Luận văn Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành

Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n --------

-------- BÙI NGỌC TÂN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀOTẠO VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN KỸ NGHỆ GỖ TRƯỜNG THÀNH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRƯƠNG ĐOÀN THỂ Hà nội, Năm 2011 MỤC LỤC Trang DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... i MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................. 5 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phân loại nguồn nhân lực ...................................................................................... 5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................ 5 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................................... 6 1.2 Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................. 8 1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...................................................................................................... 8 1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay ........................................................................... 11 1.3 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........... 14 1.3.1 Nội dung công đào tạo nguồn nhân lực ................................................. 14 1.3.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .... 30 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................................ 40 1.4.1 Nhân tố bên trong .................................................................................. 40 1.4.2 Nhân tố bên ngoài .................................................................................. 42 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN KỸ NGHỆ GỖ TRƯƠNG THÀNH.................................................... 45 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành ................................................................................................... 45 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty ....................................... 45 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty ............................................ 45 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Tập đoàn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành ...................................................................................... 46 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ............................................ 49 2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ Gỗ Trường Thành ....................................... 51 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại TTF ....................................................... 51 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của TTF ............................ 58 2.2.3 Thực trạng công tác phát triển NNL tại Công ty cổ phần Tập đoàn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành..................................................................... 76 2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua ý kiến của người lao động ................................................................................ 81 2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TTF ........................................................................................... 84 2.3.1 Những thành tựu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 84 2.3.2 Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 85 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN TẬP ĐOÀN KỸ NGHỆ GỖ TRƯỜNG THÀNH .............................. 87 3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp ..................................................................... 87 3.1.1 Chiến lược phát triển lâm nghiệp giai đoạn 2006-2020 .......................... 87 3.1.2 Chiến lược phát triển ngành chế biến gỗ Việt Nam ................................ 87 3.1.3 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2015 .................................. 89 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty ..................................................................................... 90 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo ................................................... 90 3.2.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty ..................................... 97 3.3 Kiến nghị ............................................................................................ 100 3.3.1 Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước ............................................. 100 3.3.2 Kiến nghị với cơ quan quản lý ngành Lâm nghiệp và chế biến gỗ ........... 101 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 103 0 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ: Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực .................................................... 15 Sơ đồ 1.2: Các bước phân tích thực hiện công việc ........................................... 19 Sơ đồ 1.3: Trình tự thu hút nguồn nhân lực ....................................................... 32 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của TTF ................................................................... 47 BẢNG: Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo phát triển ................................................. 25 Bảng 2.1: Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2006 – 2010 ............................................................................. 49 Bảng 2.2: Số lượng lao động giai đoạn 2006-2010 ........................................... 52 Bảng 2.3: Trình độ học vấn của đội ngũ lao động tại công ty .......................... 54 Bảng 2.4: Phân bổ lao đông trong các công ty của TTF ................................... 57 Bảng 2.5: Nhu cầu đào đạo của các đơn vị tại TTF ......................................... 62 Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo theo chủ đề năm 2010 tại TTF ............................... 63 Bảng 2.7: Kế hoạch đào tạo của TTF trong năm 2010 ...................................... 65 Bảng 2.8: Tình hình thực hiện chương trình đào tạo NNL của công ty trong 5 năm ............................................................................................... 68 Bảng 2.9: Tình hình áp dụng các hình thức đào tạo của công ty trong 3 năm ..... 69 Bảng 2.10: Tình hình thực hiện đào tạo theo nội dung đào tạo của công ty trong 3 năm ...................................................................................... 71 Bảng 2.11: Tình hình sử dụng kinh phí cho đào tạo của TTF giai đoàn 2008-2010 ....................................................................................... 72 Bảng 2.12: Đánh giá đào tạo cán bộ công nhân viên của TTF ............................ 74 Bảng 2.13: Tác dụng của kiến thức, kỹ năng được sau khi được đào tạo ............ 75 Bảng 2.14: Tình hình bổ nhiệm cán bộ công nhân viên trong TTF ..................... 78 Bảng 2.15: Tình hình lương thưởng của CBCNV trong TTF .............................. 80 Bảng 2.16: Đánh giá về mức độ thiết thực của chương trình đào tạo .................. 81 Bảng 2.17: Đánh giá về mức độ tạo điều kiện của công ty ................................. 82 Bảng 2.18: Đánh giá mức độ hài lòng về công việc hiện tại ............................... 83 Bảng 2.19: Đánh giá mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai .................... 83 Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc ....................................................................... 94 BIỂU ĐỒ: Biểu đồ 2.1: Tỷ trọng lao động phân theo mức độ tham gia sản xuất .................... 58 Biểu đồ 2.2: Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của công ty ............................... 73 Biểu đồ 2.3: Tỷ trọng mong muốn phát triển nghề nghiệp của người LĐ ............ 84 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển thì sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Sự cạnh tranh vừa là công cụ để lựa chọn vừa là công cụ để đào thải các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trên thị trường. Ngày nay quá trình toàn cầu hóa mạnh làm cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thực hiện các hoạt động của mình trong môi trường có nhiều cơ hội bên cạnh rất nhiều nguy cơ tiềm ẩn ở mức độ cạnh tranh cao không những đối với các công ty trong nước mà còn cạnh tranh với rất nhiều công ty nước ngoài có tiềm lực mạnh về tài chính, nguồn nhân lực và kinh nghiệm cũng như trình độ quản lý cao. Chính vì thế, để giữ vững và nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường trong và ngoài nước là điều rất khó khăn. Từ đó đòi hỏi các doanh nghiệp luôn phải cố gắng nỗ lực và có các biện pháp tiếp quản lý một cách chủ động, phù hợp và sẵn sàng đối phó với mọi nguy cơ đe dọa, áp lực cạnh tranh tạo nên nhiều lợi thế đặc biệt là khi khoảng cách về địa lý ngày một được san lấp thì lợi thế cạnh tranh trong quá trình hoạt động là không thể không tính đến. Để làm được điều này doanh nghiệp phải thực hiện sản xuất kinh doanh theo hướng thị trường, hướng về người mua – đối tượng có vai trò quyết định trong kinh doanh hiện nay đồng thời ứng dụng khoa học về quản lý tài nguyên mới nhằm thực hiện công việc sản xuất và tiêu thụ các sản phẩm hàng hóa của doanh nghiệp sản xuất ra một cách tối đa, biến nó thành một công cụ sắc bén nhất hiệu quả nhất giúp các doanh nghiệp đi tới thành công. Khi nền sản xuất đã phát triển đặc biệt là sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, công tác quản trị trong doanh nghiệp được đặt ra và quyết định tới quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp dù thực hiện trong lĩnh vực kinh doanh nào. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường, tầm quan trọng của công tác này xuất phát từ vai trò của con người trong các hoạt động xã hội. Con 2 người đóng vai trò ngày càng mạnh trong các hoạt động khi mà mức độ chuyên môn hóa trong xã hội ngày càng được đẩy lên cao nhằm gia tăng năng suất lao động từ đó gia tăng các giá trị trong xã hội. Hoạt động kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân sự rất nhiều vấn đề cần giải quyết nhằm chủ động ứng phó với những thay đổi của thị trường, của môi trường kinh doanh cũng như những thay đổi trong các văn bản pháp luật về sử dụng lao động. Công tác quản trị nhân sự sẽ không thành công nếu thiếu đi quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức hay cơ quan nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành là một doanh nghiệp lớn trong tỉnh Đăk Lăk cũng như tại khu vực Tây nguyên cũng không nằm ngoài quy luật phát triển đó, là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các sản phẩm đồ gỗ dân dụng và xây dựng, các hoạt động dịch vụ và trồng rừng... tập đoàn cũng mong muốn sản xuất các sản phẩm chất lượng đảm bảo với công nghệ hiện đại gắn liền với yêu cầu của thị trường trong và ngoài nước để đưa quy mô ngày càng lớn, thúc đẩy sản xuất phát triển nhằm giải quyết công ăn việc làm cho hàng ngàn lao động trên địa bàn tỉnh. Các công nghệ mới này đòi hỏi người lao động trong tập đoàn phải có khả năng và trình độ mới thực hiện vận hành tốt theo đúng quy cách các sản phẩm được đặt hàng và nâng cao hiệu suất của máy móc thiết bị, nâng cao năng suất lao động. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết và cấp bách để sử dụng các công nghệ mới, cách thức quản lý mới của thế giới. Việc Việt Nam gia nhập vào nền kinh tế thế giới trong những năm qua đặc biệt là tham gia WTO (tháng 11 năm 2006) đã giúp tập đoàn có thêm những cơ hội kinh doanh không những trong nước và ngoài nước tuy nhiên cũng gặp không ít những thách thức trong quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của mình khi mà sự cạnh tranh ngày càng lớn với các doanh nghiệp nước ngoài với nhiều ưu thế về mặt tài chính công nghệ, phương thức quản lý do đó công tác quản trị nhân lực trong đó đào tạo và phát triển được đặt ra là công việc thường xuyên liên tục đáp ứng với sụ thay đổi Xuất phát từ những lý do và thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn kỹ nghệ gỗ 3 Trường Thành” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của bản thân 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận làm cơ sở để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ Gỗ Trường Thành - Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành Số liệu được sử dụng trong đề tài từ 2006 đến 2010 4. Phương pháp nghiên cứu Để đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn, luận văn vận dụng các phương pháp: + Phương pháp định lượng + Phương pháp định tính Cụ thể như sau: Thu thập và xử lý dữ liệu bằng phương pháp trực tiếp và gián tiếp: Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban chức năng của Công ty cổ phần Tập đoàn, đặc biệt là Phòng tổ chức hành chính; từ ngành lâm sản Việt Nam và các số liệu thống kê; cũng như các nguồn khác Nguồn dữ liệu sơ cấp có được nhờ phương pháp điều tra trực tiếp một số bên liên quan trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như người lao động, nhà quản lý.. 4 Thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy được thực trạng qua các năm từ đó thấy được xu hướng của hiện tượng Phân tích và tổng hợp, so sánh theo thời gian và theo không gian 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết cấu luận văn gồm 3 chương - Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phân loại nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội. Nói một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất. Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực- 2004 Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể chất, tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. Bên cạnh đó có khái niệm nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực con người gồm thể lực và trí lực”. Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và chế độ nghĩ ngơi... Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới 6 hạn. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức. Các tổ chức biết đào tạo và phát triển tốt thì nguồn nhân lực là nguồn lực đóng góp rất lớn và quyết định vào sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai của doanh nghiệp Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông thường nó được xem xét trên các góc độ số lượng và chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân... Số lượng nguồn nhân lực được xác định bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Chất lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tinh thần... ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trong toàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Chẳng hạn như cơ cấu về lao động trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao động có ý nghĩa rất quan trong đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí trong quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Có nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp: Nếu chia theo hình thức hợp đồng: nguồn nhân lực được phân ra thành lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ. 7 Nếu chia theo đào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo... Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được chia thành: - Lao động làm công tác quản lý - Lao động trực tiếp sản xuất Trong đó: Lao động làm công tác quản lý: được hiểu đó là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý. Trong doanh nghiệp lao động quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cao cấp, cán bộ quản lý trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành. + Cán bộ quản lý cấp cao: là những người đảm nhiệm những chức vụ cao nhất trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và thực thi các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cao cấp có nhiệm vụ nghiên cứu để hoạch định chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp bao gồm từ việc xác định các mục tiêu chiến lược đến các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn, xây dựng các chính sách và các giải pháp để tổ chức thực h