Luận án Phát triển hệ thống quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO HỌC VIỆN NGÂN HÀNG --------------------------- NGUYỄN THÀNH HƯNG PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, THÁNG 04 NĂM 2024 NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO HỌC VIỆN NGÂN HÀNG --------------------------- NGUYỄN THÀNH HƯNG PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Chuyên ngành: TÀI CHÍNH - NGÂN HÀNG Mã số: 9340201 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn: 1. PGS.TS. TRẦN THỊ XUÂN ANH 2. TS. NGUYỄN THỊ CHÍNH HÀ NỘI, THÁNG 04 NĂM 2024 i LỜI CAM KẾT Tác giả cam đoan danh dự về công trình nghiên cứu khoa học này của mình, cụ thể như sau: Họ tên tác giả: Nguyễn Thành Hưng Sinh ngày 20 tháng 08 năm 1980 tại Quảng Ngãi, Việt Nam Quê quán: Quảng Ngãi, Việt Nam Là nghiên cứu sinh khóa 24 của Học viện Ngân hàng Luận án: Phát triển hệ thống quỹ hưu trí tự nguyện tại doanh nghiệp Việt Nam Chuyên ngành: Tài chính - Ngân hàng Mã số: 9 34 02 01 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Thị Xuân Anh và TS. Nguyễn Thị Chính Luận án này chưa từng được trình nộp để lấy học vị tiến sĩ tại bất cứ một trường đại học nào. Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân luận án này là công trình nghiên cứu riêng của tôi, do tôi tự thực hiện, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong luận án và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày 15 tháng 04 năm 2024 Nghiên cứu sinh Nguyễn Thành Hưng ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời tri ân chân thành và sâu sắc tới các Thầy Cô Khoa Tài chính, Khoa Sau Đại học - Học viện Ngân hàng vì sự quan tâm, hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm trong quá trình hoàn thành luận án tiến sĩ. Trở thành Nghiên cứu sinh của Học viện Ngân hàng là niềm vinh dự, tự hào to lớn đối với tôi. Kiến thức, kỹ năng và năng lực tư duy tôi nhận được trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Học viện là nền tảng vững chắc cho công tác chuyên môn và sự nghiệp của tôi. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ tấm lòng tri ân sâu sắc đến Người hướng dẫn khoa học là PGS.TS. Trần Thị Xuân Anh – Trưởng khoa Tài chính, Học viện Ngân hàng và TS. Nguyễn Thị Chính – Trưởng khoa Bảo hiểm, Đại học Kinh tế Quốc dân. Sự hướng dẫn, hỗ trợ tận tình, lòng kiên nhẫn chỉ bảo và những lời góp ý kịp thời là nguồn động viên, khích lệ to lớn đối với tôi, giúp tôi sáng tỏ vấn đề nghiên cứu về mặt lý luận cũng như thực tiễn. Tôi xin dành lời cảm ơn chân thành đến bạn bè đồng nghiệp, các cơ quan đơn vị, những anh chị em tham gia vào quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận án này. Xin trân trọng cảm ơn những đóng góp hữu ích từ góc nhìn thực tiễn để luận án của tôi thêm hoàn thiện. Cuối cùng, tôi xin gửi những lời yêu thương vô bờ bến đến gia đình, người thân - những người đã gắn bó, khích lệ, hy sinh rất nhiều cho tôi để tôi hoàn thành luận án này. Hà Nội, ngày 15 tháng 04 năm 2024 Nghiên cứu sinh Nguyễn Thành Hưng iii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT .............................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................... x DANH MỤC HÌNH ẢNH ......................................................................................... xiii MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ............................................................ 20 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN . 20 1.1.1. Khái niệm và phân loại hệ thống quỹ hưu trí tự nguyện ............................. 20 1.1.2. Hệ thống Quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp ................................ 26 1.2 PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ..................................................................................................... 41 1.2.1. Khái niệm, vai trò và sự cần thiết phát triển hệ thống quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp .............................................................................................. 41 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá phát triển hệ thống quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp ........................................................................................................ 43 1.2.3. Nhân tố tác động đến sự phát triển hệ thống quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp ......................................................................................................... 57 1.3 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM .......................................................................................... 64 1.3.1. Kinh nghiệm phát triển hệ thống quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp ở một số quốc gia trên thế giới .............................................................................. 64 1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam ....................................................... 72 CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 76 2.1 KHUNG NGHIÊN CỨU .................................................................................. 76 iv 2.2 PHƯƠNG PHÁP, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................... 77 2.2.1. Phương pháp, mô hình nghiên cứu thực trạng phát triển quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam ............................................................................. 77 2.2.2. Phương pháp, mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng phát triển quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam ............................................................ 79 2.3 DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU ................................................................................. 81 2.3.1. Nguồn dữ liệu .............................................................................................. 81 2.3.2. Mẫu nghiên cứu ........................................................................................... 82 2.4 BIẾN VÀ ĐO LƯỜNG ..................................................................................... 84 2.4.1. Nhu cầu và sự sẵn sàng tham gia quỹ hưu trí tự nguyện của người sử dụng lao động ................................................................................................................. 84 2.4.2. Ý định tham gia của người lao động ........................................................... 85 2.5 PHƯƠNG PHÁP KHẢO SÁT ......................................................................... 89 2.5.1. Quy trình ..................................................................................................... 89 2.5.2. Mục tiêu, đối tượng, nội dung và bảng hỏi khảo sát người sử dụng lao động ........ 90 2.5.3. Mục tiêu, đối tượng, nội dung bảng hỏi khảo sát người lao động ............... 90 CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ............................................. 92 3.1 GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM .............................................................................. 92 3.1.1. Hệ thống quỹ hưu trí tại Việt Nam .............................................................. 92 3.1.2. Hệ thống quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam ................ 95 3.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ............................................................ 97 3.2.1. Về mặt quy mô ............................................................................................ 97 3.2.2. Về mặt chất lượng phát triển quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp 107 3.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ........................................ 111 3.3.1. Những kết quả đạt được ............................................................................ 111 3.3.2. Những mặt tồn tại, nguyên nhân ............................................................... 112 v CHƯƠNG 4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ........ 117 4.1 CÁC NHÂN TỐ KHÁCH QUAN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ............................................................................................................ 117 4.2 MÔ TẢ DỮ LIỆU KHẢO SÁT NHÂN TỐ CHỦ QUAN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ............................................................................................ 119 4.2.1. Dữ liệu nghiên cứu từ khảo sát người sử dụng lao động ........................... 119 4.2.2. Dữ liệu nghiên cứu từ khảo sát người lao động ........................................ 120 4.3 KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN TỐ CHỦ QUAN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ............................................................................................ 120 4.3.1. Kết quả khảo sát người sử dụng lao động ................................................. 120 4.3.2. Kết quả khảo sát người lao động ............................................................... 128 4.4 THẢO LUẬN KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN TỐ CHỦ QUAN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM .................................................................. 141 4.4.1. Thảo luận kết quả khảo sát người sử dụng lao động ................................. 141 4.4.2. Thảo luận kết quả khảo sát người lao động ............................................... 142 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................... 149 5.1 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 149 5.2 KHUYẾN NGHỊ ............................................................................................. 150 5.2.1. Khuyến nghị đối Nhà nước về phương hướng phát triển hệ thống quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam đến năm 2030 và tầm nhìn đến 2050150 5.2.2. Khuyến nghị đối Nhà nước một số giải pháp phát triển hệ thống quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam .......................................................... 153 5.2.3. Khuyến nghị đối các doanh nghiệp về giải pháp phát triển hệ thống quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam ...................................................... 156 5.2.4. Khuyến nghị đối người lao động về quỹ hưu trí tự nguyện tại doanh nghiệp .. 175 vi KẾT LUẬN CHUNG ................................................................................................ 176 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ CÔNG BỐ .............................................................................. 179 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 181 PHỤ LỤC .................................................................................................................. 195 vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nguyên nghĩa tiếng Việt Nguyên nghĩa tiếng Anh BHHT : Bảo hiểm hưu trí BHHTTN : Bảo hiểm hưu trí tự nguyện BHNT : Bảo hiểm nhân thọ BHXH : Bảo hiểm xã hội Bộ LĐTB : Bộ Lao động, Thương binh và & XH Xã hội BMBH : Bên mua bảo hiểm CL&CSTC : Chiến lược và chính sách tài chính DB : Mức phúc lợi xác định Defined Benefit DC : Mức đóng góp xác định Defined Contribution DN : Doanh nghiệp FDI : Đầu tư trực tiếp nước ngoài Foreign Direct Investment FBM : Mô hình hành vi Fogg Fogg Behavioral Model G7 : Diễn đàn bảy (7) cường quốc Group of Seven có nền kinh tế công nghiệp phát triển với kỹ nghệ tiên tiến trên thế giới, bao gồm: Hoa Kỳ, Nhật Bản, Đức, Pháp, Ý và Canada GA : Hiệp hội Geneva Geneva Assossiation GoC : Chính phủ Cộng hoà Croatia Government of The Republic of Croatia HĐBH : Hợp đồng bảo hiểm HĐLĐ : Hợp đồng lao động HTTN : Hưu trí tự nguyện ILSSA : Viện Khoa học Lao động và Xã Institute of Labour Science and hội thuộc Bộ Lao động, Thương Social Affairs binh và Xã hội viii Từ viết tắt Nguyên nghĩa tiếng Việt Nguyên nghĩa tiếng Anh ILO : Tổ chức Lao động Quốc tế International Labour Organization IMF : Quỹ tiền tệ quốc tế International Monetary Fund NDC : Đóng góp xác định theo danh nghĩa Notional Defined Contribution NĐBH : Người được bảo hiểm NHNN : Ngân hàng Nhà nước NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động NSNN : Ngân sách Nhà nước OECD : Tổ chức Hợp tác và Phát triển Organization for Economic kinh tế Cooperation and Development PAYG : Hệ thống hưu trí mà quyền lợi hưu Pay As You Go trí của những người nghỉ hưu được chi trả từ nguồn đóng góp của chính họ khi còn đang làm việc. PAYG DB : Hệ thống chi trả với mức hưởng Pay As You Go – Defined Benefit được xác định trước QH : Quốc hội nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam CT QLQ : Công ty quản lý quỹ DN QLQ : Doanh nghiệp quản lý quỹ SSC : Uỷ ban Chứng khoán Nhà nước State Securities Commission of Vietnam TAM : Mô hình chấp nhận công nghệ Technology Acceptance Model TCTD : Tổ chức tín dụng GSO : Tổng cục Thống kê Việt Nam General Statistics Office of Vietnam TKHTCN : Tài khoản hưu trí cá nhân TNCN : Thu nhập cá nhân TNDN : Thu nhập doanh nghiệp ix Từ viết tắt Nguyên nghĩa tiếng Việt Nguyên nghĩa tiếng Anh Tổng : Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam LĐLĐ VN TPB : Lý thuyết hành vi theo dự định Theory of Planned Behaviour TPCP : Trái phiếu Chính phủ TPDN : Trái phiếu Doanh nghiệp TRA : Lý thuyết hành động hợp lý Theory of Reasoned Action TTCK : Thị trường chứng khoán UTAUT : Lý thuyết hợp nhất về chấp nhận Unified Theory of Acceptance and và sử dụng công nghệ Use of Technology UN : Liên Hiệp Quốc United Nation UNFPA : Quỹ dân số Liên Hiệp Quốc United Nation Fund Population Agency UNDP : Chương trình phát triển Liên United Nations Development Programme Hiệp Quốc VPF Quỹ hưu trí tự nguyện Voluntary Pension Fund WB : Ngân hàng Thế giới World Bank x DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: So sánh hệ thống hưu trí bắt buộc và hệ thống hưu trí tự nguyện ................ 22 Bảng 1.2: So sánh điểm khác nhau giữa quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp và quỹ bảo hiểm hưu trí bổ sung ....................................................................................... 29 Bảng 1.3: Mô hình phân tích S.W.O.T ......................................................................... 57 Bảng 2.1: Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp ......................................................................... 77 Bảng 2.2: Phương pháp, mô hình nghiên cứu chỉ tiêu đánh giá thực trạng .................. 78 Bảng 2.3: Phương pháp, mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng ................................ 79 Bảng 2.4: Tổng hợp các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ/Công ty quản lý quỹ có đang quản lý quỹ hưu trí tự nguyện trong mẫu nghiên cứu ................................................... 83 Bảng 2.5: Các nhóm tiêu chí khảo sát người sử dụng lao động ý định tham gia quỹ hưu trí tự nguyện tại doanh nghiệp ...................................................................................... 84 Bảng 2.6: Các nhóm tiêu chí khảo sát người lao động ý định tham gia quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp ......................................................................................... 88 Bảng 2.7: Phân loại câu hỏi theo nội dung khảo sát người lao động ............................ 91 Bảng 3.1: Các sản phẩm bảo hiểm hưu trí tự nguyện của các doanh nghiệp ............... 97 bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam ................................................................................... 97 Bảng 3.2: Các quỹ hưu trí tự nguyện của các doanh nghiệp quản lý quỹ tại Việt Nam ........ 98 Bảng 3.3: Tổng tài sản quỹ hưu trí tự nguyện tại một số quốc gia OECD ................... 99 Bảng 3.4: Cơ cấu người tham gia quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp so với tổng số người trong độ tuổi lao động và so với tổng số người có BHXH .......................... 100 Bảng 3.5: Tỷ lệ từng loại chi trả trên tổng chi trả quyền lợi giai đoạn 2016 - 2022 .. 103 Bảng 3.6: Tỷ lệ chi trả quyền lợi từ quỹ hưu trí tự nguyện trên tổng GDP ................ 104 giai đoạn 2016 - 2022 ................................................................................................. 104 Bảng 3.7: Tỷ suất sinh lời của các quỹ hưu trí tự nguyện thuộc các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam ........................................................................................ 106 giai đoạn 2016 – 2022 ................................................................................................. 106 Bảng 4.1: Địa bàn các doanh nghiệp khảo sát ............................................................ 119 xi Bảng 4.2: Đặc điểm của người được khảo sát ............................................................ 120 Bảng 4.3: Địa bàn, ngành nghề, sản phẩm dịch vụ chính ........................................... 121 các doanh nghiệp khảo sát .......................................................................................... 121 Bảng 4.4: Quy mô vốn chủ sở hũu, quy mô tổng tài sản các doanh nghiệp được khảo sát 122 Bảng 4.5: Hình thức các chế độ hưu trí cho NLĐ và lý do tham gia của NSDLĐ .... 123 Bảng 4.6: Nhu cầu về quỹ hưu trí của chính doanh nghiệp và người lao động .......... 124 Bảng 4.7: Nhận thức về tầm quan trọng của quỹ dự trữ tài chính cá nhân người lao động 125 Bảng 4.8: Những rủi ro tiềm ẩn của doanh nghiệp đối với quỹ hưu trí tự nguyện ..... 127 Bảng 4.9: Thông tin cơ bản về mẫu nghiên cứu ......................................................... 128 Bảng 4.10: Độ tuổi, thu nhập, trình độ của người lao động trong các doanh nghiệp khảo sát 129 Bảng 4.11: Lịch sử tham gia bảo hiểm xã hội và các chế độ hưu trí .......................... 131 Bảng 4.12: Quyết định sẽ tham gia chương trình hưu trí tự nguyên trong thời gian tới của người lao động ...................................................................................................... 132 Bảng 4.13: Mức độ thiết thực việc tích lũy tài chính cho kế hoạch hưu trí ................ 134 Bảng 4.14: Ảnh hưởng và sự ủng hộ của người thân đối với việc tham gia bảo hiểm hưu trí của người lao động ................................................................................................. 135 Bảng 4.15: Đánh giá về những rủi ro của chương trình BHHTTN ............................ 137 của người lao động ...................................................................................................... 137 Bảng 4.16: Trách nhiệm đạo lý đối với bản thân và gia đình khi tham gia bảo hiểm hưu trí tự nguyện ................................................................................................................ 139 Bảng 4.17: Kết quả đánh giá độ tin cậy theo hệ số Cronbach’s Alpha ...................... 143 Bảng 4.18: Hệ số tải của ma trận thành phần quay .................................................... 145 Bảng 5.1 Lộ trình, mục tiêu và chủ thể thực hiện phương hướng phát triển quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam đến năm 2050 .......................................... 151 Bảng 5.2: Các cấp độ đầu tư của quỹ hưu trí tự nguyện ............................................. 164 Bảng 5.3: Cơ cấu danh mục đầu tư gợi ý .................................................................... 165 Bảng 5.4: Nguyên tắc định giá các loại tài sản ........................................................... 166 Bảng PL2.1 Mô hình hưu trí đa trụ cột của Ngân hàng Thế giới (WorldBank) ......... 197 Bảng PL3.1 Quá trình ra quyết định ........................................................................... 202 Bảng PL3.2: Những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi tiêu dùng .................................. 202 xii Bảng PL6.1. Sự thay đổi trong chi tiêu lương hưu trong GDP từ năm 2000 đến năm 2017 và đóng góp từ các yếu tố khác nhau, tính theo điểm %. .................................. 218 Bảng PL6.2 Tỷ lệ tài sản hưu trí tự nguyện nghề nghiệp trên GDP. .......................... 219 Bảng PL6.3 Tỷ lệ tài sản hưu trí tự nguyện cá nhân trên GDP. ................................. 220 Bảng PL6.4 Tỷ lệ đóng góp vào quỹ hưu trí tự nguyện trên tổng GDP ..................... 221 Bảng PL6.5 Tỷ lệ chi trả quyền lợi từ quỹ hưu trí tự nguyện trên tổng GDP ............ 222 Bảng PL8.1 Tổng hợp danh sách và ý kiến chuyên gia: ............................................. 230 Bảng PL11.1 Kết quả hoạt động của Quỹ Vĩnh An (thành lập tháng 4/2021) ........... 240 Bảng PL11.2 Kết quả hoạt động của Quỹ Phúc An (thành lập tháng 4/2021) ........... 241 Bảng PL11.3 Kết quả hoạt động của Quỹ Thịnh An (thành lập tháng 4/2021) ......... 242 Bảng PL12.1: Phân bổ tài sản quỹ hưu trí tự nguyện tại một số quốc gia OECD ...... 243 xiii DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1: Cơ chế hoạt động của quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp .............. 34 Hình 1.2: Mô hình quản lý quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp ...................... 35 Hình 2.1: Khung phân tích thực trạng và nhân tố phát triển quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp ................................................................................................................. 76 Hình 2.2: Quy trình khảo sát ......................................................................................... 89 Hình 3.1: Hệ thống hưu trí tại Việt Nam ...................................................................... 94 Hình 3.2: Thời điểm hình thành các quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam ....................................................................................................................... 95 Hình 3.3: Tài sản quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2016 – 2022 .................................................................................................................. 98 Hình 3.4: Tỷ trọng tăng trưởng tài sản quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2016 - 2022 .......................................................................................... 99 Hình 3.5: Độ bao phủ và mức độ gia tăng độ bao phủ quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2016 - 2022 ..................................................................... 101 Hình 3.6: Doanh thu KTM của quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2016 – 2022 (tỷ đồng) ................................................................................. 102 Hình 3.7: Chi tiết số liệu chi trả của quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2016 - 2022 ........................................................................................ 102 Hình 3.8: So sánh diễn biến xu thế chi trả với xu thế doanh thu tham gia mới của quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2016-2022 .................... 103 Hình 3.9: Tỷ lệ phân bổ tài sản của quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp ...... 105 Việt Nam giai đoạn 2016 - 2022 ................................................................................. 105 Hình 3.10: Hiệu quả phân bổ tài sản của quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2016 - 2022 ........................................................................................ 105 Hình 3.11: So sánh tỷ suất lợi nhuận với lạm phát của quỹ hưu trí tự nguyện tại các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2016 - 2022 .......................................................... 108 Hình 3.12: Tỷ lệ giá trị hoàn trả trên tổng giá trị chi trả giai đoạn 2016-2022 .......... 110 Hình 3.13: Doanh thu KTM và tổng doanh thu giai đoạn 2016-2022 (tỷ đồng) ........ 110 Hình 4.1: Tình hình tăng trưởng GDP và chỉ số lạm phát của Việt Nam ................... 117 xiv giai đoạn 2016 - 2022 ................................................................................................. 117 Hình 4.2: Tình hình thu chi của Bảo hiểm Xã hội Việt Nam giai đoạn 2016 - 2021 . 118 Hình 4.3: Quy mô Số lượng nhân viên của các doanh nghiệp được khảo sát ............ 122 Hình 4.4: Đầu tư ngân sách, chi phí cho chương trình hưu trí (%) ............................ 124 Hình 4.5: Thâm niên làm việc của người lao động được khảo sát (năm) ................... 130 Hình 4.4: Mong đợi về kế hoạch tích lỹ tài chính khi về già cho cá nhân của người lao động (%) ..................................................................................................................... 131 Hình 4.7: Tỷ lệ sẽ tham gia bảo hiểm hưu trí tự nguyện theo trình độ học vấn ......... 133 Hình 4.8: Quyết định sẽ tham gia bảo hiểm theo nhóm thu nhập (%) ....................... 133 Hình 4.9: Tỷ lệ người thân tham gia bảo hiểm ........................................................... 134 Hình 4.10: Quyết định sẽ tham gia chương trình bảo hiểm hưu trí với việc có người thân đang tham gia bảo hiểm .............................................................................................. 136 Hình 4.11: Đánh giá về những rủi ro của chương trình bảo hiểm hưu trí tự nguyện của người lao động ............................................................................................................ 137 Hình 4.12: Mong muốn có quyền truy cập vào tài khoản hưu trí và có cơ quan giám sát khi tham gia quyết định đầu tư ................................................................................... 138 Hình 4.13: Lý do tham gia bảo hiểm hưu trí tự nguyện của người lao động (%) ....... 140 Hình PL2.1 Mô hình hệ thống hưu trí của OECD ...................................................... 196 Hình PL2.2. Mô hình hệ thống hưu trí của ILO ......................................................... 199 Hình PL3.1: Mô hình TRA ......................................................................................... 206 Hình PL3.2. Mô hình TPB .......................................................................................... 208 Hình PL6.1. Tỷ lệ số người tuổi già so với số người tuổi lao động ........................... 217 Hình PL6.2. Tỷ lệ tuổi già so với tuổi lao động ......................................................... 217 1 MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Việt Nam cũng đang bước vào thời kỳ già hoá dân số với tốc độ ngày càng nhanh, tỷ lệ người cao tuổi từ 60 tuổi trở lên tăng từ 9,4% (năm 2010) lên 11,58% (năm 2015) và dự báo là 16,04% năm 2029; 20,41% tính đến năm 2039 (GSO, 2019). Điều này vừa là thành tựu của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, cùng những thành tựu về y tế, chăm sóc sức khoẻ cộng đồng, từ đó gia tăng tuổi thọ bình quân cho người dân; nhưng cũng đặt ra thách thức không nhỏ đối với nền kinh tế, đặc biệt là vấn đề an sinh xã hội. Báo cáo ILO (2022) cho thấy nguồn thu nhập chính của người cao tuổi ở Việt Nam chủ yếu đến từ hỗ trợ của con cái (khoảng 38%), trong khi các nguồn thu nhập từ lương hưu, trợ cấp xã hội chỉ đáp ứng được từ 10% đến 15% nhu cầu chi tiêu. Đây là “rủi ro trường thọ” khi tuổi thọ bình quân ngày càng cao nhưng người cao tuổi chưa chuẩn bị đầy đủ, sẵn sàng nguồn tài chính để đảm bảo cho thời gian sống kéo dài hơn sau khi về hưu. BHXH tại Việt Nam, là hệ thống hưu trí mà quyền lợi hưu trí của những người nghỉ hưu được chi trả từ nguồn đóng góp của chính họ khi còn đang làm việc (PAYG1), đang có nguy cơ bị cạn kiệt nguồn chi trả và tài chính quỹ BHXH thiếu tính bền vững. Hệ thống tài chính hưu trí Việt Nam, bắt đầu hình thành từ năm 1962 với chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH), trải qua quá trình phát triển, đến nay đã có những trụ cột cơ bản là trụ cột 1- BHXH bắt buộc – là trụ cột chính, trụ cột 3 - BHHTTN - đang được hình thành do các DN BHNT và công ty QLQ cung cấp, chưa có hệ thống phúc lợi xã hội toàn dân (Lưu Hải Vân, 2014); trong khi đó chưa có một hành lang pháp lý đầy đủ, thống nhất, toàn diện cũng như chưa có hệ thống quỹ HTTN do chính các doanh nghiệp tự tổ chức. Sự bền vững về mặt tài chính của hệ thống hưu trí Việt Nam chịu tác động của rất nhiều nhân tố. Thứ nhất, tỷ lệ phụ thuộc dân số của hệ thống đang có xu hướng gia tăng nhanh, đến năm 2020, vẫn còn gần 70% lực lượng lao động trong độ tuổi chưa tiếp cận chính sách BHXH (ILO, 2022). Thứ hai, tỷ lệ đóng góp hiện tại thấp hơn so với tỷ lệ chi trả BHXH (hay còn gọi là tỷ lệ chi phí PAYG) dẫn đến quỹ có thể bị cạn kiệt; tỷ lệ số người đóng BHXH so với số người hưởng BHXH đang giảm dần, năm 2011, cứ 9,4 người tham gia đóng BHXH để chi trả cho 1 người hưởng thì đến năm 2016 giảm còn 8 người và đến năm 2020 tỷ lệ này tiếp tục giảm còn 7,8 người (ILO và ILSSA, 2022). Thứ ba, tỷ lệ tham gia có xu hướng giảm xuống do (i) sự thu hẹp của khu vực nhà nước, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước; (ii) sự dịch chuyển của NLĐ sắp xếp 1 PAYG: hệ thống hưu trí mà quyền lợi hưu trí của những người nghỉ hưu được chi trả từ nguồn đóng góp của chính họ khi còn đang làm việc. 2 lại từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân nhưng lại không tham gia BHXH, (iii) tỷ lệ tham gia của khu vực tư nhân còn quá thấp và (iv) sự gia tăng của số người hưởng BHXH một lần ảnh hưởng nghiêm trọng đến nỗ lực mở rộng phạm vi bao phủ của BHXH, mặt khác tác động tiêu cực đối với NLĐ trong duy trì nguồn thu nhập ổn định cuộc sống khi gặp phải những rủi ro, cú sốc như thất nghiệp, tai nạn, ốm đau, tuổi già. Thứ tư, mức hưởng được chỉ số hoá theo mức lương tối thiểu vẫn còn lớn, gắn liền với thời gian hưởng dài do người hưởng lợi nghỉ hưu sớm và tuổi thọ có xu hướng tăng lên. Phát triển hệ thống hưu trí nhằm hướng đến mục tiêu ổn định tài chính, duy trì sự công bằng giữa các thế hệ trước sức ép dân số già hoá cũng là vấn đề của nhiều quốc gia trên thế giới. Điển hình, tại New Zealand, tỷ lệ số người già trên 65 tuổi trên tổng số dân tăng từ 13% năm 2009 đến trên 20% vào năm 2020, dự đoán năm 2050 cứ 4 người dân có 1 người già trên 65 tuổi; điều đó đặt gánh nặng rất lớn lên quỹ hưu bổng tại New Zealand; do đó, quỹ HTTN đã thành lập lên cơ chế Save As You Go2 cho phép có sự chuẩn bị về mặt tài chính, giảm thiểu áp lực thực hiện nghĩa vụ hưu trí cho người dân trong tương lai (Trần Thị Xuân Anh và cộng sự, 2018). Tại Ấn Độ, một quốc gia đang phát triển, 71% dân số không tham gia bất kì một chương trình hưu trí nào (Ernst and Young, 2013), chỉ có dưới 12% NLĐ hiện đang tham gia các kế hoạch hưu trí bắt buộc (Swarup, 2013), thu nhập hưu trí của NLĐ, chủ yếu dựa trên các kế hoạch tiết kiệm và đầu tư cá nhân, hoặc trợ cấp từ con cháu; xuất phát từ thực tiễn này, Ấn Độ triển khai chương trình HTTN do các đơn vị tư nhân tạo lập và quản lý. Năm 1994, trong báo cáo “Averting the Old Age Crisis”, Ngân hàng Thế giới (WorldBank - WB) đã giới thiệu hệ thống hỗ trợ tài chính hưu trí gồm ba (03) trụ cột, và sau đó bổ sung thêm hai (02) trụ cột vào năm 2005 nhằm tách bạch và hoàn thiện các mục tiêu của hệ thống an sinh xã hội. Năm (05) trụ cột của hệ thống hỗ trợ tài chính hưu trí theo WB bao gồm: Trụ cột 0 bao gồm các Quỹ trợ cấp xã hội, chủ yếu hình thành từ NSNN, tập trung vào việc xóa đói, giảm nghèo và các mục tiêu tái phân phối, nhằm đảm bảo cho người già có mức trợ cấp tối thiểu; Trụ cột I là Quỹ hưu trí bắt buộc do nhà nước quản lý, được hình thành chủ yếu từ nguồn đóng góp của NSDLĐ, NLĐ và có thể được bổ sung thêm từ NSNN; Trụ cột II là Quỹ hưu trí bắt buộc do tư nhân quản lý, được hình thành chủ yếu từ nguồn đóng góp của NSDLĐ và từ NLĐ, chịu sự điều chỉnh, quản lý, giám sát chặt chẽ bởi cơ quan quản lý nhà nước; Trụ cột III là Quỹ HTTN, chủ yếu do NLĐ đóng góp, cũng có thể có đóng góp thêm từ NSDLĐ, do NLĐ quyết định về mức đóng góp, chịu sự điều chỉnh bởi các quy định pháp luật và cơ quan quản lý 2 Save As You Go: người tham gia quỹ hưu bổng đóng góp vào quỹ và tài sản quỹ sẽ được sử dụng để chi trả lợi ích cho chính người tham gia quỹ khi họ về hưu 3 giống như các Quỹ đầu tư; Trụ cột IV là các khoản đóng góp tự nguyện, trợ cấp không hình thành Quỹ lương hưu, ví dụ như các hình thức viện trợ, các quỹ từ thiện... Qua nghiên cứu thực tiễn, mô hình quỹ HTTN đang trở thành xu hướng chung và phổ biến tại nhiều quốc gia trên thế giới, đặc biệt là các quốc gia đang phát triển và kém phát triển, các quỹ HTTN đã và đang khẳng định vai trò quan trọng của quỹ trong việc trở thành kênh cung cấp nguồn trợ cấp hưu trí bổ sung cho NLĐ khi về hưu bên cạnh các kênh hỗ trợ tài chính hưu trí khác. Tại Việt Nam, hệ thống hưu trí tự nguyện tại Việt Nam đã được hình thành và có quá trình phát triển gần 10 năm nhưng hiện nay mới chỉ có hai mô hình chính gồm: quỹ HTTN được quản lý bởi DN BHNT và quỹ HTTN được quản lý bởi doanh nghiệp quản lý quỹ quản lý, ngoài ra, NLĐ ngoài tham gia BHXH thì có thêm chương trình BHXH tự nguyện. Hệ thống quỹ HTTN tại các doanh nghiệp Việt Nam đang trên đà phát triển, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế: các quỹ HTTN do các DN BHNT sản phẩm và quản lý vẫn đang trong giai đoạn hình thành và phát triển sơ khai, chỉ mới có 06 trong 18 DN BHNT triển khai BHHTTN, các doanh nghiệp trong nước đã tham gia BHHTTN nhưng số lượng vẫn còn hạn chế và chỉ tập trung vào các doanh nghiệp có quy mô nhân sự đông; mới chỉ có các quỹ HTTN do ba CT QLQ cung cấp, các quỹ mới chính thức đi vào hoạt động trong thời gian rất ngắn, quy mô người tham gia rất thấp; đồng thời tại Việt Nam, chưa có hình thức quỹ HTTN tại các doanh nghiệp do chính doanh nghiệp, hiệp hội, nghiệp đoàn, công đoàn thành lập, cung cấp và quản lý. Cũng như bất kỳ nền kinh tế nào, với Việt Nam, việc ổn định tài chính và duy trì sự công bằng giữa các thế hệ trong hệ thống hưu trí trước sức ép dân số già hoá nhanh chóng thông qua phát triển hệ thống hưu trí tự nguyện với mô hình các quỹ HTTN luôn quan trọng và cấp thiết. Hệ thống quỹ HTTN Việt Nam vẫn đang trong giai đoạn hình thành và phát triển sơ khai, các DN trong nước đã tham gia BHHTTN nhưng số lượng vẫn còn hạn chế và chỉ tập trung vào các DN có quy mô nhân sự đông, qua đó cho thấy khái niệm quỹ HTTN vẫn còn tương đối mới, trong khi đó các cơ chế khuyến khích và hỗ trợ cho quỹ HTTN còn chưa đáng kể, chưa tạo động lực cho thị trường phát triển. Do đó, Việt Nam cần nhanh chóng có những chính sách; cân nhắc, xem xét triển khai vận hành mô hình quỹ HTTN phù hợp với những điều kiện kinh tế - xã hội nhằm chủ động đối phó với những thách thức trong dài hạn, đem lại những đóng góp tích cực trong việc tăng cường an toàn tài chính cho hệ thống hưu trí. Trong khuôn khổ luận án tiến sỹ với việc tập trung nghiên cứu, hệ thống hoá lý luận chung về hệ thống hưu trí, vị trí và vai trò của hệ thống HTTN trong hệ thống hưu trí đa trụ cột; đồng thời việc phát triển hệ thống quỹ HTTN tại các doanh nghiệp ở Việt Nam là cần thiết và có vai trò quan trọng 4 trong việc tăng cường an toàn tài chính và sự phát triển của hệ thống hưu trí Việt Nam, góp phần ổn định kinh tế - chính trị - xã hội để phát triển đất nước, đề tài “PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG QUỸ HƯU TRÍ TỰ NGUYỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM” được chọn làm đề tài luận án tiến sỹ. 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 2.1. Các nghiên cứu về hệ thống hưu trí và hệ thống hưu trí tự nguyện trên thế giới và Việt Nam 2.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới (1) OliviaS. Mitchell và GaryS.Fields (1995), trong nghiên cứu “Designing Pension Systems for Developing Countries” đã chỉ ra vai trò cơ bản của hệ thống hưu trí được thiết kế trong bối cảnh các quốc gia đang phát triển đó là cung cấp sự đảm bảo tài chính cho NLĐ do các hệ thống tài cính trợ giúp tuổi già hiện có tại nhiều quốc gia ngày nay không đạt được mục tiêu này. Nghiên cứu chỉ ra hệ thống hưu trí cần được thiết kế để chống lại năm (5) rủi ro (cá nhân, NSDLĐ, đầu tư, quốc gia và quốc tế) mà NLĐ đến tuổi nghỉ hưu phải đối mặt. Một hệ thống lương hưu được thiết kế tốt sẽ: mang tính bắt buộc; duy trì mối liên hệ chặt chẽ giữa lợi ích và đóng góp, cả ở cấp độ cá nhân và thế hệ; các khoản đóng góp được đầu tư vào một danh mục đầu tư đa dạng; hệ thống được tài trợ đầy đủ; chỉ trả trợ cấp cho người về hưu và chi trả quyền lợi hưu trí theo niên kiêm thay vì trả một lần. (2) Robert Holzmann và cộng sự (2005), trong báo cáo nghiên cứu “Old-Age Income Support in the 21st Century An International Perspective on Pension Systems and Reform” đã đề xuất hệ thống hưu trí đa trụ cột bao gồm sự kết hợp nào đó của năm yếu tố cơ bản: (a) không đóng góp hoặc “không trụ cột” cung cấp mức độ bảo vệ tối thiểu; (b) hệ thống đóng góp “trụ cột đầu tiên” được liên kết ở các mức độ khác nhau với thu nhập và tìm cách thay thế một phần thu nhập; (c) một “trụ cột thứ hai” bắt buộc về cơ bản là một tài khoản tiết kiệm cá nhân nhưng có thể được xây dựng theo nhiều cách khác nhau; (d) các thỏa thuận “trụ cột thứ ba” tự nguyện có thể có nhiều hình thức (cá nhân, NSDLĐ tài trợ, lợi ích xác định, đóng góp xác định) nhưng về cơ bản là linh hoạt; và (e) các nguồn hỗ trợ tài chính và phi tài chính không chính thức trong nội bộ gia đình hoặc giữa các thế hệ cho người cao tuổi, bao gồm cả việc tiếp cận dịch vụ chăm sóc sức khỏe và nhà ở. (3) Báo cáo nghiên cứu “Pensions at a Glance - Public Policies Across OECD Countries” của OECD (2005) cho thấy hệ thống hưu trí có hai mục tiêu chính: đầu tiên là phân phối lại thu nhập theo hướng người hưu trí có thu nhập thấp và ngăn ngừa những