinh tế Việt Nam có nhiều dấu hiệu bất ổn, nền kinh tế duy trì quá lâu ở mô hình "giá trị gia tăng thấp", dựa vào việc gia tăng nhanh vốn đầu tư, lạm dụng khai thác tài nguyên thiên nhiên và sản xuất gia công lắp ráp, tận dụng lao động giá rẻ để theo đuổi mục tiêu tăng trưởng nhanh. Mô hình tăng trưởng kinh tế (MHTTKT) ở Việt Nam hiện nay được đánh giá là dàn trải theo chiều rộng, kém hiệu quả trong dài hạn, không thực sự phát huy được các thế mạnh, các lợi thế của nền kinh tế. Vì thế, MHTTKT của Việt Nam trong giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030 cần được chuyển đổi với nội dung cơ bản là: sự kết hợp giữa tăng trưởng theo chiều rộng với tăng trưởng theo chiều sâu, trong đó tăng trưởng theo chiều sâu là hướng đi chủ đạo, kết hợp tăng trưởng kinh tế với phát triển xã hội và bảo vệ môi trường sinh thái. Việc chuyển đổi thành công MHTTKT là điều kiện tiên quyết để Việt Nam có thể thoát khỏi “bẫy thu nhập trung bình” và bước lên một nấc thang phát triển cao hơn một cách bền vững. Để thực hiện MHTTKT mới, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó vấn đề quan trọng là phát triển nguồn lực con người, phát triển nguồn nhân lực, chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bởi: - Nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào quan trọng của MHTTKT. Con người là chủ thể, là nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển. - Nguồn nhân lực chất lượng cao - bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực (NNL) có vai trò quyết định trong đổi mới MHTTKT: tạo lập các ngành, nghề hiện đại, thúc đẩy phát triển ứng dụng khoa học - công nghệ, nâng cao năng suất lao động, sức cạnh tranh của nền kinh tế, chuyển dịch cơ cấu kinh tế (CDCCKT) 2 theo hướng hiện đại, đổi mới tổ chức quản lý, nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý nhà nước về kinh tế... Trong khi đó, nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay có ưu thế về số lượng nhưng chất lượng rất thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội và hội nhập quốc tế. Đại hội lần thứ XI của Đảng (2011) đã coi sự yếu kém của nguồn nhân lực Việt Nam là một trong các "điểm nghẽn" hay "rào cản" của sự phát triển nhanh và bền vững. Đồng thời, Đại hội lần thứ XI cũng chỉ rõ: "Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ" là một đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020. Đại hội lần thứ XII của Đảng (2016) nhấn mạnh: "Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện 3 đột phá chiến lược.." trong đó có đột phá chiến lược về phát triển nguồn nhân lực. Từ những căn cứ đó, nghiên cứu sinh lựa chọn vấn đề "Nguồn nhân lực để đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam", làm đề tài Luận án Tiến sĩ kinh tế của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT. Trên cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong MHTTKT hiện có ở Việt Nam giai đoạn 2001-2016, Luận án đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hóa, bổ sung những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT. Hai là, đánh giá một cách khách quan thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của MHTTKT hiện có ở Việt Nam giai đoạn 2001-2016. Ba là, đề xuất một số giải pháp mang tính toàn diện, đồng bộ nhằm PTNNL, nhất là NNL chất lượng cao để đổi mới MHTTKT ở Việt Nam giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận án nghiên cứu nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT ở Việt Nam với tư cách là một yếu tố của MHTTKT, là một trong các nguồn lực phát triển, đồng thời là chủ thể sáng tạo và thực thi MHTTKT. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung, luận án tập trung nghiên cứu: + Sự tác động của nguồn nhân lực đến MHTTKT với hai khía cạnh: thứ nhất, NNL là một yếu tố của MHTTKT đóng vai trò nguồn lực phát triển; thứ hai, phát triển NNL là điều kiện quyết định để thực hiện đổi mới MHTTKT. + Mối quan hệ giữa đổi mới MHHHKT và phát triển NNL. + Đề xuất một số giải pháp ở tầm vĩ mô về PTNNL để đổi mới MHTTKT giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030. - Về không gian: trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam. - Về thời gian: phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của MHTTKT hiện có từ năm 2001 đến năm 2016. Các giải pháp PTNNL để đổi mới MHTTKT được nghiên cứu trong giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 4. Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp tiếp cận - Tiếp cận kinh tế - xã hội Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ: 1/ là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội và được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động (không có dị tật bẩm sinh); nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội; 2/ với tư cách là năng lực và tính năng xã hội, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã 4 hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng này phải được chuyển hóa thành vốn nhân lực để có hiệu quả, tức là phải nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua giáo dục - đào tạo, thể chế, chính sách... - Tiếp cận nguồn nhân lực theo cách là cơ sở tạo động lực cho mô hình tăng trưởng (MHTT), là nhân tố quyết định để đổi mới MHTT. Theo cách tiếp cận này, Luận án làm rõ nguồn nhân lực là một trong các yếu tố của MHTT, đóng vai trò là một nguồn lực phát triển; những yêu cầu của đổi mới MHTTKT đối với phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC). - Từ lý luận đến thực tiễn, Luận án nghiên cứu những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, về MHTTKT; mối quan hệ giữa đổi mới MHTTKT và PTNNL; vai trò của nguồn nhân lực đối với đổi mới MHTTKT. Từ đó, liên hệ tới điều kiện phát triển của Việt Nam nhằm đưa ra những quan điểm, giải pháp cơ bản nhằm PTNNL, nhất là NNLCLC để đổi mới MHTTKT giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở vận dụng lý luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu đặc thù của Kinh tế chính trị là trừu tượng hóa khoa học, cùng với các phương pháp cụ thể, như: phân tích - tổng hợp, diễn dịch - quy nạp, kết hợp chặt chẽ giữa lôgic với lịch sử, thu thập và xử lý thông tin thứ cấp, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả nghiên cứu từ các công trình khác liên quan đến đề tài. Các phương pháp này được vận dụng trong Luận án, như sau: * Phương pháp phân tích - tổng hợp Phân tích là một vấn đề cần thiết để giải thích theo phương pháp truy nguyên để nhận thức quá trình hình thành, phát triển các hiện tượng, quá trình kinh tế... trong các giai đoạn khác nhau của quá trình phát triển. Điểm kết thúc của sự phân tích là tổng hợp. Nhờ có tổng hợp mới có thể đi từ cái cụ thể, tản mạn... đến sự khái quát thành các khái niệm, phạm trù lý luận. Phương pháp này được sử 5 dụng ở Chương 1 - Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, để phân tích lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đối tượng nghiên cứu, từ đó rút ra những kết quả nghiên cứu và các vấn đề còn là "khoảng trống" cần tiếp tục thực hiện. Phương pháp này cũng được sử dụng ở Chương 2 để phân tích lý luận về nguồn nhân lực, PTNNL, vai trò của nguồn nhân lực; về MHTT và đổi mới MHTTKT, qua đó hình thành khung lý luận cho đề tài của Luận án. * Phương pháp thống kê, so sánh, diễn dịch - quy nạp, điều tra khảo sát được sử dụng ở Chương 3 nhằm làm rõ thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của MHTTKT hiện có giai đoạn 2001-2016, từ đó rút ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. * Phương pháp thu thập thông tin Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tác giả đặc biệt chú ý sưu tầm tài liệu trong nước, ngoài nước qua các công trình khoa học đã công bố; qua số liệu của Tổng cục Thống kê Việt Nam và các tài liệu công bố chính thức của các Cơ quan Nhà nước, các Bộ, Ngành liên quan đến đề tài Luận án. 5. Những điểm mới của luận án 1- Luận án khẳng định: Nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào của mô hình tăng trưởng kinh tế, đồng thời là chủ thể khai thác và sử dụng có hiệu quả các yếu tố khác (vốn, công nghệ, thể chế...). Nguồn nhân lực sáng tạo và thực thi mô hình tăng trưởng kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quyết định quá trình đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế. 2- Kinh nghiệm của Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore chuyển đổi thành công từ MHTT theo chiều rộng sang MHTT theo chiều sâu kịp thời và hợp lý là dựa trên cơ sở đào tạo và phát triển NNLCLC; nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo và trình độ công nghệ quốc gia. 3- Luận án cho rằng: Việt Nam hiện đang có lợi thế và cơ hội về nguồn lao động dồi dào, chi phí không cao (so với Trung Quốc), song chất lượng nguồn nhân lực còn chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển và trong vài thập kỷ tới không còn "cơ cấu dân số vàng". Vì vậy, cần có chính sách, giải pháp phát triển nguồn 6 nhân lực hiệu quả, lâu dài, coi trọng chất lượng hơn số lượng, chú trọng đào tạo nghề, phát triển NNLCLC trong sự gắn kết chặt chẽ với phát triển khoa học - công nghệ và yêu cầu của các ngành nghề, lĩnh vực kinh tế. 4- Luận án đề xuất 4 nhóm giải pháp phát triển NNL để đổi mới MHTTKT trong giai đoạn đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 có tính toàn diện và khả thi. Trong đó, rất đáng quan tâm là giải pháp về chính sách sử dụng, đãi ngộ và phát huy một số nhóm nhân lực có “tính đặc trưng”, như: nhóm nhân lực trong biên chế Nhà nước (cán bộ, công chức, viên chức), lực lượng lao động thanh niên từ 15-24 tuổi và nhóm nhân lực chất lượng cao, gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý trung, cao cấp của Đảng và Nhà nước, cán bộ quản trị doanh nghiệp cấp cao, đội ngũ doanh nhân giỏi, cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn, đội ngũ trí thức trong nước và trí thức Việt kiều, đội ngũ công nhân kỹ thuật bậc cao, lành nghề. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án được kết cấu thành 4 chương, 9 tiết. 7 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ 1.1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Thứ nhất, quan niệm về nhân lực và vốn nhân lực Nhân lực được hiểu là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động hay khả năng lao động. Theo C.Mác, sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực của con người được sử dụng trong quá trình lao động. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất, có khả năng tổ chức sử dụng các nguồn lực khác, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội [3]. Vốn nhân lực được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức khỏe, kiến thức của cá nhân và là cái mang lại lợi ích tương lai cao hơn lợi ích hiện tại (theo Bardhan and Udry - 1999). Khái niệm vốn ở đây được hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế - xã hội. Giá trị vốn nhân lực chính là giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động Vì vậy, để thành vốn nhân lực con người phải được giáo dục và đào tạo để có được những kiến thức chuyên môn ngày càng cao và sức khỏe tốt. Bên cạnh khái niệm vốn nhân lực, người ta còn đề cập đến khái niệm vốn con người. Theo cách hiểu phổ biến nhất, vốn con người là tập hợp các kiến thức và kỹ năng mà một người lao động (NLĐ) có được thông qua giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm làm việc, qua đó làm tăng giá trị của NLĐ trên thị trường lao động. Song, do cách tiếp cận khác nhau nên diễn đạt cũng khác nhau. 8 Khái niệm vốn con người (Human Capital) được đề cập đến từ cuối thế kỷ thứ XVIII trong tác phẩm "The Wealth of Nations" của Adam Smith (1723-1790). Theo ông, vốn con người được hiểu làS sự tích lũy những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường đòi hỏi chi phí. Đó là tư bản cố định kết tinh trong con người. Những tài năng đó tạo thành một phần tài sản của anh ta và của xã hội. Gary S. Becker, giáo sư Đại học Chicago, giải Nobel kinh tế năm 1992 định nghĩa nguồn vốn con người như là một tập hợp những năng lực sản xuất mà một cá nhân thu được nhờ tích lũy những hiểu biết tổng quát hay đặc thù, những kỹ năng và sự thành thạo. Các tác giả cũng đều cho rằng vốn con người có được nhờ vào giáo dục, đào tạo nghề và phát triển hệ thống y tế chăm sóc sức khỏe... Thứ hai, nghiên cứu về nguồn nhân lực Trong giới khoa học và quản lý trên thế giới, các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực cơ bản đạt được sự đồng thuận: nguồn nhân lực - một trong các nguồn lực phát triển của quốc gia, nguồn cung cấp lao động để thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội qua các thời kỳ. Song, do cách tiếp cận khác nhau, nên trong quan niệm về nguồn nhân lực cũng có sự khác biệt. Theo Liên hợp quốc (UNs), nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Như vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công