Luận văn Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định

Luận văn Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và rèn luyện tại Trường Đại Học Nông Nghiệp Hà Nội, tôi đã nhận được sự dậy bảo và hướng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô trong Trường, tôi đã được trang bị những kiến thức vô cùng quý báu về chính trị, xã hội, văn hóa đặc biệt là những kiến thức chuyên ngành kế toán mà tôi theo học. Đó là cẩm nang, là hành trang quý báu cho cuộc sống và công việc của tôi sau này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trường Đại Học Nông Nghiệp Hà Nội, nhất là các thầy cô Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh đã tận tình quan tâm dạy bảo và truyền đạt cho tôi những kiến thức cơ bản nhất trong suốt thời gian học tập tại trường. Tôi xin trân trọng cảm ơn Cô giáo TS. Phạm Thị Minh Nguyệt đã dành nhiều thời gian quý báu để tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm khóa luận. Tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt tới ban Giám đốc cùng toàn thể CBCNV trong Công ty TNHH MTV Môi trường Nam Định đã giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất để tôi tìm hiểu thực tế, thu thập số liệu để hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình. i Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè, những người đã động viên và giúp đỡ tôi về tinh thần cũng như vật chất trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế nên chắc chắn bài khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong được sự đánh giá và góp ý quý báu của quý thầy cô, các cô chú, anh chị trong Công ty và các bạn sinh viên để khóa luận của tôi được hoàn chỉnh hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn. Sinh viên thực hiện Trần Thị Nguyệt MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC SƠ ĐỒ vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Thang lương A1.Nhóm nghành cơ khí, điện, điện tử, tin học 16 Bảng 2.2. Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ ở các công ty nhà nước 18 Bảng 3.1: Tình hình lao động của công ty 38 Bảng 3.2: Tình hình cở sở vật chất kỹ thuật của công ty 41 Bảng 3.3: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 42 Bảng 3.4: Thực trạng các hình thức trả lương của công ty 45 Bảng 3.5: Các chỉ tiêu xây dựng quỹ lương và đơn giá tiền lương 48 Bảng 3.6: Bảng lương của lãnh đạo cao cấp 51 Bảng 3.7: Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ ở doanh nghiệp 51 Bảng 3.8. Tình hình thanh toán lương tháng 11 năm 2009 53 Bảng 3.9: Định mức lao động phục vụ công tác quét, gom rác đường – hè – tua vỉa – duy trì giải phân cách 57 Bảng 3.10: Giao kế hoạch phục vụ tháng 11 năm 2009 của hạng mục quét, thu gom rác đường- hè – giải phân cách Của xí nghiệp dịch vụ môi trường số 1 58 Bảng 3.11: Tình hình thanh toán khối lượng công việc cho công nhân xí nghiệp dịch vụ môi trường số 1 tháng 11 năm 2009 60 Bảng 3.12. Thực trạng tiền lương tháng 11 năm 2009 của công nhân xí nghiệp dịch vụ môi trường số 1 61 Bảng 3.13: Hệ số điều chỉnh đơn giá tiền lương của các tuyến xe 63 Bảng 3.14: Thực trạng thanh toán khối lượng vận chuyển của đội cơ giới thánh 11 năm 2009 65 Bảng 3.15: Tình hình thanh toán khối lượng của đội kỹ thuật điện tháng 11 năm 2009 66 Bảng 3.16. Tình hình thanh toán lương theo sản phẩm của công nhân tổ kỹ thuật điện nhà máy xử lý rác68 tháng 11 năm 2009 68 Bảng 3.17. Tính lương phần I của Phòng Kế hoạch- vật tư 73 Bảng 3.18. Hệ số lương phần II theo chức danh 74 Bảng 3.19. Tính lương phần II của Phòng Kế hoạch – vật tư 76 Bảng 3.20: So sánh lương mới và lương cũ của Phòng kế hoạch-vật tư 76 Bảng 3.21: Lương mới của tổ kỹ thuật điện tháng 11 năm 2009 79 Bảng 3.22: So sánh lương cũ với lương mới của công nhân tổ kỹ thuật điện tháng 11 năm 2009 79 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Mô hình trao đổi hàng hoá sức lao động 7 Sơ đồ 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tổ chức các hình thức trả lương 30 Sơ đồ 2.3. Khung phân tích đề tài 33 Sơ đồ 3.1 : Mô hình tổ chức về quản lý rác thải ở Thành Phố Nam Định 35 Sơ đồ 3.2: Tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định 36 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CNV CBCNV BHXH BHYT BHTN TNHH MTV UBND SXKD CC BQ Công nhân viên Cán bộ công nhân viên Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Bảo hiểm thất nghiệp Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Ủy ban nhân dân Sản xuất kinh doanh Cơ cấu Bình quân PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết Ngày nay việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực trong doanh nghiệp đang là vấn đề cấp thiết để doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thu được lợi nhuận cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình và đem lại lợi ích cho xã hội. Một trong những nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp đó là con người, việc đầu tư và sử dụng con người là việc đầu tư hiệu quả nhất song cũng khó khăn nhất cho doanh nghiệp và các nhà quản lý. Để tuyển dụng và giữ lại lao động đúng việc, ban giám đốc cần có một hệ thống thù lao cạnh tranh và công bằng. Mặc dù, tiền không phải là lý do duy nhất để người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nhưng những phương pháp trả lương không công bằng vẫn là nguyên nhân chính gây ra những mâu thuẫn và làm tăng tình trạng bỏ việc, giảm hiệu quả lao động và gây ra những chi phí không cần thiết cho doanh nghiệp. Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế xã hội to lớn của nó. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập quan trọng nhất giúp họ bảo đảm được cuộc sống. Đối với mỗi doanh nghiệp, tiền lương là một phần không nhỏ của chi phí sản xuất kinh doanh. Và đối với nền kinh tế đất nước, tiền lương là sự cụ thể hóa quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội sáng tạo ra. Để tiền lương thực sự là đòn bẩy tăng hiệu quả lao động thì vấn đề đặt ra với mỗi doanh nghiệp là nên áp dụng hình thức trả lương như thế nào cho phù hợp tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình nhằm phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người lao động và đảm bảo tốt mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp, nhà nước và người lao động. Do vậy việc hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp tuy là một phần trong công tác tiền lương nói chung của doanh nghiệp nhưng lại có vị trí hết sức quan trọng. Công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định là công ty nhà nước chuyển đổi thành, công ty hoạt động vì lợi ích xã hội, làm cho môi trường đô thị xanh sạch đẹp. Công ty có đội ngũ công nhân, cán bộ viên chức đông đảo thuộc nhiều bộ phận khác nhau nên việc áp dụng phương pháp trả lương nào sao cho công bằng, hợp lý, khuyến khích lao động làm việc, sáng tạo là việc rất quan trọng. Do đó trong quá trình thực tập tại công ty tôi muốn tìm hiểu về các hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng đã hợp lý chưa và mong muốn đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương của công ty. Vì vậy tôi chọn đề tài “Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Tìm hiểu các hình thức trả lương tại công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng và đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương tại công ty nhằm tăng thu nhập, đảm bảo công bằng cho người lao động, kích thích người lao động nhiệt tình sáng tạo trong công việc và gắn bó lâu dài với công ty, đồng thời cũng giúp cho công ty ổn định về mặt lao động. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương, tiền công, thu nhập và các hình thức trả lương hiện nay các doanh nghiệp đang áp dụng. + Nghiên cứu các hình thức trả lương công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định đang áp dụng, tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương tại công ty. + Đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề lý luận, những quy định về tiền lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp và thực trạng việc áp dụng các hình thức trả lương tại công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung Nghiên cứu, phân tích các hình thức trả lương đang áp dụng đối với mỗi bộ phận của công ty. - Phạm vi về không gian Nghiên cứu tại công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định - Phạm vi về thời gian Đề tài được tiến hành nghiên cứu từ ngày 01/01/2010 đến ngày 10/5/2010. - Số liệu sử dụng trong luận văn: số liệu tập trung chủ yếu từ 1/1/2007 đến 31/12/2009. PHẦN II TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm chung về tiền lương Tiền lương và tiền công là một bộ phận của thù lao lao động. Đó là phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lương tuần hay lương tháng. Còn tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện. Như vậy tiền lương được trả thường xuyên và cố định hơn tiền công, tiền công chỉ là khoản tiền khi người lao động hoàn thành công việc được nhận và công việc không thường xuyên, tiền lương thì người lao động được đóng các khoản bảo hiểm nhưng khi người lao động nhận tiền công thì họ không được hưởng bất cứ chế độ nào trong luật lao động quy định. Khái niệm về tiền lương ở một số nước dùng để chỉ mọi khoản thu nhập của người lao động. Ở Nhật Bản hay Đài loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được do việc làm, bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng, tiền chia lãi hoặc những tên gọi khác nhau đều là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động.Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện. Tất cả các khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương là yếu tố chi phí của người sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động. Tuy vậy, ở nước ta qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương cũng được hiểu theo những cách khác nhau. Trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Hay tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước, nhưng trả lương như vậy không kích thích được người lao động trong công việc. Trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương đã thay đổi. Nền kinh tế thị trường thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động, nên tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Như vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất. Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động. Vậy: "Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Như vậy tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội, nó biểu hiện quan hệ xã hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa các bên" 2.2. Vai trò của tiền lương Vai trò tái tạo sức lao động: Sau mỗi quá trình lao động sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp hao phí sức lao động đã tiêu hao. Bằng tiền lương của mình, người lao động sẽ mua sắm được một khối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định (bao gồm các hàng hóa thiết yếu như: lương thực, thực phẩm, ăn mặc, thuốc men chữa bệnh, đi lại, học hành, giải trí....và các dịch vụ cần thiết khác đảm bảo cho tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động của người lao động (để nuôi con và tích lũy). Vai trò bảo hiểm cho người lao động: Người lao động trích một phần tiền lương của mình để mua bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế để phòng khi gặp rủi ro và có lương hưu về già. Vai trò điều tiết và kích thích: Mỗi ngành nghề, mỗi công việc có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau, do đó người lao động có trình độ lành nghề cao hơn, làm việc với các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao hơn. Đối với công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc vận động nhiều sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương và tiền thưởng có tác dụng kích thích hiệu quả. Đối với doanh nghiệp: Tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Hay tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình. 2.3. Bản chất tiền lương Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền theo thoả thuận từ người sử dụng lao động. + Thời gian đã cung cấp với cường độ hao phí sức lao động + Trình độ tay nghề đã tích luỹ được + Tinh thần và động cơ làm việc Sức lao động Người sử dụng lao động Người lao động Trả công lao động + Tiền lương cơ bản + Phụ cấp, trợ cấp + Thưởng (trích từ lợi nhuận) + Cơ hội thăng tiến và phát triển tay nghề Sơ đồ 2.1: Mô hình trao đổi hàng hoá sức lao động Về mặt xã hội: Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp nhu cầu tối thiểu của người lao động ở thời điểm kinh tế - xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành. Trong đó, mức lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người lao động ở mức đơn giản nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho họ và một phần cho gia đình họ. Ngoài tiền lương cơ bản người lao động còn nhận được phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Ngày nay, khi xã hội ngày càng phát triển ở trình độ cao, thì cuộc sống cuộc sống con người đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hoá chuyên môn của người lao động không ngừng được nâng cao, thì ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi người lao động còn muốn có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực kính trọng và làm chủ trong công việc.... thì tiền lương còn có ý nghĩa như một khoản đầu tư cho người lao động để không ngừng phát triển con người một cách toàn diện. 2.4. Chức năng tiền lương Chức năng đòn bẩy cho doanh nghiệp: Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất. Bởi vì tiền lương gắn liền quyền lợi thiết thực nhất đối với người lao động, nó không chỉ thoả mãn về nhu cầu về vật chất mà còn mang ý nghĩa khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp. Chính vì vậy khi tiền lương nhận được thoả đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp công bằng, rõ ràng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ đó lợi nhuận của doanh nghiệp được tăng lên. Khi có lợi nhuận cao nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp dành cho người lao động nhiều hơn, nó là phần bổ sung cho tiền lương làm tăng thu nhập và lợi ích cho họ và gia đình họ tạo ra động lực lao động tăng khả năng gắn kết làm việc tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xoá bỏ sự ngăn cách giữa những người sử dụng lao động và người lao động tất cả hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp đưa sự phát triển của doanh nghiệp lên hàng đầu. Chức năng kích thích người lao động tăng năng suất lao động: Khi xây dựng các hình thức trả lương phải đảm bảo được yêu cầu này và đồng thời đây cũng chính là chức năng của tiền lương. Động lực cao nhất trong công việc của người lao động chính là thu nhập (tiền lương) vì vậy để có thể khuyến khích tăng năng suất lao động chỉ có thể là tiền lương mới đảm nhiệm chức năng này. Mặt khác, hình thức quản trị ngày nay được áp dụng phổ biến là biện pháp kinh tế nên tiền lương càng phát huy được hết chức năng của mình tạo ra động lực tăng năng suất lao động. Chức năng tái sản xuất lao động: Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, có thể nói đây chính là nguồn nuôi sống người lao động và gia đình họ, vì vậy tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao chất lượng lao động. Thực hiện tốt chức năng này của tiền lương giúp doanh nghiệp có nguồn lao động ổn định đạt năng suất cao. 2.5. Quỹ tiền lương 2.5.1. Quỹ lương và thành phần của qũy lương Quỹ lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp hay một đơn vị kinh tế dùng số tiền này để trả lương cho người lao động. Quỹ lương này do doanh nghiệp tự quản lý và sử dụng. Quỹ tiền lương bao gồm : + Tiền lương cơ bản theo các quy định của Nhà nước và công ty (còn gọi là tiền lương cấp bậc hay là tiền lương cố định). + Tiền lương biến đổi gồm: các khoản phụ cấp, tiền thưởng...mang tính chất lương. 2.5.2. Phương pháp xác định quỹ lương của doanh nghiệp 2.5.2.1. Phương pháp xác định tổng quỹ lương Hiện nay, theo quy định của Nhà nước, các doanh nghiệp nhà nước thường xác định tổng quỹ lương chung theo kế hoạch gồm các thành phần theo công thức sau: VC = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: VC : Tổng quỹ lương chung theo kế hoạch. Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Vpc : Quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các khoản phụ cấp khác (nếu có) không được tính theo đơn giá tiền lương theo quy định. Vbs : Quỹ lương bổ sung theo kế hoạch (phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ…). Vtg : Quỹ lương làm thêm giờ theo kế hoạch (theo quy định của Bộ lao động). * Xác định quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động SXKD và các chỉ tiêu kinh tế gắn với tiền lương, các doanh nghiệp sẽ xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Việc xác định quỹ lương năm kế hoạch để xác định đơn giá tiền lương được tính như sau: Vkh = [ Lđb x TLmin cty x (Hcb + Hpc ) + Vđt ] x 12 tháng + Vttlđ Trong đó: Vkh : Quỹ lương năm kế hoạch Lđb : Lao động định biên của công ty được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm được xây dựng theo quy định tại thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động – Thương binh xã và Xã hội. TLmin cty : Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn được tính theo công thức: TLmin cty = TLmin x (1+ Kđc) + TLmin : Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định. + Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do công ty lựa chọn. Hcb : Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân. Hpc : Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương. Vđt : Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả. Vttlđ : Tiền lương tính thêm khi làm việc ban đêm. * Xác định quỹ tiền lương thực hiện Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và theo kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện được xác định như sau: Vth = ( Vđg x Csxth ) + Vpc + Vbs + Vtg + Vlđ Trong đó: Vth : Tổng quỹ lương thực hiện của công ty. Vđg : Đơn giá tiền lươ