Luận văn Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên – Nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ BÍCH THẢO ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ BÍCH THẢO ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hiệp Đà Nẵng - Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả TRẦN THỊ BÍCH THẢO MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Nội dung Trang 3.1 Mô tả mẫu điều tra 30 3.2 Tổng hợp các nhóm nhân tố sau khi phân tích EFA 34 3.3 Kết quả Cronbach alpha của thang đo cam kết gắn bó vì tình cảm 35 3.4 Kết quả Cronbach alpha của thang đo cam kết gắn bó để duy trì (1) 35 3.5 Kết quả Cronbach alpha của thang đo cam kết gắn bó để duy trì (2) 36 3.6 Kết quả Cronbach alpha của thang đo cam kết gắn bó vì đạo đức 36 3.7 Bảng tổng hợp các nhóm nghiên cứu sau khi phân tích EFA 38 3.8 Kết quả Cronbach alpha của thang đo Đúng mực 39 3.9 Kết quả Cronbach alpha của thang đo Phẩm hạnh nhân viên 40 3.10 Kết quả Cronbach alpha của thang đo Phát triển bản thân 40 3.11 Kết quả Cronbach alpha của thang đo Chủ động sáng tạo 41 3.11 Kết quả ước lượng các tham số mô hình chưa chuẩn hóa 45 3.12 Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 46 DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG BIỂU STT Nội dung Trang 1.1 Mô hình nghiên cứu của Saher Khushi Muhammad (2012) 17 1.2 Mô hình nghiên cứu của Justin, Clement và Adekunle (2013) 18 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20 3.1 Mô hình nghiên cứu chính thức 42 3.2 Mô hình cấu trúc (mô hình điều chỉnh) 44 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Cam kết gắn bó với tổ chức được xem là một trong những yếu tố rất quan trọng góp phần vào sự hiệu quả của tổ chức. Khi nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức, nhiều khả năng họ sẽ nghỉ làm, nghỉ việc, hành vi phản hiệu quả và thiếu hành vi công dân trong tổ chức hơn so với nhân viên cam kết gắn bó với tổ chứcVà các hành vi công dân tổ chức nữa chứ? . Các phân tích tổng hợp chỉ ra rằng, những nhân viên có xu hướng cam kết gắn bó với tổ chức thì nhiều khả năng họ sẽ đi làm đều đặn (Hackett, 1989), gắn bó với tổ chức (Tett & Meyer, 1993), đi làm đúng giờ (Koslowsky, Sagie, Krausz & Singer, 1997), thực hiện tốt công việc (Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001), thực hiện các hoạt động hữu ích cho tổ chức (LePine, Erez & Johnson, 2002) và hành xử có đạo đức (Kish-Gephart, Harrison & Treviño, 2010) hơn những nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức. Các hành vi đó được gọi là hành vi công dân trong tổ chức. Gần đây, trên thế giới, khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức là một trong những khía cạnh của hành vi hợp tác trong tổ chức được giới chuyên môn và các nhà quản trị tập trung nghiên cứu. Tuy nhiên, tại Việt Nam đây là một khái niệm mới và có rất ít các nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân trong tổ chức. Vậy nên, những hành vi nào được gọi là hành vi công dân trong tổ chức? Thái độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên như thế nào? Có thể rút ra bài học nào trong việc quản lý con người cụ thể tại các ngân hàng tại Việt Nam. Đây chính là lý do hình thành đề tài “Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên - Nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”. Mục tiêu nghiên cứu Với mục đích nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên, thông qua khảo sát nhân viên ngân hàng tại TP. Đà Nẵng, nghiên cứu đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau: Thứ nhất, tìm hiểu các vấn đề lý luận về cam kết gắn bó với tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức và mối quan hệ giữa chúng. Thứ hai, đánh giá các tác động của các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên trong ngành ngân hàng, với tổng thể nghiên cứu là nhân viên các ngân hàng trên địa bàn TP. Đà Nẵng. Thứ ba, so sánh sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa những nhân viên khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình ngân hàng mà nhân viên đang công tác của tổng thể nghiên cứu nói trên. Thứ tư, đề xuất một số hàm ý chính sách trong hoạt động quản trị tại các ngân hàng trên địa bàn TP. Đà Nẵng. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ giữa thái độ của nhân viên về cam kết gắn bó với tổ chức và các hành vi công dân trong tổ chức. Thông qua việc thu thập thông tin từ những nhân viên được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được các hành vi công dân trong tổ chức. Các khía cạnh cụ thể của từng thành phần được thể hiện bởi các biến quan sát được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê xem xét và đánh giá sự ảnh hưởng của từng thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức. Phạm vi nghiên cứu được xem xét ở phạm vi khách thể nghiên cứu là nhân viên ngân hàng, bao gồm các vị trí nhân viên và quản lý. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát nhân viên ngân hàng ở TP. Đà Nẵng, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác. Phương pháp nghiên cứu Đề tài áp dụng cả hai cách tiếp cận nghiên cứu chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp khảo cứu tài liệu nhằm thu thập, đánh giá và tổng hợp tài liệu nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước để lựa chọn mô hình và thang đo lý thuyết, đồng thời tham vấn ý kiến chuyên gia trong việc lựa chọn các chỉ báo của các thang đo. Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua việc điều tra khảo sát định lượng nhằm thu thập dữ liệu, sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố, phân tích Anova và phân tích hồi quy để đánh giá, phân tích dữ liệu và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu và tổng quan tài liệu nghiên cứu, đề tài gồm có bốn chương: Chương 1: Cơ sở lý luận. Chương 2: Thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu. Chương 4: Bình luận và hàm ý chính sách. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong số rất nhiều định nghĩa về thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên thì định nghĩa của Meyer & Allen (1991) thường được sử dụng trong nhiều bài nghiên cứu.Theo đó, cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba thành phần: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức. Do đó, đề tài sử dụng mô hình ba thành phần của Meyer & Allen (1991) làm mô hình nghiên cứu chính về cam kết gắn bó với tổ chức. [21] Bên cạnh đó, đề tài đã sử dụng khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức dựa vào nghiên cứu Allen & Meyer (1997). Đây là một trong các định nghĩa về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được trích dẫn nhiều nhất. Theo đó, cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. [3] Về hành vi công dân trong tổ chức, đề tài sử dụng, mô hình 5 thành phần của Organ (1988), đây là mô hình đã ra đời từ rất lâu, được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu thực chứng và xuất bản nhiều sách và tạp chí về OCB (LePine & Erez, 2002). Theo đó, hành vi công dân trong tổ chức là một hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp hoặc rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy các hoạt động hiệu quả của tổ chức. Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc. Năm thành phần như sau: Tận tình (Altruism), Lương tâm (Conscientiousness), Cao thượng (Sportsmanship), Lịch thiệp (Courtesy), Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue). [25] Nghiên cứu của Bakhshi, Sharma & Kumar (2011) “Cam kết gắn bó với tổ chức dự báo về hành vi công dântổ chức”. Nghiên cứu nhằm mục đích tìm hiểu mối quan hệ giữa ba thành phần cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991) đến hành vi công dân tổ chức theo mô hình của Organ (1988). Trong đó, ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức gồm: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức. Năm thành phần của hành vi công dân trong tổ chức: tận tình, lương tâm, cao thượng, lịch thiệp và phẩm hạnh nhân viên. Khách thể nghiên cứu là 77 nhân viên tại Tổng công ty thủy điện quốc gia, Ấn Độ. [4] Nghiên cứu “Ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức, hành vi trong vai trò và hành vi công dân tổ chức” của Huang& You (2011). Mục đích của nghiên cứu là khám phá mối quan hệ ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991) và hành vi trong vai trò cùng với hai thành phần của hành vi công dân tổ chức là OCB cá nhân (OCB-Individual) và OCB tổ chức (OCB - Organization) của Williams và Anderson (1991). Khách thể nghiên cứu là nhân viên y tá tại các bệnh viện ở phía Bắc, Trung và các khu vực phía Nam của Đài Loan, Trung Quốc. Tuy nhiên, theo thống kê của LePin, Erez và Jonson (2002), khoảng 40 kiểu hành vi OCB được đề cập đến. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ khám phá IRB, OCBI, và OCBO, đây được xem là điểm yếu của đề tài. Nghiên cứu với sự tổng hợp các đề tài nghiên cứu về các thành phần của OCB nên có thể khám phá ảnh hưởng của ba thành phần của OC trên nhiều thành phần của OCB. [18] “Vai trò của cam kết gắn bó với tổ chức trong phát triển hành vi công dân trong tổ chức: Nghiên cứu tại các ngân hàng của Pakistan” năm 2012 của Muhammad. Về cam kết gắn bó với tổ chức, nghiên cứu sử dụng mô hình của Meyer và Allen (1991) với ba thành phần: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức. Đối với hành vi công dân trong tổ chức, nghiên cứu chọn mô hình của Organ (1988) làm thang đo chính với năm thành phần: tận tình, lương tâm, cao thượng, lịch thiệp và phẩm hạnh nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào các thành phần có mối quan hệ đáng kể với cam kết gắn bó với tổ chức là tận tình, lương tâm và phẩm hạnh nhân viên.[24] Vậy với kích thước mẫu dự định sẽ là 200 nhân viên, nghiên cứu ảnh hưởng của ba thành phần cam kết gắn bó với tổ chức đến tám thành phần của hành vi công dân tổ chức - được tổng hợp từ các nghiên cứu trước - đây được xem là tính mới của nghiên cứu. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC Khái niệm Cách đây gần bốn thập kỷ, Katz (1964) đã chỉ ra tầm quan trọng của các hành vi sáng tạo và tự nguyện mà vượt quá vai trò của nhân viên nhưng rất cần thiết cho sự phát triển của tổ chức. Đến năm 1983, hành vi này được Dennis Organ và các cộng sự (Smith, Organ, & Near, 1983) định nghĩa thành “hành vi công dân trong tổ chức (Organizational commitment behavior - OCB)” - đây được xem là nghiên cứu đầu tiên về hành vi công dân trong tổ chức trên thế giới. Nghiên cứu này cho rằng OCB là “hành vi cá nhân, tự nguyện, không trực tiếp hoặc rõ ràng công nhận bởi hệ thống khen thưởng của tổ chức nhưng thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức”. Các đặc điểm về hành vi công dân trong tổ chức bao gồm: hợp tác, hữu ích và thiện chí. Năm 1988, Organ định nghĩa lại OCB là “một hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp hoặc rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy các hoạt động hiệu quả của tổ chức. Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc”. Ngoài thuật ngữ là hành vi công dân trong tổ chức, nhiều nghiên cứu trên thế giới còn sử dụng một số thuật ngữ khác trùng lặp về định nghĩa với OCB như hành vi xã hội trong tổ chức (prosocial organizational behavior), hành vi tự nguyện (organizational spontaneity) và hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ (extra-role behavior). Mặc dù OCB được xây dựng dựa trên những quan điểm nào nhưng theo Organ và các cộng sự (2006), các định nghĩa đều có bốn đặc điểm chung: OCB không thể được nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của người đó. Hành vi này sẽ gián tiếp hoặc trực tiếp đem lại hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hành vi này xuất phát một cách tự nguyện từ mỗi cá nhân. Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là khác nhau. Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức Smith, Organ và Near (1983) Khái niệm hành vi công dân trong tổ chức được Smith, Organ và Near (1983) xây dựng gồm hai nhân tố: tận tình (Altruism) và tuân thủ quy định (Generalized compliance). Trong đó: Tận tình: những hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể như cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng. Tuân thủ quy định: tuân theo các quy tắc, chuẩn mực đã được quy định trong tổ chức, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp công việc của nhiều người. Nghiên cứu này đã tiến hành cuộc khảo sát đối với cấp quản lý trong việc đánh giá yếu tố tính cách thể hiện ở mỗi hành vi của người lao động. Vì vậy, mô hình này chưa thể hiện sự rõ ràng và tính logic để đo lường hành vi OCB. Mặc dù vậy, mô hình này cũng được sử dụng trong nhiều nghiên cứu của George (1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), Organ và Konovsky (1989). Organ (1988) Năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu trước đây và đưa ra thang đo với 05 thành phần như sau: Tận tình (Altruism): tự nguyện giúp đỡ đồng nghiệp những vấn đề liên quan đến công việc, chẳng hạn như giúp đồng nghiệp với một khối lượng lớn công việc. Lương tâm (Conscientiousness): thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu cầu. Cao thượng (Sportsmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái không cần thiết mà người lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm việc. Lịch thiệp (Courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trước khi hành động. Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): có trách nhiệm tham gia và dấn thân vào tổ chức. Hầu hết các nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân trong tổ chức đều sử dụng mô hình nghiên cứu của Organ (1988). Williams và Anderson (1991) Williams và Anderson (1991) đã tạo ra một khái niệm hai chiều của hành vi công dân trong tổ chức gồm OCB cá nhân (OCB Individual, OCB - I) và OCB tổ chức (OCB Organization, OCB - O). Hành vi OCB cá nhân mang lại lợi ích cho đồng nghiệp và gián tiếp đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Những hành vi này có thể bao gồm giúp những người khác khi họ vắng mặt, giúp nhân viên mới làm quen với công việc hay sẵn sàng dành thời gian để đào tạo, hỗ trợ nhân viên mới. Hành vi OCB tổ chức mang lại lợi ích cho tổ chức, chẳng hạn như tuân thủ các quy tắc của tổ chức, làm việc đúng giờ, thông báo khi không thể đến làm việc hay có một thái độ tích cực và đưa ra những đề xuất cho việc cải tiến tổ chức. Organ (1997) đã tiếp nối nghiên cứu của Williams và Anderson (1991). Theo đó, tận tình và lịch sự tương tự như OCB - I; lương tâm, cao thượng và phẩm hạnh nhân viên tương tự như OCB - O. Van Dyne, Graham và Dienesch (1994) Phát triển từ khái niệm OCB của Organ (1988), Graham (1991) đã nhấn mạnh đến trách nhiệm xã hội, đến tư cách công dân của người lao động trong hành vi OCB. Theo đó, hình ảnh “người công dân trong tổ chức” không chỉ làm việc mẫn cán, có lương tâm mà còn rất năng động, tự chủ, có tiếng nói trong tổ chức. Dựa trên quan điểm của Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994) đã xác định được mô hình đo lường OCB có 5 thành phần:  Trung thành (Loyalty): chân thành, nỗ lực thúc đẩy hoạt động của tổ chức; Phục tùng (Obedience): tôn trọng và nỗ lực tuân theo các quy định, phương châm hoạt động của tổ chức;  Đóng góp mang tính xã hội (Social participation): hành vi hợp tác, liên kết giữa cá nhân với nhau trong một tổ chức; Đóng góp mang tính cá nhân (Advocacy participation): hành vi chủ động tạo ra sự đổi mới trong tổ chức;  Đóng góp mang tính chức năng (Functional participation): sẵn sàng tham gia hoặc phát triển bản thân để gia tăng giá trị chính mình đối với hoạt động tổ chức. Moorman và Blalely (1995) Mootman và Blalely (1995) đo lường hành vi công dân trong tổ chức bằng 4 thành phần: Hỗ trợ giữa các cá nhân (Interpersonal helping); Chủ động sáng tạo (Individual initiative); Cần cù, siêng năng (Personal industry) và Ủng hộ chân thành (Loyal boosterism). Podsakoff và các cộng sự (2000) Podsakoff và các cộng sự năm (2000) đưa ra cách thức đo lường được chấp nhận và sử dụng trong nhiều bài nghiên cứu của các tác giả trên thế giới cho đến thời điểm này. Theo nghiên cứu này, OCB có 07 thành phần như sau: Hành vi giúp đỡ (Helping behavior), Tuân thủ quy định (Generalized compliance); Sáng kiến cá nhân (Individual initiative); Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue); Trung thành tổ chức (Organizational loyalty); Phát triển bản thân (Self development) và Cao thượng (Sportsmanship). Podsakoff và các cộng sự miêu tả một số khía cạnh quan trọng của OCB như các hành vi tự nguyện giúp người khác đang có vấn đề trong công việc, hỗ trợ người cùng làm và hợp tác với người khác (Hành vi giúp đỡ - Helping behavior); sẵn sàng làm nhiều hơn những mức độ yêu cầu tối thiểu của việc tham gia (Sáng kiến cá nhân - Individual initiative). Organ và các cộng sự (2006) Organ và các cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực chứng đã xác định OCB với bảy kiểu hành vi như sau: Hành vi tận tình (Altruism): giúp đỡ đồng nghiệp, ông chủ, khách hàng; Hành vi tuân thủ quy định (Generalized compliance): xây dựng đội nhóm, bộ phận, tổ chức; Hành vi cao thượng (Sportsmanship): không phản đối sự thiếu công bằng hoặc thể hiện sự bất mãn với tổ chức hoặc nhà quản trị; Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): sự sẵn sàng tham gia một cách có trách nhiệm, có tinh thần xây dựng vào chính sách và những quy trình quản lý của tổ chức; Lịch thiệp (Courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trước khi hành động; Trung thành (Loyalty): thể hiện lòng tự hào về tổ chức với những người ngoài tổ chức; Phát triển bản thân (Self-development): tự động có những bước tiến để phát triển kỹ năng và kiến thức liên quan đến công việc. Mặc dù OCB được đo lường bởi nhiều nội dung thành phần khác nhau nhưng khái niệm OCB năm thành phần của Organ (1988) được sử dụng phổ biến trong các bài nghiên cứu. LePine & Erez (2002) nhận định khái niệm năm thành phần của Organ (1988) đã ra đời có cơ sở lý luận rõ ràng, được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu thực chứng (empirical research) và xuất bản nhiều sách và tạp chí về OCB. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Nguyễn Thu Thủy (2011) về “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam” cũng đã lập luận rằng sử dụng khái niệm OCB năm thành phần của Organ (1988) để đo lường tại bối cảnh Việt Nam là phù hợp. Trong nghiên cứu này, cách thức đo lường OCB của Organ (1988) được sử dụng để tiến hành nghiên cứu OCB chịu tác động như thế nào từ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại tổng thể nghiên cứu là các ngân hàng thương mại tại Đà Nẵng. Hành vi công dân trong tổ chức và đặc điểm cá nhân Đặc tính tiểu sử của một người bao gồm tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân và thâm niên công tác. Những đặc tính này thường khách quan và dễ dàng thu thập thông qua lý lịch của nhân viên. Tuổi - Càng lớn tuổi, người lao động lại càng không muốn thuyên chuyển do cơ hội nghề nghiệp ít hơn và do yếu tố thâm niên. - Nhân viên lớn tuổi ít khi vắng mặt nếu không cần thiết, trong khi đó nhân viên trẻ tuổi có thể vì ham chơi nên giả vờ cáo ốm để xin nghỉ. Ngược lại tỉ lệ vắng mặt không thể tránh được (vì đau bệnh) của người lớn tuổi lại rất cao. Giới tính - Về việc thuy