Luận văn Công tác quản trị nguồn nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng thương mại dịch vụ vận tải Quý Phát

PHẦN MỞ ĐẦU. Trong muôn vàn những vấn đề các nhà quản lý phải đối mặt để duy trì và phát triển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến quản lý nhân sự. Bởi lẽ nhân sự là một trong những vấn đề mấu chốt là sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Có một thực tế mà rất nhiều giám đốc công ty thừa nhận, một công ty hay tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên thiên nhiên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại cũng trở nên vô ích nếu không có nguồn tài nguyên về nhân sự. Nhà quản trị nhân sự giỏi là người biết đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên, biết cách động viên khuyền khích khơi gợi tiềm năng giúp nhân viên hăng hái làm việc. Mỗi người nhân viên đều có ưu, nhược điểm khác nhau và hoàn toàn có khả năng mắc những sai lầm trong công việc. trước những sự việc đó các nhà quản trị phải đối mặt giải quyết những vấn đề nan giải. Đây là một trong những công việc đòi hỏi nghệ thuật ứng xử khéo léo của các nhà quản trị để đạt được mục đích nhưng không làm tổn thương đến lòng tự trọng hay làm nhân viên mất tự tin vào bản thân. Nhà quản trị nếu có những kinh nghiệm và giải pháp đúng đắn họ sẽ có nguồn nhân lực ổn định và gắn bó lâu dài với công việc. Trong điều kiện hiện nay nên kinh tề Việt Nam đang trên đà phát triển các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả trong kinh doanh cần phải xây dựng cho mình một kế hoạch rõ ràng, chi tiết các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là một vấn đề mà các nhà quản trị thừa nhận là cốt lỗi tạo nên giá trị của công ty. Để có được nguồn lực dồi dào về số lượng và chất lượng đòi hỏi các nhà quản trị phải làm tốt việc quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ Phần Xây dựng - Thương mại – Dịch vụ Vận tải Quý Phát, với những kiến thức em đã học ở trường Đại học kỹ thuật công nghệ TP.HCM. Em nhận thấy thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Quý Phát là vấn đề cần được quan tâm. Chính vì lý do đó cùng với sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của Thầy Lê Đình Thái và các cô chú, anh chị trong công ty Quý Phát. Cho nên em chọn đề tài về quản trị nhân sự làm bài luận văn tốt nghiệp. Vì vậy: Mục tiêu của luận văn: là lấy kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Giới hạn của đề tài: là sẽ không phân tích sâu vào từng khía cạnh trong vấn đề quản trị nhân sự của các loại hình doanh nghiệp mà chỉ phân tích tình trạng nguồn nhân sự tại công ty Quý Phát. Phương pháp nghiên cứu: là phương pháp luận, từ đó đưa ra những quan điểm cụ thể. Phân tích sự việc trên cơ sở cụ thể không phô trương dựa vào các mối tương quan, có tác động ảnh hưởng đến đối tượng nghiên cứu, để mở rộng các vấn đề liên quan, đưa ra các giải pháp để giải quyết vấn đề. Cơ sở nghiên cứu: là dùng những tư liệu, kinh nghiệm thực tiễn tại đơn vị thực tập và những kiến thực đã học tại trường trong 4 năm qua. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. Khái niệm mục tiêu của quản trị nhân sự: Khái niệm: Từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản suất nhất định, xu hướng quản trị ngày càng cao. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng tạo sự cân bằng giữa tính nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào số tài sản lớn nhất của mình đó là “ nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp họ tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng. Đó là những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm đúng người, đúng số lượng, đúng thời điểm, trên các điều kiện thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên và doanh nghiệp đều có lợi. Mục tiêu của quản trị nhân sự: Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho học bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp Mục tiêu xã hội: Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. Tuân theo luật pháp Bảo vệ quyền lợi khách hàng Bảo vệ môi trường Thành lập tổ chức công đoàn Mục tiêu của tổ chức: Là hiệu quả. Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: Tổng lợi nhuận Tỷ suất lợi nhuận Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm (dịch vụ) Thời hạn hoàn vốn cố định Vòng quay vốn lưu động Năng xuất lao động Thu nhập bình quân. Mục tiêu cá nhân: Cần trả lời được câu hỏi: “Nhân viên cần gì ở nhà quản trị?”. Họ cần: Việc làm ổn định Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp Được đối xử công bằng Có triển vọng trong công việc, thu nhập An toàn trong công việc. Vai trò của quản trị nhân sự: Con người chiếm vị trí trung tâm trong quá trình hoạt động của tổ chức. Phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí của tổ chức, đến tâm lý nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các bộ phận trong tổ chức.Vì vậy vai trò của người quản trị nguồn nhân lực là hết sức quan trọng. Sức cạnh tranh cốt lõi không phải đến từ một năng lực cụ thể mà đến từ nguồn nhân lực. Tài nguyên nhân lực chính là tài sản quý giá của doanh nghiệp không thể bắt chước hay sao chép nguyên bản từ bất kỳ công ty nào khác. Tài nguyên nhân lực cũng chính là nhân tố quan trọng để làm tăng giá trị của công ty. Ưu thế về nguồn lực chính là ưu thế của doanh nghiệp. Có con người, các mặt khác của doanh nghiệp như tiêu thụ, kỹ thuật, sáng tạo sản phẩm mới … sẽ phát triển. Nội dung cuả quản trị nhân sự: Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực: Là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách và kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy hoạch định nguồn nhân lực góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Bạn sẽ biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? Khi nào doanh nghiệp cần họ? Doanh nghiệp đã có sẵn người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Nó làm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp. Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự. Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết vào đúng thời điểm. Tránh rủi ro trong sử dụng lao động. Giúp các quản trị xác định được rõ ràng phương hướng hoạt động của tổ chức. Giả sử một công ty dự đoán rằng công ty sẽ cần 100 kỹ sư mới trong năm đó. Nhưng chưa một ai từng đặt câu hỏi: “ Làm thế nào để tính ra được sự ước đoán đó?” Và thế là nó cứ xoay vòng, sự ước đoán đó hầu hết luôn sai bởi vì các nhu cầu hoạt động kinh doanh rất khó để dự đoán được. Vì vậy mà nó tiếp tục được đặt ra câu hỏi tiếp theo: “Điều gì xảy ra nếu chúng ta mắc sai lầm?” Chúng ta có thể mắc sai lầm một trong hai hướng: hướng thứ nhất là công ty có thể có được nhiều kỹ sư cần thiết hơn công ty nghĩ và như vậy công ty sẽ phải hoặc tiếp nhận họ hoặc sa thải họ, còn hướng thứ hai đó là công ty có thể có được ít kỹ sư cần thiết hơn họ nghĩ và như vậy thì bạn phải góp nhặt để tìm thêm cho đủ người. Và câu hỏi tiếp theo: “ Trong từng trường hợp chúng ta cần đầu tư cho cái gì vay? Và liệu chi phí đó có quá nhiều hoặc quá ít không?” Và thường thì hầu hết trường hợp này là bị mắc sai lầm nhiều hơn so với cái khác. Quy trình: Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, kiểm soát kế hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích môi trường: Phân tích môi trường bên ngoài: Kinh tế khủng hoảng, suy thoái toàn cầu, tình trạng cắt giảm nhân lực hàng loạt trở nên phổ biến ở các công ty, tập đoàn lớn. Tuy nhiên việc níu giữ những nhân viên có năng lực càng trở nên cấp thiết nhưng cũng khó khăn hơn bao giờ hết … Doanh nghiệp nên cố gắng nắm bắt được toàn cảnh bức tranh trong lĩnh vực kinh doanh của mình. Thông thường, khi nghĩ đến suy thoái người ta sẽ nghĩ ngay tới các động thái cắt giảm chi phí như giảm công nhân, lương, thưởng … Nên nhớ rằng việc cắt giảm nhân công cuả các công ty, tập doàn lớn là kế sách cuối cùng khi học không thể triển khai hiệu quả các cách thức để tăng hiệu quả kinh doanh hoặc tìm ra những cơ hội kịnh doanh mới trong thời kỳ suy thoái. Trong mọi trường hợp, đặc biệt là trong bối cảnh suy thoái lan rộng, những nhân viên có năng lực, kinh nghiệm luôn là tài sản quý nhất của doanh nghiệp. Song song với liệu pháp về tinh thần, doanh nghiệp cũng nên chủ động đưa ra những cam kết về lợi ích để níu giữ người tài trong thời buổi suy thoái. Những chế độ đãi ngộ thích đáng và phù hợp cũng nên được áp dụng để những nhân viên giỏi có thể yên tâm cống hiến và giúp công ty vượt qua khó khăn trước mắt. Cắt giảm chi phí? Hãy thảo luận với lãnh đạo phòng ban liên quan. Giữ được khách hàng cũ? Chắc chắn phải kể chiến thắng này cho các đồng nghiệp nghe. Soạn thảo chương trình tìm kiếm các đơn hàng mới? Hãy đánh dấu công trạng của từng người. Hãy đừng quên giữ tinh thần chiến đấu hàng ngày của nhân viên vì về bản chất, sự thành công phụ thuộc vào niềm tin và mong muốn làm việc của nhân viên trong công ty. Mọi người cần phải biết rằng, thành công và thất bại của các bạn là chung cho tất cả. Xu hướng cạnh tranh: quy trình mới, công nghệ mới, dịch vụ mới, sáng tao … Thay đổi công nghệ: tự động hóa, phi hành chính hóa… Luật pháp và chính trị: sự quan tâm và ủng hộ của chính phủ Việt Nam đối với các doanh nghiệp. Phân tích môi trường doanh nghiệp. Những nhà lãnh đạo vĩ đại luôn truyền tải được nhiệt huyết vào công việc. Họ biết cách lôi kéo các nhân viên tài năng và tận tâm. Nhưng ẩn chứa đằng sau mỗi nhà lãnh đạo đầy quyền lực, bạn sẽ còn thấy có một quyền năng vô hình khác, nó góp phần tạo ra một bầu văn hóa công ty mạnh mẽ, động viên mọi người làm việc chăm chỉ và gắn bó lâu dài hơn, thậm chí có thể gắn bó cả cuộc đời, nối tiếp các thế hệ với công ty. Cùng với thời gian và những bước phát triển mạnh mẽ, sự khác biệt duy nhất còn lại ngày nay giữa các công ty có lẽ chỉ là yếu tố vắn hóa. Những yếu tố khác như công nghệ, quy trình kinh doanh hầu như không có sự khác biệt là mấy. Sở dĩ chúng ta phân biệt được giữa Mercedes và Toyota không phải ở chất lượng mà chính là nền văn hóa và hình ảnh nhãn hiệu công ty, hay giữa công ty Quý Phát và công ty Xem Sơn có sự khác biệt về văn hóa và hình ảnh nhãn hiệu, thương mại mặc dù cả hai kinh doanh cùng ngành nghề. Văn hóa đã và đang trở thành một ID ( chỉ số nhận dạng) của mỗi công ty, giúp chúng ta phân biệt công ty này với công ty khác. Văn hóa thể hiện trong phong cách làm việc, tác phong của nhân viên cả trong công việc cũng như trong cuộc sống. Không ít công ty còn xây dựng văn hóa của riêng mình trên cơ sở thừa kế văn hóa truyền thống dân tộc. Thái độ ứng xử với nhau trong môi trường doanh nghiệp phải luôn hòa đồng, đoàn kết, tạo mối liên kết chặt chẽ với nhau trong công việc để tạo nên môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, giúp nhau cùng phát triển. Ngôn ngữ cũng chứa đựng trong mình những đặc trưng văn hóa. Phong cách ngôn ngữ trực tiếp hay gián tiếp thể hiện văn hóa mở hay đóng. Cách xưng hô, cách diễn đạt thể hiện tính đẳng cấp trong giao tiếp, ứng xử. Hoạch định nhu cầu nhân viên. Là một nhà quản trị, bất kể cấp bậc nào, dù là tổ trưởng sản xuất hay đốc công phân xưởng, chúng ta phải biết nhu cầu của nhân viên mình. Hiểu được vấn đề này chúng ta mới có cơ sở để tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo huấn luyện, động viên và khen thưởng cũng như chính sách lương bổng hợp lý. Đối với việc làm, điều kiện làm việc, quyền cá nhân người nhân viên cần các đặc điểm sau: Một việc làm an toàn, không buồn chán. Một môi trường làm việc thoải mái. Giờ làm việc hợp lý. Các cơ sở vật chất thích hợp. Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới, các chương trình đào tạo và phát triển. Cơ hội thăng thưởng bình đẳng. Cơ hội được có được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ. Cơ hội cải thiện mức sống, một công việc cho tương lai. Chức năng tuyển dụng: Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân sự thì chúng ta cứ đăng báo tìm người, thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong thời gian rất ngắn, chúng ta cứ tuyển dụng thêm người. Hậu quả là tổ chức làm ăn thiếu hiệu quả. Thực sự tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Tiến trình tuyển dụng: Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng về nhu cầu nhân sự không. Nếu các giải pháp khác không đáp ứng nhu cầu được, lúc đó tiến trình tuyển dụng mới bắt đầu hoạt động. Thông thường tiến trình tuyển dụng bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó đưa ra một phiếu yêu cầu về nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần nhân viên đó bắt tay vào làm việc.Với loại thông tin này, nhà quản trị nhân viên sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp được tuyển dụng phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào. Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển dụng này là xác định xem công ty hiện nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển dụng từ bên ngoài, từ các nguồn khác nhau như các trường đại học, cao đẳng và các công ty khác… Vì việc tuyển dụng rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải đảm bảo rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu khác. Các giải pháp khác: Như trên đã đề cập, tuyển dụng nhân viên rất tốn kém. Do đó, khi một công ty cần thêm lao động, công ty đó không nên tuyển dụng thêm người ngay, nhưng cần phải xem xét thêm có giải pháp nào cho nhu cầu tuyển dụng nhân công trong lúc tạm thời không. Tại các nước Âu Mỹ, việc tuyển dụng thêm người tốn kém đến mức chúng ta không thể ngờ được. Chẳng hạn như để tuyển dụng một số y tá, một số bệnh viện tại Mỹ đã tốn 12.000 đô la. Các phí tổn gồm có các khoản sau đây: tiền nghiên cứu, phỏng vấn, chi phí cho công ty giới thiệu việc làm, phân công lại và đào tạo lại. Giờ phụ trội: Một trong các giải pháp có thể áp dụng tại Việt Nam đó là làm thêm giờ. Chẳng hạn như các công ty dệt, hoặc tiệm bánh… vào mùa cao điểm, hay ký được một hợp đồng sản xuất ngắn hạn nào đó, họ thường khuyến khích công nhân làm thêm giờ phụ trội. Tại các nước Âu Mỹ, giờ phụ trội thường được tính cao gấp rưỡi hoặc gấp đôi giờ công lao động bình thường. Giải pháp cấp thời này mặc dù có tốn kém thêm nhưng giúp doanh nghiệp đó phải tuyển thêm lao động. Bởi vì một khi tuyển dụng rồi, ngoài khoản tốn kém kể trên, công ty lại phải nuôi số người dư thừa này. Trong khi đó theo luật lao động, các công ty khó lòng cho họ nghỉ việc. Nếu có, chắc chắn khoản bồi thường không nhỏ. Tuyển dụng nhân viên: Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên đây cũng không giải quyết được vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển dụng nhân viên theo hai hướng: hướng nội bộ và hướng bên ngoài. Tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển. Đối với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn, các công ty ở phương tây thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người, được gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là một thủ tục thông đạt cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho một số công việc chỗ làm nào đó. Còn đối với việc tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài công ty, thủ tục sẽ phức tạp hơn. Việc lựa chọn nguồn cung cấp nhân sự cũng là một vấn đề quan trọng nằm trong chính sách nhân sự của từng công ty. Mỗi một nguồn có ưu điểm và nhược điểm của nó và còn tùy thuộc vào yếu tố thời gian và tiền bạc mà công ty sẵn có hay không. Nhìn chung, có rất nhiều nguồn cung cấp nhân sự cho công ty như sau: Các nhân viên hiện hữu: Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật thì