Trong thời đại cách mạng khoa học-công nghệ hiện đại, tri thức khoa học và
thông tin trở thành bộ phận cấu thành quan trọng hàng đầu của lực lượng sản xuất,
đồng thời đóng vai trò quyết định đối với nền sản xuất vật chất trên qui mô toàn
cầu. Nền kinh tế thế giới đang biến động mạnh mẽ trong cơ cấu chức năng lẫn
phương thức hoạt động và sự phát triển của nó ngày càng phụ thuộc vào nhân tố tri
thức-trí tuệ. Sự biến đổi này đang tạo dựng một bước ngoặt lịch sử đánh dấu kỷ
nguyên hình thành nền kinh tế mới – nền kinh tế tri thức.
Trong quá trình tiến hành công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng
XHCN, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi
đây là một trọng tâm trong “sự nghiệp trông người“, là chìa khoá mở cánh cửa đến
tương lai phồn thịnh và hội nhập quốc tế.
Có thể thấy, để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, chúng ta không thể có sự
lựa chọn nào khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường, biến tri
thức trở thành trí lực-động lực cho sự phát triển đất nước. Bởi vậy, hơn bất kỳ khi
nào, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay là vấn đề cấp bách, phải
thực sự đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Đào tạo nguồn
nhân lực trong xu hướng phát triển nền kinh tế thị trường phải trở thành nội dung
then chốt trong chiến lược phát triển con người ở nước ta trong những thập niên
đầu tiên của thế kỷ mới. Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý xã hội và kinh tế phải
thực sự đi tiên phong trong việc nắm bắt xu thế phát triển kinh tế thị trường và rất
cần thiết phải được nâng cao tri thức khoa học- công nghệ hiện đại. Đối với đội ngũ
cán bộ hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, đoàn thể và doanh nghiệp
không chỉ đòi hỏi bản lĩnh chính trị vững vàng mà cần phải không ngừng bổ xung,
nâng cao và cập nhật tri thức nhằm tăng cường năng lực tác nghiệp-trình độ chuyên
môn, xử lí sáng tạo, hiệu quả những vấn đề đặt ra trong công tác.
Trong dòng chảy tất yếu của xã hội, bất kì ai nếu không chủ động học tập-đào tạo và tự đào tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ bị gạt bỏ lại
phía sau. Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỉ XXI- thế kỷ kinh tế thị trường và
điều này đã được tính đến trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quốc gia tại Đại
hội toàn quốc lần thứ IX.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang được
nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu. Trong phạm vi bài viết này em chỉ tập trung
vào vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở
Việt Nam hiện nay.
Bài viết này được chia làm 3 chương:
Chương I: Trình bày về cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
6
Chương II: Tìm hiểu những vấn đề bức xúc (thực trạng) đang tồn tại
trong các doanh nghiệp.
Chương III :Đề cập tới những giải pháp và kiến nghị trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
30 trang |
Chia sẻ: lvbuiluyen | Lượt xem: 1744 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ta hiện nay, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
3
Luận văn
Các biện pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở các doanh
nghiệp nước ta hiện nay.
4
MỤC LỤC
Lời nói đầu. 5
Chương I: Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp 7
I.Khái niệm nguồn nhân lực và các đặc điểm cơ bản
của nguồn nhân trong các doanh nghiệp. 7
II.Nội dung, nguyên tắc, mục đích, tổ chức phát triển
nguồn nhân lực. 8
1.Nội dung. 8
2.Nguyên tắc và mục đích. 9
3.Tổ chức phát triển nguồn nhân lực. 10
III.Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 11
1.Xác định nhu cầu đào tạo. 11
1.1.Tại sao phải xác định nhu cầu. 11
1.2.Tiến trình đáp ứng sự thay đổi. 11
2.Tiến trình đào tạo và phát triển. 13
2.1.Mục tiêu. 13
2.2.Các phương pháp đào tạo và phát triển. 14
Chương II: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. 17
I.Thực trạng chung nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 17
II.Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực. 21
Chương III: Giải pháp và kiến nghị. 24
I.Giải pháp. 24
1.Giải pháp vĩ mô. 24
2.Giải pháp vi mô. 27
II.Kiến nghị. 30
Kết luận chung. 32
Tài liệu tham khảo. 33
5
LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời đại cách mạng khoa học-công nghệ hiện đại, tri thức khoa học và
thông tin trở thành bộ phận cấu thành quan trọng hàng đầu của lực lượng sản xuất,
đồng thời đóng vai trò quyết định đối với nền sản xuất vật chất trên qui mô toàn
cầu. Nền kinh tế thế giới đang biến động mạnh mẽ trong cơ cấu chức năng lẫn
phương thức hoạt động và sự phát triển của nó ngày càng phụ thuộc vào nhân tố tri
thức-trí tuệ. Sự biến đổi này đang tạo dựng một bước ngoặt lịch sử đánh dấu kỷ
nguyên hình thành nền kinh tế mới – nền kinh tế tri thức.
Trong quá trình tiến hành công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng
XHCN, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi
đây là một trọng tâm trong “sự nghiệp trông người“, là chìa khoá mở cánh cửa đến
tương lai phồn thịnh và hội nhập quốc tế.
Có thể thấy, để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, chúng ta không thể có sự
lựa chọn nào khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường, biến tri
thức trở thành trí lực-động lực cho sự phát triển đất nước. Bởi vậy, hơn bất kỳ khi
nào, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay là vấn đề cấp bách, phải
thực sự đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Đào tạo nguồn
nhân lực trong xu hướng phát triển nền kinh tế thị trường phải trở thành nội dung
then chốt trong chiến lược phát triển con người ở nước ta trong những thập niên
đầu tiên của thế kỷ mới. Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý xã hội và kinh tế phải
thực sự đi tiên phong trong việc nắm bắt xu thế phát triển kinh tế thị trường và rất
cần thiết phải được nâng cao tri thức khoa học- công nghệ hiện đại. Đối với đội ngũ
cán bộ hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, đoàn thể và doanh nghiệp
không chỉ đòi hỏi bản lĩnh chính trị vững vàng mà cần phải không ngừng bổ xung,
nâng cao và cập nhật tri thức nhằm tăng cường năng lực tác nghiệp-trình độ chuyên
môn, xử lí sáng tạo, hiệu quả những vấn đề đặt ra trong công tác.
Trong dòng chảy tất yếu của xã hội, bất kì ai nếu không chủ động học tập-
đào tạo và tự đào tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ bị gạt bỏ lại
phía sau. Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỉ XXI- thế kỷ kinh tế thị trường và
điều này đã được tính đến trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quốc gia tại Đại
hội toàn quốc lần thứ IX.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang được
nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu. Trong phạm vi bài viết này em chỉ tập trung
vào vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở
Việt Nam hiện nay.
Bài viết này được chia làm 3 chương:
Chương I: Trình bày về cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
6
Chương II: Tìm hiểu những vấn đề bức xúc (thực trạng) đang tồn tại
trong các doanh nghiệp.
Chương III :Đề cập tới những giải pháp và kiến nghị trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Chương I: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT
NAM HIỆN NAY.
7
I.KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC:
1.Khái niệm:
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,
là số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói cách khác nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp là tất cả cọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh
nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định
đến sự thành bại của doanh nghiệp.
2.Đặc điểm:
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có các đặc điểm sau:
1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của doanh
nghiệp. Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý trí và
hành động... Các thành viên trong doanh nghiệp sở dụng công cụ lao động và các
yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá dịch
vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác, doanh
nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, nghĩa là còn có “phần hồn”, phản ánh sức
sống tinh thần thông qua văn hoá doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đức
kinh doanh, truyền thống, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và
giữa các thành viên của nó. Như vậy sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng
được hình thành từ nguồn nhân lực.
2.Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số lượng, chất
lượng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lượng lao động, trình
độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả
công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về các phương diện trên sao
cho phù hợp với các yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
3.Cũng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị
hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự khôi phục, củng cố và
phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp.
4.Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá
nhân (người lao động). Nó phát sinh từ động cơ và động lực thúc đẩy cá nhân. Nói
cách khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở khai thác các
động cơ cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chung cho
cả doanh nghiệp.
5.Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực luôn bị chi phối bởi
nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như
quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội,
trình độ, tổ chức và quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lý, nhu
cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm việc...
6.Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được
xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là, việc sử dụng
nguồn lực này phải đem lại lợi ích kinh tế- xã hội cho doanh nghiệp. Vấn đề khai
8
thác, sử dụng, củng cố và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vấn đề riêng
của mỗi doanh nghiệp mà còn là vấn đề của xã hội.
7.Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có, cũng
không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh
doanh mà phải trải qua một qua trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển.
II. NỘI DUNG, NGUYÊN TẮC, TỔ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.
1.Nội dung:
1.1Khái niệm:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức,
được điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân
cách. Theo định nghĩa này ta có 3 loại hoạt động khác nhau đó là: đào tạo, giáo dục
và phát triển.
Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể
cho người đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa rên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người.
1.2.Vì sao các doanh nghiệp tiến hành phát triển và đào tạo nguồn nhân lực:
Có ba lí do sau:
Thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống.
Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt
động trôi chảy.
Thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những
trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay
đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
Thứ ba: Để hoạn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những
nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn).
1.3.Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực.
Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối người lao động được đào tạo
họ là người có thể tự giám sát.
Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về
điều kiện làm việc.
9
Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
2.Nguyên tắc và mục đích của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực.
2.1 Nguyên tắc:
Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người
cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thẻ kết
hợp được với nhau. Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao
gồm:
-Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
-Thu hút và sử dụng những người có đủ năng lực, trình độ.
-Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao
động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
-Ổn định để phát triển.
-Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức.
-Cố những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống
hiến được nhiều nhất.
-Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để
đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
2.2 Mục tiêu của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực:
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển các nguồn
lực- đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng,
nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về công việc của
họ, phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận
quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản
lý để có thể bảo đảm một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp
dưới của họ.
Mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh
nghiệp gồm các mục tiêu sau:
Thứ nhất: Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân
lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động, phát triển và đào tạo có tổ chức
10
của những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của
người lao động ở mọi trình độ.
Thứ hai: Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá
những chương trình phát triển và đào tạo.
Thứ ba: Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát
triển từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo
thứ tự những nghề chủ yếu.
Thứ tư: Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao
động và lĩnh vực có liên quan.
Thứ năm: Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản
lý và người lao động. Thông tin ngược có liên quan đến bộ phận, động cơ của
người lao động và tương tự.
3.Tổ chức phát triển và đào tạo nguồn nhân lực.
Bất kì kiểu cơ cấu nào về tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn
chính phải thoả mãn là phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh doanh
của doanh nghiệp.
Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra không phải vì họ chỉ có vai trò người
giúp việc thuộc về bộ phận quản lý nhân lực. Quản lý theo kiểu mệnh lệnh- hành
chính khác với quản lý theo kiểu phát triển các nguồn nhân lực. Kiểu quản lý mệnh
lệnh – hành chính gắn với tệ quan liêu thù địch, xét xử và cố chấp về giờ giấc trong
làm việc. Còn chiến lược phát triển nguồn nhân lực là vấn đề con người, giáo dục
hoạt động và lợi ích của người lao động và cả bộ phận quản lý.
Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhân lực, đồng thời cũng có một
phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập. Loại cơ cấu này thường có trong
các doanh nghiệp loại trung bình và trong một số tổ chức lớn, nơi mà chức năng
đào tạo có tầm quan trọng. Bộ phận này liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị
hay quản trị trưởng của doanh nghiệp, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực
được
tách ra từ chức năng quản trị nhân lực. Những chuyên gia về phát triển nguồn nhân
lực được gọi là: Người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao
động, người đào tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào tạo,
phải đảm nhận những vai trò khác nhau phối hợp với môi trường làm việc của họ.
Để đạt được hiệu quả họ phải là những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng,
biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ
với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về
phân tích và xây dựng các quan niệm.
Về kiến thức, chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực nên có kiến thức về
những môn khoa học xã hội hay hành vi cư xử như tâm lý học, tâm lý xã hội học,
giáo dục học... Cũng là hoàn toàn có ích cho người chuyên gia phát triển nguồn
nhân lực, nếu họ có kiến thức về những môn như qui hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ
thống, kỹ thuật, công nghệ thông tin, marketing, sản xuất...
11
Mục đích toàn bộ của việc kết hợp những môn học là đưa đến kiến thức rộng
và xa hơn ngoài chuyên môn hẹp của họ. Nếu chỉ có chuyên môn hẹp sẽ gặp khó
khăn. Chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực và bộ phận đào tạo cần phải có kiến
thức rộng và kỹ năng cao để đảm đương được vai trò quan trọng của nó.
III. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.1: Tại sao cần phải đào tạo và phát triển ?
Đó là một câu hỏi mà hầu như ai cũng có thể giải đáp được. Đối với một
công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và
quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi
mà không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đó là chưa kể các nghiệp
vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản trị. Đối với một công ty lâu đời thì
nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại là vấn đề khác. Họ biết rõ nhân viên
mới còn thiếu các kỹ năng nào, dù lâu hay mau thì người mới tuyển phải qua một
thời kỳ đào tạo.
Chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với một tốc độ
chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ”
này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp
sống của mọi người trong doanh nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp
lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để
theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao
giờ hết.
1.2: Tiến trình đáp ứng với sự thay đổi.
Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức nhân sự là điều tất yếu phải xảy ra. Tổ chức
nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi, tổ chức đó dễ thành công
nhất.
12
Hình 1: Tiến trình thay đổi trong tổ chức.
Hình 1: Tiến trình thay đổi trong tổ chức.
Nguồn: R. Wayne Mondy and Robert M. Noe, Op. Cit, p.265.
Hình trên cho thấy tiến trình diễn ra trong 6 giai đoạn. Giai đoạn đầu là rất
quan trọng vì nó là tiền đề cho mọi vấn đề. Nếu cấp lãnh đạo không thấy, không ý
thức hay không chấp nhận nhu cầu thay đổi thì doanh nghiệp đang trên bờ phá sản.
Đây là vấn đề mấu chốt của các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay. Đó là xự đối
kháng giữa tư tưởng bảo thủ và tư tưởng đổi mới tại Việt Nam hiện nay.
Sự đổi mới hay thay đổi nhân sự trong một tổ chức không bao giờ diễn ra
một cách êm ái, phẳng lặng. Khi cấp lãnh đạo dã ý thức được các nhu cầu thay đổi
và lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp, tức thì trong tổ chức
sẽ nảy sinh một lực lượng đối kháng- lực của những người sợ thay đổi, đây là điều
“tự nhiên”. Sự chống đối này không nên qui cho cá tính nội tại của nhân viên
nhưng nên giải thích dưới khía cạnh những kì vọng và kinh nghiệm trong quá khứ.
Để giảm bớt sự đối kháng này, cần phải:
-Tạo sự tin tưởng nơi công nhân vào cấp quản trị liên hệ trực tiếp đến
kinh nghiệm trong quá khứ của họ. Nếu trước kia sự thay đổi đã làm cho họ điêu
đứng thì bây giờ chắc chắn họ tránh những thay đổi. Khi cấp quản trị trước đây bóp
Môi trường bên
ngoài
Môi trường bên
trong
Thấy được nhu cầu cần thay
Lựa chọn PP đào tạo- phát triển thích
Giảm bớt sự đối kháng với thay
Thực hiên sự thay đổi
Triển khai chức vụ
Đánh giá sự hiệu quả của đào tạo-phát
13
méo những kết quả của những thay đổi thì bây giờ chắc chắn bây giờ sự đối kháng
sẽ mạnh mẽ hơn nhiều. Ngược lại nếu cấp quản trị theo tinh thần khách quan, thẳng
thắn thì công nhân viên sẽ tin tưởng hơn. Mức độ tin tưởng của công nhân viên
không thể được xây dựng một sớm một chiều được. Đó là cả một quá trình lâu dài.
-Cấp quản trị nên công khai hóa công việc đổi mới. Ngược lại, cấp
quản trị sẽ tạo ra sự sợ hãi và mất tin tưởng thì hậu quả là những lời bàn tán, xì xào
và cứ lan rộng mãi tạo cho công ty một bầu không khí làm việc căng thẳng.
-Tích cực hơn nữa, kinh nghiệm cho thấy nếu chúng ta cho công nhân
viên tham gia vào các buổi thảo luận về thay đổi hay đổi mới một cách công khai,
sự phản kháng có thể sẽ giảm đi và đôi khi không còn nữa.
Chỉ khi nào chúng ta giải quyết vấn đề đối kháng này thì các chương trình
đào tạo và phát triển mới đạt kết quả tốt. Và chỉ khi đó chúng ta mới tiến hành sự
thay đổi. Và sau cùng, vấn đề cốt lõi là cấp quản trị cao nhất phải ủng hộ và tạo
điều kiện cho chương trình đào tạo và phát triển.
2.Tiến trình đào tạo và phát triển:
2.1 Mục tiêu:
Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện được phản ánh qua 3
thành tố sau: Đào tạo, giáo dục, phát triển.
Khi xác định rõ từng thành tố của chức năng đào tạo, huấn luyện thì chúng ta
sẽ nghiên cứu tiến trình đào tạo và phát triển. Tiến trình này bắt đầu bằng giai đoạn
xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, giai đoạn kế tiếp là ấn định các mục tiêu
cụ thể. Hai câu hỏi chủ yếu cần phải nêu ra đó là: “Các nhu cầu đào tạo của doanh
nghiệp là nhu cầu nào?” và “Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ
lực đào tạo và phát triển?”. Các mục tiêu đó có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả
năng của một chức vụ nào đó và mục tiêu đó cũng có thể rộng rãi, dàn trải như
nâng kỹ năng quản trị của tất cả các cấp q