Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn HiPT

Mục lục DANH MỤC CÁC BẢNG 4 DANH MỤC HÌNH VẼ SƠ ĐỒ 4 LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu của luận văn 2 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 3 1.1. BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 3 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 3 1.1.2. Vai trò của đào tạo phát triển nhân lực 4 1.2. CÁC NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 6 1.2.1. Đào tạo và phát triển phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức 6 1.2.2. Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo 6 1.2.3. Đào tạo phải gắn với việc sử dụng nhân lực sau đào tạo 6 1.2.4. Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức 6 1.2.5. Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi 7 1.2.6. Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả 7 1.3. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN ĐÀO TẠO 7 1.3.1. Theo mục đích đào tạo 7 1.3.2. Theo thời gian 8 1.3.3. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo 8 1.4. MỘT SỐ HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO CƠ BẢN THƯỜNG GẶP TRONG DOANH NGHIỆP 9 1.5. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 12 1.5.1. Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu đào tạo 12 1.5.2. Giai đoạn 2: Giai đoạn đào tạo 14 1.5.3. Giai đoạn 3: Đánh giá sau đào tạo 15 1.6. SỬ DỤNG NHÂN LỰC SAU ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 17 1.7. MỘT SỐ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18 1.7.1. Các yếu tố bên ngoài 18 1.7.2. Các yếu tố bên trong 19 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HiPT 20 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HiPT 20 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 20 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động 21 2.1.3. Bộ máy tổ chức 22 2.1.4. Phương hướng phát triển 24 2.2. CÁC YÊU CẦU CHỦ QUAN VÀ KHÁCH QUAN ĐỐI VỚI VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HiPT Group 24 2.2.1. Yêu cầu khách quan 24 2.2.2. Yêu cầu chủ quan 25 2.3. MỘT SỐ YẾU TỐ CƠ BẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HiPT Group 26 2.3.1. Các yếu tố bên ngoài 26 2.3.2. Các yếu tố bên trong 27 2.4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HiPT Group 32 2.4.1. Sơ lược bộ máy phụ trách công tác đào tạo 32 2.4.2. Chính sách đào tạo của HiPT Group 33 2.4.3. Tình hình tổ chức đào tạo tại HiPT Group 36 2.4.4. Quy trình đào tạo 43 2.4.5. Sử dụng nhân lực sau đào tạo 49 2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HiPT Group 49 2.5.1. Một số kết quả đạt được 49 2.5.2. Một số điểm tồn tại 50 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HiPT Group 52 3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 52 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 52 3.2.1. Xây dựng phong trào học tập, tự đào tạo trong nội bộ tổ chức HiPT Group 53 3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo phát triển 55 3.2.3. Tăng cường hiệu quả đánh giá sau đào tạo 56 3.2.4. Tập trung tăng cường các hoạt động đào tạo nội bộ 57 3.2.5. Làm rõ giá trị của các khóa đào tạo bên ngoài đối với công việc và sự nghiệp của cán bộ nhân viên qua đó nâng cao hiệu quả hình thức đào tạo bên ngoài 59 3.2.6. Tạo điều kiện và khuyến khích nhân viên ứng dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào công việc trong thực tế 60 3.2.7. Một số biện pháp khác 60 3.3. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 61 KẾT LUẬN 63 Danh mục tài liệu tham khảo 64 Phụ lục 64 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 11. Các hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản 9 Bảng 12. Các căn cứ và nội dung cơ bản của kế hoạch đào tạo 15 Bảng 13. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo chia theo từng đối tượng 16 Bảng 21. Chức năng, nhiệm vụ cơ bản của các đơn vị trong Tập đoàn HiPT 23 Bảng 22. Cơ cấu lao động HiPT Group phân chia theo các loại lao động năm 2009 28 Bảng 2-3. Quy định thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo: 35 Bảng 24. Tình hình tham gia đào tạo định hướng năm 2009 36 Bảng 25 Kết quả tổ chức lớp đào tạo định hướng nhân viên mới ngày 23/3/2010 37 Bảng 26 Tình hình đào tạo bên ngoài qua các năm của HiPT Group 39 Bảng 27. Tỷ lệ nhân viên tham gia các lớp đào tạo bên ngoài phân theo từng đối tượng cụ thể (năm 2009) 41 Bảng 28. Khảo sát chất lượng 3 khoá đào tạo bên ngoài dành cho nhân viên kinh doanh 42 Bảng 29 Các nhu cầu đào tạo ở HiPT Group 44 Bảng 210 Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo năm 2009 của HiPT Group 46 DANH MỤC HÌNH VẼ SƠ ĐỒ Hình 21 Sơ đồ bộ máy tổ chức HiPT Group 22 Hình 22 Biểu đồ số lượng nhân viên của HiPT Group qua các năm 28 Hình 23 Quy trình đào tạo tại HiPT Group 43 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong xu thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp vô cùng gay gắt, các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên là hữu hạn thì lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chính là con người. Vì vậy, xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng là yêu cầu tất yếu cho một tổ chức phát triển bền vững. Theo đó, công tác đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là một công cụ mạnh để tạo lập nguồn nhân lực có chất lượng cao. Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều doanh nghiệp chưa nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo phát triển nhân lực, vẫn coi đó là một khoản chi phí có thể cắt giảm bất cứ lúc nào. Hoạt động đào tạo phát triển nhân lực ở nhiều công ty, doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam vẫn chưa phát triển và nhiều khi còn mang tính hình thức. Không nằm trong số đó, trải qua hơn 15 năm xây dựng và phát triển, công ty cổ phần Tập đoàn HiPT đã bước đầu nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo phát triển nhân lực trong quá trình xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng, đồng thời cho rằng đây là một trong những yếu tố tăng cường vị thế cạnh tranh của mình. Do đó, công ty đã có quan điểm rõ ràng và các hoạt động cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, công tác này còn một vài tồn tại, vướng mắc cần phải nghiên cứu tìm ra biện pháp khắc phục. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn HiPT” là hết sức cần thiết. 2. Mục đích nghiên cứu Một là, nắm vững hệ thống lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Hai là, tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực tại công ty cổ phần Tập đoàn HiPT. Ba là, đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực tại công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Công tác đào tạo phát triển nhân lực tại công ty cổ phần Tập đoàn HiPT trong thời gian từ năm 2007 đến năm 2009. Trong đó tập trung chủ yếu vào thực trạng và quy trình tổ chức công tác đào tạo tại Tập đoàn HiPT. 4. Phương pháp nghiên cứu Thông qua quá trình thực tập tại công ty và các điều kiện cho phép, em đã sử dụng một số phương pháp để nghiên cứu tìm hiểu công tác đào tạo tại Công ty cổ phần Tập đoàn HiPT là: Một là, phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp. Hai là, phương pháp phỏng vấn thu thập thông tin đối với các đối tượng sau: chuyên viên phụ trách công tác đào tạo phát triển; trưởng ban tổ chức nhân sự; phó tổng giám đốc; các cán bộ nhân sự đơn vị. Ba là, quan sát và tham gia lớp học định hướng nhân viên mới. Bốn là, phương pháp xã hội học: lập phiếu khảo sát hiệu quả đào tạo cho một số khoá học đã tổ chức. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm ba chương: Chương I : Một số vấn đề lý luận về công tác đào tạo phát triển nhân lực. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn HiPT Chương III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn HiPT. Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên luận văn này khó tránh khỏi những khiếm khuyết. Vì vậy, em mong nhận được sự chỉ bảo của các thầy cô để luận văn hoàn thiện hơn. CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1. BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Như vậy, hoạt động đào tạo có mục đích giúp bù đắp cho con người những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt cho họ những kiến thức, kỹ năng thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, đồng thời cập nhật hoá mở rộng kiến thức và tầm hiểu biết của họ. Qua đó, hoạt động đào tạo giúp người lao động hoàn thành tốt những công việc được giao, đặc biệt là các công việc trong hiện tại. Phát triển chỉ sự gia tăng về số lượng và chất lượng. Nhân lực được hiểu là nguồn lực bên trong con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Trong khi các nguồn lực khác là hữu hạn, một tổ chức muốn phát triển và nâng cao sức cạnh tranh của mình trên thị trường thì biện pháp đem lại hiệu quả lớn nhất đó là phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Xét từ góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì, phát triển nhân lực hiểu theo nghĩa rộng của từ này bao gồm các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng nguồn lực con người trong tổ chức, làm cho nguồn lực đó trở nên phù hợp hơn với mục tiêu của tổ chức. Như vậy, phát triển nhân lực là tổng hợp các hoạt động hướng đến việc gia tăng chất lượng và số lượng nguồn nhân lực của tổ chức, xây dựng một lực lượng lao động năng động có kỹ năng, đáp ứng tốt hơn các mục tiêu của tổ chức. Trong đó, giáo dục đào tạo được coi như là một trong những yếu tố nền tảng và là một phương thức quan trọng của phát triển nhân lực.Vì vậy, đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận văn này là phát triển nhân lực thông qua giáo dục đào tạo. Theo đó, phát triển nhân lực có thể hiểu là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức. Theo cách hiểu này, phát triển nhân lực hướng tới việc giúp người lao động có thể đảm nhiệm những công việc có yêu cầu cao hơn quan trọng hơn hoặc nắm giữ những vị trí cao hơn quan trọng hơn. Vì vậy, phát triển nhân lực không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ thông qua việc làm. Nói chung, đào tạo và phát triển nhân lực đều hướng tới việc giúp người lao động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hành vi qua đó tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu và mục tiêu của tổ chức. Công tác đào tạo phát triển nhân lực được hiểu là việc xây dựng các chính sách, kế hoạch về đào tạo phát triển nhân lực và tổ chức triển khai các chính sách, kế hoạch đó trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có bộ phận chuyên trách thực hiện, đánh giá, cải thiện nhằm tăng kết quả thực hiện công việc, hướng tới việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Đây là một trong những công tác quan trọng của quản trị nhân lực. Hoạt động này góp phần cải thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ tác phong của người lao động đáp ứng các mục tiêu chung của tổ chức, qua đó tăng sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức. 1.1.2. Vai trò của đào tạo phát triển nhân lực Hiện nay, trong khi các nguồn lực ngày càng hạn chế, sự bất cân bằng của thị trường lao động vẫn luôn tồn tại thì việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một lựa chọn khôn ngoan của bất kỳ doanh nghiệp nào. Theo đó, hoạt động đào tạo và phát triển có ý nghĩa vai trò to lớn đối với cả tổ chức và bản thân người lao động. 1.1.2.1. Đối với người lao động Đào tạo giúp thoả mãn nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Không chỉ vậy, đào tạo giúp người lao động hiểu được các kỳ vọng của tổ chức đối với bản thân. Thông qua đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng. Nhờ đó, người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn. Bên cạnh đó, đào tạo giúp tăng giá trị bản thân và uy tín hơn trong mắt đồng nghiệp. Đào tạo giúp người lao động trở nên thoả mãn với công việc do họ có thể làm việc dễ dàng hơn, tự tin hơn. Ngoài ra, đào tạo sẽ tạo ra sự thích ứng của người lao động đối với công việc trong hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc. Qua đó, góp phần xây dựng định hướng phát triển sự nghiệp bản thân cũng như tăng khả năng đảm nhiệm các công việc có mức độ phức tạp hơn. Nói chung, thông qua đào tạo phát triển, người lao động có thể nâng cao thương hiệu cá nhân, giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao. 1.1.2.2. Đối với tổ chức Đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Cụ thể như sau: Trước hết, đào tạo và phát triển nhân lực giúp nguồn nhân lực của tổ chức đáp ứng được các nhu cầu công việc hiện tại. Có thể nói một vai trò không thể phủ nhận đó là đào tạo và phát triển giúp bù đắp sự thiếu hụt về năng lực thực hiện công việc. Thông qua đào tạo, người lao động được tiếp thu và rèn luyện các kiến thức kỹ năng còn thiếu, nhờ đó nắm rõ và đáp ứng các yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng như tương lai. Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ nhờ đó góp phần nâng cấp nguồn nhân lực hiện có cả về chuyên môn lẫn thái độ. Không chỉ vậy, chính sách đào tạo phát triển giúp tổ chức thu hút về mình các ứng viên trẻ tuổi và tài năng, góp phần tăng cường sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tạo nên đội ngũ nhân lực trung thành, có chất lượng cao. Bên cạnh đó, công tác đào tạo phát triển góp phần nâng cao lợi nhuận, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Người lao động sau khi được đào tạo, các kiến thức kỹ năng thiếu hụt sẽ được bù đắp và khắc phục. Cơ hội được đào tạo và phát triển mà họ nhận được thể hiện sự quan tâm và coi trọng của tổ chức đối với người lao động, nhờ đó động lực lao động sẽ được nâng cao, việc thực hiện công việc sẽ hiệu quả hơn. Hơn nữa, thông qua đào tạo, người lao động tăng cường tính tự giác thực hiện công việc qua đó góp phần giảm bớt chi phí quản lý giám sát trong quá trình lao động, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao lợi nhuận. Đào tạo phát triển góp phần phát triển tiềm năng sáng tạo của người lao động, đưa ra nhiều sáng kiến, cải tiến nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hơn nữa, đào tạo phát triển còn góp phần đáp ứng nhu cầu chất lượng nhân lực trong tương lai. Hoạt động đào tạo phát triển đảm bảo duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp, dễ dàng áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, sẵn sàng nắm bắt các cơ hội kinh doanh trong tương lai. Mặt khác, đào tạo phát triển góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức. Công tác đào tạo phát triển đảm bảo thương hiệu riêng cho nguồn nhân lực, tạo lập và nâng cao vị thế cạnh tranh cho tổ chức. Với đội ngũ nhân lực luôn được đào tạo và phát triển, doanh nghiệp có thể thích ứng được với các thay đổi của môi trường kinh doanh. 1.2. CÁC NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Hiện nay, đào tạo phát triển được coi như một hình thức đầu tư phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu không có sự quan tâm đúng mức thì đào tạo phát triển có thể không hiệu quả và gây lãng phí. Vì vậy, công tác đào tạo phát triển nhân lực hiệu quả cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây: 1.2.1. Đào tạo và phát triển phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức để xác định nội dung đào tạo, các kiến thức kỹ năng cần đào tạo, thài độ đối với công việc mà người lao động cần có. 1.2.2. Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo Đó là lựa chọn các kiến thức kỹ năng cần thiết nhất để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Nhu cầu đào tạo được xét từ hai phía là từ tổ chức và từ phía người lao động. Thông thường, tổ chức lựa chọn đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức. Nếu nhu cầu đào tạo cá nhân trùng với dự kiến đào tạo của tổ chức thì người lao động sẽ được đào tạo theo kế hoạch, nếu không nằm trong kế hoạch thì tổ chức sẽ hỗ trợ một phần kinh phí hoặc tạo điều kiện cho người lao động đi học hoặc không có sự hỗ trợ này. 1.2.3. Đào tạo phải gắn với việc sử dụng nhân lực sau đào tạo Theo nguyên tắc này thì những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện ứng dụng trong thực tiễn. 1.2.4. Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức phải tính toán để hoạt động đào tạo không gây ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động của tổ chức. Cụ thể là tổ chức nên đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều người tham gia vào hoạt động đào tạo nhất. 1.2.5. Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi Tổ chức cần lựa chọn đào tạo những kiến thức nào là cần thiết nhất. Tức là đào tạo kiến thức kỹ năng theo thứ tự ưu tiên và lựa chọn nội dung đào tạo theo thứ tự ưu tiên đó sao cho phù hợp với các nguồn lực có thể huy động được. Đồng thời, tổ chức cần cân nhắc, tính toán đầy đủ các yếu tố như đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo. 1.2.6. Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hay nói cách khác, các mục tiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả. 1.3. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN ĐÀO TẠO Công tác đào tạo trong tổ chức có thể triển khai theo nhiều hình thức khác nhau. Trên thực tế có nhiều tiêu thức để phân loại các loại hình đào tạo khác nhau. Sau đây là một số cách tiếp cận phổ biến. 1.3.1. Theo mục đích đào tạo Chia theo mục đích đào tạo, đào tạo trong tổ chức có 4 dạng cơ bản là: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Đào tạo bổ sung là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và kỹ năng cần thiết nhắm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao. Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức, kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn. 1.3.2. Theo thời gian Chia theo thời gian địa điểm, đào tạo được chia ra thành 3 loại là đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc, đào tạo trong khi nhận việc và đào tạo cho công việc trong tương lai. Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc với mục đích: giúp người lao động làm quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác, các mối quan hệ trong tổ chức; trang bị thêm những kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Lúc này, người quản lý trực tiếp sẽ làm việc trực tiếp với người lao động giao nhiệm vụ và cung cấp các tài liệu cần thiết để người lao động nghiên cứu. Đào tạo trong khi làm việc nhằm giúp người lao động làm tốt hơn chức trách nhiệm vụ được giao. Mục tiêu của hình thức này là giúp người lao động khắc phục các thiếu hụt về kiến thức kỹ năng, lĩnh hội các kiến thức kỹ năng mới. Cách thức đào tạo thường áp dụng là: chỉ dẫn trong công việc, tổ chức các lớp đào tạo c