Luận án Tạo động lực học tập trong dạy học cho sinh viên khối ngành kỹ thuật, công nghệ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI NGUYỄN VĂN TRÚC t¹o ®éng lùc häc tËp trong d¹y häc cho sinh viªn khèi ngµnh kü thuËt, c«ng nghÖ LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC HÀ NỘI - 2024 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI NGUYỄN VĂN TRÚC t¹o ®éng lùc häc tËp trong d¹y häc cho sinh viªn khèi ngµnh kü thuËt, c«ng nghÖ Chuyên ngành: LL&PPDH bộ môn Kỹ thuật công nghiệp Mã số: 9140111 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS.TS LÊ HUY HOÀNG 2. PGS. TS NGUYỄN TÂN ÂN HÀ NỘI - 2024 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, những gì mà tôi viết trong luận án này là do sự tìm hiểu và nghiên cứu của bản thân tôi. Mọi kết quả nghiên cứu cũng như ý tưởng của các tác giả đều có trích dẫn nguồn gốc cụ thể. Luận án này cho đến nay chưa được bảo vệ tại bất kỳ một Hội đồng bảo vệ luận án Tiến sĩ nào ở trong nước cũng như ở nước ngoài, và cho đến nay chưa được công bố trên bất kỳ một phương tiện thông tin nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những gì cam đoan ở trên. Hà Nội, ngày tháng 04 năm 2022 Nghiên cứu sinh Nguyễn Văn Trúc LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể giảng viên Khoa Sư phạm Kỹ thuật, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, các nhà khoa học công tác tại Trường Đại học Sư phạm Hà Nội đã nhiệt tình chia sẻ và giúp đỡ tôi hoàn thành khóa đào tạo tiến sĩ ngành Lý luận và phương pháp dạy của trường. Để hoàn thành được Luận án này, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Lê Huy Hoàng, PGS.TS. Nguyễn Tân Ân đã luôn động viên, giúp đỡ, nhiệt tình hướng dẫn, đóng góp những ý kiến quý báu cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận án này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các quý thầy cô, các bạn đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và các cán bộ, GV và SV đang công tác và học tập tại Trường ĐH Sư phạm Hà Nội, Trường ĐH Công nghệ - ĐH Quốc gia Hà Nội, Trường ĐH Bách khoa Hà Nội, Trường ĐH Huế, Trường ĐH Công nghệ Tp. Hồ Chí Minh, đã hỗ trợ, hợp tác, chia sẻ, giúp đỡ và động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận án này. Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng chắc chắn luận án này không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự đóng góp của các nhà khoa học, các nhà quản lý, các bạn đồng nghiệp và những người quan tâm để tác giả có thể hoàn thiện nghiên cứu của mình. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 15 tháng 8 năm 2022 Nghiên cứu sinh Nguyễn Văn Trúc MỤC LỤC Trang DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ CTĐT Chương trình đào tạo ĐC Đối chứng ĐH Đại học ĐLHT Động lực học tập PPDH Phương pháp dạy học SV Sinh viên GV Giảng viên TN Thực nghiệm DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 1.1. Khái quát hoá động lực và nguyên tắc thiết kế 13 Bảng 2.1. Đặc điểm của SV 47 Bảng 2.2. Mức độ ĐLHT của SV 51 Bảng 2.3. ĐLHT của SV thể hiện qua nhận thức 52 Bảng 2.4. ĐLHT của SV thể hiện qua thái độ 53 Bảng 2.5. ĐLHT của SV thể hiện qua hành vi 54 Bảng 2.6. Đánh giá mức độ đáp ứng của các nhân tố tác động từ môi trường học tập 56 Bảng 2.7. Đánh giá mức độ đáp ứng của các nhân tố tác động từ điều kiện học tập 57 Bảng 2.8. Đánh giá mức độ đáp ứng của các nhân tố tác động từ chất lượng GV 58 Bảng 2.9. Đánh giá mức độ đáp ứng của các nhân tố tác động từ CTĐT 59 Bảng 2.10. Đánh giá mức độ đáp ứng của các nhân tố tác động từ công tác quản lí 60 Bảng 2.11. Đánh giá về tầm quan trọng của việc tạo ĐLHT cho SV 64 Bảng 2.12. Đánh giá về các biện pháp tạo ĐLHT cho SV 64 Bảng 2.13 Đánh giá các yếu tố thuận lợi trong việc tạo ĐLHT cho SV 66 Bảng 2.14. Đánh giá các yếu tố khó khăn trong việc tạo ĐLHT cho SV 67 Bảng 3.1. Tính cần thiết của biện pháp 1 84 Bảng 3.2. Tính cần thiết của biện pháp 2 84 Bảng 3.3. Tính cần thiết của biện pháp 3 84 Bảng 3.4. Tính cần thiết của biện pháp 4 85 Bảng 3.5. Bảng tổng hợp điểm trung bình của tính cần thiết 85 Bảng 3.6. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha về tính cần thiết của các biện pháp 86 Bảng 3.7. Kết quả phân tích EFA về tính cần thiết của các biện pháp 87 Bảng 3.8. Bảng tổng hợp điểm trung bình của tính khả thi của các biện pháp 88 Bảng 3.9. Tính khả thi của biện pháp 1 89 Bảng 3.10. Tính khả thi của biện pháp 2 89 Bảng 3.11. Tính khả thi của biện pháp 3 89 Bảng 3.12. Tính khả thi của biện pháp 4 90 Bảng 3.13. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha về tính khả thi của các biện pháp 90 Bảng 3.14. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA về tính khả thi của các biện pháp 91 Bảng 3.15. Đánh giá chất lượng các kết quả minh họa cho biện pháp 92 Bảng 3.17. Thông tin số SV đạt điểm xi 93 Bảng 3.18. Thông tin số SV đạt điểm xi (tính theo %) 93 Bảng 3.19. Thông tin số SV đạt điểm xi trở lên (tính theo %) 93 Bảng 3.20. Thông tin về các thông số và giá trị kiểm định T-Test độc lập ở vòng 1 95 Bảng 3.21. Thông tin số SV đạt điểm xi 96 Bảng 3.22. Thông tin số SV đạt điểm xi (tính theo %) 96 Bảng 3.23. Thông tin số SV đạt điểm xi trở lên (tính theo %) 96 Bảng 3.24. Thông tin về các thông số và giá trị kiểm định T-Test độc lập ở vòng 2 98 DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1. Kết quả kiểm định T - Test về sự khác biệt ĐLHT giữa SV có khu vực ở nông thôn và thành thị 62 Hình 2.2. Kết quả kiểm định T - Test về sự khác biệt ĐLHT giữa SV không và có làm thêm 62 Hình 2.3. Kết quả kiểm định T - Test về sự khác biệt ĐLHT giữa SV có và không có ngành học phù hợp với nguyện vọng 63 Hình 2.3. Tần suất sử dụng các biện pháp tạo ĐLHT cho SV 65 Hình 3.3. Đồ thị tần suất vòng 2 97 Hình 3.3. Đồ thị tần suất hội tụ tiến vòng 2 97 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã tạo ra những tác động to lớn đến các quốc gia trên mọi phương diện cả về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khiến cho các quốc gia trên thế giới phải có những thay đổi trong chiến lược phát triển, chú trọng vào việc phát triển khoa học, kỹ thuật. Đồng thời, điều này cũng đặt ra những đòi hỏi về nguồn nhân lực chất lượng cao trên mọi lĩnh vực, đặc biệt là những ngành nghề thuộc lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ. Đứng trước những thách thức này, các trường đại học nói chung và các trường đại học khối ngành kỹ thuật, công nghệ nói riêng cần phải có những biện pháp nâng cao chất lượng trên nhiều phương diện để góp phần tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao – những người không chỉ giỏi chuyên môn mà còn có những kỹ năng mềm và kinh nghiệm làm việc thực tế tốt. Khi đó, sinh viên (SV) – những người chịu sự tác động trực tiếp của các biện pháp này sẽ ngày càng được nâng cao về chất lượng, trong đó, phần lớn sẽ được thể hiện qua thành tích học tập của họ. Một trong những yếu tố được cho là có ảnh hưởng nhiều đến thành tích học tập của SV là động lực học tập (ĐLHT) [33], [42], [81]. ĐLHT được đánh giá là rất quan trọng đối với người học bởi nó chỉ đạo các hoạt động học tập, khuyến khích sự nhiệt tình học tập của người học. ĐLHT không chỉ là năng lượng thúc đẩy SV học tập mà còn là thứ định hướng hoạt động của SV hướng tới mục tiêu học tập. Ba chức năng của động lực trong quá trình dạy và học, đó là: (1) khuyến khích con người hành động; (2) động lực xác định phương hướng và hoạt động dạy và học phải được thực hiện phù hợp với việc xây dựng mục tiêu học tập; và (3) xác định những hành động nào phải được thực hiện hài hòa để đạt được mục tiêu đó. Chính vì vậy, các trường đại học kỹ thuật, công nghệ không chỉ cần có biện pháp thu hút SV mà còn phải có những biện pháp, chính sách nhằm tăng cường động lực, khơi dạy khát khao học tập của SV. Trong hoạt động dạy và học, điều quan trọng là làm thế nào để tạo điều kiện hoặc một quy trình hướng dẫn học sinh thực hiện hoạt động học tập. Mỗi SV cần xác định động lực và phương hướng rõ ràng trong học tập để có kết quả tốt trong nghiên cứu đổi mới sáng tạo, ứng dụng hiệu quả để nâng cao năng xuất chất lượng sản phẩm, xây dựng thương hiệu Việt Nam phát triển bền vững. Muốn làm được điều này, các trường phải có cơ sở lý luận được xây dựng có hệ thống về vấn đề tạo ĐLHT của SV. Sau đó, tiến hành đánh giá thực trạng động lực và mức độ tác động của các nhân tố đó đến ĐLHT của SV. Trên cơ sở đó, các trường sẽ có căn cứ cả về lý luận và thực tiễn nhằm xây dựng các biện pháp, chính sách tăng cường ĐLHT cho SV. Xuất phát từ những lý do trên, với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng đào tạo ở các trường đại học khối ngành kỹ thuật, công nghệ ở Việt Nam, tác giả đã chọn đề tài: “Tạo ĐLHT trong dạy học cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ” để nghiên cứu trong luận án của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng động lực học tập cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ, thực trạng tạo động lực học tập trong dạy học cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ, đề xuất các biện pháp tạo động lực học tập cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ trong quá trình dạy học các học phần, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo SV. 3. Giả thuyết khoa học Nếu xác định được các yếu tố tác động đến ĐLHT của SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ, xây dựng và thực hiện được một số biện pháp thúc đẩy ĐLHT trong dạy học đảm bảo các nguyên tắc khoa học để tác động trực tiếp vào các thành phần của ĐLHT của SV trong quá trình đào tạo SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ thì sẽ thúc đẩy được ĐLHT của SV, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo SV. 4. Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Khách thể nghiên cứu Quá trình dạy học SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ 4.2. Đối tượng nghiên cứu Biện pháp tạo động lực học tập cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ trong quá trình dạy học các học phần tại nhà trường. 4.3. Phạm vi nghiên cứu - Đề tài nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động đến ĐLHT của SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ trong quá trình dạy học, một số biện pháp tạo ĐLHT trong dạy học cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ. - Đề tài khảo sát thực trạng từ tháng 1/2020 – 3/2022 đối với SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ ở một số trường kỹ thuật, công nghệ trong cả nước. - Tổ chức thực nghiệm tại trường Đại học Công nghiệp dệt may Hà Nội học kì 1 năm học 2022 – 2023. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực học tập trong dạy học cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ - Tổng quan các công bố trong và ngoài nước làm cơ sở xác định các nội dung nghiên cứu cụ thể của đề tài; - Xây dựng cơ sở lý luận về việc tạo ĐLHT trong dạy học cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ dựa trên một số mô hình lý thuyết về tạo động lực ; các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo ĐLHT trong dạy học cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ. 5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn về tạo động lực học tập trong dạy học cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ Khảo sát và đánh giá thực trạng về mức độ ĐLHT của SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ; thực trạng về vấn đề tạo ĐLHT trong dạy học cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ. 5.3. Xây dựng biện pháp tạo động lực học tập trong dạy học cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ Xây dựng biện pháp tạo ĐLHT trong dạy học cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ dựa trên việc xác định các nguyên tắc khoa học; đồng thời kiểm nghiệm, đánh giá các biện pháp đó. 6. Phương pháp nghiên cứu Đề tài lựa chọn sử dụng kếtf hợp các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu; - Phương pháp chuyên gia; - Phương pháp phỏng vấn sâu; - Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi; - Phương pháp xử lý số liệu thống kê. 7. Những đóng góp mới của luận án - Bổ sung, làm rõ những khái niệm liên quan đến vấn đề tạo ĐLHT trong dạy học cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ; - Xác định được yếu tố tác động đến ĐLHT của SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ trong dạy học. - Đánh giá được thực trạng về mức độ ĐLHT của SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ; thực trạng về vấn đề tạo ĐLHT trong dạy học cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ. Đây là cơ sở để đánh giá tính cấp thiết của việc tạo ĐLHT trong dạy học cho SV cũng như là cơ sở đề xuất biện pháp tạo ĐLHT cho SV trong quá trình dạy học. - Đề xuất một số biện pháp nhằm tạo và thúc đẩy ĐLHT cho SV khối ngành kỹ thuât, công nghệ trong quá trình dạy học. 8. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, và phần phụ lục, luận án gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo ĐLHT trong dạy học cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ Chương 2: Thực trạng ĐLHT và tạo ĐLHT trong dạy học cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ. Chương 3: Biện pháp tạo ĐLHT trong dạy học cho SV khối ngành kỹ thuật, công nghệ CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC HỌC TẬP TRONG DẠY HỌC CHO SINH VIÊN KHỐI NGÀNH KỸ THUẬT, CÔNG NGHỆ 1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 1.1.1. Một số nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc Trên thế giới, vào đầu thế kỷ 20, các công ty sản xuất và công nghiệp nặng vẫn là những người sử dụng lao động chủ yếu. Chính bối cảnh này đã chứng kiến sự trỗi dậy của quản lý khoa học, nơi các quy trình sản xuất được xem xét với mục tiêu tối ưu hóa và hiệu quả. Mặc dù bước đột phá này trong quản lý chủ yếu liên quan đến khía cạnh sản xuất của công việc người lao động, nhưng nó đã có một tác động cơ bản đến chủ đề về động lực. Dưới chế độ quản lý khoa học, người lao động chỉ làm việc để được trả lương và họ sẽ làm càng ít càng tốt công việc của mình trong khi vẫn giữ được công việc đó. Tuy nhiên, bằng cách chia nhỏ công việc thành các quy trình nhỏ, dễ đo lường, người lao động có thể được trả lương theo những gì anh ta sản xuất ra. Điều này sẽ làm tăng năng suất và hiệu suất vì bản thân người lao động sẽ thấy được lợi ích khi làm việc chăm chỉ và sản xuất nhiều nhất có thể. Vào khoảng giữa thế kỷ này, các nhà tâm lý học và các học giả khác đang xem xét khái niệm về động lực và cố gắng tìm ra điều gì đã thúc đẩy mọi người hành động. Hai lý thuyết chính đã được đưa ra về vấn đề này là lý thuyết bằng lòng và lý thuyết kỳ vọng. Lý thuyết bằng lòng cố gắng giải đáp tại sao nhu cầu của con người thay đổi theo thời gian và điều gì thúc đẩy con người. Theo lý thuyết chính này, các lý thuyết như phân cấp nhu cầu, lý thuyết hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài và lý thuyết X và Y, được công nhận lần lượt cho Maslow, Herzberg và McGregor. Trong khi đó, lý thuyết kỳ vọng tuyên bố rằng hành động của con người phụ thuộc vào mong muốn của kết quả và hành động với kết quả mong muốn nhất sẽ được thực hiện. Thay vì chỉ trả lời điều gì sẽ thúc đẩy, lý thuyết kỳ vọng cố gắng trả lời nó sẽ thúc đẩy bao nhiêu. Lý thuyết này phần lớn dựa trên công trình của Vroom với những bổ sung sau đó của Lawler và Porter [51]. Đây là những lý thuyết cơ bản ban đầu làm cơ sở nghiên cứu về động lực nói chung. Tiếp nối, các nhà khoa học cũng đã nghiên cứu và đưa ra một số các lý thuyết khác về động lực: (1) Lý thuyết bản năng: được coi là gốc rễ cho tất cả các động lực và động lực là để tồn tại cho rằng lập trình sinh học hoặc di truyền gây ra sự xuất hiện của động lực và tất cả con người đều có chung động lực [46]; (2) Lý thuyết khuyến khích: là một trong những lý thuyết chính về động lực, minh họa mong muốn thúc đẩy các hành vi để làm giàu, có nghĩa là con người được thúc đẩy để thực hiện các hành động vì mong muốn và mong muốn bên trong, tuy nhiên vào những lúc khác, các hành vi lại được thực hiện bởi mong muốn nhận được phần thưởng bên ngoài [47]; (3) Lý thuyết kích thích: minh họa mức độ háo hức hoặc kích thích tối đa; trong đó, những người có mức độ kích thích tối ưu cao sẽ thực hiện các hành vi nhiệt tình cao, có khả năng thực hiện những gì cần phải làm mà không bị ảnh hưởng từ người khác hoặc hoàn cảnh [37]. Dựa trên những lý thuyết này, các nghiên cứu tiếp theo cũng đã chỉ ra những kỹ thuật tạo động lực khác nhau đối với người lao động bởi trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, mọi tổ chức đều muốn đạt được lợi thế với sự tham gia đóng góp tích cực của nhân viên. Có một số kỹ thuật tạo động lực như sau: (1) Đào tạo: đề cập đến hành động giảng dạy nhân viên, cung cấp kiến ​​thức và kỹ năng phù hợp để nhân viên biết cách làm việc và nâng cao kỹ năng, khiến cho họ phù hợp với công việc cũng như phù hợp với tổ chức, từ đó thúc đẩy họ đạt được mục tiêu chung của tổ chức cũng như của bản thân [44]. (2) Luân chuyển công việc: Sự linh hoạt của lực lượng lao động có thể đạt được bằng cách đào tạo chéo và được cải thiện thông qua luân chuyển công việc [35]. Sự luân chuyển công việc mang lại lợi ích cho cả người lao động và quản lý trong tổ chức, trong đó, mang lại cơ hội học hỏi nhiều kỹ năng và triển vọng cho người lao động, loại bỏ mệt mỏi và tăng sự hài lòng trong công việc và tinh thần [34]. (3) Sự thăng chức: Hầu hết nhân viên đều mong muốn được thăng chức, thường được đưa ra để thỏa mãn các yêu cầu tâm lý của nhân viên trong tổ chức [57]. (4) Thành tích: Nhân viên được thúc đẩy ở mức độ cao hơn nhờ thành tích, mang lại những mục tiêu thực tế nhưng đầy thách thức và cải thiện công việc; do đó, cần có phản hồi mạnh mẽ từ các quản lý cấp cao hơn trong tổ chức về thành tích và tiến bộ [72]. (5) Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc tốt và điều kiện làm việc tốt có thể làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết với tổ chức của nhân viên. Vì vậy, các nhân viên sẽ cố gắng cống hiến hết sức mình để có thể nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên [54]. (6) Sự đánh giá: Các tổ chức có nhiệm vụ đánh giá cao nhân viên theo thời gian và cung cấp các hình thức phúc lợi khác như trả lương sẽ giúp tạo động lực cho nhân viên [63]. (7) Đảm bảo công việc: Nếu nhân viên nhận thấy họ sẽ nhận được phần thưởng cho công việc tốt và công việc của họ được đảm bảo, hiệu suất sẽ tự động tốt hơn [85]. Vì vậy, sự hài lòng trong công việc là công cụ tạo động lực có ảnh hưởng lớn nhất và giúp nhân viên thoát khỏi tình trạng căng thẳng về tinh thần và cống hiến hết mình cho tổ chức, cuối cùng nó dẫn đến tối đa hóa lợi nhuận [74]. (8) Sự công nhận: Phần thưởng và sự công nhận có thể thúc đẩy nhân viên làm việc. Sự công nhận nâng cao mức độ năng suất và hiệu suất trong công việc cho dù đó là lần đầu tiên thực hiện hay một hành động lặp lại trong công việc theo hướng tiến bộ và cuối cùng củng cố hành vi của nhân viên [63]. (9) Cơ hội xã hội: cơ hội xã hội cho nhân viên được sử dụng để thúc đẩy mức độ động lực của họ vì hầu hết nhân viên đều có nhu cầu được đánh giá cao và được thừa nhận. Do đó, các tổ chức cần phải nhìn xa hơn các khuyến khích kinh tế truyền thống về cơ hội nghề nghiệp và tiền lương cho các yếu tố xã hội và lối sống khác bên ngoài nơi làm việc [51]. Động lực hoạt động như một chất xúc tác làm cho mỗi nhân viên làm việc cho một tổ chức nâng cao hiệu suất làm việc của họ hoặc hoàn thành nhiệm vụ theo cách tốt hơn nhiều so với những gì họ thường làm. Theo Sekhar và cộng sự, các kỹ thuật trên từ lâu đã được thừa nhận là một công việc nhân sự quan trọng với tiềm năng cải thiện động lực và hiệu suất của nhân viên, đồng thời cung cấp cho ban quản lý sự kiểm soát cần thiết để đạt được các mục tiêu của tổ chức [74]. Trong đó, mỗi kỹ thuật sẽ phù hợp với từng giai đoạn nghề nghiệp khác nhau của người lao động; vì vậy, nếu nhân viên được cung cấp kỹ thuật tạo động lực phù hợp vào đúng thời điểm, tinh thần và sự tự tin của họ sẽ tăng lên và có tác động tích cực trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức. Ở Việt Nam, từ những năm 1985, các nghiên cứu về nhu cầu, vai trò, động lực của người lao động đã được các nhà khoa học quan tâm. Trên cơ sở những nghiên cứu đó, Lê Hữu Tầng đã chỉ ra những động lực của con người và vai trò của chúng; từ đó, đề xuất các biện pháp để sử dụng động lực của con người Việt Nam xã hội chủ nghĩa trong sự nghiệp phát triển đất nước những năm đầu đổi mới [20]. Vận dụng các lý thuyết về động lực và làm việc và tạo động lực làm việc trên thế giới, ở Việt Nam, các nhà nghiên cứu cũng đã nghiên cứu về tạo động lực làm việc với các đối tượng người lao động khác nhau ở Việt Nam: Đối với người lao động làm việc tại các cơ quan Nhà nước, khu vực công: Lê Đình Lý đã hệ thống và chỉ ra những vấn đề lý luận về chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã như chính sách đào tạo và phát triển, chính sách đánh giá hiệu quả công việc, chính sách khen thưởng và tiền lương, chính sách cải