Luận văn Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực tại các doanh nghiệp phía Nam

1 Luận văn Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực tại các doanh nghiệp phía Nam 2 LỜI MỞ ĐẦU Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định không được đánh mất thời cơ có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức. Khi nguồn nhân lực trong nội bộ không thể thoả mãn được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp thì phải lấy thêm nhân tài từ bên ngoài. Vì vậy mới có khâu tìm kiếm, tuyển chọn và sử dụng nhân tài Trong hoạt động quản lý hiện nay, việc tuyển chọn nhân lực rất quan trọng đối với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có khả năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, giảm chi phí tuyển chọn lại, giảm chi phí đào tạo. Tuy nhiên công tác tuyển chọn chưa được coi trọng lắm. Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa xây dựng được hệ thống tuyển chọn nhân viên một cách khoa học và hợp lý. Rất nhiều cán bộ quản lý thiếu phương pháp khoa học trong lúc tiến hành tuyển chọn nhân viên, từ đó dẫn đến phải tiêu tốn rất nhiều thời gian đào tạo sau khi tuyển dụng hoặc phải giải quyết những vấn đề tồn tại do nhân viên đó gây ra. Nếu như tất cả các cán bộ quản lý đều nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển chọn nhân viên, họ sẽ lựa chọn được cho doanh nghiệp những nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, duy trì được sự phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức được tính cấp thiết của đề tài ta nghiên cứu: “Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực tại các doanh nghiệp phía Nam” Mục đích nghiên cứu đề tài này là hệ thống lý luận về tuyển chọn nhân lực, cho thấy cái nhìn tổng quan về tuyển chọn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay và đề ra một số giải pháp để giúp tổ chức thực hiện hiệu quả hơn công tác tuyển chọn nhân lực. Khi nghiên cứu đề tài này ta sử dụng một số 3 phương pháp chủ yếu sau: Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh và sử dụng số liệu thống kê Đề tài gồm 3 phần: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển chọn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực của các doanh nghiệp phía Nam Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tac tuyển chọn nhân lực PHẦN NỘI DUNG Chương 1: Cơ sở lý luận của việc tuyển chọn nhân lực 1. Nguồn nhân lực là gì? Tính chất và đặc điểm của nó ra sao? Nó có thể đóng góp gì cho đời sống kinh tế xã hội của chúng ta và cho doanh nghiệp. Đó là những vấn đề mà chúng ta cần giải đáp trước tiên 1.1. Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện chủ yếu ở năng lực lao động của con người. Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần phải có một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hoá của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. 4 Trước hết, sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của công nhân viên và ngược lại. Nhưng khi chúng ta coi trọng năng lực chuyên môn của con người thì trước hết thì phải con trọng con người. Doanh nghiệp thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác, thực hiện các công tác điều chỉnh, khích lệ chính là để cổ vũ công nhân viên không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn và sử dụng năng lực chuyên môn đó để làm việc cho doanh nghiệp. Nếu không, doanh nghiệp sẽ không thể thích ứng với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Hai là, muốn có năng lực lao động thì con người phải có một cơ thể khỏe mạnh. Nhiều doanh nghiệp và nhiều nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc khai thấc năng lực của lao động mà không quan tâm đến sức khỏe của họ. Điều đó sẽ khiến cho sức khoẻ của họ sẽ sớm bị suy thoái. Ba là, nguồn nhân lực là một nguồn có ý thức, có quan niệm giá trị. Đó là sự khác nhau giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác. Khi một con người nào đó tự nguyện làm việc, anh ta sẽ làm việc với tinh thần chủ động. Anh ta sẽ khắc phục khó khăn, hoàn thành công việc một cách sáng tạo và cảm thấy hạnh phúc. Ngược lại, nếu một người nào đó làm việc một cách miễn cưỡng thì anh ta sẽ tỏ ra uể oải ngay từ đầu. Từ đó có thể thấy rằng, làm thế nào để động viên tích cực công nhân viên, tăng cường sự động viên, tăng cường sự đồng cảm của họ đối với doanh nghiệp khiến họ có thái độ công tác tốt là một nhiệm vụ có ý nghĩa sâu xa trong công tác quản lý nguồn nhân lực Bốn là, mỗi người đều trưởng thành trong một doanh nghiệp nhất định nên trong họ đều mang một tầm quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng hình thành trong quá trình trưởng thành của mỗi người. Doanh nghiệp là một tổ chức có mục đích nhất định và do nhiều cá nhân hợp thành. Để thực hiện mục đích của tổ chức, doanh nghiệp cần xây dựng một quan niệm giá trị thống nhất, xây dựng những tập quán riêng của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không có chính sách để dẫn dắt mọi người bằng những biện pháp thích hợp thì 5 khó có thể xây dựng được một nền văn hoá của doanh nghiệp có lợi cho sự thành công trong kinh doanh 1.2. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Nếu chúng ta phân tích giá trị của một hàng hoá nào đó thì sẽ phát hiện ra rằng nó được cấu thành từ hai bộ phận chủ yếu có tính chất khác nhau. Bộ phận thứ nhất là giá trị chuyển dịch. Bộ phận thứ hai là giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là những yếu tố sản xuất mà chúng ta mua về trong quá trình tạo nên sản phẩm như vật liệu, năng lượng …Trong quá trình tạo thành giá trị hàng hoá, giá trị những yếu tố này không tăng thêm mà chỉ chuyển hoá giá trị vốn có của nó vào sản phẩm mới. Do đó, bộ phận này không tạo ra lợi nhuận. Nhưng ý nghĩa của phần giá trị gia tăng đối với doanh nghiệp lại hoàn toàn khác. Đó là bộ phận chênh lệch giữa giá trị của hàng hoá với giá trị chuyển dịch. Phần chuyển dịch này cơ bản là do lao động sáng tạo. Đó chính là nguồn gốc lợi nhuận của doanh nghiệp. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn mà muốn có giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lượng và kết quả nguồn nhân lực 1.3. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự phát triển về kinh tế xã hội đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thể lực của người lao động bị suy giảm so với thời kỳ công nghiệp hoá và vai trò, tri thức của người lao động tăng lên. Do đó, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học kỹ thuật cao càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược trong xã hộ ngày nay. Chính vì thế chúng ta phải đánh giá đúng thời đại kinh tế tri thức, nhìn thẳng vào tương lai của doanh nghiệp để xem xét lại mô thức quản lý nguồn nhân lực, tính khoa học và tính hợp lý của chính sách quản lý nguồn nhân lực. 6 1.4. Nguồn nhân lực là một nguồn vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Hơn nữa, chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí óc sẽ ngày càng ngắn. Sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai thác nguồn nhân lực cũng vô hạn. Nhưng chúng ta không nên quá lạm dụng vào nguồn “tài nguyên” vô tận đó. Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân sự thì chúng ta cứ đăng báo tìm người. Thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn, chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm người. Hậu quả là tổ chức đó cứ phình lên và làm ăn thiếu hiệu quả. Thực sự tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tách công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. 2. Tuyển mộ 2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : Đánh giá tình hình thực 7 hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… 2.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn lao động bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn. 2.2.1. Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức  Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.  Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.  Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong:” Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ. 2.2.2. Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức  Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức. Như ta đã nói, qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện 8 được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.  Phương pháp thu hút tuyển mộ thông qua quảng cáo trên phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.  Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương.  Phương pháp thu hút các ứng viên thong qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với qui mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.  Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề 2.3.Đánh giá qúa trình tuyển mộ 9 Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong qúa trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ  Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý hay không ? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.  Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.  Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc  Các thông tin thu nhập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa.  Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.  Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ Công tác tuyển mộ là nền tảng cho công tác tuyển chọn nhân lực. Suy cho cùng một công ty thành công hay không chung qui cũng do chính sách “dùng người”, trong giai đoạn tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn tiên khởi hết sức quan trọng. Tuyển chọn nhân viên là hoạt động quan trọng trong quản trị. Một công ty dù có một khối lượng tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên trong công ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ, chắc chắn công ty đó sẽ thất bại Ông cha ta đã từng nêu lên triết lý: “Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” . Nhưng “hiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà”. Muốn cho yếu tố “nhân” ở đây được “hoà” thì ta phải biết “thuật chọn người” và “thuật dùng người”. Tuyển chọn người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của “ thuật dùng người”. Kế hoạch này 10 kết hợp với chính sách tiền lương, động viên và thăng thưởng sẽ làm cho năng suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công nhân được nâng cao, và là động lực để phát triển công ty 3. Tuyển chọn nhân lực – Một trong những nhân tố quyết định sự thành công của tổ chức 3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu dưới đây:  Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.  Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt.  Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà Quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Quá trình tuyển chọn bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố của môi trường 11  Môi trường bên trong: Để có được một kết quả tuyển chọn tốt không những nghiệp vụ này đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoa học mà còn tuỳ thuộc vào chính sách tuyển dụng nhân viên của công ty. Phẩm chất của nhân viên luôn luôn là yếu tố quang trọng. Nhưng đôi khi yéu tố này được xem nhẹ bớt đi vì điều kiện thời gian và tài chính không cho phép thực hiện một cách có qui mô. Nếu tuyển mộ nhân viên là một quá trình quan trọng và tốn kém thì việc tuyển lựa nhân viên còn quan trọng và tốn kém hơn rất nhiều vì nó đòi hỏi phải có nhiều thời gian, sức lực, trình độ và khả năng tài chính. Tuyển chọn là lựa chọn những người phù hợp với tính chất của từng loại công việc. Những người bị loại không có nghĩa là những người xấu, không sử dụng được mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất công việc mà ta cần. Khả năng con người chỉ phát huy mạnh nếu bố trí họ vào làm những công việc thích hợp Việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hoá của công ty. Nếu một công ty có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng và nhất là năng động và có sáng kiến Việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi phản ứng của công đoàn. Chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng, phân biệt đối xử…  Môi trường bên ngoài : Đó là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, luật lệ của nhà nước, văn hoá- xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể. Để công tác tuyển chọn có kết quả cao ngoài việc xem xét các yếu tố thuộc về môi trường thì cần có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một cách khoa học 3.2. Quá trình tuyển chọn 12 Quá trình tuyển chọn là một quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ các ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá trình chọn không phải cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc. Khi chúng ta thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậyđể từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không. Quá trình tuyển chọn gồm các bước như sau: Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Thi vấn đáp là một phương pháp thi mà thí sinh phải ngồi trước mặt ban giám khảo, căn cứ vào yêu cầu đặc biệt do ban giám khảo đề ra, dùng lời nói để trả lời câu hỏi. Ban giám khảo căn cứ vào biểu hiện của thí sinh trong cuộc thi vấn đáp để quan sát, phân tích mức độ chính xác trong câu trả lời và phương thức hành vi mà họ biểu hiện ra ngoài, sau khi suy đoán hoàn cảnh làm nảy sinh phương thức hành vi nào đó sẽ tiến hành đánh giá tổng hợp đối với thí sinh. Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên: - Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của doanh nghiệp quan sát thí sinh - Thông qua thi vấn đáp hiểu được kinh nghiệm, tri thức, khả năng cũng như hứng thú, sở thích của thí sinh 13 - Tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có liên quan đến công việc - Tìm hiểu được thông tin của những thí sinh ở những phương diện khác để lập ra quyết định sử dụng Tuy nhiên, để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để l