Luận văn Thực trạng hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty cổ phần xây dựng công trình I

Mở đầu Nền kinh tế nước ta đã và đang chuyển mình cho những bước phát triển mới trong thế kỷ XXI, cùng với sự phát triển đó, nhân tố con người được đặt lên vị trí hàng đầu. Việc tận dụng hiệu quả khả năng làm việc của người lao động là vấn đề mà những nhà quản lý phải quan tâm. Một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc chính là lợi ích được thể hiện ở mức lương, thưởng và các phúc lợi xã hội mà họ được hưởng. Cho nên có thể nói ở bất kỳ giai đoan này, doanh nghiệp nào vấn đề tiền lương luôn là một vấn đề sống còn đối với người lao động và là vấn đề cần quan tâm đối với những người làm công tác tổ chức và quản lý. Công ty cổ phần xây dựng công trình I với chức năng ngành nghề xây dựng trong nước. Với nhiệm vụ do Tổng công ty xây dựng công trình I giao thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, bảo toàn và phát triển vốn, hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách. Bên cạnh đó còn có một nhiệm vụ hết sức quan trọng là giải quyết được một số lượng lao động dôi dư trên địa bàn tỉnh, người lao động có việc làm và thu nhập ổn định. Vì vậy, việc xây dựng một quy chế trả lương phù hợp thông qua các chế độ, các hình thức tiền lương sát với thực tế, công tác hạch toán tiền lương phải đầy đủ, chính xác và kịp thời thanh toán có ý nghĩa to lớn về mặt kinh tế cũng như chính trị đồng thời tiền lương phát huy được chức năng đòn bảy về kinh tế. Xuất phát từ thực tiễn của vấn đề em chọn đề tài: "Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty cổ phần xây dựng công trình I" làm khoá luận tốt nghiệp của mình. Khoá luận ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 chương: Chương I: Nguyên lý chung về hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương của doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty cổ phần xây dựng công trình I. Chương III: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác hạch toán tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng công trình I. Chương I Nguyên lý chung về hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương 1.1. Khái niệm và các nhân tố ảnh hưởng 1.1.1. Khái niệm * Tiền lương Theo quan niệm của các nhà kinh tế hiện đại: Tiền lương là giá cả của sức lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. ở Việt Nam, trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là một bộ phận thu nhập quốc dân dùng để bù đắp hao phí lao động tất yếu, do Nhà nước phân phối cho CNVC bằng hình thức tiền tệ, phù hợp với quy luật phân phối theo lao động. Hiện nay theo điều 55 Bộ Luật Lao động Việt Nam quy định tiền lương của người lao động là do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (là 290.000đ/tháng được thực hiện từ 11/2003). Trong điều kiện của nền sản xuất hàng hoá nhiều thành phần hiện nay bản chất của tiền lương được nhìn nhận từ nhiều khía cạnh của quá trình tái sản xuất. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố của quá trình sản xuất, nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là sự đầu tư cho sự phát triển và là một phạm trù sản xuất. Nó yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi thực hiện quá trình lao động và sản xuất. Sức lao động là hàng hoá nên tiền lương là phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang giá với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất cần phải dựa trên hao phí lao động và hiệu quả lao động của người lao động để trả cho họ, do đó tiền lương là phạm trù của phân phối. Sức lao động cần phải được tái sản xuất thông qua việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt cần thiết, thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân, do đó tiền lương là một phạm trù của tiêu dùng. Như vậy, tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần hiện nay. Về bản chất của tiền lương có thể nói là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ, có tác dụng to lớn đến sản xuất, đời sống và các mặt khác của kinh tế xã hội. Thu nhập của người lao động, ngoài tiền lương lao động còn được hưởng một số khoản khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các phúc lợi xã hội khác. * Bảo hiểm xã hội (BHXH): Quỹ BHXH được hình thành do trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo quy định của Nhà nước. Theo quy định hiện hành hàng tháng đơn vị tiến hành trích lập quý BHXH theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cấp bậc phải chi trả cho công nhân viên trong một tháng và phân bổ cho các đối tượng liên quan đến việc sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải trích một tỷ lệ nhất định trên tổng số quỹ lương cấp bậc và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, còn một tỷ lệ do người lao động trực tiếp đóng góp và được khấu trừ vào thu nhập trực tiếp của họ. Quỹ BHXH được thiết lập nhằm tạo ra nguồn tài trợ cho công nhân viên trong trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, nghỉ hưu. Theo chế độ hiện hành nguồn quỹ BHXH do cơ quan chuyên trách quản lý và chi trả các trường hợp nghỉ hữu, mất sức lao động, tai nạn, tử tuất, ở tại doanh nghiệp được phân cấp trực tiếp chi trả các trường hợp như ốm đau, thai sản và tổng hợp chi tiêu để quyết toán với cơ quan chuyên trách. Việc hình thành nên quỹ BHXH còn do một số nguồn khác như các doanh nghiệp làm ăn phát đạt ủng hộ theo các chương trình xã hội, thành lập quỹ đền ơn đáp nghĩa. Việc trích lập quỹ BHXH là một việc làm cần thiết và nhân đạo, đây là một nội dung quan trọng của chính sách xã hội mà Nhà nước đảm bảo trước pháp luật cho mọi người dân nói chung và cho mỗi người lao động nói riêng. * Bảo hiểm y tế (BHYT) BHYT theo quy định của chế độ tài chính hiện hành gồm hai nguồn: một phần do doanh nghiệp gánh chịu được tính trách vào chi phí sản xuất kinh doanh hàng tháng theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cấp bậc phải trả công nhân trong kỳ, một phần do người lao động gánh chịu được trừ vào tiền lương của công nhân viên. BHYT được nộp lên cơ quan chuyên môn, chuyên trách (dưới hình thức mua BHYT) để bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ công nhân viên. BHYT thực chất là sự trợ cấp về y tế cho người lao động thamgia BHYT nhằm giúp họ một phần nào tiền khám chữa bệnh, tiền viện phí, thuốc thang. Mục đích của BHYT là lập một mạng lưới bảo vệ sức khỏe cho toàn cộng đồng không kể địa vị xã hội, thu nhập cao hay thấp, với khẩu hiệu "mình vì mọi người, mọi người vì mình". * Kinh phí công đoàn (KPCĐ) Công đoàn là một tổ chức đoàn thể đại diện cho người lao động nói lên tiếng nói chung của người lao động, đứng ra bảo vệ quyền lợi của mình đồng thời công đoàn cũng là người trực tiếp hướng dẫn, điều khiển thái độ của người lao động đối với công việc, với người sử dụng lao động. KPCĐ được hình thành từ việc trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh hàng tháng của đơn vị theo tỷ lệ nhất định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên trong kỳ. Số KPCĐ được phân cấp quản lý và chỉ tiêu theo chế độ, một phần nộp lên cơ quan quản lý công đoàn cấp trên và một phần để lại doanh nghiệp để chi tiêu cho hoạt động công đoàn cơ sở tại đơn vị. Cùng với tiền lương và các khoản nộp theo lương: BHXH, BHYT, KPCĐ hợp thành một khoản chi phí về lao động sống trong tổng chi phí của doanh nghiệp. Việc xác định chi phí về lao động sống phải dựa trên cơ sở quản lý và sử dụng lao động trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tính đúng thù lao lao động, thanh toán đầy đủ, kịp thời tiền lương và các khoản phải nộp theo lương. Một mặt kích thích ngời lao động quan tâm đến thời gian, kết quả và chất lượng của lao động; mặt khác góp phần tính đúng, tính đủ chi phí, giá thành sản phẩm hay chi phí của doanh nghiệp. 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng * Nhóm nhân tố thuộc thị trường lao động: Cung- cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương. Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, và ngược lại khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng. Còn khi cung về lao động bằng với thị trường lao động đạt tới sự cân bằng. Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như: năng suất định biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ… Khi chi phí sinh hoạt thay đổi do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm. Như vậy, buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định đời sống cho người lao động đảm bảo tiền lương không bị giảm. Trên thị trường luôn luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước, liên doanh chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau. Do vậy Nhà nước cần có những biện pháp để điều tiết tiền lương cho hợp lý. * Nhóm nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp Các chính sách của doanh nghiệp: các chính sách lương, phụ cấp, giá thành được áp dụng triệt để, phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao chất lượng, hiệu quả, trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân. Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh đến tiền lương: Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận tiện, dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh. Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương. Việc quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương. * Nhóm nhân tố thuộc bản thân người lao động Trình độ lao động: Với lao động có trình độ cao sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu. Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt năng suất, chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không đều ảnh hưởng ngay đến tiền lương của người lao động. * Nhóm nhân tố thuộc giá trị công việc: Mức hấp dẫn của công việc: công việc có mức hấp dẫn cao thu hút được nhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại với công việc kém hấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện pháp đặt mức lương cao hơn. Mức độ phức tạp của công việc: với độ càng cao thì định mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể là những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn. Điều kiện thực hiện công việc: Tức là để thực hiện công việc cần xác định phần việc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể thực hiện công việc, cách thức làm việc với máy móc, môi trường thực hiện khó khăn hay dễ dàng đều quyết định đến tiền lương. Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn mà doanh nghiệp có quy định mức lương phù hợp. * Các nhân tố khác: ở đâu có sự phân biệt đối xử về màu da, giới tính, độ tuổi giữa thành thị và nông thôn, ở đó có sự chênh lệch về tiền lương rất lớn không phản ánh được sức lao động thực tế của người lao động đã bỏ ra, không đảm bảo nguyên tắc trả lương nào cả nhưng trên thực tế vẫn tồn tại. Sự khác nhau về mức độ cạnh tranh trên thị trường cũng ảnh hưởng tới tiền lương của lao động. 1.1.3. Các hình thức trả lương Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương áp dụng trả lương ngang nhau cho lao động cùng một đơn vị sản xuất kinh doanh. Bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động có ý nghĩa khi quy định các chế độ tiền lương nhất thiết không phân biệt tuổi tác, dân tộc, giới tính. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương. Đây là nguyên tắc tạo cơ sở cho việc giảm giá thành, tăng tích luỹ bởi vì năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào các nhân tố chủ quan của người lao động (trình độ tay nghề, các biện pháp hợp lý sử dụng thời gian) mà còn phụ thuộc vào các nhân tố khách quan (sử dụng hợp lý nguyên vật liệu, áp dụng công nghệ mới). Phải đảm bảo mối tương quan hợp lý về tiền lương giữa những người làm nghề khác nhau trong các lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân. Tính chất nghề nghiệp, độ phức tạp về kỹ thuật giữa các ngành nghề đòi hỏi trình độ lành nghề bình quân của người lao động là khác nhau. Những người làm việc trong môi trường độc hại, nặng nhọc, tổn hao nhiều sức lực phải được trả công cao hơn so với những người lao động bình thường. Hình thức tiền lương hoặc quy định các mức phụ cấp ở các ngành nghề khác nhau. Từ đó các điều kiện lao động đều ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương bình quân của mỗi ngành nghề. Đảm bảo tiền lương thực tế tăng lên khi tăng tiền lương, nghĩa là tăng sức mua của người lao động. Vì vậy tăng tiền lương phải đảm bảo tăng bằng cung cấp hàng hoá, tín dụng tiền tệ. Phải đẩy mạnh sản xuất, chú trọng công tác quản lý thị trường, tránh đầu cơ tích trữ, nâng cao nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động. Mặt khác tiền lương là một số bộ phận cấu thành nên giá trị, giá thành sản phẩm hàng hoá, dịch vụ là một bộ phận của thu nhập, kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó đảm bảo tăng tiền lương thực tế cho người lao động là việc xử lý hài hoà hai mặt của vấn đề cải thiện đời sống cho người lao động phải đi đôi với sử dụng tiền lương như một phương tiện quan trọng kích thích người lao động hăng hái sản xuất có hiệu quả hơn. Hiện nay ở nước ta tiền lương cơ bản đang được áp dụng rộng rãi 2 hình thức đó là: Trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. * Hình thức trả lương theo sản phẩm Đây là hình thức trả lương cơ bản đang được áp dụng chủ yếu trong khu vực sản xuất vật chất hiện nay. Tiền lương được tính theo số lượng sản phẩm thực tế làm ra đúng quy cách chất lượng và đơn giá tiền lương. TLSP = Sản lượng thực tế x Đơn giá tiền lương Với hình thức này, tiền lương được gắn với kết quả sản xuất của mỗi người lao động do đó khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, cải tiến kỹ thuật, phương pháp lao động và sử dụng tốt máy móc để nâng cao năng suất lao động, góp phần thúc đẩy công tác quản lý lao động, quản lý doanh nghiệp. Hình thức trả lương này cần những điều kiện cơ bản là: Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học để tính toán các đơn giá trả công chính xác, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm theo sản phẩm để có thể hoàn thành vượt mức quy định. Thực hiện tốt công tác kiểm tra, thống kê, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. Làm tốt công tác tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức được trách nhiệm tránh khuynh hướng chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm. Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả lương, hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều chế độ áp dụng khác nhau cho từng trường hợp cụ thể: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Được áp dụng rộng rãi đối với công nhân trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của hj mang tính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Ưu điểm: Mối qua hệ giữa tiền lương nhận được và kết quả lao động được thể hiện rõ ràng kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập. Chế độ này dễ hiểu, người lao động dễ dàng tính được số tiền lương nhận được sau khi hoàn thành công việc. Nhược điểm: Người lao động ít quan tâm đến tiết kiệm nguyên vật liệu, đến sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể. Trả lương theo sản phẩm tập thể: được áp dụng đối với những công việc cần một tập thể cùng thực hiện xây dựng, lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền. Tiền lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc công việc hoàn thành do tập thể công nhân đảm nhận và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm. Ưu điểm: khuyến khích mỗi công nhân nâng cao ý thức trách nhiệm trước tập thể và quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi người không trực tiếp quyết định tiền lương của họ nên ít kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động cá nhân. Khi phân phối tiền lương không công bằng sẽ không quán triệt được nguyên tắc trả lương theo lao động và làm ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng cho công nhân phục vụ mà kết quả lao động của họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của công nhân sản xuất trực tiếp như công nhân sửa chữa, công nhân điều chỉnh máy móc thiết bị. Đặc điểm của chế độ này là tiền lương của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Ưu điểm: khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Nhược điểm: do phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính nên việc trả lương chưa được chính xác, chưa đảm bảo đúng hao phí lao động mà công nhân phụ đã bỏ ra dẫn đến tình trạng có những người với công việc và trình độ như nhau nhưng lại có mức lương khác nhau. Trả lương khoán: Được áp dụng cho những công việc mà nếu giao dịch chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi bằng giao toàn bộ khối lượng cho một công nhân hoặc tập thể trong một thời gian nhất định. Tiền lương được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân hoàn thành trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Nhược điểm: Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu không được tiến hành chặt chẽ sẽ làm giảm hiệu quả kinh tế. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Được áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh ở khâu trọng yếu của dây truyền sản xuất, do yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải khẩn trương hoàn thành kịp thời kế hoạch. Đây là chế độ trả lương mà tiền lương của những sản phẩm trong giới hạn định mức khởi điểm luỹ tiến thì được trả theo đơn giá cố định còn những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến sẽ được trả theo đơn giá luỹ tiến. Ưu điểm: Khuyến khích tăng năng suất lao động góp phần hoàn thành tốt kế hoạch. Nhược điểm: việc quản lý lương tương đối phức tạp, nếu xác định biểu quỹ tiền lương không hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm, làm giảm hiệu quả kinh tế. * Hình thức trả lương theo thời gian Chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, lao động kỹ thuật, lao động trí óc. Còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất hạn chế nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, lại không đem lại hiệu quả thiết thực. Trả lương theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc thực tế và mức lương cấp bậc của người lao động. Có thể chia ra: Tiền lương tháng = (Lương tối thiểu + Phụ cấp) x Hệ số Hoặc được trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động. Lương ngày = x Lương giờ = x Ưu điểm: Hình thức này dễ tính lương khi việc chấm công và hạch toán ngày công, giờ công mỗi giờ được cụ thể, chính xác. Nhược điểm: Nó mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian lao động, cho thực sự gắn với kết quả sản xuất. Để khắc phục phần nào hạn chế trên, trả lương theo thời gian có thể kết hợp chế độ tiền thưởng để khuyến khích người lao