Luận án Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MẠNH TRƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở SƠN LA LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI - 2023 HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MẠNH TRƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở SƠN LA LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 934 04 10 Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS. ĐINH THỊ NGA HÀ NỘI - 2023 LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng cả danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. TÁC GIẢ Nguyễn Mạnh Trường MỤC LỤC MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG ......................................................................... 8 1.1. Các công trình nghiên cứu liên đến quản lý nhân lực khu vực công ........ 8 1.2. Những kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố và khoảng trống cần được tiếp tục nghiên cứu ........................................................ 22 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH .................................................................................................................. 27 2.1. Khái quát về nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ................................................................................................... 27 2.2. Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ......................................................................................................... 32 2.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh và bài học rút ra cho tỉnh Sơn La ............................ 55 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA ....................................................................................................................... 65 3.1. Khái quát vê tỉnh Sơn La và các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh Sơn La .................................................................................. 65 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La ................................................................ 69 3.3. Nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La ......................................... 98 CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA .................................................................... 105 4.1. Quan điểm, phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La ................... 105 4.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La .............. 120 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ..................................................................................... 151 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 153 DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA NCS ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ........................................................................ 155 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 153 PHỤ LỤC ......................................................................................................... 164 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa HĐND : Hội đồng nhân dân KT-XH : Kinh tế - xã hội NSNN : Ngân sách nhà nước QLNN : Quản lý nhà nước UBND : Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG, HÌNH Bảng 3.1. Số lượng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La ..... 71 Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân lực QLNN về kinh tế ........... 72 Bảng 3.3. Thống kê trình độ lý luận chính trị của nhân lực trong CQQL nhà nước về kinh tế tỉnh Sơn La .............................................................................. 73 Bảng 3.4. Thống kê độ tuổi trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La ....... 74 Bảng 3.5. Số lượng, tỷ lệ cán bộ người dân tộc ít người, cán bộ nữ trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La năm 2021 ............................................ 89 Bảng 3.6. Khảo sát công tác đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La ....................................................................................... 96 Hình 3.1. Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La ......................................................................... 76 Hình 3.2. Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc cán bộ đang đảm nhiệm ......................................................................................... 80 Hình 3.3. Mức độ đáp ứng nhân lực giai đoạn 2015 - 2021 ........................... 91 Hình 3.4. Mức độ đáp ứng của quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La ........................................................... 94 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước (QLNN) về kinh tế giữ vai trò vô cùng quan trọng, là lực lượng tham gia hoạch định, tuyên truyền, phổ biến, triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và Nhân dân; giúp thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý, điều hành các lĩnh vực kinh tế trong xã hội. Nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế là một trong những thành tố quan trọng góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội (KT-XH) của đất nước phát triển ổn định. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng xác định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức, nhất là cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ...” là một trong những định hướng quan trọng góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu KT-XH giai đoạn 2021 - 2030. Trong tổng thể nguồn nhân lực, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có vai trò rất quan trọng, quyết định thành công hay thất bại trong tổ chức thực hiện các nhiệm vụ KT-XH của địa phương, góp phần hoàn thành các mục tiêu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới. Quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ sức thực hiện thắng lợi các mục tiêu, kế hoạch phát triển KT-XH trên địa bàn, đáp ứng yêu cầu của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế. Bởi vậy, quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có vị trí, vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng, quyết định đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ QLNN về kinh tế; quyết định quá trình lãnh đạo, tổ chức thực hiện, quản lý, điều hành các hoạt động KT-XH của địa phương. Sơn La là tỉnh có vị trí đặc biệt quan trọng về KT-XH, quốc phòng - an ninh và đối ngoại của Việt Nam; có đầy đủ tiềm năng, lợi thế trở thành cực tăng trưởng vùng Tây Bắc. Xây dựng vùng Tây Bắc nói chung và tỉnh Sơn La 2 nói riêng phát triển nhanh, bền vững là yêu cầu, nhiệm vụ đặc biệt quan trọng đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc hiện nay. Để hoàn thành thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ phát triển KT-XH của tỉnh Sơn La, công tác quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả, hiệu lực hướng đến xây dựng đội ngũ nhân lực có phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Những năm qua, hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế của Sơn La đã có những chuyển biến tích cực, xây dựng được nguồn nhân lực cơ bản đáp ứng yêu cầu cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tuy nhiên, quản lý nhân lực vẫn tồn tại những hạn chế, bất cập, kế hoạch nhân lực chưa thực sự tạo bước phát triển đột phá; hoạt động tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo còn nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu; chất lượng, số lượng, cơ cấu nhân lực chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH); năng lực và phẩm chất của một bộ phận cán bộ, công chức còn có những hạn chế nhất định, ảnh hưởng đến uy tín, hiệu quả lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước. Mặt khác, sự phát triển của thực tiễn đang đặt ra đòi hỏi bức thiết là phải cải cách, nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu của “Nền kinh tế tri thức” (Knowledge Economy), hội nhập quốc tế sâu rộng, “Chính phủ thông minh” (Smart Government),... tạo tiền đề cho Sơn La phát triển trở thành cực tăng trưởng vùng Tây Bắc. Hiện nay, có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực trong các cơ quan hành chính công, tuy nhiên, chưa có những nghiên cứu mang tính toàn diện, khoa học về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của tỉnh Sơn La. Với ý nghĩa đó, nghiên cứu sinh chọn đề tài “Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp Tỉnh ở Sơn La” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ là có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. 3 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận án là xây dựng khung lý thuyết phân tích về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh. Trên cơ sở đó tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2022. Từ kết quả thu được của nghiên cứu đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2023-2030. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Thực hiện tổng quan những công trình nghiên cứu nhằm tìm ra khoảng trống cần nghiên cứu. - Tổng hợp hệ thống hóa lý thuyết, bổ sung cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La. - Phân tích kinh nghiệm quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh của một số địa phương, rút ra bài học cho tỉnh Sơn La. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La. - Đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận án nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Luận án nghiên cứu quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La, được giới hạn tại 04 Sở: Kế hoạch và Đầu tư; Công thương; Tài Chính; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. 4 - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La trong thời gian từ 2016 - 2022. Đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La. - Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh; không nghiên cứu cấp huyện, xã; không nghiên các lĩnh vực quản lý khác ngoài kinh tế. - Phạm vi nghiên cứu chủ thể quản lý nhân lực: Chủ thể có thẩm quyền quản lý chung: UBND tỉnh Sơn La. Chủ thể có thẩm quyền quản lý chuyên ngành: Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. Chủ thể có thẩm quyền quản lý nhân lực với vai trò là cơ quan sử dụng nhân lực: Bao gồm 4 Sở (Kế hoạch và Đầu tư; Công thương; Tài Chính; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn). 4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Cơ sở lý luận Cơ sở lý luận: Luận án sử dụng lý thuyết về quản lý nhân lực trong khu vực công, bao gồm các hoạt động tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, côngchức, viên chức và người lao động trong các cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội. Luận án sử dụng cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực quản lý kinh tế trong tổ chức và vai trò của Nhà nước đối với quản lý nhân lực quản lý kinh tế trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, vận dụng vào trường hợp cụ thể cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Sơn La. Cơ sở thực tiễn: Luận án dựa trên kết quả nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Sơn La hiện nay; có tham khảo kinh nghiệm của một số địa phương. Nghiên cứu còn dựa trên các báo cáo, tổng kết, số liệu thống kê của các cơ quan của tỉnh và trung ương; kết quả điều tra khảo sát thực tế của tác giả. 4.2. Phương pháp nghiên cứu 5 Luận án sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để luận giải, phân tích các vấn đề; sử dụng phương pháp đặc thù của khoa học kinh tế là trừu tượng hóa khoa học để nghiên cứu (Nghiên cứu điểm, giới hạn phạm vi nghiên cứu về không gian). Bên cạnh đó, luận án sử dụng các phương pháp khác, như: khảo sát thực tiễn, điều tra, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, logíc và lịch sử.... Để làm rõ thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La, đề tài còn kết hợp với nghiên cứu tình huống, phỏng vấn. Phương pháp nghiên cứu lí thuyết: Chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, khái quát hóa trên cơ sở kế thừa các thành quả nghiên cứu khoa học về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ở nước ta. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Luận án sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thực tiễn. Tiến hành phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa dựa trên các dữ liệu thống kê, tổng kết thực tiễn và dữ liệu điều tra của các tổ chức nghiên cứu khác. Quá trình nghiên cứu, sử dụng phương pháp trực tiếp điều tra xã hội học. Quy mô phiếu điều tra là 200 phiếu (đảm bảo 30% tổng biên chế hiện có của các Sở, đối tượng điều tra chủ yếu là nhân lực giữ vị trí quản lý thuộc các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La) với 17 chỉ tiêu thu thập thông tin. Dựa trên các căn cứ của Bộ Nội vụ và Sở Nội vụ tỉnh Sơn La, NCS đã thiết kế bảng hỏi, sau đó xin ý kiến các nhà khoa học và chuyên gia để hoàn thiện. Mẫu điều tra được lấy ngẫu nhiên theo danh sách cán bộ thuộc các đơn vị điều tra. Các số liệu điều tra được sử dụng kết hợp với số liệu thu thập từ các báo cáo của UBND tỉnh và các sở liên quan. Phương pháp thu thập thông tin số liệu: Sử dụng các số liệu thứ cấp và các số liệu sơ cấp do tác giả thu thập thông qua nghiên cứu tài liệu lưu trữ, các phiếu điều tra, phỏng vấn các đối tượng điều tra. Kết hợp giữa phỏng vấn sâu (kết hợp ghi chép và ghi âm khi 6 phỏng vấn), phân tích định tính dữ liệu với sử dụng bảng hỏi có cấu trúc để trực tiếp phỏng vấn đối tượng điều tra. Tiến hành chọn mẫu nghiên cứu từ 4 sở (Kế hoạch & đầu tư, Tài chính, Công thương, Nông nghiệp & Phát triển nông thôn) của Sơn La. Phương pháp xử lý dữ liệu: Đối với phỏng vấn: sau khi mã hóa dữ liệu, tiến hành phân tích, so sánh, đánh giá. Tổng hợp kết quả, đối chiếu với lý thuyết nhằm phát hiện tri thức mới. Đối với các phiếu điều tra: tiến hành thực hiện mã hóa, sau đó nhập dữ liệu theo mã, hiệu chỉnh và sửa chữa sai sót (nếu có). Dùng phần mềm EXCEL, SPSS và các phần mền tương thích khác để xử lý dữ liệu. 5. Những đóng góp mới về khoa học của luận án - Đóng góp mới về lý luận: Luận án nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh theo góc độ khoa học chuyên ngành quản lý kinh tế. Đây là cách tiếp cận khác về đội ngũ công chức dưới góc độ chính trị - hành chính đã được công bố trong các nghiên cứu trước đây. Do đó, về mặt lý luận, luận án có 3 đóng góp sau: Một là, hệ thống hóa và qua đó, tập trung làm rõ những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh Hai là, xác định khung phân tích lý thuyết về quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, chỉ rõ bảy nội dung quản lý nhân lực, chỉ rõ hai nhóm nhân tố tác động với 12 nhân tố tác động đến quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. Ba là, phân tích, tổng hợp được bảy bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cho tỉnh Sơn La. - Đóng góp về mặt thực tiễn Một là, làm rõ thành tựu, hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La giai đoạn 2016 - 2022, xác định 4 7 nguyên nhân thành tựu, 6 nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. Hai là, khái quát bối cảnh tác động và yêu cầu đối với quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. Đề xuất 3 quan điểm, 4 phương hướng cụ thể, 7 giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2023-2030. Ba là, kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các cơ quan quản lý Nhà nước Trung ương và địa phương trong quản lý nhân lực. Là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chính sách quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận án có kết cấu 4 chương: Chương I. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực khu vực công Chương II. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Chương III. Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La Chương IV. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La 8 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 1.1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến quản lý nhân lực khu vực công William R.Tracey (1991), “The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners” [91]. Trong ngiên cứu này, tác giả cho rằng quá trình quản lý, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực (HR) diễn ra với nhịp độ nhanh, đòi hỏi giám đốc điều hành nhân sự, người quản lý và người hành nghề phải nắm vững các thuật ngữ nhân sự; tác giả đưa ra bảng thuật ngữ nhân sự và giải thích bối cảnh, cách sử dụng và ý nghĩa quản lý của chúng trong 56 lĩnh vực nhân sự quan trọng nhất. Trên cơ sở đó, tác giả khẳng định con người là một tài sản đặc biệt, biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức. Chính vì vậy, phải luôn luôn quan tâm nâng cao chất lượng nhân lực của các tổ chức. Trong nghiên cứu này tác giả đã chỉ ra chất lượng nhân lực có thể được đánh giá qua các tiêu chí: trí tuệ, kỹ năng, ý thức và sự sáng tạo. Susan M.Healthfield (1996), “Human Resource Basic Careel Jobs. Free Human Resource Policies, Sample; Human Resource Jobs Descriptions” [90]. Nghiên cứu đã xác định thước đo chất lượng nhân lực với các tiêu chí: Nhận thức, lòng tin, kỹ năng làm việc và ứng dụng công nghệ, ý thức nghề nghiệp, khả năng thích ứng, các đặc điểm cá nhân... những tiêu chí này phù hợp với môi trường làm việc hiện đại và phát triển. Theo tác giả, khi ý thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt sẽ tạo động lực để nhân lực hoàn thiện kiến thức, kỹ năng làm việc, đáp ứng yêu cầu của nguồn nhân lực hiện đại. Cách tiếp cận này đề cao các