Luận văn Hoàn thiện giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV lữ hành vitours

Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 1 Luận văn HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 2 LỜI MỞ ĐẦU Chúng ta đang sống, làm việc trong một thế giới luôn biến đổi và nhiều điều xảy ra không phải lúc nào cũng dễ hiểu. Sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học công nghệ trong hai thập kỷ trở lại đây đã đưa xã hội loài người bước sang một trang mới với những thành tựu quan trọng có tính chất đột phá trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Việc đẩy nhanh ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào trong sản xuất đã làm thay đổi cơ cấu kinh tế của nhiều nước, sử dụng hiệu quả khoa học công nghệ đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều ngành nghề cũ mất đi. Trong điều kiện đó chỉ có lực lượng lao động linh hoạt, có kỹ năng cao mới có khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triển của sản xuất. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là một nguồn tải sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần phải được mở rộng và phát triển. Việc phát triển tài sản con người chính là quá trình nâng cao trình độ, kỹ thuật, kỹ xảo và nhiệt huyết của đội ngũ công nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Do đó, các doanh nghiệp cần tập trung vào công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phát triển mạnh cả về chất và lượng.Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp nên trong thời gian thực tập tại công ty Lữ hành VITOURS, qua tìm hiểu thực tế cùng với kiến thức đã học nên em đã chọn đề tài : “HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS” Trong quá trình thực tập tại công ty, được sự giúp đỡ tận tình của các cô chú, anh chị phòng tổ chức công ty và sự hướng dẫn tận tình của Thầy Nguyễn Ngọc Quý , song do thời gian thực tập cũng như kiến thức còn hạn chế nên đề tài sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong quí thầy cô, cô chú trong công ty cùng các bạn góp ý và chỉ bảo thêm. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy và các cô chú ở công ty giúp em hoàn thành chuyên đề này. Đà Nẵng , tháng 11 năm 2009 Sinh viên thực hiện Bùi Đắc Anh Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 3 MỤC LỤC PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .... 5 1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM .................................................................................................. 5 1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ................................................... 5 1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................. 6 1.2.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực ................................................. 6 1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực................................................................. 7 1.2.3. Phân loại các hình thức đào tạo ....................................................................... 8 1.2.3.1. Đào tạo theo phạm vi ................................................................................. 8 1.2.3.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo gồm có 3 hình thức: ....................... 9 1.3. Những lợi ích của việc đào tạo .............................................................................. 10 1.3.1. Lợi ích cho doanh nghiệp ............................................................................... 10 1.3.2. Lợi ích cho cá nhân ........................................................................................ 11 1.4. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ................................................. 11 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................................... 12 1.4.1.1. Đánh giá nhu cầu là gì? ........................................................................... 12 1.4.1.2 Đánh giá nhu cầu ...................................................................................... 12 1.4.1.3. Lợi ích của việc đánh giá nhu cầu ........................................................... 14 1.4.1.4. Những phương pháp sử dụng trong đánh giá nhu cầu .......................... 15 1.4.2. Lên kế hoạch và chuẩn bị đào tạo.................................................................. 15 1.4.2.1. Xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước ................................... 15 1.4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................... 15 1.4.2.3. Chọn hình thức đào tạo ........................................................................... 16 1.4.3. Thực hiện kế hoạch ........................................................................................ 18 1.4.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................................................. 19 PHẦN II:THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS ............................................................................................................................ 21 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY : ................................................................................ 21 2.1.1. Lịch sử hình thành : ........................................................................................... 21 2.1.2. Chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ của Công ty TNHH MTV Lữ Hành Vitours .......................................................................................................................... 22 2.1.3.Tổ chức bộ máy quản lý của công ty .................................................................. 24 2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY .............. 25 2.2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ....................................................... 25 2.2.2. Tình hình về lao động ........................................................................................ 27 2.2.2.1. Phân tích số lượng, bố trí và trình độ lao động trong công ty ................... 27 2.2.2.2. Tình hình thu nhập của người lao động ..................................................... 30 2.2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân sự...................................................................... 32 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS ........................................... 33 2.3.1. Hệ thống chính sách tại công ty ......................................................................... 33 2.3.1.1 Quy chế đào tạo được ban hành nhằm mục đích ........................................ 33 2.3.1.2. Tiêu chuẩn, đối tượng được đào tạo ........................................................... 33 2.3.1.3. Những quy định đối với CBCNV sau khi tham gia đào tạo ....................... 34 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 4 2.3.1.4. Chế độ trả lương và phụ cấp trong thời gian đào tạo ................................ 34 2.3.1.5. Khen thưởng, kỷ luật .................................................................................. 35 2.3.2. Tiến trình thực hiện công tác đào tạo tại công ty hiện nay ............................... 36 2.3.2.1. Lên kế hoạch – xây dựng dự báo nhu cầu .................................................. 36 2.3.2.2. Thực hiện kế hoạch ..................................................................................... 37 2.3.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo............................................................................. 38 2.3.2.4. Các khóa đào tạo và kết quả đạt được trong thời gian qua ....................... 39 PHẦN III: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS ............................................................................................................................ 44 3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI ........................................................ 44 3.1.1. Quan điểm .......................................................................................................... 44 3.1.2. Phương hướng .................................................................................................... 45 3.1.3. Mục tiêu .............................................................................................................. 45 3.2. MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY .................................................................. 46 3.2.1. Sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo trong công ty ............................................... 47 3.2.2. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. ........................................................................................................... 48 3.2.3. Tiếp tục đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................................ 49 3.2.4. Tiến hành hoàn thiện và phổ biến rộng rãi “quy chế đào tạo” đến tận người lao động. ............................................................................................................................. 50 3.2.5. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo................................................ 51 3.2.6. Phải xây dựng được một chương trình đào tạo cụ thể...................................... 52 3.2.7. Sử dụng kết quả đào tạo vào thực tế công việc ................................................. 54 3.2.8. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo, bồi dưỡng cũng như đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên: .................. 55 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 57 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 5 PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Đó là điều mà ai cũng biết. Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của con người. Trong khi năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khoẻ mạnh. Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, một cơ thể khoẻ mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hoá của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm cả kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của những người lao động. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của hoạt động quản trị, giải quyết tất cả những vấn đề có liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ một tổ chức nào. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “ quản trị nguồn nhân lực “. Quản trị nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả,tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 6 1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp. Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp cho họ. Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. 1.2.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực  Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Giải quyết các vấn đề của tổ chức: Trong các tổ chức, doanh nghiệp thường xảy ra những mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân với nhau, giữa công đoàn với các nhà quản trị... Vì vậy, đào tạo và phát triển có thể mang lại hiệu quả trong việc giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề của tổ chức và đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách phù hợp.  Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Trong quá trình hoạt động, do môi trường kinh doanh thay đổi đã làm cho mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp phải luôn thay đổi cho phù hợp, điều đó tạo ra các cơ hội về thăng tiến, địa vị, danh vọng, thu nhập... đối với các nhân viên. Do đó, đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.  Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: nhằm nâng cao trình độ, kiến thức là một việc làm cần thiết để kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và đạt được nhiều thành tích hơn.  Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 7 1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực  Về mặt xã hội: đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược, chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.  Về phía doanh nghiệp:  Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được yêu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ. Với vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc nâng cao kỹ năng trình độ của người lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.  Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động trung thành gắn bó với doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Đồng thời người lao động cũng tăng sự thoả mãn với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật – công nghệ mới, bớt lo lắng khi nhận công việc mới. Bên cạnh đó, còn cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển.  Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Đào tạo và phát triển tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp và sự tương thích giữa người lao động và công việc, đồng thời nó tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc, là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động... Thực tế cho thấy đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức:  Trình độ tay nghề người lao động được nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.  Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.  Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn.  Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.  Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 8 1.2.3. Phân loại các hình thức đào tạo 1.2.3.1. Đào tạo theo phạm vi a. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn. Nhóm này gồm các hình thức như:  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.  Đào tạo theo kiểu học nghề Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp.  Kèm cặp chỉ bảo Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tư