Luận văn Những giải pháp nhằm tăng cường quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở vùng biên giới tỉnh Lạng Sơn trong điều kiện giao thương kinh tế

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong lịch sử phát triển của mỗi địa phương, mỗi quốc gia, nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội. Trong xu thế mở cửa và hội nhập, với nhiều lợi thế về vị trí địa lý tự nhiên, từ lâu Lạng Sơn đã trở thành điểm hội tụ, giao lưu kinh tế quan trọng ở phía Bắc. Là một tỉnh biên giới có cửa khẩu quốc tế, là cầu nối giữa Việt Nam với Trung Quốc và các nước trên thế giới cho việc hợp tác cùng phát triển. Tuy nhiên, để có thể phát huy hết mọi lợi thế, duy trì tốc độ phát triển ổn định, Lạng Sơn cần phải xây dựng được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có tác phong lao động hiện đại. Có thể nói, nguồn nhân lực là một xuất phát điểm quan trọng cho mọi hoạt động kinh tế - xã hội của tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay. Trung bình mỗi năm, Lạng Sơn có trên 4 nghìn người bước vào độ tuổi lao động. Đây là nguồn lực rất lớn để phát triển, nhưng cũng là những thách thức không nhỏ trong việc giải quyết việc làm cho người lao động. Tình trạng lao động chưa qua đào tạo vẫn còn ở mức khá cao; tại khu vực biên giới, tình trạng lao động lưu trú không kiểm soát được; người lao động tiếp tay cho buôn lậu; hiện tượng người lao động tự sang nước bạn Trung Quốc tìm việc làm... đang là những vấn đề bức xúc đòi hỏi chính quyền địa phương phải có biện pháp giải quyết. Xuất phát từ thực trạng trên, tôi đã chọn đề tài: "Những giải pháp nhằm tăng cường quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở vùng biên giới tỉnh Lạng Sơn trong điều kiện giao thương kinh tế " 2. Mục đích nghiên cứu - Góp phần nghiên cứu một số vấn đề về lý luận trong lĩnh vực quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở vùng biên giới tỉnh Lạng Sơn. - Nghiên cứu và đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở vùng biên giới của tỉnh Lạng Sơn trong điều kiện giao thương kinh tế đến năm 2010. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở vùng biên giới của tỉnh Lạng Sơn (bao gồm 05 huyện: Đình Lập, Lộc Bình, Cao Lộc, Văn Lãng và Tràng Định); đặt trong điều kiện giao thương kinh tế với Trung Quốc. Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu thực tế các năm từ 2003 đến 2005 để phân tích. 4. Phương pháp nghiên cứu - Luận văn sử dụng phương pháp luận chủ đạo là duy vật biện chứng và duy vật lịch sử - là cơ sở chung cho mọi nhận thức trong quá trình nghiên cứu. Đồng thời, luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp: - Phương pháp thống kê; - Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh dựa vào tài liệu thứ cấp; - Phương pháp nghiên cứu tài liệu; - Phương pháp quan sát; - Phương pháp chuyên gia. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được trình bày trong 3 chương: Chương 1. Sự cần thiết quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong điều kiện giao thương kinh tế ở vùng biên giới. Chương 2. Phân tích thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở vùng biên giới tỉnh Lạng Sơn trong điều kiện giao thương kinh tế. Chương 3. Giải pháp tăng cường quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở vùng biên giới tỉnh Lạng Sơn trong điều kiện giao thương kinh tế đến năm 2010. CHƯƠNG 1 SỰ CẦN THIẾT QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN GIAO THƯƠNG KINH TẾ Ở VÙNG BIÊN GIỚI 1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ.v.v..) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết...) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp...). Vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Nguồn nhân lực có thể được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương, nguồn nhân lực được xác định là "tổng thể các tiềm năng lao động ở một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có nguồn năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá". (Phạm Minh Mạc, 2001: 269). Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Theo Viện nghiên cứu con người, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của luật pháp có khả năng lao động. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước không giống nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của Nam từ 15 đến 60 và của Nữ từ 15 đến 55 tuổi. 1.1.2. Các chỉ tiêu phản ánh nguồn nhân lực * Nguồn lao động: Trên các giác độ nghiên cứu khác nhau, có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn lao động. Theo giáo trình Kinh tế lao động của Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, thì khái niệm Nguồn lao động là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. * Lực lượng lao động: Trên thế giới có nhiều quan niệm khác nhau về lực lượng lao động (hay còn gọi là Dân số hoạt động kinh tế): Lực lượng lao động có thể được hiểu là toàn bộ những người lao động dưới dạng tích cực (đang tham gia lao động) và tiềm tàng (có khả năng lao động). Lực lượng lao động cũng có thể được hiểu là số lượng và chất lượng những người lao động được quy đổi theo các tiêu chuẩn trung bình về khả năng lao động có thể sử dụng. - Theo quan niệm của ILO: Lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định (tuỳ thuộc từng quốc gia) thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Các nước thành viên của tổ chức ILO về cơ bản đều thống nhất với quan niệm của ILO. Giữa các nước chỉ có sự khác nhau về độ tuổi quy định. Ở đây có hai sự khác biệt. Khác biệt trong quy định về giới hạn tối thiểu, ví dụ: Braxin là 10 tuổi, Ôxtralia là 15 tuổi, Mỹ là 16 tuổi. Hiện nay phần lớn các nước đã lấy tuổi tối thiểu là 15 tuổi. Khác biệt thứ hai trong quy định giới hạn tuổi tối đa. Tuỳ theo tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước mà quy định tuổi tối đa khác nhau, ví dụ: Đan Mạch, Thuỵ Sĩ, Na Uy quy định là 74 tuổi. Ai cập, Malaysia quy định là 65 tuổi... các trị số tối đa về tuổi thường trùng với tuổi về hưu. Ở Việt Nam cũng có những quan niệm khác nhau về lực lượng lao động. Theo giáo trình kinh tế lao động của trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội thì lực lượng lao động: là bộ phận của nguồn lao động, bao gồm những người trong độ tuổi lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người không có việc làm song có nhu cầu tìm việc làm. Trong cuốn thực trạng lao động việc làm 2005, lực lượng lao động được hiểu là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc. Theo quan niệm này lực lượng lao động mở rộng hơn, không giới hạn tuổi tối đa phải nằm trong độ tuổi lao động. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò quyết định trong sự phát triển kinh tế - xã hội: Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Con người mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội. Con người không những là động lực của sự phát triển mà còn là mục tiêu, cái đích cuối cùng phải đạt được của sự phát triển kinh tế xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng của con người, làm cho cuộc sống ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng phát triển, văn minh. Nhu cầu của con người hết sức đa dạng, phong phú và không ngừng tăng lên, bao gồm cả nhu cầu vật chất - tinh thần, điều đó đã tác động tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trong quá trình phát triển, con người không chỉ có mong muốn và thực hiện được việc chế ngự tự nhiên, mà còn có mong muốn và thực hiện được sự cải tạo, hoàn thiện bản thân. Lịch sử tiến hoá, phát triển của loài người đã chứng minh điều này. Con người lần lượt đi qua những giai đoạn phát triển từ thấp đến cao để trở thành con người như ngày nay. Và không chỉ dừng lại ở đấy, qua mỗi giai đoạn phát triển, con người lại hoàn thiện hơn về mọi mặt và theo đó là sự tăng lên của khả năng chế ngự tự nhiên, thêm động lực cho sự phát triển kinh tế xã hội. Nhận thức đúng ý nghĩa, tầm quan trọng của nhân tố con người, Đảng ta coi việc phát huy nhân tố con người như một nguồn lực quan trọng nhất. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, tuyên bố lấy con người và nguồn nhân lực là 1 trong 3 khâu đột phá đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước: "Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững" (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2001: 108 - 109). 1.1.4. Phân loại nguồn nhân lực 1.1.4.1. Căn cứ vào sự hình thành Nguồn nhân lực được chia làm 3 loại: - Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số: Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái làm việc hay không làm việc. - Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế: Bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc. - Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động, nhưng vì lý do khác nhau, chưa có công ăn việc làm trong xã hội. 1.1.4.2. Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực Chia ra thành 3 loại: - Nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất. - Nguồn lao động phụ.: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần phải tham gia và nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển. Ở nước ta quy định số người dưới tuổi lao động thiếu từ 1-3 tuổi và trên tuổi lao động vượt từ 1-5 tuổi thực tế có tham gia lao động được quy đổi ra lao động chính với hệ số quy đổi là 1/3 và ½ ứng với người dưới tuổi và trên tuổi. Hiện nay có ý kiến cho rằng không nên tính số trẻ em dưới tuổi lao động và nguồn nhân lực - Nguồn lao động bổ sung:Là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi lao động thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về….) 1.2. Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực 1.2.1. Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực ở cấp vĩ mô hiện nay: Theo Viện Nghiên cứu con người, về mặt lý thuyết, toàn bộ lực lượng lao động trong xã hội phải là đối tượng quản lý nguồn nhân lực ở cấp vĩ mô. Tuy nhiên, do đặc điểm của sự phát triển kinh tế từng nước mà đối tượng quản lý nguồn nhân lực có sự khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, chỉ những người lao động trong khu vực chính thức mới là đối tượng tác động và điều chỉnh của các văn bản pháp lý. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực ở cấp vĩ mô tại Việt Nam hiện nay bao gồm những nội dung sau: 1.2.1.1. Hệ thống pháp luật Luật Lao động và Pháp lệnh cán bộ, công chức là những văn bản được sử dụng làm công cụ quản lý nguồn nhân lực ở cấp vĩ mô. Ngoài ra, các luật khác liên quan như Luật Công đoàn, Luật Đầu tư nước ngoài, Luật Đầu tư trong nước.... có các điều khoản liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. 1.2.1.2. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho nền sản xuất tương lai là công cụ quản lý nguồn nhân lực Kế hoạch xác định mục tiêu và các giải pháp thực hiện cho thấy cái đích cần đạt và cách thức đạt các mục tiêu đó. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nằm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, chiến lược phát triển giáo dục, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của vùng, của tỉnh thành, các chương trình quốc gia... 1.2.1.3. Hệ thống chính sách vĩ mô về quản lý nguồn nhân lực Bao gồm các chính sách về việc làm như chính sách khuyến khích, hỗ trợ tạo việc làm, đa dạng hoá việc làm, theo đó là đa dạng hoá các nguồn vốn và chủ thể tạo việc làm, chính sách về cơ cấu việc làm; chính sách về trả công lao động; chính sách đào tạo nguồn nhân lực như: chính sách về quy mô đào tạo, chính sách về cơ cấu đào tạo, chính sách tài chính trong phát triển đào tạo nguồn nhân lực; chính sách đặc thù, căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể mà nhà nước, địa phương có những chính sách riêng đối với từng nhóm người lao động. 1.2.2. Sử dụng nguồn nhân lực 1.2.2.1. Sử dụng nguồn nhân lực Theo từ điển Tiếng Việt [trung tâm từ điển 1998;845] "Sử dụng là đem dùng vào mục đích nào đó". Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình tác động của tổ chức, nhà quản lý lên nguồn nhân lực nhằm đạt được mục đích kinh tế - xã hội của địa phương, vùng hay quốc gia. Ở cấp vĩ mô, sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động bố trí lao động gắn với định hướng, mục tiêu của địa phương, vùng lãnh thổ hay quốc gia nhằm đạt được hiệu quả kinh tế - xã hội cao nhất. 1.2.2.2. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là hiệu quả của quá trình tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý là nguồn nhân lực. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phải xem xét đến kết quả đạt được (đầu ra) và các mục đích của tổ chức, của nguồn nhân lực và cùng với nó là các nguồn lực khác (đầu vào). Ở Việt Nam hiện nay, việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn gặp trở ngại do chưa có những tiêu chí thống nhất để đánh giá. Để đưa ra những tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, cần phân biệt sự khác nhau giữa "sử dụng nhân lực" và "hoạt động lao động của nhân lực". Chủ thể của "sử dụng nhân lực" là cơ quan, tổ chức, người quản lý; còn chủ thể của "hoạt động lao động của nhân lực" chính là nhân lực- những con người lao động cụ thể. Khách thể của "sử dụng nhân lực" là đội ngũ những người lao động, còn khách thể của "hoạt động lao động của nhân lực" là những nhiệm vụ lao động như sản xuất, kinh doanh,... Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là đánh giá hiệu quả của quá trình tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý là nguồn nhân lực. 1.2.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Một là, tỷ lệ người có việc làm: Là phần trăm của số người có việc làm so với dân số hoạt động kinh tế. Hai là, tỷ lệ người đủ việc làm: Là phần trăm của số người đủ việc làm so với dân số hoạt động kinh tế. Ba là, tỷ lệ người thiếu việc làm: Là phần trăm của số người thiếu việc làm so với dân số hoạt động kinh tế. Bốn là, tỷ lệ người thất nghiệp: Là phần trăm của số người thất nghiệp so với dân số hoạt động kinh tế. Năm là, tỷ lệ thời gian lao động được sử dụng trong 12 tháng: Là số phần trăm của tổng số ngày công làm việc thực tế so với tổng số ngày công có nhu cầu làm việc (bao gồm số ngày công thực tế đã làm và số ngày có nhu cầu làm thêm trong 12 tháng tính đến thời điểm điều tra) của dân số hoạt động kinh tế thường xuyên. Trong điều kiện giao thương kinh tế tại khu vực biên giới, đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu như trên có ý nghĩa lớn. Khu vực biên giới trong điều kiện giao thương kinh tế luôn tạo ra nhiều việc làm đa dạng và ít mang tính thời vụ, nhu cầu về lao động là tương đối ổn định trong các giai đoạn khác nhau trong năm. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tìm ra nguyên nhân thiếu việc làm, thất nghiệp,... từ đó có thể đưa ra được các giải pháp tận dụng tối đa quỹ thời gian của người lao động, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động vùng biên giới trên cơ sở tận dụng các hoạt động kinh tế đa dạng tại khu vực biên giới có giao thương kinh tế. 1.3. Sự cần thiết quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực 1.3.1. Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Hiện nay đất nước ta trong quá trình đổi mới, xây dựng phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đồng thời với việc tiến hành công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước do Đảng khởi xướng. Các ngành sản xuất đang phát triển cả chiều rộng và chiều sâu, cơ cấu kỹ thuật đang chuyển dịch mạnh mẽ, nhiều ngành mới xuất hiện với kỹ thuật tiên tiến, trình độ kỹ thuật ngày càng cao, nhiều khu chế xuất , vùng kinh tế trọng điểm, nhiều khu công nghiệp... ra đời. Tất cả đều đòi hỏi phải có đội ngũ lao động đáp ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng, cả về quy mô và cơ cấu, đi kèm với nó là trình độ tổ chức quản lý lao động tương xứng. Trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật bước vào giai đoạn phát triển cao, với sự tiến bộ nhanh chóng, liên tục của các phát minh khoa học, công nghệ mới, thế giới bước vào nền văn minh trí tuệ, với sự áp dụng rộng rãi kỹ thuật tin học, tự động hoá, với sự phân công lao động sâu sắc. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chính là quản lý, sử dụng, đào tạo, đào tạo lại để có được một đội ngũ lao động tiên tiến bao gồm cả lao động trí óc và lao động chân tay. Như vậy là công tác quản lý, sử dụng người lao động phải được nâng lên đảm bảo bồi dưỡng, xây dựng, đào tạo được một thế hệ những người lao động kiểu mới phù hợp về mặt quy mô, chất lượng với những tiêu chuẩn giá trị cao hơn phù hợp với những yêu cầu chuẩn mực của nền kinh tế trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Sự phát triển của mỗi quốc gia trước hết đều nhờ ở nội lực. Song nội lực của một dân tộc không chỉ là tiền của hay sức lao động mà quan trọng hơn phải phát huy được trí tuệ, tài năng sáng tạo của người lao động, nếu không sẽ là sự lãng phí lớn. Dân tộc nào không phát huy được trí tuệ, tài năng, chất xám của dân tộc mình, sẽ bị phụ thuộc vào dân tộc khác và dễ dàng bị nhấn chìm trong trào lưu toàn cầu hoá đi đôi với cạnh tranh khốc liệt. Trong một thế giới như vậy, muốn phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trên trường quốc tế chỉ có một chiến lược khả dĩ là quản lý, sử dụng tốt nhất nguồn lực mình sẵn có. Từ sự phân tích như trên, ta thấy rằng cần thiết phải tăng cường quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực - một trong những yếu tố quyết định cho sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá. 1.3.2. Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đối với sự ổn định phát triển kinh tế xã hội Quản lý sử dụng tiềm năng lao động xã hội không phải chỉ duy trì giá trị sẵn có của xã hội mà còn làm gia tăng nhanh chóng tổng giá trị đó, do có giá trị mới được tạo ra. Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, bảo đảm khả năng lao động được đáp ứng là yêu cầu quan trọng bậc nhất về mặt kinh tế để tăng tổng sản phẩm xã hội và đạt được tăng trưởng kinh tế. Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa về mặt kinh tế mà còn có ý nghĩa lớn về mặt xã hội, làm giảm bớt các tệ nạn xã hội như trộm cắp, ma tuý, mại dâm, cờ bạc... Một xã hội với nhiều người thất nghiệp, thiếu việc làm là một xã hội tiềm ẩn những tệ nạn nảy sinh. Rõ ràng, tình trạng không có việc làm để tạo nguồn sống đã đẩy người thất nghiệp tới vi phạm pháp luật, để bù vào phần thiếu hụt do không tìm được việc làm hợp pháp. Cũng có thể thấy rằng tình trạng