Luận văn Các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang

Luận văn Các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Thông tin những người làm công tác QTLN 5 Bảng1.2- Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang 13 Bảng 2.1 - Tiền lương bình quân các phân xưởng. 32 Bảng 2.2 - Hệ số lương trả cho các chức danh quản lý 32 Bảng 2.3 - Bảng lương nhân viên KCS 33 Bảng 2.4- Bảng lương phòng kinh doanh 33 Bảng 2.5 - Bảng lương nhân viên bảo vệ 34 Bảng 2.6 - Bảng lương khu vực hành chính nhóm kỹ sư, cử nhân 34 Bảng 2.7 - Bảng lương khu vực hành chính nhóm cao đăng, trung cấp 34 Bảng 2.8 -Bảng lương khu vực hành chính nhóm nhân viên phục vụ, sơ cấp 35 Bảng 2.9 – Bảng lương kì 1 phòng Hành chính nhân sự tháng 11/2012 36 Bảng 2.10 - Hệ số khen thưởng của đơn vị 38 Bảng 2.11 - Bảng phân phối tiền lương kì 2 toàn công ty tháng 11/2012 40 Bảng 2.12 - Bảng hệ số khen thưởng đối với cá nhân 41 Bảng 2.13- Tiền lương kì 2 tháng 11/2012 của cá nhân phân xưởng khoan 43 Bảng 2.14 - Hệ số lương phòng thiết kế xây dựng 44 Bảng 2.15 – Bảng lương khoán phòng Thiết kế tháng 11/2012 45 Bảng 2.16 - Đánh giá mức độ công bằng trong sử dụng quỹ tiền lương 49 Bảng 3.1 - Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty được giao năm 2013 53 Bảng 3.2 -Xác định điểm cho các tiêu chí 57 Bảng 3.3 - Bảng theo dõi sản phẩm 58 LỜI MỞ ĐẦU Từ khi nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường với việc chuyển giao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp đều phải xác định mục tiêu sống còn là sản xuất kinh doanh có lãi là phát triển. Tùy thuộc vào từng đặc điểm khác nhau mà mỗi doanh nghiệp đưa ra các chiến luợc và đường lối cụ thể để phát triển của mình. Ngày nay trong nền kinh tế thị trường với sự thu hút đầu tư của nước ngoài vào Việt Nam thì việc công nhân phải được đào tạo như thế nào để đảm bảo họ làm được tốt công việc được giao. Do vậy việc đầu tư vào con người được cho là một lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhất, phải biết phát huy triệt để nhân tố con người để khai thác tiềm năng trong mỗi người lao động. Thu nhập từ việc làm và đặc trưng xã hội – nghề nghiệp – kỹ năng của việc làm là mỗi quan tâm hàng đầu của người lao động và cũng là vấn đề trọng tâm chương trình phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam khi chuyển sang giai đoạn công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước. Tiền lương là một phần quan trọng giúp đảm bảo cuộc sống của bản than và gia đình người lao động. Nếu lựa chọn cách trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, nhiệt tình và phát huy hết khả năng của mình để làm việc. Còn ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, họ chỉ làm cho xong bổn phận bởi vì tiền lương không đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ. Họ sẽ quan tâm đến thu nhập ngoài tiền lương hơn là quan tâm đến tiền lương họ nhận được. Khi đó tiền lương không kích thích họ làm việc hăng say. Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang, em thấy công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty còn nhiều hạn chế vậy nên em đã chọn đề tài “Các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang” làm chuyên đề tốt nghiệp. PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QLNL TẠI ĐƠN VỊ. 1.1. Tông quan về đơn vị thực tập 1.1.1. Thông tin chung: Tên giao dịch: Công ty Cổ phần thương mại Tây Giang Tên giao dịch quốc tế: TG Trading Ngày thành lập: 22/09/2005 Mã số thuế: 0104168631 Giám đốc: Lưu Thị Thu Hương Địa chỉ trụ sở: 31A – Láng Hạ - Thành Công – Ba Đình – Hà Nội Điện thoại: 04 85 822 593 Fax: 04 37 621 168 Ngành nghề kinh doanh: Thiết kế, sản xuất, kinh doanh cửa uPVC Kinh doanh nhà hàng, khách sạn, thương mại dịch vụ Tư vấn và xây dựng các công trình công nghiệp, dân dựng, giao thông, hạ tầng kỹ thuật Đầu tư kinh doanh bất động sản và các dự án khu đô thị, khu nhà ở. Tư vấn và thăm dò tài nguyên môi trường Đầu tư tài chính, quản lý nguồn vốn. Trồng rừng và khai thác rừng, chế biến và kinh doanh lâm sản. Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật 1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức: (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự năm 2012) 1.1.3 Tóm lược quá trình phát triển: Trong thời kỳ mới thành lập từ năm 2005 – 2008 chỉ có ít thành viên góp vốn do đó còn gặp nhiều khó khăn về nguồn vốn, tài sản, con người, nề nếp trong hoạt động của công ty. Nhiệm vụ sản xuất trong thời kì đầu chủ yếu là tư vấn thiết kế nội ngoại thất, sản xuất nhỏ lẻ theo đơn đặt hàng. Tuy vậy công ty vẫn đạt lợi nhuận, lợi nhuận tăng lên hang năm và đảm bảo đời sống cho người lao động. Qua đó, Ban lãnh đạo công ty đã xác định được phương hướng phát triển và mục tiêu dành cho công ty. Từ năm 2009 đến nay công ty mở rộng quy mô sản xuất, hướng tới đối tượng là các văn phòng, chung cư cao tầng, khách sạn, căn hộ, biệt thự….do đó, lợi nhận của công ty tăng hơn so với giai đoạn trước, việc điều hành, hoạt động của công ty đã đi vào nề nếp, trật tự, số lượng cán bộ công nhân viên công ty ngày càng tăng (theo thống kê 31/12/2012 công ty có 350 cán bộ công nhân viên) và mức lương bình quân của năm 2012 là 3.025.000đ/tháng 1.1.4. Kết quả hoạt động: Các loạt sản phẩm cửa nhựa uPVC cũng như các thiết kế của công ty được tặng giải thưởng về chất lượng, được các nhà đầu tư tin tưởng. Năm 2009 sản lượng của công ty là 100.000 sản phẩm/ năm. Sang đến năm 2012 công ty sản xuất được 300.000 sản phẩm/ năm tăng gấp 3 so với công xuất thiết kế. Kế hoạch năm 2013 tăng sản lượng lên 500.000 sản phẩm/ năm. Năm 2007: Công ty nhận bằng khen Chiến sĩ thi đua cơ sở quận Ba Đình Năm 2008: Đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cơ sở Năm 2009: Được chứng nhận là sản phẩm Việt Nam chất lượng cao Năm 2010: Bằng khen của thành phố về đơn vị có nhiều đóng góp xã hội Năm 2011, 2012:Đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cơ sở Sản phẩm được công nhận là hàng Việt Nam chất lượng cao 1.2.Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 1.2.1. Tên gọi: Phòng Hành chính nhân sự. Phòng HCNS là một phòng tổng hợp với rất nhiều nhiệm vụ khác nhau. Quản trị nhân lực là một trong các nghiệp vụ đấy. 1.2.2. Chức năng chính của phòng: - Phòng phụ trách về công tác quản trị, tiền lương: Tổ chức bộ máy, quản lý lao động và cán bộ; thi đua khen thưởng; bảo hộ lao động; công tác thanh tra, kiểm tra, đào tạo; định mức, định biên lao động; sử dụng nhân lực hiệu quả và tạo động lực cho người lao động… - Tham mưu cho Giám đốc trong công tác tổ chức quản lý lao động thực hiện chế độ chính sách của Nhà nước với cán bộ công nhân viên. - Xây dựng và tổ chức thực hiện các hình thức trả lương, tính lương cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty, trình báo cáo về quỹ lương hang tháng, quý, năm lên Giám đốc. 1.2.3 Nhiệm vụ: + Căn cứ vào nhiệm vụ cấp trên giao lập kế hoạch lao động tiền lương theo tháng, quý, năm. + Tổ chức thống kê theo dõi lực lượng lao động trong toàn Công ty cả về số lượng và chất lượng. + Xây dựng kế hoạch bảo hộ lao động, kế hoạch an toàn kỹ thuật lao động của Công ty. + Thực hiện chấm công, tổ chức định mức, định biên lao động + Tham mưu cho Giám đốc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho nhân viên trong công ty + Thực hiện tính lương cho các bộ phận, phòng ban trong toàn công ty. + Lưu trữ văn bản, công văn đến và công văn đi. - Số lượng CBCNV của phòng: 25 người. Bộ phận thực hiện công tác QTNL cho toàn công ty: 4 người Bảng 1.1: Thông tin những người làm công tác QTLN TT Họ và tên Giới tính Chức vụ Trình độ Chuyên môn Kinh nghiệm 1 Lê Thị Hoa Nữ Trưởng phòng Cao học Quản trị doanh nghiệp 25 2 Vũ Quang Dương Nam Phó phòng Đại học Kinh tế lao động 8 3 NguyễnAnh Tuấn Nam Nhân viên Đại học Tổ chức quản lý 3 4 Châu Bích Liên Nữ Nhân viên Đại học Kinh tế lao động 12 ( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự năm 2012) Số lượng CNV của công ty là 350 người, số lượng cán bộ làm công tác QTNL như thế chưa thể bao quát hết được số lượng lao động của công ty. 1.2.4. Thực trạng phân công công việc 1.2.4.1. Phân công công việc * Trưởng phòng: - Thiết kế và thực hiện các chính sách có liên quan tới tất cả ác hoạt động quản lý con người. - Tuyển mộ, phỏng vấn, tuyển chọn lao động cho tất cả các vị trí làm việc còn trống - Thiết kế và thực hiện các chương trình định hướng cho công nhân viên mới để xây dựng cho họ thái độ tích cực với các mục tiêu của công ty. - Theo dõi và quản lý các hoạt động bảo hiểm, hưu trí, và các hoạt động nhân sự như thuê mướn, thăng tiến, thuyên chuyển và cho thôi việc. - Điều tra các vụ tai nạn và viết báo cáo trình thanh tra (nếu có). - Thực hiện các cuộc nghiên cứu tiền lương trong thị trường lao động để xác định mức trả lương hợp lý - Tham gia, tham mưu trong các cuộc họp về Tổ chức và Kế hoạch trong Công ty - Viết báo cáo trình ban giám đốc hàng kỳ. * Phó phòng: - Trực tiếp chỉ đạo các hoạt động quản trị hành chính, văn thư lưu trữ và công tác lễ tân tại văn phòng công ty. - Chỉ đạo và kiểm tra công tác duy trì kỷ luật lao động, an toàn lao động và vệ sinh môi trường cùng với các đơn vị xây dựng và các phòng ban - Đôn đốc giám sát các hoạt động của các đơn vị cùng với ban kiểm tra, giám sát công việc - Đảm bảo điều kiện làm việc, điều kiện lao động tốt cho người lao động trong công ty, đảm bảo các điều kiện cần thiết, công tác y tế chăm sóc sức khoẻ cho người lao động - Phụ trách công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo nâng cao cho các đối tượng lao động - Viết báo cáo hàng kì nộp trưởng phòng * Chuyên viên: - Làm nhiệm vụ tuyển mộ, tuyển chọn: + Tiếp nhận đề xuất tuyển dụng + Tổng hợp, phân tích các nhu cầu tuyển dụng trong đơn vị + Lập kế hoạch tuyển dụng hàng kì + Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển và trả lời ứng viên + Tổ chức phỏng vấn hoặc thi tuyển + Cập nhật, quản l, xử lý thông tin của các ứng viên + Viết báo cáo hàng kỳ nộp trưởng phòng - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: + Quản lý, chủ trì xây dựng kế hoạch đào tạo, thực hiện các chương trình đào tạo cho CBCNV theo kế hoạch hoặc đột xuất. + Quản lý, thực hiện các thủ tục cử tuyển đi học tập trong nước và ngoài nước + Quản lý, xây dựng, bổ sung, cập nhật thông tin, dữ liệu về trình độ đội ngũ cán bộ công nhân viên toàn Công ty. 1.2.4.2. Nhận xét - Ưu điểm: + Trưởng phòng HCNS tuy không có chuyên môn sâu song với kinh nghiệm lâu năm tại công ty, hiểu biết sâu sắc về lao động nên hiệu quả quản lý luôn đạt kết quả tốt. Nhân viên là những cán bộ có kinh nghiệm, có năng lực, có trình độ chuyên môn vững vàng và có ý thức trách nhiệm với công việc + Phân công công việc cụ thể, rõ ràng cho nhiệm vụ cho từng người + Khối lượng, số lượng công việc dựa vào trình độ và khả năng cụ thể của từng nhân viên. + Kết quả đánh giá hoàn thành công việc khá cao - Nhược điểm: Trong sự phân chia công việc vẫn còn hạn chế: Chưa dựa vào khả năng và điểm mạnh của nhân viên để tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng một cách tốt nhất. 1.3. Tóm lược quá trình triển khai các hoạt động chức năng về QTNL 1.3.1 Tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc Công tác tổ chức bộ máy do trưởng phòng Lê Thị Hoa phụ trách thực hiện dựa trên nhưng điều kiện thực tế của công ty trong từng thời kỳ. Thiết kế và phân tich công việc tại công ty do đồng chí Nguyễn Anh Tuấn phụ trách đã được triển khai thực hiện nhưng chưa hoàn thiện. Việc tổ chức thực hiện phân tích công việc chưa bài bản, hệ thống văn bản phân tích công việc tại công ty chưa được xây dựng đầy đủ, việc ứng dụng kết quả của phân tích công việc vào các hoạt động quản lý nhân sự khác còn rất hạn chế. Thực tế này gây ra những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự. Về phân tích công việc: Công ty đã thực hiện nhưng chỉ dừng lại ở mức mô tả công việc, bản tiêu chuẩn dối với người thực hiện công việc mà chưa xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mỗi nhân viên. Khi thu thập thông tin phân tích công việc, nhân viên quản trị nhân lực thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp lao động, trưởng phòng, nhân viên đồng nghiệp về chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn của từng vị trí cụ thể của từng cá nhân. Sau đó tham khảo tài liệu và tổng hợp ý kiến đưa ra kết quả. Ví dụ: Văn phòng thiết kế có 4 người cũng làm một công việc thiết kế thì được gộp thành một tổ thiết kế. Như vậy mỗi một tổ tương ứng với một công việc nhất định. Phân tích công việc được tiến hành cho từng tổ (từng công việc cụ thể), chứ không phân tích công việc cụ thể cho từng nhân viên. 1.3.2. Công tác tổ chức định mức lao động Cán bộ phụ trách định mức theo dõi và xây dựng bản mô tả công việc, đánh giá công việc và thiết kế các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc lấy ý kiến của nhân viên và trình lên bán giám đốc xem xét, đặt ra mức tiêu chuẩn để hoàn thành công việc và từ đó làm căn cứ trả lương theo sản phẩm hoặc theo tháng cho công nhân làm các khâu công việc khác nhau. Công tác tổ chức định mức thường do phòng Tổ chức – Tiền lương quản lý và giám sát, phối kết hợp với các phòng ban và lấy ý kiến của công nhân, sau đó căn cứ vào thời điểm trong năm để có sự thay đổi mức phù hợp nhằm hoàn thành những mục tiêu của Công ty. Công ty có cả bộ phận lao động trực tiếp và lao động gián tiếp - Đối với lao động trực tiếp: Tùy từng công ciệc, quy trình sản xuất cụ thẻ cán bộ định mức lao động sẽ khảo sát, tổng hợp, phân tích và tham khảo các mẫu biểu định mức nhằm đưa ra các kết quả như mức sản lượng, mức lao động tổng hợp, đơn giá… một cách chính xác nhât. - Đối với lao động gián tiếp và lao động quản lý: Cán bộ định mức lao động cũng khảo sát, tham khảo tài liệu tiêu chuẩn và kết quả đánh giá hoàn thành công việc xây dựng mức định biên cho lao động các đơn vị một cách hợp lý 1.3.3. Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Theo bảng đã lập trên, chị Châu Thị Bích Liên đã đảm nhận công tác này. Chị có nhiệm vụ lên kế hoạch tuyển dụng và trình ý kiến lên cấp trên xem xét. Nên Công ty không có quy chế tuyển dụng riêng mà phải dựa vào tình hình kinh doanh của Công ty rồi người phụ trách công tác này phải chờ ý kiến của cấp trên mới được tiến hành. 1.3.3.1. Kế hoạch, hoạch định nhân lực Việc lập kế hoạch nhân lực chưa được quan tâm đúng mức. Các kế hoạch nhân lực còn do các bộ phận tự cân bằng theo yêu cầu của đơn vị mình. Công việc tại văn phòng của Công ty đa số là lao động chất lượng và mang tính chọn lọc cao do vậy công tác quản trị nhân lực chưa chú trọng tới hoạch định nhân lực mà chỉ khi khối lượng công việc thay đổi hoặc có biến động về nhân sự như thuyên chuyển, ốm đau, ngừng ký hợp đồng lao động… nên bị động và chỉ lậo kế hoạch nhân lực khi có nhu cầu 1.3.3.2. Tuyển mộ, tuyển chọn. - Nguồn tuyển mộ: Sử dụng cả nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài nhưng ưu tiên tuyển nguồn nội bộ, người thân của nhân viên và cán bộ nhân viên cũ của công ty. - Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn được thực hiện theo 9 bước: + Bước 1: Xác định nhu cầu bổ sung nhân lực + Bước 2: Lập kế hoạch nhân lực + Bước 3: Phê duyệt + Bước 4: Thông báo tuyển mộ + Bước 5: Nhận và kiểm tra hồ sơ + Bước 6: Sàng lọc hồ sơ + Bước 7: Phỏng vấn và kiểm tra + Bước 8: Thử việc + Bước 9: Quyết định và ký hợp đồng 1.3.4 Sử dụng nhân lực 1.3.4.1 Công tác cán bộ Các chế độ như thăng chức, đề bạt… được thực hiện theo quy định riêng của Công ty dựa trên quy định của Nhà nước, thâm niên và kinh nghiệm công tác của người lao động. 1.3.4.2 Đánh giá thực hiện công việc - Đánh giá thực công việc thực hiện hàng quý 3 tháng/ lần. - Dựa trên kết quả của công tác phân tích công việc, đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân, nhiệm vụ, mục tiêu vai trò cụ thể của từng vị trí công việc. - Công tác này được các phòng báo cáo, sau đó phòng hành chính nhân sự sẽ thống kê và tổng hợp kết quả. 1.3.5 Quan hệ lao động trong tổ chức. Công ty khuyến khích, tạo mọi điều kiện để các nhân viên phát huy tiềm năng, thường xuyên tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên. Ban Lãnh đạo luôn ghi nhận và khen thưởng kịp thời, xứng đáng với những đóng góp của CBCNV. Xây dựng các đòn bẩy kích thích về vật chất, tinh thần, các dịch vụ phúc lơi, đảm bảo về mặt pháp luật cho người lao động và biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực, sang tạo của người lao động cũng giúp làm hài hoà lợi ích, tiến tới ổn định trong quan hệ lao động. Các nội dung trên tác động qua lại lẫn nhau, tổng thể gọi là hệ thống cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những cá nhân làm việc trong cùng một tổ chức, tạo nên động lực kích thích phát triển tiềm năng sang tạo của từng người, lien kết những cố gắng chung cho mục tiêu, chất lượng và hiệu quả của công tác tổ chức. 1.3.6. An toàn bảo hộ lao động Công tác an toàn bảo hộ lao động trong Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang do phòng HCNS phụ trách, chuyên viên hàng tháng cung cấp cho nhân viên dụng cụ bảo hộ (găng tay cao su, khẩu trang, mũ bảo hiểm…). Bên cạnh đó, trước khi người lao động sản xuất trực tiếp nhận việc luôn có người hướng dẫn, kèm cặp trong thời gian 1 tháng trước khi được làm chính thức nhằm giám sát, hỗ trợ kỹ thuật để công nhân có phương pháp làm việc hiệu quả và đạt năng suất cao 1.3.7 Quản trị thù lao lao động Chế độ tiền lương và các phúc lợi khác hợp lý sẽ góp phần đảm bảo công bằng xã hội, khuyến khích người lao động phát huy được hết năng lực, nâng cao trách nhiệm tinh thần làm việc… từ đó thúc đẩy công ty phát triển theo Vì vậy, bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển trên thị trường thì việc đảm bảo thù lao xứng đáng cho người lao động là một việc được quan tâm hàng đầu. 1.3.7.1. Tiền lương Tiền lương của tất cả nhân viên trong công ty được trả theo tháng và theo hệ số cấp bậc. Cách tính lương hàng tháng của công ty chủ yếu theo hai cách cơ bản tương ứng với hai đối tượng lao động cụ thể trong công ty. Lương cấp bậc để làm cơ sở tính và chia lương cho từng lao động. Công ty Cổ phần Thương mại Tây Giang đã sắp lao động trong doanh nghiệp theo cấp bậc và hệ số lương tương ứng. Lương tương ứng trên cơ sở quy định về cấp bậc hệ số lương mà nhà nước ban hành trong luật lao động tiền lương. Mức lương mà nhà nước quy định tối thiểu trong năm 2012 là 1.050.000 đồng. Bên cạnh đó, Công ty TNHH Gia Huy còn thực hiện đúng quy chế trả lương mà chính phủ ban hành đối với tất cả các doanh nghiệp và được Bộ lao động thương binh xã hội duyệt với các hình thức trả lương sau: Trả lương sản phẩm đối với công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, căn cứ số lượng, chất lượng sản phẩm và đơn giá Công ty giao tính lương sản phẩm: TL= Đơn giá tiền lương x Q Q: Số lượng sản phẩm sản xuất trong một ngày hoặc một tháng(1) Lương thời gian (áp dụng theo hình thức trả lương giờ) đối với cán bộ nhân viên nghiệp vụ, công nhân phục vụ. TL = Lương cơ bản(giờ) x Giờ làm việc thực tế trong tháng. Lương khoán sản phẩm: Tiền lương khoán sản phẩm chưa được định mức hoặc khối lượng công việc. Tiền lương khuyến khích nhân viên nghiên cứu, ứng dụng khoa học kỹ thuật, quản lý tốt, tay nghề giỏi và khai thác làm cho Công ty có hiệu quả. Các hình thức tính lương của Công ty rất phù hợp và chi tiết nhưng lại phức tạp, hao phí nhiều lao động của cán bộ tính lương. 1.3.7.2. Các khoản phúc lợi xã hội Hiện nay Công ty đang áp dụng hai chế độ phúc lợi đó là chế độ phúc lợi xã hội bắt buộc và chế độ phúc lợi xã hội. Chế độ phúc lợi bắt buộc áp dụng theo quy định của pháp luật Việt Nam đó là đóng BHXH và BHYT cho nhân viên. Còn chế độ phúc lợi tự nguyện là chi từ nguồn quỹ phúc lợi tập trung và quỹ công đoàn của Công ty với tổng số chi phí tối đã là 30.000.000 VNĐ/ năm cho toàn Công ty. Công ty lập quỹ phúc lợi để thăm hỏi nhân viên khi ốm đau, thai sản ,hiếu hỉ... Theo thông lệ, vào dịp tết Nguyên Đán, các ngày lễ lớn, ngày thành lập Công ty…tất cả nhân viên của Công ty đều được nhận những phần quà bằng tiền hoặc hiện vật nhằm động viên tinh thần cho nhân viên trong Công ty. 1.3.8. Đào tạo phát triển nhân lực Mỗi năm theo nhu cầu về lao động tại các phòng ban hoặc từ