Luận án Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam

Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao khuyến khích (TLKK) đã bộc lộ một khoảng trống đáng kể và chưa có nhiều nghiên cứu xem xét trực tiếp mối quan hệ này [49]. Trong các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa lên TLKK, các nghiên cứu phần lớn tập trung phân tích ảnh hưởng của văn hóa quốc gia lên sự khác biệt về TLKK trong các tổ chức ở các quốc gia khác nhau. Chẳng hạn Jansen và các cộng sự (2009) đã giải thích một số khía cạnh của văn hóa quốc gia, đặc biệt là những khác biệt giữa Mỹ và Hà Lan,đã đóng góp vào những khác biệt trong thực tiễn khuyến khích trong các hãng ở hai quốc gia. Cụ thể tại Hà Lan, quốc gia đạt điểm cao trong định hướng dài hạn, cáchãng phần lớn sử dụng thu nhập cố định mang tính ổn định nhiều hơn các khoản tiền thưởng. Goktan và Saatcioglu (2011) cũng đã công bố một nghiên cứu quan trọng về ảnh hưởng của văn hóa lên sự ưa thích thù lao của các cá nhân. Theo nhóm tác giả này, các giá trị văn hóa cá nhân có ảnh hưởng đến việc ưa thích các gói thù lao khác nhau, như thù lao biến đổi so với thù lao cố định, thù lao dựa trên kết quả cá nhân hay thù lao dựa trên kết quả của nhóm và thù lao được xác định theo thâm niên hay công trạng. Chẳng hạn, nhóm tác giả này thấy rằng có mối quan hệ thuận chiều giữa giá trị né tránh rủi ro và sự ưa thích thù lao cố định. Ngoài ra, Segalla và các cộng sự (2006) đã phát hiện rằng các giá trị văn hóa củanhà quản trị có ảnh hưởng đến việc lựa chọn các kế hoạch TLKK khác nhau. Cụ thể, các nhà quản trị nhấn mạnh đến định hướng dài hạn của lực lượng bán hàng ít chọn các kế hoạch thù lao khuyến khích hơn so với các kế hoạch thù lao cố định và họít chọn nguyên tắc công bằng trong phân bổ thù lao khuyến khích hơn nguyên tắc cào bằng.

pdf129 trang | Chia sẻ: oanh_nt | Lượt xem: 1392 | Lượt tải: 5download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------------------------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG THẮM TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THÙ LAO KHUYẾN KHÍCH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 62.34.01.02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Người hướng dẫn: GS. TS. NGUYỄN THÀNH ĐỘ PGS. TS. NGUYỄN VĂN THẮNG Hà Nội, Năm 2014 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng luận án này đã được thực hiện với sự trung thực, từ việc tổng quan nghiên cứu cho đến việc thực hiện nghiên cứu định tính, phát, thu phiếu điều tra, nhập, phân tích dữ liệu và báo cáo kết quả. Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu có trước, tôi cam đoan rằng, với những phát hiện trong luận án này, một phần là mới, một phần củng cố, khẳng định lại các kết quả nghiên cứu trước. Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Tác giả luận án Nguyễn Thị Hồng Thắm iii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. vi DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ ............................................................ vi DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 a. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1 b. Mục đích nghiên cứu ............................................................................... 4 c. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 4 d. Những đóng góp mới của luận án ............................................................ 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ...... 8 1.1. Cơ sở lý thuyết ...................................................................................... 8 1.1.1. Văn hóa và văn hóa tổ chức ........................................................ 8 1.1.1.1. Văn hóa .................................................................................. 8 1.1.1.2 Văn hóa tổ chức ...................................................................... 9 1.1.1.3. Văn hóa phòng ban ............................................................... 20 1.1.2 Hệ thống thù lao và thù lao khuyến khích .................................... 22 1.1.2.1 Hệ thống thù lao..................................................................... 22 1.1.2.2 Thù lao khuyến khích ............................................................ 23 1.2 Tổng quan nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp ................................................................... 27 1.2.1 Tác động của văn hóa tổ chức đến công tác quản trị trong doanh nghiệp. ............................................................................................................... 27 1.2.2 Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp ........................................................................................... 29 1.2.2.1 Tổng quan các nghiên cứu ở trong nước .............................. 29 iv 1.2.2.2. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài .............................. 31 1.3 Mô hình nghiên cứu ............................................................................. 38 CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THƯỞNG TRONG CÁC PHÒNG BAN Ở HAI DOANH NGHIỆP .................................................................................................... 43 2.1. Tình huống A: Công ty cổ phần An Duy ............................................ 44 2.1.1 Thông tin chung về công ty .......................................................... 44 2.1.2 Văn hóa tổ chức ........................................................................... 47 2.1.3. Hệ thống thưởng .......................................................................... 50 2.2 Tình huống B: Doanh nghiệp Ban Mai ............................................... 51 2.2.1 Thông tin chung về Doanh nghiệp ............................................... 51 2.2.2 Văn hóa tổ chức ............................................................................ 51 2.2.3. Hệ thống thưởng .......................................................................... 53 2.3 Một số giả thuyết đã được ủng hộ ....................................................... 55 CHƯƠNG 3: NGHIÊN CỨU KHẢO SÁT VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ............................................................................................................... 64 3.1 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 64 3.2 Kết quả nghiên cứu .............................................................................. 70 3.2.1 Thống kê mô tả mẫu ..................................................................... 70 3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thước đo ................................................. 76 3.2.3 Kết quả phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định giả thuyết .. 78 CHƯƠNG 4: BÌNH LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................... 91 4.1 Kết quả nghiên cứu và thảo luận về kết quả ........................................ 91 4.2 Những đóng góp của luận án ............................................................... 94 4.2.1 Đóng góp về mặt lý thuyết ........................................................... 94 v 4.2.2 Đóng góp về mặt thực tiễn............................................................ 95 4.3 Đề xuất cho các nhà quản trị................................................................ 97 4.4 Một số kiến nghị chính sách vĩ mô .................................................... 101 4.5 Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo ............ 103 KẾT LUẬN ................................................................................................. 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 109 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ ........ 118 PHỤ LỤC .................................................................................................... 119 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TLKK: Thù lao khuyến khích TNHH Trách nhiệm hữu hạn VHTC: Văn hóa tổ chức DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Trang Hình 1.1 Các cấp độ văn hóa tổ chức – Schein 12 Hình 1.2 Các cấp độ của văn hóa tổ chức – Hofstede 13 Hình 1.3 Những khác biệt về văn hóa: Quốc gia, nghề nghiệp và tổ chức 15 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu 39 Biểu đồ 3.1 Chức vụ của người trả lời trong mẫu điều tra 71 Biểu đồ 3.2 Các loại hình doanh nghiệp trong mẫu điều tra 72 Biểu đồ 3.3 Tỷ lệ doanh nghiệp trong mẫu điều tra xét theo sở hữu vốn 72 Biểu đồ 3.4 Tỷ lệ doanh nghiệp trong mẫu điều tra xét theo quy mô 73 Biểu đồ 3.5 Tỷ lệ người trả lời xét theo tần suất được thưởng trong năm 74 Biểu đồ 3.6 Tỷ lệ người trả lời xét theo mức thưởng Tết 75 Biểu đồ 3.7 Tỷ lệ người trả lời xét theo tiền thưởng cho kết quả làm việc năm 2011 75 vii DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 1.1 Một số biến được dùng để đo văn hóa tổ chức 18 Bảng 1.2 Tác động của cặp đối ngẫu trọng con người hay trọng vật chất lên việc thiết kế và thực hiện kế hoạch thù lao khuyến khích 33 Bảng 1.3 Tác động của cặp đối ngẫu ổn định hay thay đổi lên thiết kế và thực hiện kế hoạch thù lao 35 Bảng 1.4 Tác động của cặp đối ngẫu chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa tập thể lên việc thiết kế và thực hiện kế hoạch thưởng 36 Bảng 1.5 Tác động của cặp đối ngẫu giống nhau và khác nhau lên việc thiết kế và thực hiện kế hoạch thù lao 37 Bảng 1.6 Tác động của cặp đối ngẫu có thể kiểm soát hay không thể kiểm soát lên việc thiết kế và thực hiện kế hoạch thù lao 37 Bảng 2.1 So sánh văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng ở hai doanh nghiệp 56 Bảng 3.1 Thước đo văn hóa hướng quy trình hay hướng kết quả 66 Bảng 3.2 Thước đo văn hóa hướng nhân viên hay hướng công việc 67 Bảng 3.3 Thước đo văn hóa hướng nhỏ lẻ hay hướng chuyên nghiệp 67 Bảng 3.4 Thước đo văn hóa hướng hệ thống mở hay hệ thống đóng 67 Bảng 3.5 Thước đo văn hóa hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt 68 Bảng 3.6 Thước đo văn hóa hướng quy tắc hay thực dụng 68 Bảng 3.7 Thước đo căn cứ xác định tiền thưởng: nhóm hay cá nhân 69 Bảng 3.8 Thước đo nguyên tắc phân bổ tiền thưởng 69 Bảng 3.9 Thước đo chi trả tiền thưởng bí mật hay công khai 70 Bảng 3.10 Kết quả phân tích nhân tố với biến văn hóa tổ chức 77 Bảng 3.11 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến 80 Bảng 3.12 Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2a 81 Bảng 3.13 Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2b 82 Bảng 3.14 Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2c 84 Bảng 3.15 Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2d 85 Bảng 3.16 Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H3a 87 Bảng 3.17 Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H3b 88 Bảng 3.18 Tổng hợp các kết quả phân tích hồi quy với mỗi biến phụ thuộc 90 1 MỞ ĐẦU a. Lý do chọn đề tài Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao khuyến khích (TLKK) đã bộc lộ một khoảng trống đáng kể và chưa có nhiều nghiên cứu xem xét trực tiếp mối quan hệ này [49]. Trong các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa lên TLKK, các nghiên cứu phần lớn tập trung phân tích ảnh hưởng của văn hóa quốc gia lên sự khác biệt về TLKK trong các tổ chức ở các quốc gia khác nhau. Chẳng hạn Jansen và các cộng sự (2009) đã giải thích một số khía cạnh của văn hóa quốc gia, đặc biệt là những khác biệt giữa Mỹ và Hà Lan, đã đóng góp vào những khác biệt trong thực tiễn khuyến khích trong các hãng ở hai quốc gia. Cụ thể tại Hà Lan, quốc gia đạt điểm cao trong định hướng dài hạn, các hãng phần lớn sử dụng thu nhập cố định mang tính ổn định nhiều hơn các khoản tiền thưởng. Goktan và Saatcioglu (2011) cũng đã công bố một nghiên cứu quan trọng về ảnh hưởng của văn hóa lên sự ưa thích thù lao của các cá nhân. Theo nhóm tác giả này, các giá trị văn hóa cá nhân có ảnh hưởng đến việc ưa thích các gói thù lao khác nhau, như thù lao biến đổi so với thù lao cố định, thù lao dựa trên kết quả cá nhân hay thù lao dựa trên kết quả của nhóm và thù lao được xác định theo thâm niên hay công trạng. Chẳng hạn, nhóm tác giả này thấy rằng có mối quan hệ thuận chiều giữa giá trị né tránh rủi ro và sự ưa thích thù lao cố định. Ngoài ra, Segalla và các cộng sự (2006) đã phát hiện rằng các giá trị văn hóa của nhà quản trị có ảnh hưởng đến việc lựa chọn các kế hoạch TLKK khác nhau. Cụ thể, các nhà quản trị nhấn mạnh đến định hướng dài hạn của lực lượng bán hàng ít chọn các kế hoạch thù lao khuyến khích hơn so với các kế hoạch thù lao cố định và họ ít chọn nguyên tắc công bằng trong phân bổ thù lao khuyến khích hơn nguyên tắc cào bằng. Tuy nhiên, theo Hofstede và các cộng sự (1990) thì văn hóa tổ chức (VHTC) và văn hóa quốc gia lại rất khác biệt. Trong khi các tổ chức ở các quốc gia khác nhau khác nhau trong giá trị cơ bản, các tổ chức trong cùng quốc gia vì đã chia sẻ 2 những giá trị văn hóa quốc gia chung nên chỉ khác nhau ở biểu hiện thực tiễn trong tổ chức – cái mà Hofstede cho là cốt lõi của VHTC. Quan điểm này đã được ủng hộ và kiểm chứng bởi một số tác giả [58], [84]. Theo quan điểm này, mọi người chấp nhận các thực tiễn mà cấp trên đưa ra, nhưng họ không nhận thức về các hoạt động này giống như cấp trên của họ. Ngay cả họ có các giả định cơ bản khác nhau (các giá trị khác nhau), họ vẫn có thể phối hợp với nhau trong một tổ chức và chia sẻ VHTC của nó. Như vậy, nếu theo quan điểm này, có một khoảng trống đáng kể trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHTC và hệ thống TLKK trong doanh nghiệp, trong khi đây lại là hai vấn đề rất được quan tâm cả về lý luận và thực tiễn [54], [67]. Hiện mới chỉ có nhóm tác giả Bento và Ferreira (1990), bằng các cuộc phỏng vấn sâu được tiến hành với đại diện của các nhóm thiết kế, quản lý và tham gia vào kế hoạch thù lao khuyến khích trong một trường đại học để kiểm chứng ảnh hưởng của VHTC lên việc thiết kế và thực hiện các kế hoạch thù lao khuyến khích. Tuy nhiên, các biến VHTC mà những tác giả này xem xét vẫn chủ yếu từ góc độ giá trị, không phải biểu hiện thực tiễn, chẳng hạn họ xem xét niềm tin về sự công bằng hay không công bằng, giả định về sự ổn định hay thay đổi của môi trường, xu hướng cá nhân hay tập thể… Đồng tình với quan điểm của Hofstede và các cộng sự (1990) cùng Wilderom và các cộng sự (2012) rằng các biểu hiện thực tiễn mới là cốt lõi của VHTC, luận án này sẽ kiểm tra sự tác động của những biểu hiện thực tiễn của VHTC, cụ thể là văn hóa của các phòng ban, lên thực tiễn tiền thưởng tại những phòng ban này trong các doanh nghiệp Việt Nam. Mặc dù các nghiên cứu trên thế giới phần lớn điều tra về TLKK nói chung, bao gồm cả các TLKK ngắn hạn như tiền thưởng, các khoản chuyển (tích lũy) và thù lao trả dần cùng các TLKK dài hạn gồm các khoản thưởng sử dụng công cụ cổ phiếu. Tuy nhiên ở Việt nam, chỉ tiền thưởng được sử dụng phổ biến [26], [27] nên trong chương 1, phần cơ sở lý thuyết, luận án trình bày, hệ thống và tổng quan nghiên cứu về thù lao khuyến khích nhưng trong phần nghiên cứu định tính và định lượng ở chương 2 và 3, luận án chỉ điều tra về tiền thưởng. Hơn nữa, mặc dù hệ thống thù lao khuyến khích do lãnh đạo 3 doanh nghiệp quyết định song các quyết định này lại phải tính tới cách thức làm việc hay văn hóa của từng bộ phận, phòng ban trong tổ chức để đạt được hiệu quả. Vì vậy, văn hóa tổ chức cấp phòng ban vẫn có tác động tới hệ thống thù lao khuyến khích được áp dụng trong đó. Ở nước ta, các nghiên cứu chủ yếu xem xét những vấn đề riêng rẽ như văn hóa hay văn hóa tổ chức hoặc lương hay thưởng. Về văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân trên địa bàn Hà Nội, tác giả Trần Thị Vân Hoa (2008), thấy rằng đang có các biểu hiện của cả bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp ở các mức độ khác nhau, trong đó có những giá trị nổi trội hơn. Cụ thể, văn hóa dòng tộc phổ biến và nổi trội hơn ở các doanh nghiệp tư nhân tại Hà Nội, trong khi đó, ở các công ty cổ phần thì văn hóa chuyên nghiệp đã được tiếp cận nhiều. Các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa đến công tác lương, thưởng khá ít. Chẳng hạn, Phan Thị Thục Anh (2010) thấy rằng dù văn hóa Việt Nam nhấn mạnh đến khoảng cách quyền lực nhưng người Việt Nam lại chờ đợi một sự “bình quân” trong chế độ lương thưởng. Sự khác nhau quá xa về lương, thưởng là khó chấp nhận với nhân viên Việt [2]. Các tác giả Trịnh Đình Huy và Nguyễn Ngọc Thắng (2012) đã điều tra mối quan hệ giữa văn hóa và hệ thống thù lao trong doanh nghiệp nhưng họ nghiên cứu ở góc độ văn hóa quốc gia, không phải văn hóa tổ chức. Các tác giả này thấy rằng, đối với những vị trí làm việc thấp, người lao động hay so sánh mức lương của mình với người khác trong đơn vị, vì vậy sự khác biệt về tiền lương dễ dẫn đến những mâu thuẫn âm ỉ trong đơn vị. Ngoài ra, do sự thừa nhận nhiều hình thức sở hữu mà nền kinh tế có những loại hình doanh nghiệp khác nhau, do đó văn hóa tổ chức rất không giống nhau [16]. Tuy nhiên, các doanh nghiệp có xu hướng “bắt chước” cách thức chi trả thù lao của các doanh nghiệp khác. Điều này sẽ hạn chế hiệu quả của hệ thống thưởng. Vì thế, cần có nghiên cứu để thấy VHTC ảnh hưởng tới sự chấp nhận về TLKK như thế nào. 4 b. Mục đích nghiên cứu Mục đích tổng quát của nghiên cứu này là nghiên cứu tác động của VHTC lên hệ thống TLKK. Nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi liệu VHTC có thực sự ảnh hưởng đến mức độ sử dụng tiền thưởng hay việc lựa chọn nguyên tắc phân bổ, căn cứ phân bổ và cách thức chi trả tiền thưởng trong doanh nghiệp hay không, cụ thể nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi: 1. Có sự khác nhau giữa tổ chức thiên về văn hóa hướng kết quả và tổ chức thiên về văn hóa hướng quy trình trong tần suất thưởng và tỷ lệ sử dụng tiền thưởng hay không? 2. Có sự khác nhau giữa tổ chức thiên về văn hóa hướng con người và tổ chức thiên về văn hóa hướng công việc trong tần suất thưởng, việc sử dụng nguyên tắc phân bổ cào bằng, nguyên tắc chi trả bí mật và tiền thưởng dựa trên nhóm hay không? 3. Có sự khác nhau giữa tổ chức thiên về văn hóa hướng công việc và tổ chức thiên về văn hóa hướng con người trong sử dụng tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân hay không? 4. Có sự khác nhau giữa tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm soát chặt và tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm soát lỏng trong sử dụng nguyên tắc phân bổ công bằng và tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân hay không? c. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của văn hóa tổ chức (cụ thể là văn hóa cấp phòng ban) lên hệ thống thưởng được áp dụng cho những phòng ban này trong các doanh nghiệp. Nhiều nhà nghiên cứu về văn hóa tổ chức cho rằng văn hóa tổ chức có thể được xem xét ở cấp phòng ban hay cấp doanh nghiệp tùy vào mức độ đồng nhất về văn hóa của nó. Nếu văn hóa trong doanh nghiệp là đồng nhất, nó có thể được nghiên cứu ở cấp doanh nghiệp. Nếu văn hóa doanh nghiệp không đồng nhất, nó cần được nghiên cứu ở cấp thấp hơn như cấp phòng ban. Kết quả tổng 5 quan lý thuyết và nghiên cứu định tính cho thấy việc lựa chọn đơn vị nghiên cứu cấp phòng ban trong doanh nghiệp là phù hợp bởi các doanh nghiệp Việt Nam đã bộc lộ những khác biệt đáng kể ở cấp phòng ban. Trong trường hợp không có sự khác biệt giữa các phòng ban thì văn hóa phòng ban sẽ chính là văn hóa của doanh nghiệp. Phạm vi: Các doanh nghiệp thuộc tất cả các thành phần kinh tế ở Hà Nội và các tỉnh lân cận và việc khảo sát được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 11 năm 2012 đến tháng 4 năm 2013. Tại Việt Nam, thưởng dài hạn bằng việc sử dụng công cụ cổ phiếu là khá hạn chế, vì vậy thuật ngữ này còn mới mẻ. Sun và các cộng sự (2010) cho biết chỉ có 2 – 30 công ty niêm yếu trên thị trường chứng khoản sử dụng cổ phiếu làm phần thưởng cho các giám đốc công ty [89]. Do đó, mặc dù phần tổng quan luận án có đề cập tới thưởng dài hạn, sử dụng thuật ngữ TLKK do các nghiên cứu trên thế giới về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao xem xét phạm trù này, song phần khảo sát luận án chỉ tập trung vào xem xét tiền thưởng trong các doanh nghiệp. d. Những đóng góp mới của luận án Khác với nhiều nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao đã nghiên cứu về sự ưa thích thù lao của các cá nhân hay hệ thống thù lao trong các tổ chức khác nhau ở các quốc gia khác nhau, nghiên cứu này đã điều tra sự khác biệt trong văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng trong một quốc gia, Việt Nam. Kết quả nghiên cứu đã khẳng định thêm về quan điểm của Hofstede (1990) và những người ủng hộ quan điểm của ông là có cơ sở khi các doanh nghiệp ở Việt Nam đã bộc lộ những khác biệt đáng kể trong văn hóa tổ chức hướng con người và văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt. Các phát hiện trong nghiên cứu này cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đáng kể lên hệ thống thưởng, bao gồm mức độ sử dụng tiền thưởng, nguyên tắc, căn cứ và cách thức phân bổ tiền thưởng, đây đều là những phát hiện mới, chưa được trả lời rõ ràng trong các nghiên cứu trước. Cụ thể, trong các tổ chức có văn hóa hướng 6 con người mạnh hơn, tần suất thưởng thường lớn hơn, nghĩa là việc thưởng xuất hiện thường xuyên hơn để bổ sung cho tiền lương – phần thu nhập ổn định mà người lao động nhận được hàng tháng, giúp họ cải thiện cuộc sống. Điều này phù hợp với mối quan tâm lớn hơn đến phúc lợi và đời sống của người lao động trong những tổ chức có văn hóa hướng con người mạnh hơn. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng khẳng định rằng nguyên tắc cào bằng để phân bổ tiền thưởng cũng được sử dụ
Luận văn liên quan