Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại viện chính sách và chiến lược phát triển nông nghiệp nông thôn

1 Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn 2 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 Mục đích nghiên cứu: ................................................................................... 9 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: .............................................................. 9 Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................ 9 Kết cấu đề tài: ............................................................................................. 10 Chương 1: Cơ sở lý luận chung về vấn đề tạo động lực ........................... 10 Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC 11 I. ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC .... 11 LAO ĐỘNG ................................................................................................ 11 1.1. Khái niệm.......................................................................................... 11 1.1.1. Động lực lao động.......................................................................... 11 1.1.2. Tạo động lực lao động ................................................................... 13 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động ................................. 14 1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động .............................. 14 1.2.2. Các yếu tố thuộc về công việc ....................................................... 17 1.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức .......................................................... 17 II. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG... 19 2.1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A.Maslow ....................................... 19 2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner .................................. 20 2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................ 21 2.4. Học thuyết công bằng của Adam ..................................................... 21 2.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg .................................. 22 III. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.. 22 3.1. Khuyến khích tài chính .................................................................... 22 3.1.1. Tiển lương ..................................................................................... 22 3.1.2. Tiền thưởng ................................................................................... 24 3.1.3. Phụ cấp .......................................................................................... 24 3.1.4. Phúc lợi và các dịch vụ ................................................................. 25 3.2. Kuyến khích phi tài chính ................................................................ 26 3.2.1. Đánh giá thực hiện công việc ........................................................ 26 3 3.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................... 28 3.2.3. Bố trí nhân lực .............................................................................. 28 3.2.4. Mội trường làm việc thuận lợi ...................................................... 29 IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ......................................................................................................... 30 4.1. Đối với người lao động ..................................................................... 30 4.2. Đối với tổ chức .................................................................................. 30 Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CHÍNH SÁCH & CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP NÔNG THÔN ....................................... 31 I. TỔNG QUAN VỀ VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP NÔNG THÔN ................................................... 31 1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 31 1.2. Chức năng nhiệm vụ của Viện ......................................................... 32 1.3. Một số đặc điểm của Viện ................................................................ 33 1.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Viện .................................................. 33 1.3.1.1 . Ban lãnh đạo Viện. ........................................................................ 35 1.3.1.2. Chức năng- nhiệm vụ của các phòng chức ................................... 35 1.3.1.3. Các Bộ môn nghiên cứu ................................................................ 37 1.3.1.4. Các trung tâm ................................................................................. 38 1.3.2. Đặc điểm sản phẩm .......................................................................... 40 1.3.3. Đặc điểm về đối tác và các mối quan hệ của Viện ....................... 43 1.3.4. Đặc điểm nhân lực của Viện ............................................................ 44 II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CS & CL PTNNT ................................ 47 2.1. Khuyến khích tài chính ....................................................................... 47 2.1.1. Tiền lương ...................................................................................... 47 2.1.2. Tiền thưởng, phần thưởng ............................................................. 53 2.1.3. Phụ cấp .............................................................................................. 55 2.1.4. Phúc lợi và dịch vụ ......................................................................... 57 2.2. Khuyến khích phi tài chính.............................................................. 58 4 2.2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 59 2.2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc .......................................... 63 2.2.3. Công tác bố trí nhân lực ................................................................ 64 2.2.4. Môi trường làm việc ....................................................................... 65 2.2.4.1. Quan hệ đồng nghiệp ................................................................. 65 2.2.4.2. Trang thiết bị nơi làm việc .......................................................... 65 Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP NÔNG THÔN ............. 67 I. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VIỆN TRONG THỜI GIAN TỚI ................................................................................................... 67 1.1. Đội ngũ cán bộ .................................................................................. 68 1.2. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................... 69 1.3 Trụ sở và thiết bị và quan hệ hợp tác. ................................................. 70 II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN............................................ 72 2.1. Công tác phân tích công việc ........................................................... 72 2.1.1. Xây dựng bản mô tả công việc...................................................... 72 2.1.2. Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc................................. 73 2.1.2. Đánh giá thực hiện công việc ........................................................ 74 2.2. Nâng cao hiệu quả các khuyến khích tài chính và phi tài chính .... 77 2.2.1. Nâng cao hiệu quả của khuyến khích tài chính ........................... 77 2.2.2. Nâng cao hiệu quả của khuyến khích phi tài ............................... 80 2.3. Củng cố và phát triển phòng tổ chức hành chính ........................... 83 KẾT LUẬN ................................................................................................. 85 5 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng1: Tình hình nhân lực của Viện qua các năm................................... 45 Bảng 2: Cơ cấu độ tuổi lao động của cán bộ viên chức trong Viện năm 2008 ..................................................................................................... 46 Bảng3: bảng thanh toán tiền lương tháng 03/2009 của bộ môn chiến lược và chính sách .............................................................................................. 48 Bảng 5: bảng lương bình quân tháng theo cấp bậc chức vụ .................... 50 Bảng 6: so sánh lương cơ bản với thu nhập ngoài lương ......................... 52 Bảng 7: mức độ tương xứng thu nhập từ các đề tài, dự án với sự đóng góp và khả năng của cán bộ nghiên cứu.................................................... 52 Bảng 8: Mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu đối với tiền thưởng và phần thưởng ............................................................................................... 54 Bảng 9: cước phí sử dụng điện thoại một tháng cho cá nhân .................. 56 Bảng10: mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu với phụ cấp của Viện. 56 Bảng 11: Các chương trình và hình thức đào tạo trong Viện. ................. 59 Bảng 12 : mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu với công tác đào tạo và phát triển .................................................................................................... 61 Bảng 13: mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu với công tác đánh giá thực hiện công việc ..................................................................................... 63 6 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ1: mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc ........................................................ 27 Sơ đồ 2:sơ đồ tổ chức bộ máy của Viện CS & CL PTNNNT ............ Error! Bookmark not defined. Sơ đồ3: Quy trình đào tạo cán bộ nghiên cứu của Viện ........................... 62 7 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BM Bộ môn GĐCSPN Giám đốc cơ sở phía Nam GĐTT Giám đốc trung tâm HSPCCV Hệ số phụ cấp chức vụ KHCN Khoa học công nghệ NCV Nghiên cứu viên NCVC Nghiên cứu viên chính P.GĐTT Phó giám đốc trung tâm P.T. bộ môn Phó trưởng bộ môn TN Thâm niên TNVK Thâm niên vượt khung T. bộ môn Trưởng bộ môn Viện CS&CL PTNNNT Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn 8 LỜI MỞ ĐẦU Sochiro Honda đã từng nói: “Nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất của tổ chức”1. Đúng vậy nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tất cả các tổ chức, nhất là trong môi trường đầy thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc tế trong thời đại ngày nay. Nguồn nhân lực với tiềm năng tri thức chính là nguồn vốn hàng đầu để dành lợi thế cạnh tranh của các tổ chức. Nguồn vốn cần được đầu tư thì mới có thể sinh lời, nguồn vốn con người cũng vậy. Đầu tư cho vốn con người hoàn toàn khác đầu tư cho những nguồn vốn khác vì con người có suy nghĩ, trái tim, tâm lý, tình cảm, yêu thương, giận hờn….Vì vậy muốn đầu tư cho vốn con người có hiệu quả cao thì công ty cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng. Vì vậy vai trò của nhà quản trị ở đây vô cùng quan trọng, chỉ có người lãnh đạo với kiến thức và kỹ năng cần thiết mới biết cách tác động vào người lao động để phát huy được tinh thần, khả năng và sức sáng tạo của họ. Ngày nay Việt Nam đang bước vào một giai đoạn phát triển với những thách thức và cơ hội mới. Đó là thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đô thị hóa trong hoàn cảnh lao động nông nghiệp vẫn chiếm phần lớn tổng lao động và dân cư nông thôn vẫn chiếm đa số dân số, tốc độ chuyển đổi cơ cấu kinh tế nông thôn chậm. Đây cũng là giai đoạn nước ta chủ động hội nhập kinh tế quốc tế trong điều kiện khả năng cạnh tranh của các ngành nông nghiệp còn yếu và năng lực tiếp cận thị trường rất hạn chế. Trong bối cảnh hiện nay, phát triển nông nghiệp nông thôn và xóa đói giảm nghèo được ưu tiên quan trọng của Việt Nam và đổi mới chính sách và chiến lược vẫn là giải pháp quyết định. 1 Nghệ thuật khích lệ nhân viên trang www.saga.vn 9 Trong khi đó hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ trong lĩnh vực nông nghiệp nông thôn nước ta còn chưa đáp ứng kịp thời mọi yêu cầu của thực tế đặt ra. Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn với nguồn nhân lực đăc thù - lao động trí óc đó là các cán bộ nghiên cứu khoa học về nông nghiệp nông thôn. Vì vậy để cán bộ nghiên cứu cho ra đời những đề tài nghiên cứu khoa học phục vụ xây dựng chính sách có chất lượng cao, giá trị sử dụng phục vụ lợi ích của xã hội thì việc tạo động lực làm việc cho cán bộ nghiên cứu khoa học trong Viện là không thể thiếu. Vì vậy em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn” làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập của em. Mục đích nghiên cứu:  Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn  Đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao động cho cán bộ nghiên cứu ở Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:  Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển Nông nghiệp nông thôn.  Phạm vi nghiên cứu là tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn. Phương pháp nghiên cứu:  Phương pháp thống kê số liệu: tổng hợp số liệu của Viện có liên quan đến tạo động lực lao động tại phòng tổ chức hành chính  Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Viện  Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Viện 10  Phương pháp khảo sát phỏng vấn bằng bảng hỏi Kết cấu đề tài: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về vấn đề tạo động lực Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện Chính sách & Chiến lược phát triển nông nghiệp nông thôn. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn 11 Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC I. ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Khái niệm Động lực lao động a) Động cơ lao động: Theo J. Piaget: “Động cơ lao động là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó”. Theo bài giảng của thầy giáo Lương Văn Úc: “ Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc của con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ”. Một số đặc điểm của động cơ lao động: Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, là những cái vô hình khó có thể nhận biết được. Con người có ý thức nên thường che dấu được động cơ, che đậy nó dưới dạng động cơ giả. Song trên thực tế hoạt động và làm việc động cơ luôn được bộc lộ, do vậy để phát hiện động cơ chúng ta cần xem xét hành động lao động của mỗi người với tinh thần và thái độ làm việc. Động cơ lao động rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian và và chịu tác động của ngoại cảnh do mục đích hành động của con người là khác nhau và luôn biến đổi. Bởi vậy khó có thể xác định được chính xác động cơ mà phải dựa vào các phán đoán hoặc điều tra. b) Động lực lao động: “ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”2. 2 Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm 2004 ( trang 134) 12 “ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”3. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Một số đặc điểm của động lực lao động Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ đảm nhận, trong thái độ của họ với tổ chức. Để tạo ra động lực lao động, nhà quản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức . Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Nó không phải là cố hữu mà nó luôn luôn thay đổi tùy vào từng thời điểm. Chính đặc điểm này mà nhà quản trị có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực lao động cho người lao động của mình. Động lực lao động mang tính tự nguyện. Người lao động có động lực lao động sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say có chủ đích hoàn toàn tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào. Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực lao động tạo nên sức mạnh vô hình bên trong con người thúc đẩy con người nỗ lực làm việc hơn, hăng say làm việc hơn. Nhưng động lực lao động không phải là nhân tố quyết định để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của người lao động. 3 Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 89) 13 Trên thực tế người lao động không có động lực lao động họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành.…nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả không cao đến một mức độ nào đó họ có xu hướng ra khỏi tổ chức. Mối quan hệ động cơ và động lực: Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít với nhau. Động cơ đóng vai trò là tiền đề làm cơ sở cho động lực phát triển, đồng thời động lực đóng vai trò củng cố, bổ sung cho động cơ của người lao động. Động cơ là cái dẫn dắt con người trong quá trình tìm việc. Trong quá trình thực hiện công việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện. Như vậy nếu không có động cơ lao động thì cũng không thể có động lực lao động, đến lượt mình động lực lao động lại có tác động ngược lại góp phần củng cố, bổ sung động cơ lao động. Nếu nhà quản lý biết rõ được động cơ lao động của người lao động thì họ sẽ có thể tìm được biện pháp tạo động lực cho người lao động. Tạo động lực lao động “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”4. Mục đích của tạo động lực là làm tăng khả năng làm việc, tăng năng suất, chất lượng công việc và mang lại hạnh phúc cho người lao động. Đối với tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động là hiệu quả, năng suất và sự lâu dài. Do vậy các tổ chức luôn đưa ra các biện pháp nhằm động viên khuyến 4 Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 91) 14 khích người lao động để họ nỗ lực mang hết khả năng của mình ra làm việc và giữ họ gắn bó lâu dài với tổ chức. Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức luôn có hướng bị nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy tinh thần thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm lối thoát là đi khỏi tổ chức. Để tác động làm