Luận văn Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TP Hồ Chí MInh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP HỒ CHÍ MINH VÕ MINH TRUNG ĐỊNH HƯỚNG GIÁ TRỊ NGHỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA SINH VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Ở MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI TPHCM Chuyên ngành : TÂM LÝ HỌC Mã số: 60 31 80 LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ HẠNH NGA Thành Phố Hồ Chí Minh - 2010 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DN: Doanh nghiệp ĐHMK: Đại học tài chính marketting ĐHTĐT: Đại học Tôn Đức Thắng ĐHVL: Đại học Văn Lang GTTT: Giá trị tinh thần GTVC: Giá trị vật chất NNL: Nguồn nhân lực QTKD: Quản trị kinh doanh QTNL: Quản trị nhân lực QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực QTNS: Quản trị nhân sự TB: Trung bình TBC: Trung bình chung TH: Thứ hạng MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nhân sự (QTNS) là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức Doanh nghiệp (DN) với người lao động. QTNS chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào DN giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh. Mục tiêu cơ bản của QTNS trong DN là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với DN, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNS giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động. Tầm quan trọng của QTNS tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, đặc biệt là trong các nền kinh tế chuyển đổi. Việt Nam không phải là một trường hợp ngoại lệ. Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các DN hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các DN hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để QTNNL có hiệu quả. Đội ngũ nhân sự cao cấp tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay rất đa dạng về độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ, tuy nhiên lại thiếu chuyên môn sâu về nhân sự. Có sự khác biệt lớn về thông lệ quản lý ở các loại hình tổ chức khác nhau. Các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài đã xây dựng được một đội ngũ có năng lực thực hiện vai trò nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệp hơn so với các doanh nghiệp khác. Hệ thống sẵn có và văn hoá quản lý con người từ công ty mẹ ở nước ngoài đã được tiếp tục được phát huy ở Việt Nam. Những kinh nghiệm tốt về QTNS thường xuất phát từ những doanh nghiệp này. Trong khi đó, cán bộ ở các công ty nhà nước có độ tuổi cao hơn, thường có chuyên môn sâu về ngành nghề chính của công ty chứ không phải là chuyên môn về nhân sự. Thực tế cho thấy lâu nay, nghề nhân sự ở Việt Nam chưa được đào tạo chuyên sâu theo hướng chuyên nghiệp. Người làm công tác nhân sự ở các DN chủ yếu từ các lĩnh vực khác chuyển sang có chút ít kinh nghiệm hoặc được đào tạo bằng các khóa học ngắn hạn và có nhiều ý kiến cho rằng hiện nay các chương trình Đại học chính quy mới chỉ có “vỏ” được gọi là QTNS, nhưng vẫn chưa có “ruột” thực chất đào tạo kiến thức và kỹ năng cho các cán bộ QTNS. Các chương trình đào tạo về QTNS chủ yếu được lồng ghép trong các chương trình về quản trị doanh nghiệp hoặc quản trị kinh doanh, chỉ có một số ít trường đại học có hẳn chuyên ngành về QTNS hay QTNNL. Sinh viên ngành QTNS sẽ là những chuyên viên nhân sự, những nhà QTNS trong tương lai. Những người sẽ chịu trách nhiệm tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN, tạo ra bộ mặt, bầu không khí vui tươi phấn khởi là một công việc rất khó khăn phức tạp, vừa mang tính khoa học và nghệ thuật quản lý con người, vừa mang tính kinh tế và nhân văn sâu sắc. Tuy nhiên có thể nói QTNS là một lĩnh vực còn khá mới ở Việt Nam, nên sinh viên chưa có nhiều cơ hội tiếp cận và tìm hiểu về nó, Hơn nữa chỉ có một số ít trường đại học tuy có hẳn chuyên ngành về QTNS, nhưng theo các chuyên gia thì các chương trình này chưa có được cái cốt lõi là QTNS theo đúng nghĩa của nó. Việc sinh viên chọn học nghề QTNS phần nhiều mang tính thụ động khi bước vào giai đoạn phân ngành học và chưa được tư vấn nghề nghiệp đúng nghĩa. Vì vậy việc tìm hiểu định hướng giá trị nghề QTNS của sinh viên ngành quản trị kinh doanh, những nhà quản trị trong tương lai sẽ phản ánh được sự định hướng và chuẩn bị của họ cho nghề nghiệp. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tìm kiếm các phương pháp hợp lý hơn trong công tác giáo dục và đào tạo nên những nhà QTNS trong tương lai, những nhân tố quan trọng trong công cuộc phát triển kinh tế và hội nhập của đất nước. 2. Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu thực trạng định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị trong việc giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận về giá trị, định hướng giá trị, định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. 3.2. Thực trạng định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM 3.3. Kiến nghị một số vấn đề về giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự. 4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. 4.2. Khách thể nghiên cứu: Sinh viên ngành quản trị kinh doanh. 5. Giả thuyết nghiên cứu 5.1. Phần lớn sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM có nhận thức, thái độ và hành vi nghiêm túc đối với nghề quản trị nhân sự. 5.2. Có sự khác biệt tương đối giữa các nhóm khách thể trong việc định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. 6. Giới hạn đề tài – Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự trong hệ thống giá trị nhân cách sinh viên. – Về phạm vi khảo sát: Khảo sát định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự ở một số trường đại học có đào tạo ngành quản trị kinh doanh trong địa bàn TPHCM. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu tài liệu xây dựng cơ sở lý luận của đề tài, đặc biệt là các khái niệm giá trị, định hướng giá trị, nghề nghiệp, nghề quản trị nhân sự. 7.2. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia về các vấn đề quản trị nhân sự để hoàn thành phần đề cương và xây dựng phiếu khảo sát. 7.3. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn. Điều tra bằng bảng câu hỏi. 7.4. Phương pháp toán thống kê: SPSS. Xử lý các số liệu thu được từ các phương pháp nghiên cứu trên bằng các công thức tính phần trăm, trung bình, tương quan, kiểm nghiệm T và Anova. 8. Đóng góp của đề tài – Đề tài góp phần làm rõ được thực trạng định hướng gía trị nghề quản trị nhân sự và các yếu tố ảnh hưởng tới việc định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM. – Đưa ra một số kiến nghị trong việc giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Những vấn đề liên quan đến giá trị và định hướng giá tri 1.1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trong những năm 1977 - 1978, Trung tâm nghiên cứu khoa học về thanh niên ở Bungari nghiên cứu về vấn đề giáo dục đạo đức cho thanh niên, trong đó có đề cập đến vấn đề giá trị, đặc biệt là sự khác biệt trong thang giá trị của thanh niên so với thế hệ cha ông [dẫn theo 31, tr.20]. Năm 1985, Viện nghiên cứu thế giới của Nhật Bản đã chú trọng nghiên cứu thanh niên của 11 quốc gia lứa tuổi từ 18 – 24 tuổi. Tiếp theo đó, Viện khảo sát xã hội Châu Âu nghiên cứu trên thanh niên ở 10 nước Châu Âu. Cả hai cuộc điều tra này đều đề cập đến về vấn đề “định hướng giá trị của thanh niên nhằm giúp họ chuẩn bị bước vào cuộc sống” [dẫn theo 31, tr.20]. Năm 1986 - 1987, UNESCO đã đề nghị Câu lạc bộ Rome tiến hành điều tra quốc tế về giá trị đạo đức của con người chuẩn bị bước vào thế kỷ 21 trong tình hình có nhiều biến đổi đang ảnh hưởng đến xã hội vào những năm cuối thế kỷ 20 [dẫn theo 31, tr.20]. Hơn 10 năm trở lại đây, các nước Châu Á và Đông Nam Á đã có nhiều cuộc hội thảo về vấn đề nghiên cứu giá trị và giáo dục giá trị. Các chương trình giáo dục giá trị đã được đưa vào trong trường phổ thông và cộng đồng ở một số nước như: Indonesia, Phillipin, Singapore, Malaysia và Thái Lan [dẫn theo 31, tr.21]. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về giá trị và định hướng giá trị ở đây đã chỉ ra được những khác biệt trong thang giá trị của thanh niên, xây dựng được những bộ dụng cụ để đo đạc và kiểm chứng cho nghiên cứu thực tế. Ngoài ra các công trình nghiên cứu được ứng dụng vào trong các trường học và cộng đồng dân cư. 1.1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Từ năm 1986, sau Đại hội VI của Đảng cộng sản Việt Nam đất nước ta thực hiện chính sách mở cửa, chuyển hướng nền kinh tế từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Mở cửa là chính sách đúng đắn nhằm đưa Việt Nam hội nhập với cộng đồng thế giới để phát triển. Tuy vậy, chính sách mở cửa đã và đang tác động đến tất cả các mặt của đời sống xã hội đồng thời tác động đến con người Việt Nam nhất là đời sống tinh thần trong đó vấn đề đạo đức, các giá trị sống của người Việt Nam nói chung và của thanh niên sinh viên nói riêng. Cũng từ đó mà xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu của Ban Khoa Giáo Trung Ương, Ban Tư tưởng Văn hoá Trung ương, các viện nghiên cứu, các tổ chức xã hội, đoàn thể về giá trị, định hướng giá trị của con người Việt Nam. Năm 1991 - 1995, chương trình Khoa học công nghệ cấp Nhà nước mã số KX - 07: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội”, nhiều nhánh đề tài xuất phát từ đây đã nghiên cứu lý luận và thực tiễn về định hướng giá trị của con người Việt Nam: Đề tài mã số KX - 07 - 04 do PGS.TS. Nguyễn Quang Uẩn làm chủ nhiệm, nghiên cứu: "Giá trị - Định hướng giá trị nhân cách và giáo dục giá trị" [dẫn theo 31, tr.22]. Dựa trên những giá trị được người Việt Nam quan tâm, đề tài chỉ ra xu hướng phát triển nhân cách người Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và mở cửa. Đề tài KX - 07 - 10 do TS. Thái Duy Tuyên làm chủ nhiệm nghiên cứu: "Tìm hiểu định hướng giá trị của thanh niên trong cơ chế thị trường". Năm 1996, luận án phó tiến sỹ Triết học của Dương Tự Đam: “Định hướng giá trị của thanh niên sinh viên trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam”. Luận án đã nêu ra một số biểu hiện đặc trưng, xu hướng phát triển và sự chuyển đổi định hướng giá trị trong sinh viên. Trên cơ sở đó đề tài đưa ra những giải pháp nhằm giáo dục định hướng giá trị cho thanh niên sinh viên theo yêu cầu của công cuộc đổi mới. Cùng năm 1996, Nguyễn Thị Khoa với luận án phó tiến sỹ Tâm lý học: “Định hướng giá trị chất lượng cuộc sống gia đình của nữ trí thức hiện nay”. Đề tài đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận về giá trị, định hướng giá trị và nêu ra những đặc trưng và xu thế định hướng giá trị chất lượng cuộc sống gia đình của nữ trí thức, từ đó xây dựng những chuẩn giá trị gia đình Việt Nam hiện đại. Đầu năm 2002, Đỗ Ngọc Hà với luận án tiến sỹ “Định hướng giá trị của thanh niên, sinh viên hiện nay trước sự chuyển đổi về kinh tế, xã hội của đất nước”. Đề tài cho thấy những giá trị nào điều tiết được cuộc sống hàng ngày và hành vi xã hội của sinh viên, trên cơ sở đó xây dựng biểu định hướng giá trị của sinh viên Việt Nam. Nhìn chung các đề tài đã tập trung nghiên cứu vấn đề giá trị và đinh hướng giá trị đã làm sáng tỏ nhiều vấn đề cả tích cực lẫn tiêu cực của những thay đổi về định hướng giá trị của người Việt Nam nói chung và của thanh niên sinh viên nói riêng, trên cơ sở đó đề ra những phương hướng và biện pháp để giúp thanh niên sinh viên hoàn thiện về mặt nhân cách. Ngoài những đề tài nghiên cứu, còn có một số bài viết và báo cáo về giá trị và định hướng giá trị được đăng trên các tạp chí khoa học. 1.1.2. Những vấn đề liên quan đến nghề quản trị nhân sự 1.1.2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Vào cuối thế kỷ XIX, trên thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên cơ sở khoa học, tất cả mọi nhân viên đều được coi là có năng lực làm việc như nhau. Trong các xí nghiệp công nghiệp, nhân viên không muốn nâng cao năng suất lao động vì sợ bị chủ doanh nghiệp tiếp tục nâng cao định mức. Người chủ thuê lao động và các đốc công phải dùng các biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ và đe dọa đuổi việc nhân viên nhằm thúc ép nhân viên làm việc tốt hơn. Lúc đó các biện pháp này được coi là hữu hiệu để quản trị nhân viên. Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor khởi xướng, được nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt hưởng ứng, tích cực phát triển như: Gilbreth, Gantt... đã mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp, các đốc công không cần phải giám sát công nhân chặt chẽ mà công nhân vẫn phải làm việc cực lực mới đáp ứng yêu cầu của chủ. Nghiên cứu thời gian và vận động; phân tích công việc; chuẩn bị các Bảng tiêu chuẩn công việc và thiết lập hệ thống kích thích vật chất có hiệu quả thông qua tiền lương, tiền thưởng. Một số phòng nhân sự của các doanh nghiệp còn thực hiện chương trình phúc lợi nhằm quan tâm đến sức khỏe và an toàn lao động cho công nhân. Từ giữa những năm 1930, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học được thay thế bằng phong trào quản trị các mối quan hệ con người. Cơ sở nền tảng của phong trào các mối quan hệ con người là kết quả thành công của các thí nghiệm Hawthone và sự phát triển của phong trào công đoàn. Nghiên cứu Hawthone khởi đầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nhằm nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như: Ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi; các ảnh hưởng của nhóm lên các cá nhân, phong trào lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động. Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động. Các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như: Quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo... đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của người lao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc. Từ cuối những năm 1970, Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn QTNS được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn của riêng trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm phối hợp việc quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức và của doanh nghiệp. Con người không chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức và của doanh nghiệp. – Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. – Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. – Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. 1.1.2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam Tại Việt Nam, trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, đào tạo về lĩnh vực quản lý con người trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua các môn: Tổ chức lao động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương. Mặc dù có sự khác biệt lớn về lịch sử phát triển và kinh tế, thực tiễn quản trị nhân sự của Việt Nam trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung cũng tương tự như thực tiễn quản trị nhân sự của các nước Đông Âu, Liên Xô cũ và Trung Quốc. Những thành phần cơ bản của quản trị nhân sự như: Chế độ tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng tiến, quan hệ lao động,... đều là các chính sách chung của Nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng doanh nghiệp cụ thể. Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ. Sự can thiệp của Nhà nước vào trong hoạt động của các doanh nghiệp giảm dần, một phương thức quản lý mới và một môi trường mới cho quản trị con người trong các doanh nghiệp được hình thành. Đã có một số nghiên cứu của các nhà khoa học trong nước trong nước về lĩnh vực “quản trị nhân sự” như: TS. Trần Thị Kim Dung với cuốn “Quản trị nhân nguồn nhân lực” [3] cho rằng, trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” do vậy việc QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Theo Hai tác giả TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths. Nguyễn Vân Điềm, Trong “Giáo trình quản trị nhân lực”[21] khi đề cập đến các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự, các tác giả thống nhất chia chúng theo ba chức năng chủ yếu là: nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Tóm lại vấn đề vấn đề về QTNS được nhiều tác giả nghiên cứu, nhìn chung các tác giả cho rằng QTNS là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp, đề bạt, đào tạo, phát triển và đánh giá nhân viênlà nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý. Mặc dù các phân tích được tiến hành từ nhiều góc độ khác nhau, nhưng tất cả đều có chung mục đích nghiên cứu là nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của việc quản lý nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp. Mặc dù có nhiều nghiên cứu về các vấn đề liên quan tới quản trị nhân sự, nhưng tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu nào nói về vấn đề nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. Tuy nhiên sự tham khảo các kết quả nghiên cứu của các tác giả có ý nghĩa khoa học rất quan trọng, giúp ích rất nhiều cho luận văn này trong quá trình nghiên cứu định hướng giá trị ngh