Luận án Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: Vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN QUỐC CƯỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC XANH VÀ HÀNH VI BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG CỦA NHÂN VIÊN: VAI TRÒ CỦA BẢN SẮC TỔ CHỨC XANH, CHIA SẺ KIẾN THỨC XANH, CHIA SẺ TẦM NHÌN XANH VÀ GIÁ TRỊ XANH LUẬN ÁN TIẾN SĨ: QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2024 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN QUỐC CƯỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC XANH VÀ HÀNH VI BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG CỦA NHÂN VIÊN: VAI TRÒ CỦA BẢN SẮC TỔ CHỨC XANH, CHIA SẺ KIẾN THỨC XANH, CHIA SẺ TẦM NHÌN XANH VÀ GIÁ TRỊ XANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 9340101 Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THẾ KHẢI PGS.TS. NGUYỄN NGỌC DUY PHƯƠNG Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2024 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận án “Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanh” là nghiên cứu của chính tôi. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận án này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận án này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận án này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận án này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Tác giả Trần Quốc Cường LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh tôi đã hoàn thành đề tài “Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanh”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, người thân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi những kiến thức nền tảng và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho hoạt động học tập nghiên cứu của tôi. Tôi xin chân thành cảm ơn đến hai thầy hướng dẫn khoa học của tôi là thầy TS. Nguyễn Thế Khải và thầy PGS.TS. Nguyễn Ngọc Duy Phương đã tận tình hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành luận án. Tôi trân trọng cảm ơn những nhân viên y tế và người quản lý trực tiếp đang làm việc tại các bệnh viện tại Việt Nam đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu này. Tôi cảm ơn gia đình, các anh (chị) và bạn bè, những người đã cho tôi những lời khuyên chân thành và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện đề tài của mình. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 7 năm 2024 Học viên Trần Quốc Cường i TÓM TẮT Luận án này nhằm lược khảo chủ đề về ý hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên, nhằm xác định các nhóm nghiên cứu và danh mục nghiên cứu chính. Sau đó tiến hành nghiên cứu thực nghiệm về tác động của quản trị nhân lực xanh và các yếu tố môi trường như bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và các yếu tố cá nhân như chia sẻ kiến thức xanh, giá trị xanh cá nhân đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên. Kết quả thực hiện tổng quan chủ đề hành vi bảo vệ môi trường xác định được sáu cụm chính trong các nghiên cứu về hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên bao gồm Chính sách và lý thuyết môi trường ở cấp độ cá nhân; Chuyển sang GHRM và triển khai ở cấp tổ chức; Vai trò của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và các chuẩn mực môi trường ở cấp độ xã hội và các yếu tố quyết định PEB tại nơi làm việc gồm Tác động môi trường của doanh nghiệp; Xu hướng gần đây của OCBE (Organizational Citizenship Behaviour for the Environment - Hành vi hướng đến môi trường của người lao động) và Xanh hóa doanh nghiệp ở cấp độ cá nhân và cấp độ tổ chức. Sau đó dựa trên những khoảng trống nghiên cứu đã tìm được, nghiên cứu định lượng chính thức với cỡ mẫu 696 nhân viên y tế đang làm việc toàn thời gian tại các bệnh viện ở Việt Nam để kiểm định mô hình đo lường, mô hình cấu trúc, các giả thuyết nghiên cứu, các tác động trung gian và tác động điều tiết. Khác với các tài liệu hiện có thảo luận về vai trò của ý thức về môi trường liên quan đến hành vi tiêu dùng xanh, nghiên cứu này đã điều tra tác động của môi trường đến ý thức của nhân viên về chiến lược môi trường và không khí tâm lý xanh. Nó giúp xác định xem mức độ ý thức về môi trường của một cá nhân có ảnh hưởng đến tác động của GHRM đến PEB. Kết quả từ nghiên cứu thực nghiệm đã xác nhận khả năng ứng dụng của thuyết Khả năng - Cơ hội - Động lực (AMO); thuyết Giá trị - Niềm tin - Chuẩn mực (VBN); thuyết Phù hợp giữa giá trị và sự cung cấp (SFV) trong việc giải thích mối quan hệ từ quản trị nhân lực xanh, bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, ii chia sẻ tầm nhìn xanh, giá trị xanh cá nhân đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên. Nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò quan trọng của quản trị nhân lực xanh đối với hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên được nghiên cứu với sự trợ giúp của các cơ chế cơ bản, các hoạt động quản trị nhân lực xanh sẽ hướng tới việc xây dựng bản sắc tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức xanh trong tổ chức. Các kết quả ủng hộ các giả thuyết bản sắc tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức xanh có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên. Lý thuyết SFV hỗ trợ thêm cho mô hình bằng cách giải thích tác động điều tiết của chia sẻ tầm nhình xanh và giá trị xanh cá nhân đến tác động của quản trị nhân lực xanh trong việc nâng cao bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên. Nghiên cứu cung cấp thêm bằng chứng thực nghiệm trong bối cảnh ngành y tế tại quốc gia đang phát triển như Việt Nam. Những kết quả này cung cấp cơ sở để phát triển kiến thức sâu hơn về quản trị nhân lực xanh và vai trò đối với hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên. iii ABSTRACT This thesis aims to provide an overview of the topic of employee pro- environmental behavior, aiming to identify research groups and main research categories. It then conducts empirical research on the impact of green human resource management and environmental factors such as green organizational identity, green vision sharing, and individual factors such as green knowledge sharing, and green individual values on employee pro-environmental behavior. The findings give a broad overview of the subject of employee pro- environmental behavior and identify six major research clusters on the topic. These clusters include the following: Environmental impact of businesses; Transitioning to green human resource management and implementation at the organizational level; Policies and environmental theories at the individual level. The role of corporate social responsibility and environmental standards at the societal level; and Determinants of pro-environmental at the workplace. Afterward, a formal quantitative study was conducted on 696 full-time healthcare workers in Vietnamese hospitals to test the measurement model, structural model, research hypotheses, mediating effects, and moderating effects, addressing identified research gaps. This study examined the effect of employee environmental consciousness on environmental strategy and the green psychological climate, in contrast to previous research that examines the relationship between environmental awareness and green consumption behavior. Determining if a worker’s degree of environmental consciousness influences how GHRM affects PEB is valuable. The relationship between green organizational identity, green knowledge sharing, green vision sharing, green individual values, and employee pro- environmental behavior was found to be explainable by the Ability - Motivation - Opportunity (AMO), Value - Belief - Norm (VBN), and Supply - Fit - Value (SFV) theories. This study shows that green HRM has a considerable impact on employees’ environmental conservation activities. With fundamental procedures, green HRM efforts seek to build a green corporate identity and spread green iv knowledge throughout the company. Based on the results, green corporate identity and green information exchange create a mediation influence between employee environmental protection behavior and green HRM. The SFV describes how green vision sharing and green personal values modify the benefits of green HRM on green corporate identity, green information sharing, and employee pro- environmental behavior, further supports the approach. The study provides additional empirical evidence in the context of the healthcare sector in a developing country like Vietnam. These results provide a basis for developing deeper knowledge about green human resource management and its role in employee pro- environmental behavior. v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ Tiếng Anh Tiếng Việt AMOS Analysis of MOment Structures Phân tích cấu trúc mô măng AVE Average variance extracted Trung bình phương sai trích CB-SEM Covariance-based SEM Mô hình phương trình cấu trúc dựa trên hiệp phương sai CFA Confirmatory factor analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comparative Fit Index Chỉ số so sánh độ phù hợp của mô hình CMIN Chi-square Chỉ số Chi bình phương CMIN/df Chi-square divided by its Chi bình phương chia cho bậc tự do degrees of freedom & cs và cộng sự EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GC Green Creativity Sáng tạo xanh GFI Good of Fitness Index Độ phù hợp tuyệt đối (không điều chỉnh bậc tự do) GHRM Green Human Resource Quản trị nhân lực xanh Management GIV Individual green values Giá trị xanh cá nhân GKS Green knowledge sharing Chia sẻ kiến thức xanh GOI Green organizational identity Bản sắc tổ chức xanh GSV Green share values Chia sẻ tầm nhìn xanh HRM Human Resource Management Quản trị nguồn nhân lực KMO Kaiser-Meyer-Olkin Kiểm định KMO LOV List of Values Bảng liệt kê các giá trị LMX Leader–member exchange Mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhân viên NCS Nghiên cứu sinh vi Cụm từ Tiếng Anh Tiếng Việt PEB Pro-environment behavior Hành vi bảo vệ môi trường PLS-SEM Partial Least Squares Structural Mô hình cấu trúc bình phương tối Equation Modeling thiểu riêng phần RMSEA Root Mean Square Error of Mức độ phù hợp của mô hình so với Approximation tổng thể SEM Structural Equation Modeling Mô hình mạng SPSS Statistical Package for the Phần mềm thống kê cho khoa học Social Sciences xã hội TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh TLI Tucker and Lewis Index Chỉ số TLI VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai VN Việt Nam vii MỤC LỤC Chương 1. GIỚI THIỆU 1 1.1. VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ......................................................................... 1 1.1.1. Từ thực tiễn ............................................................................................ 1 1.1.2. Từ lý thuyết ............................................................................................ 4 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................... 9 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát .............................................................. 9 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 9 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...................................................................... 10 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................... 10 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 12 1.6. ĐIỂM MỚI CỦA NGHIÊN CỨU .......................................................... 12 1.6.1. Về mặt lý thuyết ................................................................................... 12 1.6.2. Về mặt thực tiễn ................................................................................... 14 1.7. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................ 19 Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 20 2.1. CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ........................................................ 20 2.1.1. Quản trị nhân lực xanh (Green Human Resource Management) ........ 20 2.1.2. Hành vi bảo vệ môi trường (Pro-Environmental Behaviour) .............. 26 2.1.3. Bản sắc tổ chức xanh (Green Organizational Identity) ....................... 28 2.1.4. Chia sẻ kiến thức xanh (Green Knowledge Sharing) .......................... 30 2.1.5. Giá trị xanh cá nhân (Green Individual Values) .................................. 31 2.1.6. Chia sẻ tầm nhìn xanh (Green Shared Vision) .................................... 32 2.2. LÝ THUYẾT NỀN ................................................................................. 33 2.2.1. Thuyết Khả năng - Động lực - Cơ hội (Ability – Motivation - Opportunities) ................................................................................................ 33 2.2.2. Thuyết giá trị - niềm tin – chuẩn mực (Value-Belief-Norm Theory - VBN) .............................................................................................................. 37 viii 2.2.3. Thuyết sự phù hợp giữa giá trị và sự cung cấp (Supplies-Values Fit Theory – SVF) ............................................................................................... 40 2.2.4. Tổng hợp các lý thuyết đã được sử dụng trong nghiên cứu về hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên ................................................................... 42 2.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC LIÊN QUAN ......................................... 45 2.3.1. Các nghiên cứu về PEB ....................................................................... 45 2.3.2. Các nghiên cứu về tác động của GHRM đến PEB .............................. 60 2.4. XÁC ĐỊNH KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU .................................. 66 2.4.1. Các khoảng trống nghiên cứu về mối quan hệ giữa GHRM và PEB .. 67 2.4.2. Các khoảng trống nghiên cứu về các yếu tố môi trường tổ chức trong tác động của GHRM đến PEB ....................................................................... 68 2.4.3. Các khoảng trống nghiên cứu về phát triển mô hình lý thuyết giải thích tác động của GHRM đến PEB ....................................................................... 68 2.4.4. Các khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa GHRM đến PEB ............................................................................................ 69 2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................................................... 70 2.5.1. Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và bản sắc tổ chức xanh ..... 72 2.5.2. Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và chia sẻ kiến thức xanh .. 73 2.5.3. Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường ....................................................................................................................... 73 2.5.4. Mối quan hệ giữa bản sắc tổ chức xanh và hành vi bảo vệ môi trường ....................................................................................................................... 74 2.5.5. Mối quan hệ giữa chia sẻ kiến thức xanh và hành vi bảo vệ môi trường ....................................................................................................................... 75 2.5.6. Vai trò trung gian của bản sắc tổ chức xanh ........................................ 76 2.5.7. Vai trò trung gian của chia sẻ kiến thức xanh trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường ................................... 78 2.5.8. Vai trò điều tiết của chia sẻ tầm nhìn xanh .......................................... 78 2.5.9. Vai trò điều tiết của giá trị xanh của cá nhân ...................................... 81 Chương 3. PHƯƠNG NGHIÊN CỨU 85 ix 3.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 85 3.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................ 86 3.3. QUY TRÌNH KIỂM ĐỊNH KHUNG LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT .............................................................. 87 3.4. KỸ THUẬT ĐỊNH TÍNH ...................................................................... 88 3.4.1. Mục tiêu kỹ thuật định tính .................................................................. 88 3.4.2. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................. 88 3.4.3. Thực hiện phỏng vấn sâu ..................................................................... 89 3.4.4. Kết quả phỏng vấn sâu ......................................................................... 93 3.4.5. Kết quả xác nhận và hiệu chỉnh thang đo ............................................ 95 3.4.6. Thiết kế bảng câu hỏi ......................................................................... 104 3.4.7. Phỏng vấn thử sơ bộ .......................................................................... 105 3.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ........................................................... 105 3.5.1. Chọn mẫu nghiên cứu ........................................................................ 105 3.5.2. Thu thập dữ liệu ................................................................................. 107 3.5.3. Làm sạch dữ liệu ................................................................................ 108 3.5.4. Phân tích dữ liệu ................................................................................ 108 Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 111 4.1. PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ ...................................................... 111 4.1.1. Phân tích thống kê mô tả biến định tính ............................................ 111 4.1.2. Phân tích độ tin cậy và giá trị hội tụ .................................................. 113 4.1.3. Phân tích tương quan ......................................................................... 115 4.1.4. Phân tích nhân tố khẳng định ............................................................ 115 4.2. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 118 4.2.1. Tác động trực tiếp .............................................................................. 118 4.2.2. Tác động trung gian ........................................................................... 121 4.2.3. Tác động điều tiết .............................................................................. 124 4.2.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................ 128 Chương 5. KẾT LUẬN 136 5.1. KẾT LUẬN .......................................................................................... 136 x 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................................................. 139 5.2.1. Hàm ý quản trị đối với quản trị nhân lực xanh .................................. 140 5.2.2. Xây dựng bản sắc tổ chức xanh ......................................................... 143 5.2.3. Đẩy mạnh chia sẻ kiến thức xanh ...................................................... 144 5.2.4. Chú trọng chia sẻ tầm nhìn xanh ....................................................... 146 5.2.5. Nâng cao giá trị cá nhân xanh ........................................................... 147 5.3. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ....................... 148 PHỤ LỤC 01. KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM 192 PHỤ LỤC 02. HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU BÁN CẤU TRÚC KHÁM PHÁ KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC XANH, BẢN SẮC TỔ CHỨC XANH, CHIA SẺ KIẾN THỨC XANH, CHIA SẺ TẦM NHÌN XANH, GIÁ TRỊ CÁ NHÂN XANH VÀ HÀNH VI BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG CỦA NHÂN VIÊN 208 PHỤ LỤC 04. BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN 219 PHỤ LỤC 05. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 222 PHỤ LỤC 06. DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 231 xi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Thống kê các nghiên cứu về GHRM ........................................................ 25 Bảng 2.2. Các khía cạnh của thuyết AMO ............................................................... 35 Bảng 2.3. Tổng hợp các lý thuyết nền sử dụng trong luận án .................................. 43 Bảng 2.4. Tổng hợp các mô hình nghiên cứu chính về GHRM và PEB .................. 44 Bảng 2.5. Tổng hợp các nghiên cứu về PEB ............................................................ 47 Bảng 2.6. Thống kê các nghiên cứu về PEB theo quốc gia ...................................... 51 Bảng 2.7. Phân tích các cụm trong nghiên cứu về PEB ........................................... 57 Bảng 2.8. Phân tích các cụm trong nghiên cứu về PEB ........................................... 63 Bảng 2.9. Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu ........................................................... 83 Bảng 3.1. Thang đo quản trị nhân lực xanh .............................................................. 97 Bảng 3.2. Thang đo bản sắc tổ chức xanh ................................................................ 98 Bảng 3.3. Thang đo chia sẻ kiến thức xanh .............................................................. 99 Bảng 3.4. Thang đo chia sẻ kiến thức xanh .............................................................. 99 Bảng 3.5. Thang đo chia sẻ kiến thức xanh ............................................................ 101 Bảng 3.6. Thang đo hành vi bảo vệ môi trường ..................................................... 102 Bảng 4.1. Bảng thống kê mô tả mẫu khảo sát ........................................................ 112 Bảng 4.2. Bảng giá trị tin cậy và hội tụ .................................................................. 114 Bảng 4.3. Phân tích tương quan .............................................................................. 115 Bảng 4.4. Bảng độ phù hợp của mô hình ................................................................ 116 Bảng 4.5. Tiêu chí Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) ...................................... 117 Bảng 4.6. Kết quả các chỉ số SEM ......................................................................... 118 Bảng 4.7. Kết quả phân tích SEM .......................................................................... 119 Bảng 4.8. Kết quả phân tích Bootstrapping ............................................................ 120 Bảng 4.9. Kết quả phân tích tác động trung gian của GOI và GKS ....................... 123 Bảng 4.10. Kết quả phân tích tác động trung gian của GOI và GKS ..................... 124 Bảng 4.11. Kết quả phân tích mô hình nghiên cứu ................................................ 126 Bảng 4.12. Kết quả phân tích mô hình nghiên cứu ................................................ 128 xii DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ Hình 2.1. Minh hoạ các từ khoá liên quan đến GHRM ............................................ 22 Hình 2.2. Minh hoạ các cụm nghiên cứu về GHRM ................................................ 23 Hình 2.3. Thống kê số lượng nghiên cứu PEB ......................................................... 45 Hình 2.4. Thống kê số lượng nghiên cứu PEB theo quốc gia .................................. 52 Hình 2.5. Thống kê từ khoá chính trong nghiên cứu PEB ....................................... 52 Hình 2.6. Thống kê từ khoá nghiên cứu PEB theo năm ........................................... 53 Hình 2.7. Mô tả các từ khoá nghiên cứu PEB .......................................................... 54 Hình 2.8. Mô tả mức độ tương tác của từ khoá nghiên cứu PEB ............................. 54 Hình 2.9. Mô tả các từ cụm nghiên cứu PEB ........................................................... 55 Hình 2.10. Thống kê nghiên cứu về tác động của GHRM đến PEB qua các năm ... 61 Hình 2.11. Mô tả các từ cụm nghiên cứu về tác động của GHRM đến PEB ........... 61 Hình 2.12. Mô tả các khái niệm nghiên cứu về tác động của GHRM đến PEB ....... 65 Hình 2.13. Mô tả các bối cảnh nghiên cứu về tác động của GHRM đến PEB ......... 66 Hình 2.14. Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 84 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 87 Hình 4.1. Kết quản phân tích CFA ......................................................................... 117 Hình 4.2. Kết quản phân tích SEM ......................................................................... 119 Hình 4.3. Minh hoạ tác động trung gian của GOI và GKS .................................... 122 Hình 4.4. Kết quả phân tích vai trò trung gian của GOI và GKS ........................... 122 Hình 4.5. Tác động của GHRM đến GOI với các mức GSV ................................. 124 Hình 4.6. Tác động của GOI đến PEB với các mức GSV ...................................... 125 Hình 4.7. Tác động của GHRM đến GKS với các mức GIV ................................. 126 Hình 4.8. Tác động của GKS đến PEB với các mức GIV ...................................... 127 1 Chương 1. GIỚI THIỆU Bối cảnh lý thuyết cũng như bối cảnh thực tiễn tại Việt Nam sẽ được phân tích trong nội dung chương này để khoảng trống và các vấn đề nghiên cứu được xác định. Các nội dung như câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nội dung nghiên cứu, điểm mới của nghiên cứu, ý nghĩa và kết cấu của luận án cũng được đề cập. 1.1. VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1.1. Từ thực tiễn Sự quan trọng của các vấn đề môi trường đối với các tổ chức ngày càng được nhận thức rõ bởi sự quan tâm ngày càng tăng của cộng đồng, các quy định về môi trường được thắt chặt hơn và áp lực ngày càng tăng từ phía cổ đông trong việc giữ gìn môi trường tự nhiên (Leonidou, Katsikeas, & Morgan, 2013; Awwad Al-Shammari, Alshammrei, Nawaz, & Tayyab, 2022). Sự nóng lên toàn cầu, hạn chế khí thải, xói mòn đất và thiếu điện hiện đang là vấn đề quan trọng được xã hội quan tâm hàng đầu (Khan, Shams, Khan, Akbar, & Niazi, 2022). Việc quản lý và theo dõi của Chính phủ đối với ảnh hưởng môi trường từ các hoạt động sản xuất đang được tiến hành để làm giảm thiểu những hậu quả xấu lên môi trường. Vì vậy, các vấn đề môi trường đã tác động đến các hoạt động kinh doanh của công ty. Các tổ chức áp dụng chiến lược đổi mới xanh để thích ứng với sự thay đổi này và đạt được mục tiêu của mình và bảo vệ môi trường. Khi nghiên cứu các mô hình xanh, các nhà nghiên cứu đã gợi ý vai trò của quản trị nguồn nhân lực xanh (green human resource management - GHRM) trong một tổ chức (Singh, Giudice, Chierici, & Graziano, 2020). GHRM thúc đẩy hiệu quả hoạt động môi trường của nhân viên nhằm đảm bảo tính bền vững của môi trường (chẳng hạn như giảm thiểu việc sử dụng giấy, giảm chất thải và thúc đẩy tái chế nước cho mục đích vệ sinh) (Rubel, Kee, & Rimi, 2021a). Các nghiên cứu cho rằng để nâng cao hiệu quả hoạt động môi trường của một tổ chức, cần thận trọng tập trung vào phát triển các kỹ năng, thái độ và hành vi về môi trường của nhân viên (Islam, Hussain, Ahmed, & Sadiq, 2021; Saeed & cs, 2019; Yong & cs, 2020). Dựa trên nghiên cứu hành vi về HRM, GHRM có thể ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc của nhân viên thông qua các quá trình tâm lý và xã hội (Comin & cs, 2019; Singh & cs, 2020). Các nghiên cứu trước đây về HRM đã báo cáo 2 mối quan hệ giữa thực hành GHRM và kết quả làm việc của nhân viên, chẳng hạn như hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (Rubel & cs, 2021a), tâm lý môi trường xanh (Dumont, Shen, & Deng, 2016; Islam, Khan, Ahmed, & Mahmood, 2020), bằng chứng xã hội (Shen, Dumont, & Deng, 2019), trao quyền xanh nhân viên (Hameed, Rehman, Tufail, & Kiziloglu, 2023), vốn tâm lý ủng hộ môi trường (Saeed & cs, 2019), GHRM và hành vi xanh của nhân viên (Fawehinmi, Yusliza, Wan Kasim, Mohamad, & Sofian Abdul Halim, 2020). Tuy nhiên, nghiên cứu về hành vi bảo vệ môi trường vẫn đang trong giai đoạn phát triển và kêu gọi nghiên cứu sâu hơn để khám phá thêm các cơ chế tâm lý và xã hội nhằm giải thích mối quan hệ quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (Bhatti, Hussain, Santoro, & Culasso, 2023; Pham, Hoang, & Phan, 2019; Rubel, Kee, & Rimi, 2021a). Đa số các nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp sản xuất sử dụng các chiến lược đổi mới, mặc dù chiến lược xanh hoá này có thể không làm tăng lợi nhuận, nhưng điều này thể hiện trách nhiệm với môi trường của doanh nghiệp (Khan & cs, 2022). Trong lĩnh vực dịch vụ thì dịch vụ chăm sóc sức khỏe là thu hút sự quan tâm của các tổ chức liên quan đến các vấn đề môi trường như chất thải y tế (Romero & Carnero, 2019). Ngành công nghiệp chăm sóc sức khỏe thường ít chú trọng vấn đề bền vững môi trường bởi một số lý do như quên lãng và tiết kiệm chi phí (Mousa & Othman, 2020). Theo báo cáo của Pichler, Jaccard, Weisz, & Weisz (2019) tại diễn đàn Hợp tác và Phát triển Kinh tế (Organization for Economic Cooperation and Development - OECD) thì lĩnh vực y tế tạo ra một lượng đáng kể vật liệu nguy hiểm. Những người quản lý trong lĩnh vực này đang chịu áp lực ngày càng lớn từ xã hội liên quan đến các vấn đề về môi trường. Trách nhiệm của họ không chỉ giới hạn trong việc cung cấp các dịch vụ chất lượng cao với chi phí thấp, nhưng cần được mở rộng để liên quan đến các vấn đề bảo vệ môi trường và hạn chế việc sử dụng tài nguyên thiên nhiên. Do đó, các nhà quản lý ngành y tế và chăm sóc sức khoẻ đang dành nhiều nguồn lực hơn để thiết lập các sáng kiến thân thiện với môi trường, chẳng hạn như tái chế, tiết kiệm năng lượng, tiết kiệm nước, mua sắm xanh và bền vững (McGain & Naylor, 2014). Việc sử dụng tài nguyên như nước sạch, năng lượng, giấy và các vật liệu khác trong bệnh viện phải được sử dụng hiệu quả nhằm bảo vệ môi trường. Các chất thải từ 3 bệnh viện như chất thải lỏng, rắn và khí phải được xử lý đúng các tiêu chuẩn chất lượng chất thải, cũng như đáp ứng các nguyên tắc giảm thiểu, tái sử dụng, tái chế. Bệnh viện sẽ làm tốt trách nhiệm bảo vệ môi trường khi các nhân viên có nhận thức tốt về việc bảo vệ môi trường. Để có nguồn nhân lực vì môi trường, các bệnh viện cần xây dựng chiến lược giúp hình thành và phát triển hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên. Hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên đóng vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện xanh hoá của tổ chức (Blass, Costa, Lima, & Borges, 2017) bởi nếu thiếu sự tham gia bảo vệ môi trường của nhân viên thì tổ chức không thể đạt được mục tiêu của mình. Nghiên cứu này sẽ khám phá các tác động ở cấp độ tổ chức và cấp độ cá nhân có thể nâng cao PEB giữa các nhân viên y tế thông qua tác động trung gian của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ tri thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh, giá trị xanh cá nhân. Hiệp hội điều dưỡng viên thế giới đã nhận ra vai trò quan trọng của môi trường đối với sức khoẻ và cảnh báo mối đe doạ đến môi trường tự nhiên do rác thải y tế, kêu gọi các nhân viên y tế thể hiện các hành vi bảo vệ môi trường để giúp các bệnh viện giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường (International Council of Nurses, 2018). Kiểm soát môi trường là nền tảng quan trọng trong công việc của nhân viên y tế trong suốt lịch sử phát triển của ngành. Không khí sạch, nước sạch, nhiệt độ vừa phải, thực phẩm lành mạnh và chế độ nghỉ ngơi là cơ sở quan trọng trong quá trình làm việc của nhân viên y tế. Trong quá trình làm việc, các nhân viên y tế có thể sử dụng các kỹ năng đánh giá của mình để hiểu chất thải y tế và các sản phẩm không tốt cho môi trường cũng như có kế hoạch ngăn chặn mối đe doạ do chất thải y tế gây ra. Tại Việt Nam, quản lý nhân sự bền vững đang thu hút sự chú ý của nhiều nhà khoa học (Ngô Mỹ Trân, 2022; Võ Thị Vân Khánh, 2023). Các công trình nghiên cứu đã đề cập những thiếu sót hoặc trở ngại trong quản lý nhân lực bền vững cũng như ảnh hưởng của nó tới hiệu quả hoạt động của các công ty. Tuy nhiên, các công trình khảo sát về các biện pháp thực tiễn trong quản lý nhân lực bền vững như tuyển mộ, huấn luyện và phát triển, cùng với hệ thống thưởng cho các hoạt động thân thiện với môi trường của các doanh nghiệp vẫn còn chưa thống nhất tại Việt Nam. Vai trò của bộ phận quản trị nhân lực (HRM) trong tổ chức nói chung và cơ sở y tế nói riêng là xây dựng, quản lý và thực thi các chính sách tác động đến sự hài lòng, động lực, cam kết và quản lý các mối quan hệ trong môi trường tổ chức nhằm giúp tổ 4 chức đạt được mục tiêu của mình. Trong thời đại toàn cầu hoá ngày nay đòi hỏi các tổ chức linh hoạt, nhanh nhẹn hơn, đổi mới các quy trình quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, chăm lo sức khoẻ và an toàn cho nhân viên. Những thách thức mà các tổ chức phải đối mặt ngày nay đòi hỏi các nhà quản lý tập trung và tìm kiếm các mô hình quản lý con người và tài nguyên khác so với các mô hình truyền thống. Một trong các mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại ngày nay là quản trị nguồn nhân lực xanh. Quản trị nguồn nhân lực xanh là một quá trình với các hoạt động từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nhân lực từ các thông số nhận thức về môi trường. Vì vậy luận án về quản trị nguồn nhân lực xanh là tiền đề quan trọng cho việc phát triển bền vững, đòi hỏi sự cân bằng giữa tăng trưởng và lợi nhuận, giữa bảo vệ môi trường vì sự bền vững lâu dài bằng cách tăng hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên y tế. 1.1.2. Từ lý thuyết Sự nóng lên toàn cầu, biến đổi khí hậu, hạn hán và mất cân bằng sinh học đang được các nhà hoạch định chính sách, các nhà hoạt động môi trường và các tổ chức đặc biệt chú trọng. Ngày nay, sống xanh đã trở thành yếu tố then chốt trong chiến lược kinh doanh phù hợp với xu hướng phát triển để giải quyết các vấn đề môi trường và phát triển bền vững (Afsar, Al-Ghazali, & Umrani, 2020; Andersson, Jackson, & Russell, 2013; Kautish & Sharma, 2020). Vì vậy, các tổ chức đang cố gắng xây dựng sự hài hoà với môi trường dựa trên 3P: Con người (People) – Hành tinh (Planet) – Lợi nhuận (Profit) (Varghese & Viswanathan, 2018). Xu hướng xanh của các tổ chức có thể từ nhiều yếu tố như nhận thức về giới hạn của tài nguyên thiên nhiên và sức ép từ các bên liên quan (Esty, Esty, & Winston, 2006). Trước đây, các nhà nghiên cứu tập trung vào hành vi bảo vệ môi trường của người tiêu dùng và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong các bối cảnh khác nhau (Reisch & Thøgersen, 2017). Trong thời gian gần đây, các nghiên cứu về hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên đang thu hút sự quan tâm đặc biệt của các nhà nghiên cứu và nhà quản lý (Kuo & cs, 2022; Yue, Gao, Chen, Zhang, & Li, 2022). Xuất phát từ quan điểm hành vi của từng nhân viên có vai trò quan trọng vào hiệu quả môi trường của tổ chức, phần lớn thời gian của cá nhân dành cho công việc và tổ chức nên các hành vi của họ cũng tác động trực tiếp đến môi trường. Tuy nhiên, theo nghiên cứu