Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh to àn cầu hoá và hội
nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng. Các
tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận
cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện ho àn cảnh mới. Trong điều kiện đó,
nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong
những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự th ành bại của m ình. Đối với nước ta, tuy
có nguồn nhân lực dồi dào nhưng ph ần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn
chế. Số được đào tạo cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất
lư ợng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới. Muốn đưa đất nước phát
triển nhanh và tiến kịp các nước tiên tiến thi chúng ta cần phải đ ào tạo được một đội
ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó.
Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp n ước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi
không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh
nghiệp. Do đó, công tác đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu
quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm
xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình.
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc (NICC) cũng không nằm
ngoài thực trạng đó.
Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại NICC nhận thấy công tác đ ào tạo,
phát triển nguồn nhân lực tại đây còn một số vấn đề còn tồn tại cần được giải quyết.
Có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát
triển của NICC nói riêng và tất cả các doanh nghiệp nói chung n ên đã tập trung nghiên
cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc” làm chuyên đ ề thực tập
66 trang |
Chia sẻ: lvbuiluyen | Lượt xem: 15225 | Lượt tải: 2
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng Miền Bắc, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 1
Luận văn
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền
bắc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 2
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội
nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng. Các
tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận
cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới. Trong điều kiện đó,
nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong
những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình. Đối với nước ta, tuy
có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn
chế. Số được đào tạo cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất
lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới. Muốn đưa đất nước phát
triển nhanh và tiến kịp các nước tiên tiến thi chúng ta cần phải đào tạo được một đội
ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó.
Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi
không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh
nghiệp. Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu
quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm
xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình.
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc (NICC) cũng không nằm
ngoài thực trạng đó.
Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại NICC nhận thấy công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực tại đây còn một số vấn đề còn tồn tại cần được giải quyết.
Có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát
triển của NICC nói riêng và tất cả các doanh nghiệp nói chung nên đã tập trung nghiên
cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc” làm chuyên đề thực tập. Hy vọng,
kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra sẽ giúp NICC hoàn thiện hơn công tác đào
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 3
tạo phát triển nguồn nhân lực, đưa NICC ngày càng phát triển và là tài liệu cho các
doanh nghiệp khác tham khảo và áp dụng cho mình.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài.
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc nhằm tìm ra các nguyên nhân và
yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển tại NICC.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại NICC
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu là: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
tại NICC.
4. Các phương pháp sử dụng nghiên cứu:
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp so sánh đánh giá
- Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 4
5. Kết cấu của chuyên đề.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được chia làm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
phát triển tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc
Tôi xin chân thành cảm ơn Giảng viên hướng dẫn, Th.s Nguyễn Hoài Anh đã tận
tình giúp đỡ và hướng dẫn, cùng các cán bộ công nhân viên tại NICC đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tôi hoàn thành được chuyên đề này.
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
I. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Một số khái niệm
1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Trong điều kiện hiện nay nguồn nhân lực
được xem như là một tài sản của doanh nghiệp thì công tác đào tạo và phát triển
cũng là một trong những vấn đề sống còn, làm thế nào để tài sản đó ngày càng lớn
lên chính là nhiệm vụ của đào tạo và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học
tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.
Trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ba nội dung:
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện
tại của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 6
những định hướng tương lai của tổ chức.
1.2. Phân loại đào tạo phát triển trong doanh nghiệp
Có nhiều cách phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Căn cứ vào đối tượng đào tạo
- Bao gồm:
+ Đào tạo công nhân kỹ thuật: là đào tạo nghề trong thời gian ít nhất là 3
tháng để người lao động có thể trực tiếp tham gia sản xuất
+ Đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý: là đào tạo, bồi dưỡng cho những người
có trình độ từ trung học chuyên nghiệp trở lên để tổ chức điều hành hoạt động sản
xuất kinh doanh theo trình độ của mình.
- Căn cứ vào mục đích đào tạo
Bao gồm:
+ Đào tạo định hướng: là hướng cho người chưa có chuyên môn, nghề
nghiệp vào những công việc nhất định.
+ Đào tạo lại: Là đào tạo cho những người đã có nghề nghiệp, có chuyên
môn song vì một lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa đòi hỏi phải
chuyển sang nghề khác, chuyên môn khác.
+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Là đào tạo nhằm bồi dưỡng, nâng cao
kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận được những
công việc phức tạp hơn.
2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ
học được những kiến thức, kĩ năng cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc
và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Bao gồm các phương pháp:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp được dùng phổ biến để dạy kĩ năng cho công nhân
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 7
hoặc cho lao động quản lý. Đây là phương pháp dạy kĩ năng thực hiện công việc
dưới sự hướng dẫn trực tiếp, cụ thể, chi tiết theo các bước thực hiện bởi người lao
động có trình độ lành nghề hơn. Người học sẽ quan sát và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình thực hiện đầu tiên bằng việc dạy lý
thuyết trên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm để thực hiện các công việc mà họ cần phải
học cho đến khi thành thục các kĩ năng.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này chủ yếu giúp cho các lao động quản lý, giám sát mới vào
nghề dưới sự hướng dẫn của người quản lý có kinh nghiệm hoặc của người giám
sát thông qua trao đổi, hướng dẫn, tiếp xúc… đề có được những kiến thức kĩ năng
cần thiết cho công việc trước mắt và cho tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
quản lý và làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm
và kiến thức thu được từ quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được
những công việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc đó là tiết kiệm chi phí
(tiền bạc và thời gian), không tốn kém trong việc mở lớp, thuê địa điểm, thuê giáo
viên và mua trang thiết bị… học viên vừa được học vừa được làm việc nên có thêm
thu nhập và đào tạo như vậy cũng sát với thực tiễn hơn, nắm bắt công việc nhanh
hơn… Bởi vì những gì mà học viên học được chính là những cái mà tổ chức đang
cần. Mặt khác đào tạo trong công việc cũng tạo điều kiện cho người học làm quen
dần với các đồng nghiệp tương lai của mình giúp sau này thích nghi nhanh hơn.
Bên cạnh những ưu điểm đó, phương pháp này cũng bộc lộ nhiều nhược
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 8
điểm. Đó là trang bị kiến thức lộn xộn, không có hệ thống cho học viên, phần lý
thuyết cũng không được dạy đầy đủ và bài bản, nhiều khi người học còn bắt chước
những thao tác, kinh nghiệm lạc hậu của người dạy. Chính vì vậy, muốn phương
pháp này thực hiện hiệu quả thì chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẻ,
có kế hoạch. Giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng được
những yêu cầu của chương trình đào tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo, khả
năng truyền thụ và lòng nhiệt tình với công việc. Ngoài ra cũng cần đặc biệt chú ý
công tác giám sát và đánh giá kết quả của chương trình đào tạo để đạt hiệu quả cao
nhất.
2.2. Đào tạo ngoài công việc
Là nhóm phương pháp mà việc học tách hẳn ra so với nơi làm việc thực tế,
trong nhóm phương pháp này có rất nhiều cách tổ chức đào tạo, có thể nêu một số
phương pháp điển hình thường gặp sau:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là phương pháp để áp dụng để đào tạo những nghề tương đối phức tạp
hoặc những công việc có tính chất đặc thù. Để thực hiện đòi hỏi các doanh nghiệp
phải trang bị các phương tiện dành riêng cho quá trình học tập. Theo phương pháp
này học viên sẽ được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn và tạo ra nhiều
cơ hội cho người lao động có thể tham gia quá trình đào tạo. Tuy nhiên phương
pháp này hơi tốn kém và mất nhiều thời gian.
Cử đi học ở các trường chính quy
Là phương pháp cử hoặc hổ trợ nhân viên theo học tại các trường Đại học,
Cao đẳng, Trung cấp, dạy nghề … theo hình thức chính quy hoặc tại chức. Đây là
phương pháp trang bị có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Dù vậy phương pháp
này cũng rất tốn thời gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Đây là phương pháp tương đối mới và sử dụng khá hiệu quả. Các buổi bài
giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 9
ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần
thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy tính,
các học viên học ngay trên máy tính và được giải đáp ngay trên đó. Đây là phương
pháp hiện đại không cần người trực tiếp giảng dạy. Hiện nay phương pháp này
ngày càng được sử dụng rộng rãi và phổ biến trong các tổ chức, doanh nghiệp trên
thế giới.
Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương thức đào tạo này có
ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí sử dụng thời gian học tập cho
phù hợp với kế hoạch của cá nhân và có thể học ở bất kỳ đâu mà không phải lo ngại
về khoảng cách địa lý. Tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi phải có tính chuyên
môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Trong tương lai chắc chắn phương pháp này sẽ phát huy hiệu quả cao với sự trợ
giúp các phương tiện và khoa học công nghệ ngày càng hiện đại.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Các bài tập được mô phỏng và sử dụng rộng rãi là nghiên cứu và phân tích
tình huống, trò chơi, diễn kịch, mô phỏng trên lý thuyết… giúp giải quyết vấn đề.
Phương pháp này giúp cho người học có thể giải quyết các tình huống thực tế tốt
hơn.
Hoạt động tham quan
Đây là phương pháp tốt để đào tạo cán bộ quản lý học tập tổ chức sản xuất,
phương pháp kinh doanh, phương pháp quản lý, kinh nghiệm… để nâng cao hiệu
quả của công ty mình và tránh và giảm được những thất bại xuống mức nhỏ nhất.
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 10
Ưu điểm của nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc là kiến thức có hệ
thống, tạo cho người học tư duy mới, có tính thực tiễn. Do việc học tách rời với quá
trình làm việc nên không bị chi phối bởi môi trường làm việc, được tiếp cận với
những khóa đào tạo có chất lượng cao, chuyên gia giỏi…
Nhược điểm lớn nhất của nhóm phương pháp này là chi phí thời gian và tài
chính rất lớn, thường chỉ có những doanh nghiệp có tiềm lực mạnh mới có thể thực
hiện được. Vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào là tuỳ thuộc vào điều
kiện hoàn cảnh của từng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể áp dụng cho mình
một hoặc nhiều phương pháp đào tạo phát triển để đạt hiệu quả cao nhất.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển
3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức
3.1.1. Tài chính (kinh phí đào tạo và phát triển)
Là nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển, tiềm lực tài chính của doanh
nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo phát triển càng nhiều, công tác
đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai thực hiện có hiệu quả. Ngược lại,
nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo,
đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà nhiều khi không
hiệu quả. Sẽ có sự cân nhắc giữa việc dành vốn cho đầu tư sản xuất kinh doanh và
đào tạo phát triển, khi nguồn tài chính không đảm bảo đáp ứng chắc chắn sẽ phải
thay đổi. Vì vậy có thể coi tài chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động
tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
3.1.2 Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ
Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến trình độ,
yêu cầu và sử dụng như thế nào cho hiệu quả cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc lập
kế hoạch đào tạo phát triển của doanh nghiệp. Sự thay đổi về quy mô cơ sở vật
chất, cơ cấu kỹ thuật công nghệ cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo. Một mặt nâng
cao hiệu quả sử dụng, một mặt để nâng cao khả năng khả năng quản lý của nhà
lãnh đạo.
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 11
3.1.3 Quan điểm của các nhà quản trị
Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị
có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanh
nghiệp tổ chức khác nhau. Công tác đào tạo phát triển cũng chịu nhiều ảnh hưởng
bởi dấu ấn cá nhân của các nhà quản lý.
3.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định sẽ có những yêu cầu đặc
điểm riêng. Do đó công tác đào tạo phát triển cũng khác nhau cả về nội dung và
hình thức đào tạo.
3.1.5 Nguồn lao động
Việc đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng nguồn lao động của
doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo phát
triển. Trên cơ sở cân đối so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc
đặt ra để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động
và yêu cầu của công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Ngoài số lượng, thì
quan trọng là chất lượng và cơ cấu lao động là vô cùng quan trọng. nếu chất lượng
lao động không đáp ứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết. Hình thức
đào tạo và phương pháp đào tạo khác nhau với từng đối tượng khác nhau, cơ cấu
lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo phát triển. Chẳng hạn, doanh nghiệp
nhiều nữ, sẽ vướng bận việc gia đình, con cái nhiều. Tuổi càng cao người lao động
càng ngại việc học hành, đặc biệt trên 50 tuổi thì công tác đào tạo phát triển đối với
họ cũng không mang lại nhiều ý nghĩa. Khi đó công tác đào tạo bổ sung thay thế
cần được chú trọng.
3.1.6 Mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh
nghiệp
Mục tiêu, kế hoạch và chiến lược là vấn đề hết sức quan trọng đối với sự
phát triển của doanh nghiệp. Đây là vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo
phát triển, là căn cứ, cơ sở để doanh nghiệp lập ra chiến lược nhân sự. Trong từng
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 12
giai đoạn nhất định, chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ được cụ thể bằng các chiến
lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất. Dựa trên việc kế hoạch hoá nguồn
nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng
nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra.
3.2 Các yếu tố ngoài tổ chức
3.2.1 Sự biến động của môi trường sản xuất kinh doanh
Môi trường sản xuất kinh doanh luôn luôn thay đổi, thị trường ngày càng
cạnh tranh khốc liệt. Doanh nghiệp cũng cần thích ứng với những điều kiện và
hoàn cảnh đó. Để thích nghi được, doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động có kiến
thức, có kĩ năng và năng động, nhạy bén với thời cuộc. Muốn doanh nghiệp không
bị tụt lại và làm ăn hiệu quả thì công tác đào tạo phát triển lao động cần được quan
tâm đúng mức. Tổ chức đào tạo cũng phải dựa trên sự thay đổi và hướng phát triển
của công ty theo yêu cầu của thị trường để đạt hiệu quả cao nhất.
3.2.2 Sự phát triển của môi trường đào tạo, văn hoá xã hội.
Công tác đào tạo phát triển còn chịu sự chi phối của hệ thống luật pháp, cơ
chế, chính sách. Trong từng giai đoạn, hệ thống văn bản, luật pháp cũng có sự thay
đổi điều chỉnh khác nhau, từ đó tác động đến đào tạo và phát triển của các doanh
nghiệp tổ chức. Ngoài ra, nội dung, phương pháp đào tạo, các trào lưu, quan điểm,
chuẩn mực xã hội… thường xuyên thay đổi. Từ đó buộc công tác đào tạo phát triển
phải thay đổi theo cho phù hợp.
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 13
4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển
Nguồn:ThS.Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
“Giáo trình quản trị nhân lực” NXB Lao động – Xã hội 2004
b.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả
của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào
tạo là việc xác định xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? Cần phải phải đào tạo,
đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số
lượng là bao nhiêu.