Luận văn Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ quan tổng liên đoàn lao động Việt Nam giai đoạn hiện nay

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi còn nhận được sự giúp đỡ quý báu của Ban giám đốc, các giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính, đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc với TS. Trần Trọng Toàn, người hướng dẫn khoa học đã rất nhiệt tình và trách nhiệm để tôi hoàn thành được luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, các Ban, đơn vị trực thuộc Tổng Liên đoàn, tổ chức và cá nhân tại Hà Nội, bạn bè đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tôi tìm hiểu tình hình thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành luận văn. Do hạn chế về mặt thời gian nên trong quá trình nghiên cứu luận văn có thể còn nhiều thiếu sót. Tôi mong được sự góp ý và chỉ bảo của các thầy, các cô và các bạn đồng nghiệp. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Lê Khắc Á LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sỹ quản lý hành chính công: “Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạnhiện nay” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Trọng Toàn. Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một luận văn nào trước đây. Tác giả Lê Khắc Á MỤC LỤC BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT BCH : Ban chấp hành BMNN : Bộ máy nhà nước CBCC : Cán bộ, công chức CNH- HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa CNVC LĐ : Công nhân viên chức và Lao động CVC : Chuyên viên chính CV : Chuyên viên ĐTBD : Đào tạo bồi dưỡng HCNN : Hành chính nhà nước HCSN : Hành chính sự nghiệp HTCT : Hệ thống chính trị LLCT : Lý luận chính trị NCKH : Nghiên cứu khoa học NCĐT : Nghiên cứu đào tạo QLNN : Quản lý nhà nước QLKT : Quản lý kinh tế SXKD : Sản xuất kinh doanh TCLL : Trung cấp lý luận Tr : Trang XHCN : XHCN DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Biên chế cơ quan Tổng Liên đoàn theo các khối 50 Bảng 2.2: Biên chế các ban cơ quan Tổng Liên đoàn 51 Bảng 2.3: Số lượng Đảng viên trong cơ quan Tæng Liªn ®oµn Lao ®éng ViÖt Nam 53 Bảng 2.4: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 2005- 2009 60 Bảng 2.5: Kết quả tập huấn, bồi dưỡng giai đoạn 2004- 2009 61 Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa các quá trình quản lý ở chủ thể công tác đào tạo, bồi dưỡng 35 S¬ ®å 2.1: HÖ thèng tæ chøc C«ng ®oµn ViÖt Nam 46 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Đất nước ta đang chuyển sang giai đoạn phát triển mới, giai đoạn đẩy mạnh CNH – HĐH, giai đoạn "ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Nguồn lực con người, năng lực khoa học và công nghệ, kết cấu hạ tầng, tiềm lực kinh tế, quốc phòng, an ninh được tăng cường; thể chế kinh tế thị trường, định hướng XHCN được hình thành về cơ bản; vị thế của nước ta trên trường quốc tế được nâng cao" [14; tr159]. Phấn đấu để đạt được những mục tiêu trên là sự nghiệp của toàn dân, dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam, mà nòng cốt là đội ngũ cán bộ, công chức, đảng viên của Đảng. Có cán bộ tốt, cán bộ ngang tầm thì từ việc xây dựng đường lối, chính sách đến việc lãnh đạo, tổ chức, thực hiện đường lối chính sách sẽ trở thành hiện thực. Sự nghiệp đổi mới dưới sự lãnh đạo của Đảng được tiến hành đổi mới một cách toàn diện, từ đổi mới về kinh tế, từng bước đổi mới hệ thống chính trị và cải cách bộ máy hành chính nhà nước. Đất nước ta đã đạt được những thành tựu quan trọng trên nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống KT-XH. Đội ngũ cán bộ, công chức chính là yếu tố quan trọng quyết định cho sự thành công đó. Tuy nhiên, trong lĩnh vực cải cách hành chính "việc cải cách bộ máy nhà nước còn chậm và kém hiệu quả". Thủ tục hành chính còn bộc lộ nhiều nhược điểm như: còn rườm rà về thủ tục hành chính, trùng lắp, thậm chí còn mâu thuẫn, vướng mắc lẫn nhau, chưa đáp ứng được yêu cầu công dân và tổ chức. Từ vấn đề đó có thể cho ta thấy xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ công chức là khâu quan trọng nhất, quyết định nhất đối với sự thành công của cải cách hành chính, của sự nghiệp đổi mới đất nước. Hiện nay, công cuộc đổi mới kinh tế đã và đang đi vào chiều sâu thì việc cải cách BMNN và hệ thống hành chính trở thành một nhiệm vụ cấp bách và có tầm quan trọng đặc biệt. Nó là điều kiện cần thiết để thúc đẩy và nâng cao hiệu quả đổi mới kinh tế và phát triển xã hội. Nghị quyết Hội nghị Trung ương Đảng lần thứ 8 chỉ rõ "Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hoà XHCN Việt Nam, trọng tâm là cải cách một bước nền hành chính" đã khẳng định việc xây dựng đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất và năng lực là yếu tố quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của BMNN. Quan điểm đó đã được Đảng ta khẳng định trong Nghị quyết Hội nghị BCH Trung ương lần thứ 3 khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ". Phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Đồng thời nhân tố quyết định cho sự thắng lợi của sự nghiệp CNH - HĐH chính là đội ngũ CBCC. Để nâng cao dân trí, phải chú ý quan tâm đến ĐTBD đội ngũ CBCC. Đội ngũ CBCC, viên chức nước ta hiện nay là một lực lượng khá đông đảo, đang tích cực đóng góp sức mình vào hoạt động của các cơ quan nhà nước, có vai trò quan trọng và quyết định đối với thắng lợi của sự nghiệp đổi mới. Tuy nhiên, chúng ta còn thiếu những cán bộ giỏi và chuyên gia đầu ngành, việc quy hoạch ĐTBD, bố trí, sử dụng cán bộ làm chưa tốt. Vì vậy, nhìn chung đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước. Giải quyết vấn đề này đòi hỏi phải quan tâm đến ĐTBD đội ngũ CBCC, trong đó có đội ngũ CBCC của cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một thành viên quan trọng trong HTCT nước ta. Nhìn một cách tổng thể của công tác ĐTBD cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước nói chung và cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam nói riêng có thể cho ta thấy những vấn đề nổi cộm: Nó vừa trùng lắp, chồng chéo, vừa phân tán thiếu tập trung thống nhất, ngay cả giữa Đảng và Nhà nước, giữa cấp trên và cấp dưới, chưa có sự liên kết và hợp tác chặt chẽ giữa các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ. Công tác quản lý, sử dụng, đánh giá, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC chưa khoa học, không toàn diện, không thống nhất, còn chắp vá. Nhiều CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ chính trị đặt ra trong giai đoạn mới, đặc biệt là về trình độ, năng lực. Do vậy, chưa phát huy hết tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi cá nhân trong công tác. Đó phải chăng là một trong những nguyên nhân quan trọng của những hạn chế trong công tác ĐTBD cán bộ, công chức hiện nay của cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Những bất cập về ĐTBD cán bộ, công chức ở cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đang đặt ra nhiều vấn đề cần được nghiên cứu trên phương diện lý thuyết cũng như thực tiễn. Ý thức được tầm quan trọng của cả vấn đề lý luận và thực tiễn, cùng với sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Trọng Toàn, tôi chọn đề tài: “Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn hiện nay” làm luận văn tốt nghiệp cao học. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần nhỏ bé vào tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn hiện nay. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài + Mục đích: Từ thực trạng và nguyên nhân tồn tại của công tác ĐTBD cán bộ, công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đề ra những khuyến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác ĐTBD cán bộ, công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trong thời gian tới. + Nhiệm vụ: Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, Luận văn tập trung vào các vấn đề sau đây: - Làm rõ cơ sở lý luận về ĐTBD cán bộ, công chức giai đoạn hiện nay; - Đánh giá thực trạng và nguyên nhân tồn tại của đào tạo, bồi dưỡng CBCC cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; - Đề ra một số khuyến nghị và giải pháp đổi mới ĐTBD CBCC cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài + Đối tượng nghiên cứu: Là cơ sở lý luận, các nhân tố tác động và các giải pháp về đổi mới đào tạo, bồi dưỡng CBCC cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. + Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng CBCC cơ quan Tổng Liên đoàn trong những năm gần đây. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài Luận văn dựa trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và chính sách của Nhà nước ta về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể: Phương pháp tiếp cận hệ thống; phương pháp thống kê, nghiên cứu và phân tích tài liệu, khảo sát thực tế, phương pháp chuyên gia, phương pháp phân tích tổng hợp so sánh, khái quát hoá để rút ra nhận xét kết luận và khuyến nghị cụ thể. 5. Đóng góp của đề tài Đề tài "Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn hiện nay" có ý nghĩa lý luận và khả năng vận dụng vào thực tiễn. Kết quả của đề tài luận văn có thể dùng làm tư liệu tham khảo trong các khoá ĐTBD cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp, các ngành, các địa phương. Đồng thời góp phần vào việc sửa đổi, xây dựng, bổ sung những chính sách, chế độ đối với ĐTBD CBCC nói chung và CBCC cơ quan Tổng Liên đoàn nói riêng trong thời gian tới. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn hiện nay Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn hiện nay Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 1.1. Những khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm công vụ Trong suốt quá trình phát triển của lịch sử nhân loại đã cho chúng ta thấy, có nhiều chế độ công vụ khác nhau được hình thành phù hợp với những đặc trưng chính trị, chế độ chính trị, xã hội và bản chất nhà nước. Chúng ta có thể xem xét một số quan niệm sau đây: Quan niệm công vụ của nhà nước tư sản: Nhà nước tư sản quan niệm công vụ là sự phục vụ cho quyền lực công. Công chức là người đại diện cho nhà nước để thực thi quyền hành pháp. Vì thế, công vụ là một chức nghiệp. Với quan niệm này, công vụ được duy trì và ổn định không phụ thuộc vào sự thay đổi của chính trị. Từ quan niệm về công vụ như vậy, người công chức được tuyển chọn một cách cẩn thận vào công vụ thông quan thi tuyển và căn cứ vào tài năng để sắp xếp vào các ngạch, bậc khác nhau. Công chức được coi như là một loại người chuyên làm công việc nhà nước, địa vị của họ được tôn vinh trọng vọng. Hệ thống công vụ này được gọi là hệ thống chức nghiệp (career system), nó rất ổn định, liên tục và là chỗ dựa vững chắc của chính trị. Các nước theo chế độ chức nghiệp điển hình là Cộng hoà Liên bang Đức, Cộng hoà Pháp, Vương quốc Anh... Sự phát triển của xã hội đã xuất hiện một quan niệm mới: nền công vụ của một nền hành chính phát triển. Theo quan niệm này, công vụ là một việc làm chứ không phải là một nghề nghiệp bất biến. Việc tuyển chọn công chức vào công vụ theo nhu cầu của công việc. Nhà nước có thể thay đổi vị trí công chức theo nhu cầu của công việc và theo công trạng của bản thân từng người. Trong đội ngũ công chức diễn ra sự cạnh tranh nội bộ; đồng thời, có sự cạnh tranh giữa những người trong công vụ với những người ngoài công vụ. Sự thăng tiến tuỳ thuộc vào tài năng của những con người cụ thể. Do đó, công chức phải tự học tập, rèn luyện để giữ vững vị trí. Hệ thống công vụ này được gọi là hệ thống theo việc làm (Jobsystem), nó có đặc điểm không tạo ra sự ổn định cần thiết cho nền hành chính. Đội ngũ công chức không có tính liên tục và kế thừa. Điển hình cho hệ thống này là nền công vụ của Hoa Kỳ, Hà Lan, Tổ chức Liên hợp quốc... Quan niệm công vụ của các nhà nước phong kiến phương Đông: Theo ý kiến của nhiều nhà khoa học thì dưới chế độ phong kiến, Vua là người đứng đầu quốc gia, đại diện cho vương quyền và thần quyền để cai quản muôn dân. Mọi quyền lực đều tập trung vào tay Vua. Nền công vụ được tạo dựng để phò Vua, thực hiện ý chí nhà Vua. Công vụ được xem như một sứ mạng thiêng liêng cao cả để phục vụ Vua. Tuân thủ mệnh lệnh nhà Vua tức là thực thi bổn phận công vụ. Dưới triều đại phong kiến, không có khái niệm công chức. Thực thi công vụ là các quan và nha lại. Quan là người giữ cương vị chỉ huy, Nha lại là người thừa hành công việc, công vụ được xem như là một sứ mệnh cao cả và được xem như mục tiêu của kẻ sĩ. Tuy lương ít nhưng được nhiều bổng lộc, lại có sự cổ vũ tinh thần, được miễn trừ công việc lao dịch, được mọi người kính nể, cho nên các nho sĩ ham muốn gia nhập công vụ. Quan niệm công vụ ở Việt Nam: Sự ra đời của nước Việt Nam dân chủ cộng hoà đã chấm dứt nền công vụ theo kiểu thực dân - phong kiến. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950 của chủ tịch Hồ Chí Minh về ban hành quy chế công chức là văn bản đầu tiên mang đầy đủ tính pháp lý cho nền công vụ nước ta. Do hoàn cảnh kháng chiến nên những quy định trong sắc lệnh trên không được thực hiện đầy đủ. Kháng chiến chống Pháp thắng lợi, trong công cuộc xây dựng CNXH ở miền Bắc và đấu tranh thống nhất nước nhà. Nhà nước ta đã thực hiện chính sách "cán bộ, công nhân viên chức". Đặc điểm của thời kỳ này là mọi hoạt động của bộ máy hành chính Nhà nước được điều chỉnh bằng các văn bản pháp quy, để hoạt động công vụ thường xuyên được điều chỉnh thích nghi với từng giai đoạn phát triển của đất nước. Tuy nhiên, cho đến khi nhà nước ta ban hành Pháp lệnh CB, CC chức thì khái niệm "công vụ" vẫn chưa được xác định chính xác. Tại các điều 1, 2, 6, 7, 10, 11, 13, 14, 15, 28, 29, 37, 38, 39 của Pháp lệnh CBCC, Pháp lệnh bổ sung và sửa đổi một số điều của Pháp lệnh CBCC; các Điều 1, 28, 29 của Nghị định 95/1998/NĐ - CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức chúng ta bắt gặp đồng thời hai khái niệm "công vụ" và "nhiệm vụ". Trong điều kiện nước ta, hoạt động quản lý Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội đóng vai trò chủ yếu. Hoạt động quản lý đó được thực hiện thông qua đội ngũ CBCC trong HTCT. Thực chất đó là hoạt động phục vụ lợi ích công, mang tính chuyên nghiệp, thường xuyên, được bảo đảm bằng ngân sách nhà nước. Từ cách tiếp cận đó, chúng ta có thể thấy CBCC thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình để thực thi công quyền, tức là thực thi quyền lực nhà nước, suy cho cùng là thực hiện quyền lực của nhân dân. Nói một cách khác, hoạt động công vụ là hoạt động của những người làm việc công, tức là hoạt động của mọi CBCC làm việc trong mọi tổ chức cấu thành của HTCT nước ta. Mặc dù khái niệm "công vụ" ở nước ta vẫn chưa có một định nghĩa chính thức, song dựa vào các văn bản pháp luật hiện hành đều điều chỉnh chung đối với cán bộ và công chức và sự tồn tại của nó trên thực tế, chúng ta có thể thấy công vụ là chức năng tổ chức và hoạt động QLNN nhằm ổn định, phát triển xã hội và đời sống công dân thông qua các công sở, đơn vị phục vụ và toàn thể CBCC, viên chức nhà nước. Hoạt động công vụ là một dạng hoạt động đặc thù. Nét đặc trưng của nó thể hiện ở các điểm sau: - Là hoạt động của nhà nước để trực tiếp thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, vì vậy nó mang tính quyền lực nhà nước; - Hoạt động này không trực tiếp làm ra của cải vật chất cho xã hội mà chỉ hỗ trợ, tổ chức quản lý hay tạo điều kiện cho các hoạt sản xuất kinh doanh. Đó là hoạt động nhằm tác động lên con người hoặc phục vụ con người, đó chính là hoạt động quản lý con người; - Phương tiện phục vụ hoạt động là toàn bộ những cơ sở vật chất, trang thiết bị được huy động trực tiếp vào hoạt động công vụ và những thông tin "đầu vào". CBCC thực hiện các chức năng thu thập, xử lý, truyền đạt, bảo quản và tạo ra các nguồn thông tin để quyết định quản lý. Bản thân các quyết định quản lý cũng là một loại nguồn thông tin và là nguồn thông tin quan trọng bậc nhất; - Lao động công vụ là lao động phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân. Người thực hiện công vụ được trả lương theo ngạch, bậc và chức vụ ngân sách nhà nước; Những đặc điểm này xác định hoạt động công vụ như một dạng hoạt động riêng biệt, khác những dạng hoạt động khác trong xã hội. 1.1.2. Khái niệm cán bộ Cán bộ là một khái niệm được du nhập từ Trung Quốc và được dùng phổ biến trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp. Ở Trung Quốc, từ cán bộ để chỉ chung những nhân viên, công chức để phân biệt với những nhân viên tạp vụ, binh lính, công nhân, lãnh đạo các đoàn thể. Dần dần, từ cán bộ dùng để chỉ tất cả những người hoạt động kháng chiến thoát ly, để phân biệt với nhân dân. Trong từ điển Nhật - Việt, từ cán bộ cũng được dùng để chỉ lãnh đạo của các đoàn thể. Hiện nay ở Nhật, từ cán bộ phần lớn được dùng trong quân đội để chỉ những người đóng vai trò bộ khung, còn để chỉ công chức hay viên chức người ta dùng từ quan liêu, theo nghĩa phổ biến là những người làm việc trong BMNN. Nghĩa của từ cán bộ ở Nhật trung thành nhiều hơn với từ gốc mà nó được dịch ra (Cadre). Trong tiếng Anh cũng như trong tiếng Pháp, từ này có nghĩa là người nòng cốt, những người chỉ huy trong quân đội, trong một tổ chức làm thành một nòng cốt. Ở nước ta, theo cách hiểu thông thường, trước đây: Cán bộ đựơc coi là tất cả là những người thoát li, làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể, quân đội. Trong quan niệm hành chính, cán bộ được coi như những người có mức lương cán sự một. Trong Từ điển tiếng Việt, cán bộ được định nghĩa là: - Người làm công tác nghiệp vụ, chuyên môn trong cơ quan, Nhà nước, Đảng, và đoàn thể; - Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ. * Trong tổ chức Đảng và Đoàn thể, từ cán bộ được dùng với nghĩa: - Chỉ những người được bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng viên, đoàn viên, hội viên thường (không giữ chức vụ trong tổ chức); - Những người làm công tác chuyên trách có hưởng lương trong các tổ chức Đảng và Đoàn thể. * Trong quân đội cán bộ thường được chỉ các đối tượng: - Là những người chỉ huy từ tiểu đội trở lên; - Là sỹ quan từ cấp uý trở lên. * Trong hệ thống Nhà nước, từ cán bộ được hiểu cơ bản là trùng với từ công chức, được chỉ: - Những người làm việc trong các cơ quan nhà nước thuộc ngành hành chính, tư pháp, kinh tế, văn hoá và xã hội; - Những người có chức vụ chỉ huy, phụ trách, lãnh đạo; Như vậy, từ những vấn đề ở trên, chúng ta có thể đi đến một quan niệm đầy đủ hơn: Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức. Từ nghĩa gốc của từ cán bộ có yếu tố là "bộ khung", là "nòng cốt" là "chỉ huy", cho nên khi bàn về chất lượng, về đào tạo đội ngũ cán bộ phải tính đến những yếu tố "cần" và "đủ" để đội ngũ cán bộ này thể hiện rõ vai trò và chức trách là bộ khung, là nòng cốt, là chỉ huy, điều khiển, người quản lý. Điều nay càng có ý nghĩa quan trọng trong giai đoạn hiện nay - thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước. Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ đảng và đoàn thể; Cán bộ nhà nước; Cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; khoa học - kỹ thuật, văn hoá, giáo dục, y tế, thể thao, xã hội; Cán bộ lực lượng vũ trang. Từ trước, để cho đơn giản, người ta đã xếp nhóm cán bộ KH - KT, văn hoá giáo dục, y tế, thể thao xã hội... (thường gọi là cán bộ trong các đơn vị sự nghiệ