Luận văn Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại xí nghiệp xăng dầu hàng không miền nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- LÂM THỊ NGỌC CHÂU NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- LÂM THỊ NGỌC CHÂU NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐINH CÔNG KHẢI TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 12 năm 2012 Người thực hiện luận văn LÂM THỊ NGỌC CHÂU Học viên cao học khóa K18 – Đại Học Kinh Tế TP.HCM ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành nghiên cứu này, tác giả xin chân thành cảm ơn: Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại Trường. Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy Tiến sĩ Đinh Công Khải – Giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh, vì sự quan tâm, tận tình chỉ dạy và đã hướng dẫn, định hướng nghiên cứu, đưa ra hướng giải quyết cho đề tài. Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù tác giả cũng hết sức cố gắng tham khảo nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu nhiều ý kiến của quý Thầy Cô, bạn bè và các đồng nghiệp để hoàn thành nghiên cứu một cách có giá trị nhất, song nghiên cứu này cũng không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả chân thành mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu từ Quý Thầy Cô và bạn đọc. Trân trọng! Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 12 năm 2012 Tác giả LÂM THỊ NGỌC CHÂU iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................. i MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ....................................................................................... v DANH MỤC HÌNH ............................................................................................................ vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... vii CHƢƠNG 1 : PHẦN TỔNG QUAN .............................................................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 5 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 5 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 6 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu .............................................................................. 6 1.6. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC ................................................................. 8 2.1. Khái quát về sự thỏa mãn đối với công việc và các mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động .................................................. 8 2.1.1. Khái quát về sự thỏa mãn đối với công việc ........................................... 8 2.1.2. Các mô hình nghiên cứu lý thuyết ........................................................ 10 2.2. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động .. 16 CHƢƠNG 3: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM VÀ THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP ................................................................................................................... 37 3.1. Giới thiệu tổng quan về Xí nghiệp và nguồn lao động hiện nay ............. 37 3.2. Trình bày thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ................................................................................................. 40 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 50 4.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................. 50 iv 4.2. Qui trình nghiên cứu ................................................................................ 56 4.3. Xây dựng thang đo ................................................................................... 57 4.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 59 CHƢƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 63 5.1. Thống kê mẫu theo đặc điểm cá nhân: theo giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, thâm niên làm việc, trình độ học vấn, thu nhập ................................. 63 5.2. Kiểm định thang đo .................................................................................. 65 5.2.1. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha .................................................... 67 5.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 68 5.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................... 72 5.4. Phân tích hồi quy ...................................................................................... 73 5.4.1. Phân tích tương quan ............................................................................. 73 5.4.2. Mô hình hồi quy tuyến tính bội ............................................................. 75 5.4.3. Phân tích các giả thuyết trong mô hình ................................................. 77 5.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với sự tác động đến Sự thỏa mãn đối với công việc ............................................................................ 83 5.6. Thảo luận kết quả có được từ nghiên cứu định lượng ............................. 83 CHƢƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ VỀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƢỜNG SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM ............................................................................. 90 6.1. Kết luận .................................................................................................... 90 6.2. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam ......................................................... 91 6.3. Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................... 94 6.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo: .................................................................... 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO MỤC LỤC PHỤ LỤC v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 : Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow .................................... 11 Bảng 2.2 : Các nhân tố duy trì và động viên ............................................................. 14 Bảng 2.3 : Bảng so sánh các nghiên cứu ................................................................... 22 Bảng 5.1 : Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu ................................... 66 Bảng 5.2 : Bảng kết quả phân tích nhân tố các yếu tố tác động ............................... 70 Bảng 5.3 : Thang đo các yếu tố đã được điều chỉnh ................................................. 71 Bảng 5.4 : Kết quả EFA của thang đo Sự thỏa mãn ................................................. 72 Bảng 5.5 : Phân tích hệ số tương quan Pearson ........................................................ 74 Bảng 5.6 : Bảng tóm tắt mô hình hồi quy bội lần đầu .............................................. 75 Bảng 5.7 : Bảng đánh giá độ phù hợp cuả mô hình hồi quy bội lần đầu .................. 76 Bảng 5.8 : Bảng thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần đầu .................... 76 Bảng 5.9 : Bảng tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối ............................ 76 Bảng 5.10 : Bảng đánh giá độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối .... 80 Bảng 5.11 : Bảng thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối ................. 80 Bảng 5.12 : Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ....................................... 82 vi DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 : Mô hình các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ........................................................................................................................... 23 Hình 4.1 : Mô hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam ........ 55 Hình 4.2 : Quy trinh nghiên cứu ............................................................................... 56 Hình 5.1 : Phân chia mẫu theo giới tính .................................................................... 63 Hình 5.2 : Phân chia mẫu theo tình trạng hôn nhân .................................................. 64 Hình 5.3 : Phân chia mẫu theo độ tuổi ...................................................................... 64 Hình 5.4 : Phân chia mẫu theo thâm niên ................................................................. 64 Hình 5.5 : Phân chia mẫu theo trình độ học vấn ....................................................... 65 Hình 5.6 : Phân chia mẫu theo thu nhập ................................................................... 65 Hình 5.7 : Mô hình các yếu tố tác động đến Sự thỏa mãn công việc........................ 73 Hình 5.8 : Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ....................................................... 82 Biểu đồ 5.1 : Đồ thị phân tán .................................................................................... 78 Biểu đồ 5.2 : Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ................................................ 79 Biểu đồ 5.3 : Biểu đồ tần số P-P ............................................................................... 79 vii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt DN Doanh nghiệp EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá F-test KMO Kaiser-Mever-Olkin P-value Probability value Giá trị xác xuất SPSS Statistical Package for Social Sciences Phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS T-test TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh VIF Hệ số phóng đại 1 CHƢƠNG 1 : PHẦN TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành công trên thị trường. Lợi thế cạnh tranh được tạo ra bởi nhiều yếu tố trong đó có nguồn nhân lực. Những thay đổi trong thế giới kinh doanh đã chứng minh rằng nguồn nhân lực sẽ đại diện cho nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong nhiều ngành kinh doanh hiện đại. Công ty Xăng dầu Hàng không Việt Nam (VINAPCO), có trụ sở chính tại Hà Nội, là nhà cung cấp nhiên liệu hàng không hàng đầu hiện nay tại Việt Nam. Hoạt động chủ yếu của công ty là nhập khẩu nguồn nhiên liệu hàng không từ nước ngoài (Singapore, Trung Quốc,.) về đến Việt Nam. Khi tiếp nhận nguồn hàng từ nước ngoài, Công ty có trách nhiệm thực hiện việc kiểm định chất lượng nhiên liệu hàng không đảm bảo trước khi xuất bán (tra nạp) nhiên liệu lên tàu bay của khách hàng là các hãng hàng không quốc nội và quốc tế. Bên cạnh hoạt động kinh doanh chính của công ty như trên, Công ty còn tham gia nhập khẩu nguồn hàng xăng dầu mặt đất, thực hiện hệ thống phân phối kinh doanh tại các cây xăng khắp các khu vực Bắc Trung Nam, cạnh tranh cùng Petrolimex, SG Petro, PG Oil, Công ty hạch toán độc lập và trực thuộc Tổng công ty Hàng không Việt Nam (VietNam Airlines), gồm có 08 phòng chức năng và 06 Xí nghiệp trực thuộc. Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam là một trong 06 Xí nghiệp này. Hơn mười lăm năm kể từ khi thành lập, Công ty Xăng dầu hàng không – VINAPCO - đã tạo được thương hiệu trong lĩnh vực cung ứng nhiên liệu bay và được biết đến như một địa chỉ đáng tin cậy với phương châm :"An toàn - chất lượng - hiệu quả- năng động và phát triển”, trở thành nhà cung ứng nhiên liệu hàng đầu cho các hãng hàng không tại các sân bay dân dụng Việt Nam. Sự hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng của Việt Nam đã đem lại cho Công ty nhiều triển vọng hợp tác nhưng cũng đặt ra thách thức to lớn từ sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thương trường. 2 Trong thời điểm hai đơn vị Công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex (PJF) và Công ty Cổ phần Thương mại xăng dầu Tân Sơn Nhất (Tapetco) xâm nhập thị trường chắc chắn sẽ hướng tới sân bay Tân Sơn Nhất và thị phần nhắm tới là khoảng 15-18% các hãng hàng không quốc tế tại sân bay này. Dựa trên nhận định này, Công ty xăng dầu hàng không cũng chọn khu vực này làm trọng điểm trong chiến lược cạnh tranh của Công ty. Vì vậy, vấn đề làm sao gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động để họ tận tụy, gắn bó, hoạt động có hiệu quả đang rất được quan tâm tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam. Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam là một xí nghiệp nhà nước trực thuộc Công ty , tiếp quản việc thực hiện lưu trữ và cấp phát nhiên liệu tại sân bay Tân Sơn Nhất (trọng điểm) và 4 sân bay nhỏ khác là Cần Thơ, Rạch Giá, Liên Khương và Buôn Mê Thuột. Trước năm 2008 tất cả các xí nghiệp thành viên và công ty mẹ VINAPCO hoạt động theo hình thức độc quyền. Chưa có một công ty nào ngoài VINAPCO được Chính phủ cho phép tham gia vào ngành cung ứng và thực hiện việc tra nạp nhiên liệu hàng không. Do vậy, hầu như tất cả nhân sự là từ nguồn nội bộ. Cán bộ công nhân viên làm việc theo mô hình độc quyền. Người lao động làm việc theo một thói quen cố hữu và gần như họ không đặt nặng việc có thỏa mãn đối với công việc hay không. Họ thực hiện công việc, và nhận lương thưởng phúc lợi theo từng ngạch công việc cho đến khi về hưu. Do độc quyền trong kinh doanh nên tâm lý chung của doanh nghiệp và người lao động không chú trọng nhiều đến các mối quan hệ bên ngoài có liên quan trực tiếp đến hoạt động kinh doanh doanh nghiệp và đặc biệt là đối với khách hàng, các hãng hàng không mua nhiên liệu và dịch vụ tra nạp nhiên liệu. Tình trạng trì trệ chung trong tâm lý, xem nhẹ khách hàng và hiệu quả thấp trong công việc xuất phát từ việc người lao động có hay không có thỏa mãn trong công việc đã không được lưu tâm, xem xét đúng mức. Từ cuối năm 2008, theo tinh thần cạnh tranh thương mại, với sự cho phép của chính phủ, một nhà cung ứng và thực hiện việc tra nạp nhiên liệu hàng không là PJF đã được phép nhảy vào thị trường. Với lực lượng lao động có tính chuyên 3 nghiệp hơn vì đã có nền tảng cạnh tranh trong mảng kinh doanh xăng dầu mặt đất, nhìn chung, mặt bằng nhân sự , tuyển dụng đào tạo và làm việc của Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam vẫn chưa được chuẩn hóa bằng. Và sang năm 2013 , sự ra đời của hệ thống tra nạp ngầm của công ty Tapetco càng làm bức tranh thương mại cạnh tranh đậm màu sắc. Để tăng cường sự cạnh tranh trong thương mại với nhà cung cấp nhiên liệu thứ hai này, bên cạnh việc đầu tư về cơ sở hạ tầng, chuẩn hóa quy trình, nâng cao công tác tiếp thị xây dựng hình ảnh, thì một việc vô cùng quan trọng đối với Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam là phải chú trọng vào yếu tố con người. Sự tích cực, năng động, tận tụy, làm việc có hiệu quả của người lao động sẽ là đòn bẩy chính để tạo ra lợi thế cạnh tranh về phần mềm. Việc lơ là, chểnh mảng, sai sót trong công việc do một nguyên nhân xuất phát từ sự không thỏa mãn hay bất mãn trong công việc của một cá nhân trong tổ chức có thể sẽ ảnh hưởng đến lợi ích chung của doanh nghiệp. Do vậy, việc Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam tìm hiểu các yếu tố nào sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại doanh nghiệp là một điều tất yếu và quan trọng, nhằm giúp nhà quản trị cấp cao tìm ra các giải pháp tốt nhất tăng cường hiệu quả trong công việc của người lao động. Thực tế đó đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, có những chính sách thích đáng tạo nên sự hài lòng của người lao động nhằm "giữ chân" người lao động ở lại doanh nghiệp, tạo nên sự gắn bó và sự cống hiến hết mình của họ, tạo tiền đề nâng cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Để thực hiện được điều đó, trước hết nhà lãnh đạo phải hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên mình, những động cơ giúp họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Ngày nay, tiếp cận với quan điểm “lao động là tài sản quý báu của doanh nghiệp” các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự thỏa mãn của người lao động là yếu tố then chốt đi đến thành công của doanh nghiệp. Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc. Vì thế, để có một đội ngũ lao động hùng mạnh, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnh tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn, sẵn sàng bỏ 4 ra những khoản đầu tư lớn để tạo không gian làm việc tiện nghi..., mặc dù vậy vẫn có không ít người đang cảm thấy thiếu thỏa mãn với công việc của mình. “Một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Careerbuilder- một website việc làm hàng đầu thế giới- đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong 4 người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây” Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu nhiều nghiên cứu về mối quan hệ tích cực giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự thỏa mãn của khách hàng như Band (1988), George (1990); Reynerse & Harker (1992); Scmitt & Allcheid (1995); Schneider & Bowen (1985); Schneide, White & Paul (1998),cho rằng một sự thay đổi tích cực trong thái độ của nhân viên sẽ thúc đẩy động cơ làm việc tốt hơn, kết quả tác động tích cực đến sự hài lòng của khách hàng. Điều này đặc biệt đúng với những ngành có yếu tố con người đóng vai trò quyết định chất lượng. Do vậy lợi thế duy nhất và lâu dài chính là con người trong tổ chức. Mỗi một thay đổi trong điều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm áp lực cho các doanh nghiệp phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm mới, dịch vụ mới nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Đồng thời tổ chức cần phải thu hút, đào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chất lượng cao nhất nhằm thực thi các chiến lược một cách hiệu quả và hoàn thành tốt các mục tiêu đã đề ra Hiện nay tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam, với lực lượng lao động ngày càng tăng và cường độ, số lượng phục vụ các chuyến bay ngày càng nhiều cũng như những yêu cầu trong công việc ngày càng khắt khe để cố gắng đáp ứng tốt nhất đòi hỏi, chuẩn mực của các hãng hàng không quốc tế và quốc nội thì việc quan tâm đến nhu cầu của người lao động để họ thỏa mãn với công việc và tận tụy, làm việc hiệu quả với Xí nghiệp là điều rất cần thiết. Nhiên liệu hàng không sau khi được nhập vào Việt Nam đã đạt được sự kiểm định về chất lượng vô cùng nghiêm ngặt và chặt chẽ. Do các yếu tố về việc đả