Luận án Thu hút và duy trì lao động chất lượng cao làm việc trong khu vực công: Nghiên cứu trường hợp Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG ---------- NGUYỄN HỒ HẢI THU HÚT VÀ DUY TRÌ LAO ĐỘNG CHẤT LƯỢNG CAO LÀM VIỆC TRONG KHU VỰC CÔNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2024 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG ---------- NGUYỄN HỒ HẢI THU HÚT VÀ DUY TRÌ LAO ĐỘNG CHẤT LƯỢNG CAO LÀM VIỆC TRONG KHU VỰC CÔNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đinh Phi Hổ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2024 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Thu hút và duy trì lao động chất lượng cao làm việc trong khu vực công: nghiên cứu trường hợp Thành phố Hồ Chí Minh” được hoàn thành dưới sự chỉ dẫn của PGS.TS. Đinh Phi Hổ và đề tài nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày ..tháng năm . Người thực hiện Nguyễn Hồ Hải MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .1 1.1 Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1 1.1.1 Về mặt thực tiễn ................................................................................. 1 1.1.2 Về mặt lý thuyết ................................................................................. 4 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ............................................... 5 1.2.1 Mục tiêu tổng quát .............................................................................. 5 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 6 1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................. 6 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 6 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................ 6 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 7 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 7 1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ..................................................... 8 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................. 8 1.5. Đóng góp của luận án ................................................................................. 9 * Về mặt lý thuyết ............................................................................................. 9 * Về mặt thực tiễn: ............................................................................................ 9 * Điểm mới của luận án .................................................................................... 9 1.6. Bố cục luận án .......................................................................................... 11 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...... 13 2.1 Tổng quan lý thuyết .................................................................................. 13 2.1.1. Lao động chất lượng cao ................................................................. 13 2.1.2. Tổng quan về khu vực công ............................................................. 17 2.1.3 Các khái niệm nghiên cứu về thu hút và duy trì lao động chất lượng cao ................................................................................................................... 18 2.1.3.1. Khái niệm Thu hút ................................................................... 18 2.1.3.2. Khái niệm Duy trì .23 2.1.3.3. Các thành phần của thu hút và duy trì ...................................... 19 2.2 Lý thuyết nền ............................................................................................. 20 2.2.1. Động lực phụng sự công .................................................................. 20 2.2.2. Lý thuyết về nguồn vốn con người .................................................. 22 2.2.3. Lý thuyết tạo Động lực cho Nhân sự của McClelland ..................... 22 2.3. Tổng quan các nghiên cứu liên quan ....................................................... 23 2.3.1. Tổng quan các nghiên cứu về thu hút .............................................. 23 2.3.1.1. Các nghiên cứu trong nước ...................................................... 23 2.3.1.2. Các nghiên cứu ngoài nước ...................................................... 24 2.3.2. Tổng quan nghiên cứu về duy trì ..................................................... 29 2.3.2.1. Các nghiên cứu trong nước ...................................................... 29 2.3.2.2. Các nghiên cứu ngoài nước ...................................................... 36 2.4. Khe hổng trong nghiên cứu ...................................................................... 54 2.5. Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu .............................................. 55 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 63 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 63 3.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................ 65 3.2.1. Tổng hợp các tài liệu, nghiên cứu liên quan .................................... 65 3.2.2. Thiết kế mô hình nghiên cứu ........................................................... 66 3.2.3. Xây dựng thang đo ........................................................................... 67 3.2.4. Đánh giá sơ bộ thang đo .................................................................. 71 3.2.5. Thảo luận nhóm bước đầu ............................................................... 71 3.3. Nghiên cứu định lượng............................................................................. 71 3.3.1. Đối tượng khảo sát ........................................................................... 71 3.3.2. Cỡ mẫu nghiên cứu và phương pháp lấy mẫu ................................. 72 3.3.3. Phân tích dữ liệu .............................................................................. 73 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN ........ 77 4.1. Kết quả điều chỉnh nội dung thang đo ..................................................... 77 4.2. Kết quả định lượng khảo sát sơ bộ ........................................................... 79 4.2.1. Chất lượng mẫu đo lường ................................................................ 79 4.2.1.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy ..................................................... 79 4.2.1.2. Kết quả kiểm định độ giá trị....................................................... 86 4.2.1.3. Thang đo nghiên cứu chính thức ................................................ 88 4.3. Kết quả định lượng chính thức ................................................................. 90 4.3.1. Thống kê mô tả ................................................................................. 90 4.3.1.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ............................................................... 90 4.3.1.2. Thống kê mô tả các biến quan sát ............................................... 91 4.3.2. Chất lượng mẫu đo lường ................................................................. 97 4.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy ..................................................................... 97 4.3.2.2. Đánh giá độ hội tụ ....................................................................... 98 4.3.2.3 Đánh giá tính phân biệt .............................................................. 100 4.4. Đánh giá mô hình cấu trúc ..................................................................... 101 4.4.1. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ......................................... 101 4.4.2. Đánh giá các mối quan hệ tác động ............................................... 101 4.4.3. Đánh giá mức độ tác động lên sự thu hút và duy trì lao động chất lượng cao ....................................................................................................... 102 4.4.3.1. Các kết quả Thu hút ................................................................. 102 4.4.3.2. Các kết quả Duy trì .................................................................. 102 4.4.3.3. Kết quả mức độ ảnh hưởng ...................................................... 104 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................ 104 4.5.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh .............................................. 105 4.5.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh .............................................. 107 4.5.3. Mức độ tác động lên sự thu hút và duy trì ..................................... 111 4.6. Thảo luận về mục tiêu nghiên cứu ......................................................... 111 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................ 114 5.1 Kết luận ................................................................................................... 114 5.1.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến thu hút lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................... 114 5.1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến duy trì lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................... 115 5.2. Hàm ý quản trị ........................................................................................ 118 5.2.1. Hàm ý quản trị liên quan đến thu hút lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................... 118 5.2.2. Hàm ý quản trị liên quan đến duy trì lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................... 120 5.3. Tính mới và đóng góp của luận án ......................................................... 123 5.3.1. Tính mới ......................................................................................... 123 5.3.2. Đóng góp chính của luận án .......................................................... 124 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................. 125 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng anh Tiếng Việt EV Work Environment Môi trường làm việc CP Salary/Compensation Lương thưởng/Bồi thường BN Welfare/Benefits Phúc lợi Training and Promotion TP Đào tạo và cơ hội thăng tiến Opportunity TF Traditional Family Values Truyền thống gia đình ET Employee Attractiveness Thu hút nhân viên ER Employee Retention Duy trì nhân viên Tp.HCM Ho Chi Minh city Thành phố Hồ Chí Minh CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính PSM Public service motivation Động lực phụng sự công DANH MỤC BẢNG Số thứ tự Nội dung Trang Bảng 1.1 Thực trạng về cán bộ trình độ trên đại học thuộc địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. .2 Bảng 2. 1. Tổng hợp các nghiên cứu về thu hút nhân viên ............................. 28 Bảng 2. 2. Tổng hợp các nghiên cứu về duy trì nhân viên ............................. 45 Bảng 2. 3. Tổng hợp kết quả nghiên cứu thu hút và duy trì ........................... 53 Bảng 3. 1. Thang đo biến môi trường làm việc .............................................. 67 Bảng 3. 2. Thang đo biến lương thưởng ......................................................... 68 Bảng 3. 3. Thang đo biến phúc lợi .................................................................. 68 Bảng 3. 4. Thang đo biến đào tạo và cơ hội thăng tiến ................................... 69 Bảng 3. 5. Thang đo biến truyền thống gia đình ............................................. 69 Bảng 3. 6. Thang đo biến thu hút lao động ..................................................... 70 Bảng 3. 7. Thang đo biến duy trì lao động ...................................................... 70 Bảng 4. 1. Biến quan sát hiệu chỉnh ................................................................ 78 Bảng 4. 2. Kết quả độ tin cậy của thang đo duy trì ......................................... 80 Bảng 4. 3. Kết quả độ tin cậy của thang đo thu hút ........................................ 81 Bảng 4. 4. Kết quả độ tin cậy của thang đo môi trường làm việc ................... 82 Bảng 4. 5. Kết quả độ tin cậy của thang đo lương thưởng ............................. 83 Bảng 4. 6. Kết quả độ tin cậy của thang đo phúc lợi ...................................... 84 Bảng 4. 7. Kết quả độ tin cậy của thang đo đào tạo và cơ hội thăng tiến ....... 85 Bảng 4. 8. Kết quả độ tin cậy của thang đo truyền thống gia đình ................. 85 Bảng 4. 9. Tổng phương sai trích .................................................................... 86 Bảng 4. 10. Ma trận xoay nhân tố ................................................................... 87 Bảng 4. 11. Thang đo nghiên cứu chính thức ................................................. 88 Bảng 4. 12. Kết quả thống kê mô tả của mẫu nghiên cứu .............................. 91 Bảng 4. 13. Thống kê mô tả nhân tố duy trì ................................................... 91 Bảng 4. 14. Thống kê mô tả nhân tố thu hút ................................................... 92 Bảng 4. 15. Thống kê mô tả nhân tố truyền thống gia đình ............................ 93 Bảng 4. 16. Thống kê mô tả nhân tố môi trường làm việc ............................. 94 Bảng 4. 17. Thống kê mô tả nhân tố đào tạo và cơ hội thăng tiến.................. 95 Bảng 4. 18. Thống kê mô tả nhân tố phúc lợi ................................................. 96 Bảng 4. 19. Thống kê mô tả nhân tố lương thưởng ........................................ 97 Bảng 4. 20. Kết quả Alpha, hệ số tải nhân tố, phương sai trích và độ tin cậy tổng hợp ........................................................................................................... 98 Bảng 4. 21. Kết quả giá trị phân biệt ............................................................ 101 Bảng 4. 22. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................... 103 Bảng 4. 23. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .................. 104 DANH MỤC HÌNH Số thứ tự Nội dung Trang Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................ 66 Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ............................................................. 68 Hình 4.1 Kết quả mô hình nghiên cứu .......................................................... 109 TÓM TẮT Với sứ mệnh là đầu tàu kinh tế, văn hoá, khoa học kỹ thuật, Thành phố Hồ Chí Minh đang có sức lan tỏa lớn không chỉ phạm vi thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam mà còn trên cả nước. Dựa trên vai trò chiến lược này, cũng như mong muốn tăng trưởng kinh tế, phát triển thành phố nhanh và bền vững, việc lên kế hoạch xây dựng và tạo nền móng về một lực lượng lao động chất lượng cao kịp thời thông qua sự thu hút lẫn giữ chân nhân lực. Việc một lượng lớn công chức, viên chức nghỉ việc sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến bộ máy và chất lượng phục vụ, đặc biệt đây lại là lực lượng chất lượng cao với trình độ học vấn sau đại học – nòng cốt nhân sự với vai trò cốt lõi trong mỗi tổ chức. Bởi lẽ đó, lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh vô cùng quan tâm đến vấn đề này cũng như đang trong quá trình nỗ lực xây dựng chính sách, kế hoạch nhằm giúp có thể thu hút được nhiều nhân tài cho tổ chức công mà còn phải duy trì tốt nguồn lực này. Vì vậy, rất cần một nghiên cứu nhằm: Một là, xác định cũng như đo lường được các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút và duy trì lao động có trình độ đại học trở lên của tổ chức công. Hai là, đưa ra một số hàm ý góp phần đề xuất cho lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh trong công cuộc thu hút và duy trì lực lượng lao động quan trọng này. Đề tài sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên thông qua khảo sát 450 cán bộ, công chức có trình độ sau đại học làm việc trong các khu vực công trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy: thu hút lao động chịu ảnh hưởng bởi 05 yếu tố bao gồm: môi trường làm việc, lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và cơ hội thăng tiến và truyền thống gia đình; đồng thời sự duy trì đội ngũ này cũng chịu ảnh hưởng bởi 05 yếu tố trên và thêm cả yếu tố thu hút lao động. Từ khóa: Môi trường làm việc, Lương thưởng, Phúc lợi, Đào tạo và cơ hội thăng tiến, Truyền thống gia đình, Thu hút lao động, Duy trì lao động. ABSTRACT With the mission of being the main locomotive, City. Ho Chi Minh City is having a great influence not only in the southern key economic region but also throughout Vietnam. Based on this strategic role, as well as the desire for rapid and sustainable economic growth and city development, planning to build and lay the foundation for a high-quality workforce in a timely manner through the attract and retain human resources. The resignation of a large number of civil servants and public employees will seriously affect the operation apparatus, especially this is a high-quality force with postgraduate education - the core of personnel with a core role. in each organization. Therefore, the leaders of Ho Chi Minh City are extremely concerned about this issue as well as are in the process of making efforts to develop policies and plans to help attract more talents for public organizations, but also to well maintained these objects. Therefore, the author believes that this is an urgent time to conduct a study with the role of: First, to identify and measure the factors affecting the ability to attract and retain qualified workers. university degree or higher of a public institution. Secondly, give some suggestions to contribute to the leadership of Ho Chi Minh City in attracting and maintaining this key force. The author has randomly sampled and surveyed more than 400 high- quality workers currently working in public sector organizations in Ho Chi Minh City. Research results show that the attraction of high quality labor in the public sector in Ho Chi Minh City is influenced by 05 factors including: working environment, salary and bonus, welfare, training and promotion opportunities, and family traditions; while the retention of this team is also influenced by the above 5 factors and also the factor of attracting workers. Keywords: Working environment, Salary and bonus, Welfare, Training and promotion opportunities, Family tradition, Labor attraction, Labor retention 1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU Chương 1 giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung như sau: lý do thực hiện đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, và ý nghĩa của nghiên cứu. 1.1 Lý do chọn đề tài 1.1.1 Về mặt thực tiễn Lực lượng lao động chất lượng cao được xem là bộ phận chủ chốt trong bất kỳ tổ chức nào. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang mở ra cơ hội và thách thức tạo đột phá phát triển nhanh, bền vững đối với các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam (Nguyễn Minh Phương và Đào Thị Lanh, 2023). Tại Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp đang chuyển từ quan điểm coi nhân viên là chi phí sang coi nhân viên là tài sản (Lưu Minh Vững, 2022b). Từ đó có thể thấy, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng trở nên quan trọng (Lê Thị Nương và Hàn Xuân Minh, 2021; Trịnh Thu Nga, 2022). Hơn thế nữa, khu vực công rất cần nguồn lực quan trọng này nhằm đóng góp cho nền kinh tế và xã hội địa phương lẫn quốc gia. Đội ngũ công chức được khẳng định là “yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội” mà những đóng góp của họ luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung kinh tế xã hội của quốc gia và địa phương” (Nguyễn Viết Bằng và Nguyễn Hồ Hải, 2020). Khu vực công hiện nay đang đối mặt với xu hướng chuyển dịch công việc của những nhân viên có trình độ cao, điều đó đang tác động đến mức độ phục vụ và việc đạt được lợi ích quốc gia (Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan, 2022). Bên cạnh đó, tại Nghị quyết Hội nghị lần 3 của Ban chấp hành Trung ương khóa VIII, cán bộ công chức, viên chức đã được công nhận là yếu tố quyết định đến sự thành bại then chốt, góp phần xây dựng Đảng và Nhà nước (Nghị quyết số 03-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương, 1997). Dù vậy, các chuyên gia nhân sự khu vực công thường phải đối mặt với nhiều rào cản khác nhau để thu hút và giữ lực lượng lao động có trình độ, bao gồm cả sự cạnh 2 tranh ngày càng tăng với khu vực tư nhân và nguồn tài chính không đủ. Ngoài ra, họ phải đối mặt với việc thiếu hỗ trợ quản lý và hệ thống công nghệ thông tin cũ (Fahim, 2018). Việc thu hút và duy trì nguồn lao động chất lượng cao trong khu vực công đang là công cuộc đầy thách thức và khó khăn đối với các nhà lãnh đạo bởi trong bối cảnh hội nhập ngày một mạnh mẽ (Việt Nam đang là thành viên của các tổ chức quốc tế lớn như Liên Hiệp Quốc, ASEAN, APEC, WTO, CPTPP, EVFTA, v.v), các tổ chức và doanh nghiệp khu vực công khát khao lực lượng nòng cốt ưu tú giúp định hình, mở rộng và duy trì sự phát triển của địa phương và đất nước. Bảng 1.1 Thực trạng về cán bộ trình độ trên đại học thuộc địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Cán bộ công chức, viên 2017 2018 2019 2020 2021 2022 chức trình độ trên đại học Cấp thành phố 5.116 5.718 6.129 6.663 5.997 7.589 Cấp huyện 1.311 1.669 1.996 2.324 2.601 3.558 Cấp xã 295 359 430 516 531 741 Tổng 6.722 7.746 8.555 9.503 9.129 11.888 Thôi việc, nghỉ hưu 4.931 4.715 4.597 4.834 2.809 5.013 Tuyển dụng, học nâng cao - - 293 - - 887 trình độ Tổng số công chức, viên chức trên địa bàn Thành 118.602 120.490 124.739 127.473 124.985 130.272 phố Hồ Chí Minh Tỷ lệ cán bộ công chức có trình độ sau đại học/Tổng 5,67 6,42 6,85 7,45 7,30 9,12 công chức (%) (Nguồn: Sở nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh, 2022, 2021, 2020, 2019, 2018, 2017) Nếu Hà Nội là thủ đô và có trung ương với bộ máy chính trị tọa lạc thì tại Thành phố Hồ Chí Minh được xem như đô thị có tầm ảnh hưởng lớn nhất cũng như trung tâm chiến lược về kinh tế, văn hóa, khoa học công nghệ và đi đầu trong công tác giao lưu, hội nhập quốc tế của cả nước. Với sứ mệnh là đầu tàu 3 chủ lực, Thành phố Hồ Chí Minh đang có sức lan tỏa không chỉ phạm vi thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam mà còn trên cả nước. Vì vậy, việc lên kế hoạch xây dựng và tạo nền móng về một lực lượng lao động chất lượng cao, kịp thời thông qua sự thu hút lẫn giữ chân nhân lực uy tín từ các tổ chức, doanh nghiệp thuộc khu vực công là vô cùng cấp thiết (Trần Quốc Toản, 2022; Trần Tiến Quân, 2022). Mặc dù vậy, chất lượng của nguồn lao động hiện tại vẫn chưa được xem xét là thật sự tốt và ổn định, cũng như các chính sách thu hút và duy trì nhân tài đầu quân vào khu vực công vẫn còn chưa thật sự hiệu quả (Đào Mạnh Hoàn, 2020). Bảng 1.1 cho thấy thực trạng về số lượng công chức, viên chức có trình độ trên đại học trong khoảng 5 năm gần đây thuộc địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (đây được xem là lực lượng lao động chất lượng cao trong khu vực công). Nhìn chung, số cán bộ trình độ học vấn cao đang công tác trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có xu hướng ngày càng tăng qua các năm. Nếu như 2017 chỉ có 6.722 công chức có trình độ sau đại học chiếm 5,67% trên tổng số công chức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thì đến hết năm 2022 con số này là 11.888 người nhưng cũng chỉ dưới 10% tổng số công chức. Thêm vào đó, số lượng công chức nghỉ hưu, thôi việc cũng tăng đáng kể. Nếu như năm 2017 chỉ 4.931 người thì đến hết năm 2022 đã tăng lên 5.013 người. Việc một lượng lớn công chức, viên chức nghỉ việc sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến bộ máy và chất lượng hoạt động, đặc biệt đây lại là lực lượng chất lượng cao với trình độ học vấn sau đại học – nòng cốt nhân sự với vai trò cốt lõi trong mỗi tổ chức. Bởi lẽ đó, các lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề này cũng như đang trong quá trình nỗ lực xây dựng chính sách, kế hoạch không chỉ thu hút được nhiều nhân tài cho tổ chức công mà còn phải duy trì tốt lực lượng này. Vì vậy, tác giả cho rằng đây là thời điểm cấp thiết để tiến hành một nghiên cứu với vai trò: một là, xác định cũng như đo lường được các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút và duy trì lao động có trình độ đại học trở lên của tổ chức 4 công; hai là, đưa ra một số hàm ý góp phần đề xuất nhà lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh trong công cuộc thu hút và duy trì lực lượng chủ chốt này. 1.1.2. Về mặt lý thuyết Nếu như thu hút được xem như việc mà các nhà quản lý phải làm nhằm khiến các ứng viên tiềm năng xem tổ chức là một nơi tích cực để làm việc (Rynes, 1991), bao gồm các hoạt động của tổ chức để đáp ứng các yêu cầu của ứng viên (Onah & Anikwe, 2016) thì việc duy trì là nỗ lực của người sử dụng lao động để giữ cho nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức vì việc rời bỏ tổ chức của họ có thể có tác động tiêu cực đến năng suất và lợi nhuận của tổ chức (Akhtar và cộng sự, 2015). Làm thế nào để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động chất lượng cao làm việc trong các tổ chức là chủ đề thu hút được rất nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong những năm qua. Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm về thu hút và duy trì nhân viên cho thấy các nhà khoa học sử dụng rất nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau để nghiên cứu về các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì lao động: phương pháp nghiên cứu định lượng, phương pháp định tính (thông qua thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn chuyên gia), phương pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp thống kê mô tả. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học vẫn chưa được thống nhất. Thêm vào đó, Các nghiên cứu đa số khai thác một trong hai yếu tố là thu hút (Bankins và cộng sự, 2019; Yan & Kung, 2017; Madhavkumar, 2016; Moczydłowska và Leszczewska, 2015) hoặc duy trì (Olaimat & Awwad, 2017; Kaur, 2017; Nasir và Mahmood, 2016; Kossivi và cộng sự, 2016; Imna và Hassan, 2015; Haider và cộng sự, 2015; Msengeti và Obwogi, 2015; Akhtar và cộng sự, 2015; Das và Baruah, 2013; Wood và cộng sự, 2013; Ng’ethe và cộng sự, 2012; Hong và cộng sự, 2012; Irshad và Afridi, 2007; Govaerts và cộng sự, 2011; Nguyễn Hồ Hải và Nguyễn Viết Bằng 2020; Bui & Ho, 2018; Nguyen & Doan, 2016; Trong, 2016; Huỳnh Thị Thu Sương, 2016; Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang, 2015) hoặc có kết hợp nghiên cứu thu hút và duy trì nhưng thực hiện tại các quốc gia phát triển 5 có nhiều khác biệt về mức độ phát triển kinh tế và văn hóa so với Việt Nam và trên các đối tượng là giảng viên hay nhân viên (Fernandes và cộng sự, 2022; Acheampong và cộng sự, 2021; Gorina và cộng sự, 2020; Turnea, 2018; Onah và Anikwe, 2016; Mngomezulu và cộng sự, 2015) nhưng các nhà khoa học lại gom chung thu hút và duy trì thành 01 khái niệm duy nhất. Trong khi đây là 02 khái niệm riêng biệt. Thêm vào đó, Tổng quan các nghiên cứu trước cho thấy kết quả nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực hay đề tài kết hợp cả hai đều cho thấy sự không thống nhất về kết quả. Các yếu tố tạo ra ảnh hưởng chính trong mỗi bối cảnh, môi trường khác nhau thì tương đối khác nhau. Bên cạnh đó, mức độ ảnh hưởng của các tiền tố cũng khác nhau giữa các bối cảnh nghiên cứu. Do đó, điểm mới tiếp theo của nghiên cứu này là việc nghiên cứu đã tiến hành xem xét ảnh hưởng của các tiền tố trong bối cảnh cụ thể là khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh. Sự khác biệt trong ảnh hưởng giữa các tiền tố sẽ là cơ sở để xây dựng các chính sách quản lý phù hợp nhất với khu vực công tại Việt Nam. Chính vì vậy, rất cần một nghiên cứu nhằm: (i) xác định các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì người lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh; (ii) lượng hóa các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì người lao động chất lượng cao; (iii) đề xuất được các hàm ý nhằm giúp lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh thu hút và duy trì đội ngũ này nhằm phát triển thành phố. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là xác định cũng như đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó, đề xuất một số hàm ý quản trị góp phần giúp lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh đưa ra giải pháp nhằm thu hút và duy trì hiệu quả lực lượng lao động này. 6 Bên cạnh mục tiêu tổng quát, bài nghiên cứu còn có nhiệm vụ vạch rõ các mục tiêu cụ thể như sau: Một là, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh; Hai là, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh; Ba là, đo lường mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này đến sự thu hút lẫn duy trì đội ngũ người lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh; Bốn là, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động này trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó góp phần xây dựng và phát triển Thành phố Hồ Chí Minh nhanh, bền vững. Từ những mục tiêu trên, nghiên cứu này nhằm tìm hiểu những yếu tố liên quan sẽ giúp trả lời các câu hỏi sau: 1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc thu hút lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh? 2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc duy trì lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh? 3. Mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này đến sự thu hút lẫn duy trì đội ngũ người lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh? 4. Các hàm ý quản trị nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động này trong khu vực công, từ đó góp phần xây dựng và phát triển Thành phố Hồ Chí Minh là gì? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7 Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những yếu tố và mức độ ảnh hưởng của chúng đến việc thu hút và duy trì nguồn lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng khảo sát của đề tài là lực lượng lao động chất lượng cao hiện đang công tác trong các tổ chức khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh. Cụ thể là các cán bộ, công chức có trình độ sau đại học làm việc trong khu vực công. Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc khảo sát những người lao động có trình độ, chuyên môn cao (những đối tượng có trình độ học vấn sau đại học) hiện công tác trong các tổ chức thuộc khu vực công trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi về thời gian: Đề tài được tiến hành thông qua nghiên cứu định tính giai đoạn từ tháng 10 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018 với mục tiêu khám phá những yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nguồn lao động chất lượng cao cũng như điều chỉnh biến quan sát cho phù hợp nhằm phục vụ đo lường từng khái niệm trong nghiên cứu. Kế tiếp, nghiên cứu định lượng chính thức được triển khai giai đoạn từ tháng 01 năm 2019 đến tháng 04 năm 2019 với cỡ mẫu là 450 người lao động chất lượng cao nhằm kiểm định mô hình cũng như các giả thuyết trong nghiên cứu. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Bài nghiên cứu được thực hiện dựa trên nhận thức mang tính ứng dụng thực tế, trong đó phương pháp luận mà tác giả tiến hành sử dụng ở nghiên cứu này là phương pháp hỗn hợp dựa trên sự kết hợp giữa nghiên cứu định tính (thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm tập trung) và nghiên cứu định lượng (thông qua phỏng vấn trực tiếp những đối tượng khảo sát) nhằm tiến hành việc 8 kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Phỏng vấn chuyên gia: tác giả tiến hành phỏng vấn 20 chuyên gia và nhà quản lý tại Thành phố Hồ Chí Minh với mục tiêu xác định những yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì lực lượng lao động chất lượng cao trong các tổ chức thuộc lĩnh vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh Thảo luận nhóm tập trung: tác giả tiến hành thảo luận nhóm tập trung với 15 đối tượng khảo sát nhằm tái xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự thu hút và duy trì nguồn lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh (các công chức thuộc chương trình đào tạo 300 tiến sĩ – thạc sĩ của Thành ủy), từ đó điều chỉnh phù hợp hơn các biến quan sát dùng cho đo lường những khái niệm nghiên cứu trong đề tài. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tổng kết của Sở Nội vụ thông qua 06 năm gần đây bao gồm 2017, 2018, 2019, 2020, 2021 và 2022. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp: Đối với dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu thu thập thông qua: - Một là, phỏng vấn chuyên gia - Hai là, thảo luận nhóm tập trung - Ba là, điều tra khảo sát. Công cụ xử lý dữ liệu: Tác giả thực hiện thu thập dữ liệu từ các đáp viên (các câu trả lời trong bảng khảo sát), thông tin được xem xét cẩn thận và loại bỏ những bảng phản hồi không đạt yêu cầu. Dữ liệu được dự kiến xử lý theo phương pháp CB-SEM với phần mềm SPSS Statistic 20.0 và SPSS Amos 20. Công cụ phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu: Đề tài sử dụng dữ liệu thu thập từ những đối tượng khảo sát nhằm đánh giá thang đo thông qua các chức năng từ công cụ SPSS như phân tích độ tin cậy (Reliability Analysis) bằng hệ số Cronbach’s Alpha, công cụ Amos như phân tích nhân tố khẳng định