Luận văn Nghiên cứu cơ chế trả lương phù hợp trong các doanh nghiệp khai thác than thuộc tập đoàn công nghiệp than – Khoáng sản Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT ------------------- Nguyễn Ngọc Khánh NGHIÊN CỨU CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG PHÙ HỢP TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN THUỘC TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN – KHOÁNG SẢN VIỆT NAM Chuyên ngành : Kinh tế công nghiệp Mã số : 62.31.09.01 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, 2012 Công trình được hoàn thành tại: Khoa Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Trường Đại học Mỏ - Địa chất. Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS Ngô Thế Bính 2. TS Trần Tiến Cường Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Bá Uân - Trường Đại học Thủy Lợi. Phản biện 2: PGS.TS Phan Huy Đường - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Phản biện 3: PGS.TS Từ Sỹ Sùa - Trường Đại học Giao thông vận tải. Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Trường họp tại Trường Đại học Mỏ - Địa chất. Vào hồi ..... giờ ..... ngày ..... tháng ..... năm ..... Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: Thư viện Quốc gia, Hà Nội hoặc Thư viện Trường Đại học Mỏ - Địa chất 1MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài luận án Hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng kinh tế trong từng thời kỳ, luôn được sự quan tâm chỉ đạo sát sao của Đảng, Chính phủ và các Bộ, Ban, Ngành có liên quan. Hiện nay, tại Việt Nam, cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp đã trở thành một hệ thống khá phức tạp, đây là kết quả của quá trình hoàn thiện liên tục cơ chế trả lương từ cơ chế quản lý tập trung bao cấp đến cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Việc cải tiến cơ chế trả lương cũng đã thu hút sự quan tâm bàn luận của các nhà kinh tế thể hiện trên những công trình nghiên cứu [12], [18], [19], [20] v.v... Nhưng cơ chế trả lương vẫn còn những khiếm khuyết có tính hệ thống, đòi hỏi phải có quan điểm và giải pháp sửa đổi đồng bộ, đặc biệt sao cho phù hợp với các doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin (DNKTT). Hiện nay, trong cơ cấu tổ chức của Vinacomin có khoảng 20 DNKTT (13 doanh nghiệp khai thác than hầm lò và 7 doanh nghiệp khai thác than lộ thiên), với sản lượng khai thác trung bình hàng năm khoảng 40  45 triệu tấn. Cơ chế trả lương cho người lao động là một trong số những cơ chế quản lý quan trọng tại các DNKTT, phải được xây dựng với đầy đủ các đặc tính của một hệ thống mở, có mục tiêu và tự điều chỉnh. Việc các DNKTT áp dụng các chính sách tiền lương mà Nhà nước quy định chung cho mọi ngành nghề trong nền kinh tế khi xây dựng cơ chế trả lương đã không thể phản ánh đầy đủ đặc điểm hoạt động khai thác than, như: công nghệ khai thác khó cơ giới hóa và tự động hóa, cường độ làm việc cao, diện sản xuất ngày càng xa so với mặt bằng công nghiệp mỏ, địa bàn làm việc xa trung tâm dân cư, tính an toàn và năng suất lao động tương đối thấp, lực lượng lao động tương đối đông đảo, đủ loại ngành nghề, trình độ chuyên môn, chịu ảnh hưởng rất lớn của các điều kiện khách quan như điều kiện địa lý, khí hậu thời tiết, điều kiện tự nhiên (trữ lượng, các điều kiện địa chất khoáng sàng v.v...), do vậy tính 2mở, tính mục tiêu v.v... của cơ chế trả lương đã không được đảm bảo. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, đồng thời để góp phần hoàn thành các mục tiêu chiến lược của ngành than Việt Nam nói chung và Vinacomin nói riêng, đề tài luận án "Nghiên cứu cơ chế trả lương phù hợp trong các doanh nghiệp khai thác than thuộc Vinacomin" đã được lựa chọn là cần thiết và có tính thời sự. 2. Mục tiêu và mục đích nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận án là hoàn thiện cơ chế trả lương trong các DNKTT đảm bảo căn cứ khoa học, tính dân chủ, công bằng, minh bạch và kết hợp hài hòa các lợi ích trong kinh doanh của doanh nghiệp, với mục đích thúc đẩy người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, nâng cao năng suất lao động, an toàn lao động, bảo vệ môi trường, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp và đảm bảo hoàn thành mục tiêu chiến lược phát triển của ngành than Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận án: là tổng thể các bộ phận cấu thành cơ chế trả lương mà DNKTT có thể chủ động thực hiện, bao gồm những nội dung như mức lương tối thiểu, hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp lương, phương pháp trả lương v.v... b. Phạm vi nghiên cứu của đề tài luận án: tập trung nghiên cứu cơ chế trả lương tại các DNKTT trong giai đoạn 2007  2011. Giải pháp đề xuất được đặt trong bối cảnh chiến lược phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2025 (Quyết định số 89/2008/QĐ-TTg ngày 07/07/2008) và Quy hoạch phát triển khối sản xuất than - Vinacomin định hướng đến năm 2030. 4. Nội dung nghiên cứu a. Tổng quan các nghiên cứu đã được công bố về tiền lương và cơ chế trả lương trong và ngoài nước, rút ra những nhận xét, đánh giá và kinh nghiệm cần tham khảo cho các DNKTT. 3b. Phân tích thực trạng cơ chế trả lương cho người lao động tại các DNKTT, qua đó rút ra những ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân của cơ chế trả lương và chỉ ra những nội dung trong cơ chế trả lương tại các DNKTT cần thiết phải hoàn thiện. c. Đề xuất căn cứ và hoàn thiện cơ chế trả lương trong các DNKTT. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận tổng quát để nghiên cứu giải quyết các nhiệm vụ của đề tài luận án là phương pháp duy vật biện chứng Mác - Lênin. - Để giải quyết các nhiệm vụ cụ thể, NCS đã vận dụng các phương pháp chuyên môn như: lý thuyết hệ thống, phương pháp khảo sát, thống kê, so sánh, phân tích lôgic, phân tích định lượng, tham khảo chuyên gia, sơ đồ hóa, đồ thị v.v... 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu a. Ý nghĩa khoa học Xây dựng các luận cứ khoa học cho việc hoàn thiện, đổi mới cơ chế trả lương trong các DNKTT, đó là những đóng góp quan trọng bổ sung, phát triển khoa học tiền lương theo tư duy cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước và xu thế chủ động hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam. Luận án đã vận dụng quan điểm của lý thuyết hệ thống khi tiếp cận cơ chế trả lương, xây dựng cấu trúc hệ thống cơ chế trả lương, qua đó góp phần hoàn thiện lý luận về cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp nói chung và DNKTT nói riêng. Luận án đã hệ thống hóa các đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh tại các DNKTT, phản ánh tác động của những đặc điểm này đến cơ chế trả lương, cũng như đặc điểm của kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước trong thời kỳ hội nhập mà cơ chế trả lương cần quan tâm. Đó là những căn cứ khoa học và thực tiễn để phân tích cơ chế trả lương hiện hành, qua đó làm rõ sự cần thiết phải hoàn thiện một số nội dung trong cơ chế trả lương phù hợp các DNKTT 4như mức lương tối thiểu, hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp lương v.v... b. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận án cụ thể như cơ chế vận hành mức lương tối thiểu, vận hành hệ thống thang lương, bảng lương v.v... là một tài liệu tham khảo có ích đối với các DNKTT và có thể sử dụng để tham khảo cho các danh nghiệp công nghiệp ngành khai khoáng khác. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng có ý nghĩa như một tài liệu tham khảo trong nghiên cứu kinh tế và giảng dạy, học tập chuyên ngành Kinh tế - Quản trị Doanh nghiệp tại các trường đào tạo chuyên ngành này. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt, danh mục các bảng biểu, hình vẽ, đồ thị, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận án được kết cấu thành 3 chương gồm: Chương 1. Tổng quan các nghiên cứu về tiền lương và cơ chế trả lương trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin. Chương 3. Hoàn thiện cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin. 8. Luận điểm bảo vệ Luận điểm số 1: cơ chế trả lương phù hợp các DNKTT phải là một hệ thống mở, có mục tiêu và tự điều chỉnh, có xét tới những đặc điểm khách quan về quản lý, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động tại các DNKTT trong cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước và xu thế chủ động hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam. Luận điểm số 2: cơ chế trả lương cho người lao động trong các DNKTT phải đảm bảo tiền lương là giá cả sức lao động, góp phần tạo ra sự phân hóa tiền lương cần thiết để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng suất, an toàn lao động và hiệu quả làm việc, đảm bảo hoàn thành mục tiêu 5khai thác tiết kiệm, hợp lý, an toàn, hiệu quả và phát triển bền vững ngành than Việt Nam. 9. Điểm mới của luận án - Nêu lên những đặc điểm của khối sản xuất than và các đặc điểm về công tác quản lý, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động tại các DNKTT cần quan tâm khi hoàn thiện cơ chế trả lương. - Đưa ra cơ sở khoa học và thực tiễn về tính hợp lý của cơ chế trả lương trong các DNKTT là đảm bảo phù hợp với các đặc điểm khách quan của doanh nghiệp, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, của Vinacomin. - Vận dụng quan điểm của lý thuyết hệ thống để xây dựng cấu trúc hệ thống của cơ chế trả lương phù hợp trong các DNKTT là gồm các phần tử sắp xếp theo thứ bậc như mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, phụ cấp lương v.v..., đảm bảo tính mở, tính mục tiêu, tính tự điều chỉnh trên cơ sở quan hệ tiền lương hợp lý giữa công việc trong lò, ngoài lò và mức nhu cầu tối thiểu cho người lao động trong khối sản xuất than - Vinacomin. - Đưa ra phương pháp giám sát mức độ hoàn thành mục tiêu cơ chế trả lương trong các DNKTT, nhằm phát hiện kịp thời những biểu hiện không ổn định, bất thường của cơ chế trả lương. Chương 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số vấn đề lý luận về tiền lương và cơ chế trả lương trong doanh nghiệp 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương Qua các tài liệu [1], [12], [18], [19], [20], [37], các lý thuyết về tiền lương và phân phối thu nhập đã được đề cập, qua đó có thể cho thấy các nghiên cứu đều thống nhất những đặc điểm sau về tiền lương như căn cứ chủ yếu để xác định tiền lương là giá trị sức lao động và tiền lương sẽ luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao 6động v.v... Trong nền kinh tế thị trường Việt Nam, sức lao động được coi là hàng hóa, vì vậy có thể đề xuất khái niệm tiền lương như sau: Tiền lương là thu nhập bằng tiền của người lao động được người sử dụng lao động trả tùy theo giá trị và giá trị sử dụng sức lao động, dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ lao động, các quy luật kinh tế khách quan trong nền kinh tế thị trường và những ràng buộc của pháp luật. 1.1.1.2. Khái niệm về cơ chế trả lương Theo [20], [48], [50], [52], có thể thống nhất định nghĩa từ "cơ chế" như sau: cơ chế là hệ thống các phần tử vận động theo một cấu trúc phù hợp, nhằm đảm bảo mục tiêu chung. Cơ chế trả lương trong doanh nghiệp tại Việt Nam có thể hiểu là hệ thống các phần tử, có mối tương tác, quan hệ qua lại lẫn nhau, nhằm thực hiện việc trả lương cho người lao động, đảm bảo mục tiêu, yêu cầu của tiền lương trong các doanh nghiệp nói riêng và phù hợp với cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước nói chung. 1.1.2. Cấu trúc cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp Cấu trúc cơ chế trả lương phù hợp trong các doanh nghiệp phải là một cấu trúc gồm 2 nhóm với đủ các phần tử cần thiết và lực tương tác giữa chúng hợp lý để sản sinh nội lực tổng hợp mạnh của toàn bộ cơ chế (xem hình 1.2). Hiện nay, ở Việt Nam nhiều phần tử của cơ chế trả lương trên thực tế đã hình thành, nhưng hầu như còn thiếu những công trình nghiên cứu xác định rõ cấu trúc hoạt động của cơ chế này. 1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp Ngoài việc kế thừa những nhân tố ảnh hưởng đến cơ chế trả lương đã đề cập [20], NCS thiết lập sơ đồ phân loại các nhân tố ảnh hưởng đến việc nghiên cứu cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp với hai tiêu thức phân loại chủ yếu là theo quan điểm của lý thuyết hệ thống và theo khả năng kiểm soát của chủ thể hoạch định cơ chế 7trả lương trong doanh nghiệp, trong đó nhấn mạnh đến những nhân tố ảnh hưởng như việc đảm bảo duy trì số lượng các nội dung, cũng như sự tương tác giữa các nội dung trong cơ chế, những nhân tố khách quan ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp v.v... Hình 1.2. Mô hình cấu trúc cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp 1.1.4. Yêu cầu đối với cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp Vận dụng quan điểm và sử dụng ngôn ngữ của lý thuyết hệ thống [43], NCS đề xuất những yêu cầu khi hoàn thiện cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp như sau:  Thứ nhất, cơ chế trả lương cần là một hệ thống mở.  Thứ hai, cơ chế trả lương cần là một hệ thống có mục tiêu.  Thứ ba, cơ chế trả lương cần là một hệ thống tự điều chỉnh. 8 Thứ tư, cơ chế trả lương cần phân biệt theo đối tượng vận dụng. 1.2. Tổng quan thực tiễn về cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp tại Việt Nam 1.2.1. Mức lương tối thiểu 1.2.1.1. Mức lương tối thiểu chung Gần đây, từ ngày 01/05/2011 mức lương tối thiểu chung là 830.000 đồng/người.tháng. Ngoài ra, các doanh nghiệp được phép áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu, hệ số này nằm trong khung quy định của Nhà nước. 1.2.1.2. Mức lương tối thiểu theo vùng, ngành Ngoài mức lương tối thiểu chung, chính sách tiền lương tối thiểu Việt Nam còn quy định mức lương tối thiểu vùng (từ ngày 01/01/2011 chia thành 4 vùng). Riêng đối với mức lương tối thiểu ngành, mặc dù đã được quy định trong Bộ luật Lao động, tuy nhiên cho đến nay, chưa có một văn bản hướng dẫn cách xác định mức lương tối thiểu ngành. Như vậy, có thể nhận thấy yêu cầu cấp bách đối với chính sách tiền lương tối thiểu tại Việt Nam là nhanh chóng xóa bỏ sự phân biệt tiền lương tối thiểu theo các khu vực, các quy định về hệ số điều chỉnh tăng thêm mức lương tối thiểu không cần thiết vì việc quyết định mức lương cần giao quyền tự chủ cho các doanh nghiệp v.v... 1.2.2. Hệ thống thang lương, bảng lương Hiện nay, nếu doanh nghiệp áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương theo hướng dẫn của Nhà nước gặp phải những hạn chế như hệ thống gồm nhiều thang lương, bảng lương nhưng không thể bao hàm hết những ngành nghề trong doanh nghiệp, thang lương, bảng lương này chưa phản ánh đúng thang giá trị sức lao động trong doanh nghiệp, số bậc của một số thang lương, bảng lương chưa phù hợp, khoảng cách giữa các bậc lương thấp v.v... 1.2.3. Chính sách phụ cấp lương 9Chính sách phụ cấp lương vẫn còn gặp một số hạn chế như chưa lượng hoá các yếu tố để xác định mức phụ cấp khác nhau, giữa phụ cấp thu hút và phụ cấp khu vực có những yếu tố trùng lặp, phụ cấp độc hại và thu hút mới chỉ thể hiện được yêu cầu bù đắp hao phí lao động theo điều kiện lao động, chưa thể hiện yếu tố chất lượng lao động v.v... [12]. 1.2.4. Tổng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương Theo NCS, sau nhiều lần sửa đổi, đơn giá tiền lương vẫn tồn tại những nhược điểm như chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh được sử dụng để xây dựng đơn giá tiền lương, nhiều doanh nghiệp tìm mọi cách khai khống số lượng lao động định biên để có được một đơn giá tiền lương cao, thiếu những văn bản có tính pháp lý trong việc hướng dẫn xây dựng hệ số cấp bậc công việc, hệ số phụ cấp bình quân trong đơn giá tiền lương. 1.3. Cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp khai thác than tại một số nước trên thế giới Xuất phát từ việc nghiên cứu cơ chế trả lương trong một số doanh nghiệp khai thác than tại Trung Quốc, Nhật Bản, Mỹ và Inđônêxia, có thể rút ra một số điều các DNKTT có thể tham khảo như sau: - Xây dựng mức lương tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp đảm bảo lớn hơn mức lương tối thiểu nhà nước ban hành, có xét đến chất lượng và điều kiện lao động theo yêu cầu của ngành nghề, quan hệ cung cầu lao động và các yếu tố về vị trí, vai trò, mức độ hấp dẫn của ngành nghề. - Tăng cường, phát huy vai trò công đoàn trong việc ký kết thỏa ước lao động tập thể, khuyến khích những nội dung thỏa thuận đem lại lợi ích hơn cho người lao động. - Xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương phải linh hoạt, thường xuyên kiểm tra, điều chỉnh mối quan hệ mức lương tối thiểu - trung bình - tối đa. 10 Qua những nội dung đã trình bày trong Chương 1,có thể rút ra những kết luận chính sau đây: - Về mặt lý luận: tiếp cận với cấu trúc cơ chế trả lương và xác định mối quan hệ giữa các phần tử trong cơ chế trả lương theo thứ bậc. - Về cơ chế trả lương phù hợp trong các DNKTT: phải xét tới những đặc điểm khách quan về quản lý, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động tại các DNKTT. Các nội dung trong cơ chế có mối quan hệ tương tác, thu hẹp hay không đề cập đến bất kỳ một nội dung nào cũng sẽ ảnh hưởng đến nội dung khác trong cơ chế. Cơ chế trả lương cho người lao động trong các DNKTT phải đảm bảo tiền lương là giá cả sức lao động, góp phần tạo ra sự phân hóa tiền lương cần thiết để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng suất, an toàn lao động và hiệu quả làm việc, đảm bảo hoàn thành mục tiêu khai thác tiết kiệm, hợp lý, an toàn, hiệu quả và phát triển bền vững ngành than Việt Nam. Chương 2 THỰC TRẠNG CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN - VINACOMIN 2.1. Khái quát về các doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin Hiện nay, có khoảng 20 doanh nghiệp khai thác than hầm lò, lộ thiên trực thuộc Vinacomin, một số DNKTT vẫn còn dựa vào sự điều hành, phân công thị trường, bảo hộ thị trường của công ty mẹ, hoạt động quản lý mang nặng hình thức của công ty nhà nước, chưa có sự chuyển biến thật sự về quản trị công ty theo Luật Doanh nghiệp, nhất là trong việc thực hiện các nội dung trong cơ chế trả lương, cũng như chế độ báo cáo, kiểm tra, giám sát v.v... 2.2. Phân tích thực trạng cơ chế trả lương tại các doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin 2.2.1. Cơ chế vận hành mức lương tối thiểu Hiện nay, tại các DNKTT đang triển khai áp dụng mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng theo hướng dẫn của 11 Nhà nước. Ngoài ra, để hướng dẫn đơn giá tiền lương giao khoán cho ngành nghề chủ yếu tại các doanh nghiệp, Vinacomin xác định hệ số điều chỉnh tăng thêm theo ngành nghề so với mức lương tối thiểu chung: L ' i-min = Lmin x K ' i-đc (2.1) L ' i-min : mức lương tối thiểu áp dụng cho ngành nghề thứ i; K ' i-đc : hệ số điều chỉnh tăng thêm mức lương tối thiểu chung áp dụng cho ngành nghề thứ i (hay còn gọi là hệ số điều chỉnh nội bộ). Với việc áp dụng K ' i-đc trong cơ chế vận hành mức lương tối thiểu, đã có tác dụng nhấn mạnh tầm quan trọng, cũng như cường độ làm việc, mức độ độc hại, nguy hiểm, mối quan hệ giữa những ngành nghề trong các DNKTT. Ngoài việc áp dụng mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, để thống nhất công tác quản lý lao động tiền lương, trong một vài năm gần đây, Vinacomin đã ban hành mức lương tháng thấp nhất trong tập đoàn, từ 01/09/2011 là 2.512.000 đồng/tháng (quyết định 1933/QĐ-Vinacomin ngày 31/08/2011). Việc triển khai mức lương tháng thấp nhất Vinacomin không tránh khỏi một số hạn chế như việc xác định thiếu căn cứ khoa học (đặc biệt là hệ số điều chỉnh theo ngành nghề), chưa xét đến sự khác biệt về điều kiện kinh tế, xã hội giữa các vùng miền, chưa có sự thỏa thuận thống nhất giữa công đoàn ngành và đại diện người sử dụng lao động v.v... 2.2.2. Quản lý mức lao động Một số đặc điểm chung về cơ chế quản lý mức lao động trong các DNKTT như Vinacomin ban hành thống nhất tập định mức lao động khai thác than lộ thiên và khai thác than hầm lò, thường xuyên hướng dẫn và chỉ đạo các công ty con, đơn vị trực thuộc rà soát lại hệ thống mức lao động, cũng như các hệ số điều chỉnh mức cho phù hợp với tình hình hiện tại, công tác quản lý chất lượng mức lao động không được thực hiện v.v... Thực trạng này cho thấy cần phải triển khai đồng bộ các giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý mức lao động, đặc biệt là các giải pháp liên quan đến việc giám sát 12 mức độ hoàn thành mức lao động, qua đó đề xuất kịp thời biện pháp nhằm đảm bảo tính ổn định, khoa học và đồng đều về độ căng của hệ thống